2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考试题库

2023年整理企业人力资源管理师之一级

人力资源管理师考试题库

单选题（共50题）

1、企业集团区别于其他企业联合体的最基本的特征是（）。

A.是由多个法人企业组成的企业联合体

B.以产权为主要联结纽带

C.以母子公司为主体

D.具有多层次结构

【答案】C

2、当事人对管辖权有异议的，应当在提交答辩状期间提出，即在被

告收到起诉状副本之日起（）内提出。

A.7日

B.10日

C.15日

D.20日

【答案】C

3、（2015年5月）等利润曲线是一条由一系列（）组合形成的

轨迹。

A.工资和生产率

B.利润和生产率

C.工资和雇用量

D.利润和雇用量

【答案】C

4、（）是受训者培训成果转化的第三个层面。

A.举一反三

B.融会贯通

C.依样画瓢

D.自我管理

【答案】B

5、沙盘推演测评法中，需要在（）阶段让各个成员全身心投入。

A.被试者热身

B.实战模型

C.熟悉游戏规则

D.决战胜负

【答案】C

6、（2017年5月）（）不属于绩效管理工具

A.MB0

B.KPI

C.BSC

D.CSF

【答案】D

7、某集团公司综合员工的学历、技能证书等因素对下属公司的人力

资本状况进行考察，这种方法属于人力资本管理的（）。

A.人力资本战略管理

B.人力资本投资

C.人力资本的价值计量

D.人力资本的获得与配置

【答案】C

8、以市场占有率影响产品的市场价格及供给情况是企业集团的（）。

A."垄断"优势

B.无形资产优势

C.规模经济优势

D.分工协作优势

【答案】A

9、（）是主要针对否决指标（NNI）设计的考评计分方法。

A.百分率法

B.区间赋分法

C.减分考评法

D.说明法

【答案】C

10、熟能生巧，说的是人力资本的（）特征。

A.收益递增性

B.累积性

C.个体差异性

D.无限创造性

【答案】B

11、在胜任特征冰山模型中，自我评估和自我教育属于（）。

A.技能

B.自我概念

C.动机

D.社会角色

【答案】B

12、对企业的员工来说。属于员工生存、享受和发展的主要来源和

生活富足、家庭幸福的一个重要标志的是（）o

A.职务

B.薪酬

C.职业规划

D.培训

【答案】B

13、（2017年11月）在企业发展的（），实施团队薪酬的条件最有利。

A.始创期

B.成长期

C.成熟期

D.衰退期

【答案】C

14、社会保障行政部门应当自受理工伤认定的申请之日起（）日内

做出工伤认定而决定。

A.15

B.30

C.60

D.90

【答案】C

15、“深秋.看到满地落叶，会引起你什么联想?”是（）。

A.空间接近联想

B.时间接近联想

C.外形接近联想

D.因果联想

【答案】B

16、上司交给你一个任务，规定你一个月内完成，但现在突然改变

了时间，限你在一周之内完成，你分析了任务和时间，认为有可能

在一周之内完成任务。你会告诉上司（）

A.自己难以完成，要求上司另请他人

B.自己只能试一试，能否完成任务不好说

C.自己可以尽力试一试，但完不成任务不能怪罪自己

D.自己努力在一周之内完成任务

【答案】D

17、企业在确定整体性薪酬战略时，（）直接影响到员工的工作态

度和工作行为。

A.内部一致性

B.外部竞争性

C.员工的贡献率

D.薪酬体系管理

【答案】C

18、关于平衡计分卡的数据处理，下列说法错误的是（）

A.可以用正序法对数据进行综合处理

B.不同的企业权重选择要根据不弄行业、不同企业的特点进行打分

C.可以通过专家打分的方式来确定平衡计分卡评价指标的权重

D.可以分横向和纵向、内部和外部、客观和主观、长期和短期几个

层面来比较数据

【答案】A

19、（）是主要针对强制性指标的考评积分方法。

A.百分率法

B.0—1法

C.减分考评法

D.说明法

【答案】B

20、《劳动合同法》规定用人单位对劳动者的竞业限制不得超过（）。

A.半年

B.一年

C.两年

D.五年

【答案】C

21、公司治理结构的中枢和管理权力中心是（）。

A.经理班子

B.董事会

C,股东大会

D.监事会

【答案】B

22、从根本上看，职业道德属于（）。

A.行为规范

B.职业立法

C.社会舆论

D.内心信念

【答案】A

