电大《人力资源管理》形考1-4答案

1认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（）。

答案：成年人口观

2具有内耗性特征的资源是（）。

答案：人力资源

3人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）。

答案：观念上

4以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出

来的？（）。

答案：经济人

5“社会人”人性理论假设的基础是什么？（）。

答案：霍桑试验

6以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（）

答案：职工

7期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（）

答案：过程型激励理论

8某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请

问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）

答案：开发成本

9预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源

规划时哪一个步骤？（）

答案：预测未来的人力资源需求

10从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（）

答案：思想

11把“员工视为活动主体.公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（）

答案：以人为中心.理性化团队管理

12每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心.理

性化团队管理”模式的什么特点？（）

开放式的悦纳表现

13下面哪一项不是人本管理的基本要素？（）产品

14与员工同甘共苦.同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（）

培育和发挥团队精神

15明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（）

答案：压力机制

16通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人

力资源规划系统的哪项活动？（）

答案：控制与评价

17马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（）

答案：内容性激励理论

18工作分析中方法分析常用的方法是（）。

答案：问题分析

19管理人员定员的方法是（）。

答案：职责定员法

20依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法

是（）。

答案：排序法

贾厂长的管人模式

贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂

厂长,治厂有方，使该厂连获“行业排头兵"与"优秀企业”称号，已是颇有名

望的管理干部了。这次是他主动向局里请求调到这问题较多的液压件三厂来的。

局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。

但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣

当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来

不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受

罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，

早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍,

职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。

碰上塞车斗亭渡，尤其雨.雪.大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想

迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有

这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的

厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三

次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？

但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公.不服,

气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布,

从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全

厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。

不过贾厂长又补充道："迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不

可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手.洗澡.吃饭者，

要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面

取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。

新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事

科请示怎么办，贾厂长断然说到："照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。"

于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的

小郭，问她道："罚了你，服气不？"小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。

小郭悻悻然扭头道："有什么服不服？还不是你厂长说了算！"她一边离去一边

喃喃地说："你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？"

贾厂长默然。他想："我是男的，怎么会去过女澡堂？"但当天下午趁澡堂

还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂

低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾

厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴蜀^多久队?下

了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不

服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……

下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂

规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤

消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……贾厂长皱起了眉头。

问题：请用人力资源人本管理理论加以分析。

1.贾厂长是以一种什么样的人生观来对待员的？

答：贾厂长本来是报着一种为员工谋利的思想来对待员工的，他从员工的角度出

发，怕员工有麻烦，为了厂规中的不许员工迟到这规定，员工出现许多不便，厂

长在在员工角度进行改革，但他没有从全面的角度出发，整体的看待这一问题，

致使其他问题出现，所以，要一起从实际出发，从员工的整体利益出发，全面的

看待问题。

2.如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采取什么样的激励手段和管理

方式？

答:如果我是贾厂长，我还会站在员工的角度来想问题，解决员工中存在的的生

活问题，孩子上学问题等，但我会把公司的利益放在首位，修改规定中的不合理

的地方，尽量满足员工需求。

我打算采用人才战略来强化公司，采取一些奖励政策来激励员工，例如，不违反

常规2个月者将颁发奖金，每年过节奖发放福利，解决员工住房和孩子上学问题

等激励手段。我将采取培训优秀员工，普遍提高员工的思想意思和文化实力，经

常召开一些培训会议，使得车间又高的记律行，一切以提高员工素质为主，建立

员工沟通渠道，理解员工的想法，实现人力资本价值最大化。

工作职责分歧

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒

掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车

间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒

绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，

因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即

向公司投诉。

有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工.服务工和勤杂

工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状

态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操

作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。

勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下

班后开始。

问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议？

(2)如何防止类似意见分歧的重复发生？

(3)根据工作分析理论，你认为该公司在管理上有何需改进之处？

⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议？

答:针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工

做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。

⑵如何防止类似意见分歧的重复发生？

答：

主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。

⑴作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职

务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？

A、对职务书进行修改，增加这一项。

B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。

如果因操作不慎，造成周围环境污染。

C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。

D、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。

E、从案例知，"“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工

来做清扫"、"车间主任威胁说要把他解雇"o

作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念,

改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水

平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。

(2)对操作工要批评教育，应向他指出:把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是

错误的。从案例知，"机床操作工的工•作说明书规定:操作工有责任保持机床的清

洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面"，何为"处于可操作状态"，机

床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？

⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处？

答：

要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡

爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决根据

公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工.

