人才队伍建设规划方法

近一年企业经营管理中的高频词汇适配提升增效盈利增长聚焦标杆降本人均评价成本寒气价值持续经营变革融合用业务领先模型设计一体化的业务增长逻辑差距战略规划战略执行领导力价值观Business

Leadership

Model：从市场洞察、战略意图、创新焦点、业务设计、关键任务、正式组织、人才、氛围与文化及领导力与价值观等各个方面帮助管理层在企业战略规划与执行过程中进行系统的思考，务实的分析，有效的资源调配及执行。战略人才规划与预算的困境与应对思考缺少业务战略向人才战略解码的路径

跨越业务战略到人才战略解码鸿沟，用人才规划预算支撑增长组织规模管理充满主观因素

实现三维一体的组织规模、人力刚性成本、人力效率的系统管理当前业务面临的关键问题复杂性远超过去

业务部门与人力难以协同作战

规划全面性不足，缺少人力预算管理

从差距到数量、质量、结构等系统规划，实现减员增效涨工资没有差异化策略和解决方案

123456聚集业务重点，关注增量业务，用高质量的规划应对不确定性业务部门和人力资源部门共同参与，权责分工合理，提升人效通过差异化的策略和人才工程，确保战略有效落地，保障增长人才管理全景图业务战略人力资源战略组织人才激励文化需求识别与规划需求满足及实施评价与持续改进数量质量结构人人人才才监才选管拔人人人人标才才才才激发准流使励展动用从战略到人才规划人才工程解决方案评价与循环改进效果评估战略承载人才争夺干部队伍专家队伍战略预备队5战略人才管理罗盘—用规划与预算承接增长6有效增长持续发展站在战略与业务增长的高度，规划适配业务发展人才蓝图与人力预算拓展业务与组织、人才融合的广度，激活支撑组织持续发展的力量用经营思维的深度，破解管理的瓶颈，提升面向未来的核心竞争能力企业人才战略分析及诊断模型战略执行543210企业文化组织规模组织能力人才规划人才战略分析及诊断模型模块维度战略执行目标清晰度目标分解度年度完成进度企业文化价值观一致性组织规模工资性薪酬包合理性工资性薪酬包占比人力编制人才规划人才诉求清晰度人才价值清晰度人才结构合理性组织能力响应速度效率执行力人才规划管什么：打通业务战略到派兵布阵的路径核心业务人才规划是“精兵规划”，重点关注影响战略的“关键人才”实现人才管理与业务战略衔接：基于业务战略导入，识别和明确战略所需的内、外部人才类型和要求，梳理和盘点现有人才差距，明确各类关键人才数量、质量、结构需求，同时结合内、外部人才供应的观察和分析，指导人才管理策略与人才管理业务的实施，以满足短期和中长期业务目标的实现。8设计差异策略定义

关键群体规划

质量结构盘点人才价值人才规划示例：人才规划示例（1/2）人才质量盘点人才数量盘点战略诉求任职要求关键岗位定义现岗情况人才质量差距业务特性与挑战关键能力要求关键经验要求其他特质要求未来人才数量需求现状情况人才数量差距不同群体可采取不同的驱动因素估算未来人才数量需求商业管理者：经营责任结果和业务属性规模确定管理岗位职能管理者：基于基线的工作任务，定岗定编项目管理者：由不同类型的项目数量确定专家：基于专业领域和专家配置模型划分进行估算9人才结构盘点人岗匹配情况职级重心约束机制有效性作战组织阵型适配性结构规划合理性目标人才结构人才结构现状人才结构差距关注重点示例：人才规划与计划示例（2/2）10类型质量数量项目管理者类型质量数量职能管理者提升经营型项目管理的能力，支撑功能型组织向项目型变革目前高级项目总监的岗位xx人；项目经理级为xx个，2023年根据项目数量和级别预测动态调整预计XX人逐步提升通过专业平台和数字化能力对职能工作的支撑，提升效率与效益由公司各专业领域的职能管理者岗位确定，定岗定编。目前专家岗位xx人；资深岗位为xx个，原则上保持人数稳定。人力预算管什么：控制组织规模提升人力效能人力预算是基于业务战略和经营管理需要、合理、弹性的管理好组织规模与组织人力成本，既为业务发展提供符合要求的当期人力资源，又注重在合理的组织规模边界内、减少刚性人力成本的长期风险、继续提升人的效率和效益。组织规模边界管理人力刚性成本管理人的效率效益提升人才战略的核心通过管理投入产出，有效管理人力刚性成本与提升人的效率与效益引导部门通过优化用工模式、建议效率绩效等多种方式有效管理组织边界管工资性薪酬包管人力 +落实“减员、增效、涨工资”的导向建立“分灶吃饭”的组织规模管理体系—差异化管理分灶吃饭具有相同产出的业务单元归为一灶人力预算管理框架成熟业务成长业务战略与专项聚焦持续有效增长关注盈利为未来发展蓄力，储备人才实现战略导向下的自我管理、自我约束、弹性配置业务战略与管理要求人才规划人力预算管控指标管控编制管控工资性薪酬包管控数量管控质量管控结构弹性配置结果策略应用责任与自由预算与效率差异化人才解决方案思考维度14要素具体要求或期望达到的目标状态（To

Be）思考维度现在人才的优劣势分析未来业务人力资源布局分析竞争对手人力资源投入、布局分析与客户需求人力之间的差距已经具备哪些关键人才和能力，还需补充哪些关键人才和能力？所有关键能力

“精兵”布局分析领军人引入策略影响未来业务成功的关键技术能力短板？关键人才、关键能力有何差距（数量/质量/结构），如何通过build、buy、borrow策略弥补？未来业务需要引入哪些领军人才？如何引入？领军人使用、保留策略关键岗位人才培养策略未来业务关键岗位干部是否到位，现有干部支撑未来业务的优劣势关键岗位领导力关键能力发展策略人员技能提升策略现有员工队伍支撑新业务的能力优劣势和差距?如何培养和构建这种能力？人员激励策略现有激励机制是否有效调动基层组织和员工的积极性需要什么样的激励机制支撑新业务、新组织的发展战略人才规划关键节点和成果产出人才规划关键节点服务内容与成果产出澄清战略与差距人才规划人力预算人才策略与解决方案预估关键岗位未来1-3年人员需求总量人员分类质量要求预估人才队伍结构梳理组织规模边界管理人力刚性成本人的效率及效益分析与提升分阵型、阶段制定差异化的人才策略制定人才获取、人才使用、人才发展、人才流动、人才激励的综合解决方案总量规划质量规划结构规划节奏规划基于业务战略的人才战略五看Outside-i