《新能源汽车公司员工招聘问题优化的案例-以比亚迪汽车为例》

为例 11.1研究背景 11.2研究目的及意义 1 1 22相关理论概述 32.1员工招聘的概念 2.3员工招聘理论 5 5 5 6 8 4.1缺乏人力资源战略规划 4.2招聘管理工作缺乏具体分析 4.3招聘体系与制度不完善 4.4招聘人员专业水平不足 5深圳比亚迪公司员工招聘改进的优化措施 5.1制定科学合理的用人规划 5.3建立健全招聘评估反馈制度 5.4开拓多元招聘渠道 参考文献 1.1研究背景1.2研究目的及意义1.3国内外文献综述 论文总体思路是“介绍原理—一分析现状——提出问题——解决问题”,论文重点(1)人力资源规划。企业战略规划决定人力资源规划，人力资源规划是人力资源(2)招聘计划。招聘计划属于人力资源规划的一部分，包括内容有招聘预算、确(3)招聘实施。即通过招聘需求分析明确岗位人才画像，通过发布招聘广告吸引(5)录用决策。即对招聘选拔结果进行综合评估并做出是否给予录用的决定，通2.3.1胜任力理论“胜任力”由哈佛大学教授麦克利兰于1973年正式提出，理论认为胜任力是将工作中卓越成就者与绩效表现一般者区分开来的个人的深层次特征。胜任力具有以下3个征或习惯，可以用来预测员工未来的工作表现；(2)是在具体的工作任务场景表现出来，且在不同环境和职位情形下表现是不同的，即具有动态性；(3)能够区分绩效优2.3.2特质因素理论特质因素理论是1909年由美国波士顿大学教授弗兰克●帕森斯提出的，理论认为，在实践中，要做到员工与组织的相融，实现人职匹配，主要有三个步骤(姚凯旋，根据年度技术人才招聘渠道分析表(见表3-1),深圳比亚迪公司的主要渠道为网占比网络招聘内部推荐6内部转岗2岗位类别参与招聘年限人数人力资源工作人员2年及以下12至5年35年及以上5其他职能部门2年及以下02至5年05年及以上6年龄段划分入职年限人数行政管理岗入职1年及以下432财务管理岗入职1年及以下121营销策划岗入职1年及以下132非常满意比较满意不太满意非常不满意人力资源规划合理性招聘渠道面试小组分工及权限招聘评估工作价从深圳比亚迪公司年龄问卷调研数据可以看出：调查对象应聘时68%从招聘网站以及校园招聘两个渠道获知招聘信息；58%的调查对象对深圳比亚迪公司发布的招聘信息评价为一般或比较不准确；在面试方面，多数调查对象经过1-2轮面试，但超半数调查对象对面试安排评价为一般或较不合理，63%的调查对象对比亚迪汽车面试官评价为一般或比较不专业。84%的调查对象对招聘甄选方法评价为一般或比较单一。58%的调查工作和招聘管理工作一般或比较满意，但是74%的调查对象对深圳比亚迪录用跟踪工作评价为一般或者比较不密切。具体如表3.5所示。非常满意比较满意一般招聘信息准确度面试官专业度入职跟踪3.4.1招聘录用缺乏长远规划人员招聘基本选择网上招聘，并被选为几家传统主流招聘网站，部分中高级管理岗位采用猎头招聘，其招聘渠道如图3.1所示。通过访谈了解到因为销售人员的招聘门槛较低，学历等方面都没有太高的要求，所以采用门口摆点的方式方便简单，可以降低成本；中高层管理人员内部的话就因为其熟悉公司的运作体系，认同新能源汽车企业文化与价值观，并且了解其在深圳比亚迪公司的表现，成功率较高(郭飞翔，曾观，2021)。内部晋升和调动渠道也是良好的人才来源，不仅可以提高士气，降低人才流失率，而且可以显著缩短团队整合的启动时间。然而，由于缺乏流程和信息共享渠道，深圳比亚迪公司内部的工作调动相对较少。不同的渠道有不同的优势，不同的受众，不同的岗位和技能水平的人才储备。4.4招聘人员专业水平不足[3]陈欣悦,杨雨.新时期新能源汽车企业人才招聘的创新路径[J].经济发展设[4]黄鑫宇，周涵宇，吴海翔.国有科技型企业人才招聘问题及优化建议[J].现代企[6]许子涵，马瑞昆.我国中小企业人才招聘的挑战与对策研究[J].营销[8]郭飞翔,曾观.专家提醒“薪资须与企业需求挂钩”[N].每日经济新[10]罗紫薇,骆凌云.深圳比亚迪人力资源管理中的招聘工作[J].今日财[11]任昊然，阎若雨，段华.某转制建筑科研院人才引进工作的问题研究[J].商[12]魏晨阳,曹书展，蒋梦婷.2022年山东省属企业人才招聘分析[J].山东国[13]谢伟贤，