作的顺利进行。

B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的

规

划工•作中来，基层管理人员对第一线的工•作情况熟悉，比较清楚工作中存在的

一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书;进一步提高领导水

平;提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以

解决。

对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。但要告诫他应完成车

间主任交给的任务。对操作工要批评教育应向他指出:把机油洒在机床周围的地

上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。对车间主任也要批评。他在

处理工•作方面主观臆断不够细心。

企事业组织

1影响招聘的内部因素是（）。

形象

2招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）.公文处理

3甑选程序中不包括的是（）。职位安排

4企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（）。岗前培训

在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方

5研讨法

式，是（）。

6岗位培训成本应属于下列哪种成本？（）开发成本

7让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（）。构成技术

8检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（）。信度

9让秘书起草一份文件这是一种（）。任务

为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值.贡献和地位，进行客观.准确.数

10职务评价

量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（）

人员的选拔

11“人尽其才，才尽其用"主要表现了职务分析哪一方面的内容？（）

与使用

人力资源的

12企业在招募.选择.录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（）。

获得成本

13通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（）准备阶段

14拟定招工简章，进行“安民告示，这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（）宣传与报名

阶段

工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么按细节说明

15

样的培训策略？（）的工作

16按照考评范围与内容来分，可分为（）。单项考评

17考评对象的基本单位是（）。考评要素

18员工考评指标设计分为（）个阶段。6

19下列方法中不属于考评指标量化的方法是（）。标度划分

20相对比较判断法包括（）。成对比较法

飞龙集团在人才队伍建设上的失误

1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雎有75万元，员工几十人的小企业,

而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超

过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，"牛气"冲天。您一定还记得这样的广

告语："大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙"，"问鼎世界，再铸辉煌"。可自1995

年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹,

似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。

1997年6月消失两年的姜伟突然从地下"钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年,

我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过,

修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。

姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财

富”的是他自称为"总裁的二十大失误"。其中特别提到了关于“人才的四大失

:口II

I天O

（1）没有一个长远的人才战略

市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展,

除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略

性设计。随机招收人员.凭人情招收人员，甚至出现亲情.家庭.联姻等不正常

的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几

名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完

整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管

理人才竞聘人才使用的市场化。人员素质的偏低造成企业处在一种低水平低

质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的

快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企

业.大市场.弱质检.大生产.弱财务.大营销等发展不均衡或无法协调发展的

局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍.破坏.停滞了强

人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。

由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行

业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才

短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。

(2)人才机制没有市场化

飞龙集团在人才观上有两个失误:一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。

长时间忽视了重要部门.关键部门.紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了

目前人员素质偏低.企业难以高质量运行的错误。

(3)单一的人才结构

由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，

盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成

企业高层.中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大

型企业的发展。

(4)人才选拔不畅

1993年3月，T立高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷

入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象—弱帅强将。造成这一现象的根本原

因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根

本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法

管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营

企业蔓延。

问题：请用人力资源规划和招聘理论加以分析。

答：通过案例分析，我的体会是飞龙集团在人才队伍建设上的失误，主要是在人

才

招聘、规划、管理方面的失误，主要表现在没有科学合理的人才的选拔标准、聘

任

程序及人才培训等方面，且没有树立一种"能者上，平者让，庸者下”的观念，以

及案例中提到的四个主要原因：①没有一个长远的人才战略规划，②人才机制没

有

市场化，③单一的人才结构，④人才选拔不畅等。

人力资源开发和管理，即指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行

合

理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心

理

和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、

事

得其人、人事相宜，以实现组织目标。

波音公司的新计算机系统

1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史

以来最大的计算机系统。该部门向个商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的

是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表.回答顾客询问以及定价等。

波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛

的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响

不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。例如，该部门的办公室会成为无

纸办公状态。而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端

上工作。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会

变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客"，

而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。

培训协调人在实施培训计划时体会到："我们认识到仅提供技术培训不能保

证新系统的成功运行。"这个新系统的用户需要掌握和处理当系统投入运行时他

们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的

压力和混乱降到最低。更准确地说，它想做到使每一个使用新系统的雇员成为"以

顾客为中心”的雇员，提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。

由于该部人员只能多种多样，波音公司知道面临一个挑战：这些人中有一半

人在货栈工作，负责部件的装运.收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一

间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划的性

质时，波音公司面临多种选择。由于其已有一个完整的公司内部培训部，可以由

内部培训部来实施培训"旦另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培

训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询.培训.开发公司的服务。培

训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班，录象教学，讲座以及书籍等。

波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模

培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录象资料组织研

讨.参与式练习.范例以及讲座实施研修。

但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前,

波音公司认为必须使实际培训目标更明确。例如，除纯技术方面的培训之外，还

需要使使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和

判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特

殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。

问题：请用人力资源培训理论加以分析。

答：

我认为应该从该零部件部门雇员的培训、具体培训目标的确定、培训组织者的

确定、培训计划的设计等四个方面来加以分析。

培训是企业为了实现组织自身和员工的发展目标，根据实际情况，通过学习、

训练等手段，改变员工工作态度、工作行为、价值观，提高员工的工作能力、知

识

水平、业务能力，进行有目的、有计划、有组织的培训和训练过程。而波音公司

所

遇到的恰恰是员工培训的问题。我认为波音公司在决定由公司内部培训还是外部

培

训前先明确培训目标是正确的。因为培训实施前必须先考虑一下工作：

首先，培训前要进行培训需求，考虑为什么需要培训，培训的内容是什么。培训

内容，员工培训的内容无非就是知识培训、业务技能培训和价值观培训，我认为

波音公司的培训关于型计算机系统的操作培训属于业务技能培训，而"以顾客为

中心”培训则是价值观培训。

第二，制定培训计划。培训者在通过培训需求明确了谁需要培训、培训哪些内容

等问题之后就要着手制定培训计划。而在这个环节中首先要确定培训目标，绕后

确定培训对象及培训方式，最后才落实实施主体。

1、培训目标是制定规划和计划的第一要素。在案例中波音公司的培训主体是体

现"以顾客为中心”的知识和技能。

2、波音公司本次培训对象是所有员工。

3、员工培训的方式类型而言，有上岗前培训、在岗培训、离岗培训三种类型。

波音公司的这个计算机系统是所有部门所有员工都需要掌握，所以建议以在岗培

训为主，鼓励员工业余学习，同时少量员工进行离岗培训，新进员工则采取岗前

培训形式。

4、实施主体，根据实施主体不同可分为内部培训和外部培训。因为波音公司本

身有很完整的培训部，而本次培训对象受教育程度参差不齐、岗位也不同，内部

的培训部比较熟悉员工情况，也很清楚员工与企业要求间的差距，同时培训部也

有能力，若不利用该部门，会浪费公司资源，增大培训成本；但新计算机系统的

安装、操作，涉及需要培训的人员很多，若只依靠公司内部培训部进行培训，就

保证不了培训质量和进度，聘请外部咨询公司可解决这问题；同时外部与内部培

训师练手，可优势互补，确保培训目标的实现。因此建议波音公司安排公司内部

培训部与外部咨询公司合作，共同对雇员进行培训比较合适。因此，我认为波音

公司先确定目标再确定是外部还是内部培训的做法是对的，而至于该有内部培训

还是外部培训，纵观前述我认为应有公司内部培训与外部咨询

公司合作最合适。

形考二

计时工资和计

1基本工资的计量形式有（）。

件工资

产品数量主要

2下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（）。取决于机械设

备的性能

同一岗位技能

3下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（）。

要求差别小

工龄或技术熟

4可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（）。

练程度

为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的

5奖金

工资结合起来使用（）。

6由若干个工资部分组合而成的工资形式称（）。结构工资制

7下列奖金哪些属于长期奖金（）。员工持股计划

物化劳动；潜

在贯彻按劳取酬原则时.，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配

8在劳动和流动

（）O

劳动

9工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（）。劳动价值

10各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（）。投射测验

根据劳动的复杂程度.繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。技术等级工资

11

这是一种什么工资制度？（）制

我国的社会保险制度体系主要包括（）.医疗保险.失业保险.工伤保险.生育保险

12养老保险

等内容。

13失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：.无偿性原则.固定性原则。（）强制性原则

中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳管生产必须管

14

动过程中的安全与健康；（3）o（）安全

15劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（）。6个月

美国波士顿大

16人与职业相匹配的职业选择理论是由（）提出的。

学教授帕森斯

程序流畅，操

17人性化设计的特点主要有；界面友好（）。作简便，一看

就懂，

一看就懂，程

17人性化设计的特点主要有：界面友好（）。

序流畅，操作

简便,

操作简便，程

17人性化设计的特点主要有：界面友好（）。序流畅，一看

就懂，

操作简便，一

17人性化设计的特点主要有：界面友好（）。看就懂，程序

流畅，

一看就懂，操

17人性化设计的特点主要有：界面友好（）。作简便，程序

流畅，

程序流畅，…

17人性化设计的特点主要有：界面友好（）。看就懂，操作

简便,

一个好的.优秀的.功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（），保证（），

管理质量，管

18带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真

理效能，

正地体现出来。

一个好的.优秀的.功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（），保证（），

管理效能，管

18带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真

理质量，

正地体现出来。

劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害.职业

19病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属工伤保险

能够从国家.社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（）

根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方

20自行设计

向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（）

天龙航空食品公司的员工考评

罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有I

名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。

天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中.西餐的单位提供所需食品。

天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订

购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。

罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟

悉各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，也增加了自信。

罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专，后来就进了天龙,

从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。

近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包括他

的部下和客户们搞好关系。他的客户都是"铁杆"，三年来没一个转向天龙的对手去订

货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。

不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，

使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表

现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过另9

位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。

由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最

老，他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，

两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。

正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。

天龙的年度考绩表总体评分是10级制，10分是最优；7—9分属良，虽然程度有所不

同；5-6分合格.中等；3—4分是较差；1一2分最差。罗芸不知道该评老马几分。

评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。

老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造

访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲

自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功,

有时一天两三次，不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医

生劝告，饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该

提他，而这只是他实现更大

抱负的过程中的又一台阶而已。

考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。他觉得这是有充足理由的：因

为他不注意卫生，病假三个来月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理

来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马

面谈，向他传达所给的考绩结果。

问题：(1)你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法？

(2)罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗？

(3)天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改

革？

答：

1.百度你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法罗芸给老马等的考绩用的

是印象考评法.案例中,罗芸知道老马的长处和缺点，凭个人对下属的了解,进行考

评打分.罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数.

这显然是用的印象考评法,.

2.罗芸对老马绩效的考评合理吗老马不服气有令人信服的理由吗

(1)罗芸对老马绩效的考评合理吗罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的

考评不是很合理.

⑵老马不服气有令人信服的理由吗

A.印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余.尽管老马

的工作能力很强，工作实绩不俗洞自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马

不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深.

B.公正的讲:老马很善于和他重视的人，包括……有好几位已被提升,当上其他地区

的经理了.老马这一年的工作，总的来说干得不错.

我想作为地区经理应该考虑这一客观因素.太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但

向经理汇报工作也是应该的.

1.天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方你建议该公司应做哪些改革

⑴天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方由印象考评法改进为绩效考评法.

绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行控制的一种重要机制.员工绩效考核

应做到公正，客观地评价.天龙公司考绩制度最好有所改进.

⑵你建议该公司应做哪些改革

①天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况,制定合适的考评标准和考评方法，

尽量做到量化和细化.

②做好考评前对员工的思想教育工作，说明考评是对过去工作反应.

③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部.提拔甄选标准可以量化考评,

提拔竞争上岗，条件公开

一家百货公司的工资制度

我国某百货公司的营业员的工资收入，90%是效益工资和技能工资。其中，

技能工资是效益工资一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资，反之，扣一定

数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指

标进行考核，同时把服务规范.商品质量.安全保卫等作为否定指标考核。采取

2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体

做法如下。公司对商品柜组：柜组工资=柜组销售额工资+柜组利润工资-公司

对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资=柜组实际完成销售额X提

取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%，经营一般商

品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。柜组利润工资=柜组实际完

成经营利润额x提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%,

经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%。柜组完成经营利润指

标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1%减人均工资的1%；超额完成

的，超10%以下的每超1%增1%的人均工资,超额完成0%以上的每超1%增

1.5%的人均工资。柜组对营业员：营业员工资=营业员销售额工资+营业员

利润工资-柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资=个人

实际完成销售额x提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70%,如连续两

次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合

同。

问题：(1)该百货公司实行什么类型的工资制度？

(2)分析该百货公司工资制度的特点和作用。

1、该百货公司实行什么类型的工资制度？

答：该百货公司营业员的工资构成主要是销售额工资、利润工资与超额工资，这

些工资形式与绩效工资的特征相符，因而可以说,该公司实行的是绩效工资制度。

实际上是计件工资（因为营业员工资是根据销售额的多少来确定的），也就是根

据员工实际劳动成果或工作绩效，来决定报酬的工资方式

第一种：

该公司采用的是绩效工资制度。特点是以公司的经济效益和员工个人的实际贡献

为主要依据来决定报酬的，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员

工的劳动积极性，由于工资成本随销售额、利润等指标的变动而变动，因此它能

够防止工资成本过分膨胀，直观透明、简便易行，开发成本和执行成本都是比较

底的。作用在于使员工能够尽力的去进行销售工作，而且服务质量也会有所提高,

从而使公司的销售额增加。第二种：

该公司采用的是提成工资制。也就是根据柜组和营业员的销售额以及利润额按一

定的比例提取部分货币进行分配的一种工资形式。

2、分析该百货公司工资制度的特点和作用。

答：

该公司工资制度具有以下几个特点：

一是将销售额和利润额同时用于工资提成，鼓励营业员既要多销售商品，又要保

证有足够的利润；

二是同时把营业员的服务质量、商品质量、安全保卫等作为否定指标，比如出差

错将影响柜组和营业员的收入，以此促进营业员的规范服务，保证服务质量，赢

得顾客的信赖；三是按所售商品的特征和种类的不同，对各柜组的提成比例也不

一样，以达成各柜组和营业员之间收入水平的平衡，提高小商品柜组和营业员的

积极性；四是采用二级分配方法，也就是公司对各柜组进行奖金分配，柜组再对

营业员进行分配，这样可以根据各柜组商品种类的不同，而且有针对性的采用不

同的分配比例；五是采用淘汰制。对服务态度不好、销售业绩不佳的员工在进行

教育以及帮助以后，仍未改变的，则解除合同。

以人性为核心的人本管理包括企业人.环境.文

1对

化.价值观四个方面。

现代人力资源管理是人力资源获取.整合.保

2对

持激励.控制调整及开发的过程。

在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体,

3对

又是管理活动的客体。

4工作分析的结果是职务说明书。对

"经常敲击热水瓶”的描述句远不及"每八小时内

5对

敲击热水瓶六小时”的描述句。

6定额与定员不相关。错

通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用

7低廉等优点，但对于如计算机，通讯等热门人对

才或高级人才效果不太理想。

培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实

8错

质都完全一致。

9榜样的影响是社会学习理论的核心。对

10员工薪酬就是指发给员工的工资。错

以"任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原

11经济人

理"，是在哪种人性假设基础上提出来的？（）

人力资源管理与人事管理的关键区别体现在

12观念上

（）。

“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理

13者自己"。这句话表明现代人力资源管理把人看资源

成什么？（）

与员工同甘共苦.同舟共济，反映了人本管理

14培育和发挥团队精神

哪方面的基本内容？（）

15影响招聘的内部因素是（）。企事业组织形象

16甑选程序中不包括的是（）。职位安排

下列方法中不属于考评指标量化的方法是

17标度划分

（）0

为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各

18得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资奖金

结合起来使用（）。

我国的社会保险制度体系主要包括（）.医

19疗保险.失业保险.工伤保险.生育保险等内养老保险

容。

中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安

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