23、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的（）。

A.重要前提

B.必然结果

C.必然要求

D.必然要素

【答案】B

24、（2018年5月）生活自理障碍程度分为0个等级。

A.三

B.五

C.七

D.十

【答案】A

25、张某与李某关系要好，彼此视为知己，只要涉及李某利益时，

张某会毫不犹疑地站在李某的立场上。关于张某，你的看法是（）。

A.赞同张某，觉得自己很像张某

B.很钦佩，认为张某够仗义

C.反对张某，觉得他缺乏独立思考

D.觉得张某难以理解

【答案】C

26、（）体现了平衡计分卡期望的成果和产生这些成果的动因之间

的平衡。

A.将定性指标引进入到绩效评价体系之中

B.将企业内部评价扩大到股东和顾客对企业的评价

C.能关注到新产品开发和投资对企业利润和市场占有率的影响

D.评价指标中既有本年度的考核指标，又有未来3〜5年的考核指标

【答案】C

27、（）包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。

A.IS09000

B.IS014000

C.OHSAS18000

D.SA8000

【答案】D

28、（2017年5月）期权的赠予时机不包括（）

A.受聘时

B.每年业绩评定时

C.升职时

D.签订绩效合同时

【答案】D

29、你通常工作时的感受是（）。

A.兴奋

B.高兴

C.平淡

D.麻木

【答案】B

30、（）认为企业重视员工的培训开发，在员工知识技能培训上投

资越多，企业获利的机会也就越多。

A.一般系统

B.行为角色

C.人力资本

D.交易成本

【答案】C

31、(2016年6月)EVA的考评指标是()。

A.单一且连续的

B.多样且连续的

C.单一且不连续的

D.多样且不连续的

【答案】A

32、差异化创新属于()

A.竞争驱动创新

B.技术推动创新

C.需求拉动创新

D.变革劳动创新

【答案】A

33、()属于人力资本支出中的无形支出。

A.教育支出

B.保健支出

C.学习的艰苦

D.放弃工作的损失

【答案】D

34、（）是组织学习力的行动环节。

A.对未来的警觉程度

B.对事物的认知程度

C.对信息的传递程度

D.对变化的调整能力

【答案】D

35、符合职业道德规范“公道”的基本要求的做法是（）。

A.轻重缓急一个样

B.待遇高低一般齐

C.遵守制度一致化

D.奖励惩罚一刀切

【答案】C

36、（）主要测查个人在进行职业选择时的价值取向，目前大量应

用于职业咨询和职业指导。

A.职业人格测试

B.职业兴趣测试

C.职业能力测试

D.投射测试

【答案】B

37、采用（），可以在员工受到挫折时，减少或消除员工的不良情

绪。

A.单向劝导式面谈

B.双向倾听式面谈

C.解决问题式面谈

D.综合式绩效面谈

【答案】B

38、职业生涯规划的主体是（）。

A.企业

B.员工个体

C.人力资源部

D.上级主管

【答案】B

39、（2017年11月）（）属于影响企业集团组织结构变化的内在因素

A.市场竞争

B.共同投资

C.反垄断法

D.产业组织政策

【答案】B

40、（）体现了平衡记分卡期望的成果和产生这些成果的动因之间

的平衡。得分："1题目报错

A.将定性指标引入到绩效评价体系之中

B.将企业内部评价扩大到股东和顾客对企业的评价

C.能关注到新产品开发和投资对企业利润和市场占有率的影响

D.评价指标中既有本年度的考核指标，又有未来3-5年的考核指标

【答案】C

41、企业集团组织结构中的（）使集团成员接受管理者的决定。

A.权力系统

B.决策系统

C.命令系统

D.职能化系统

【答案】A

42、（）中企业大学对外主要是利润中心。

A.指导型组织模式

B.合作型组织模式

C.独立型组织模式

D.战略联合型组织模式

【答案】C

43、下列说法错误的是（）。

A.职工200人以上的企业可以设专职工会主席

B.任何组织、个人不能随意撤销、合并工会组织

C.会员不足50人的单位可以单独建立基层工会委员会

D.上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会

【答案】C

44、（2018年5月）（）是公司的二级战略。

A.总体战略

B.业务战略

C.技术战略

D.职能战略

【答案】B

45、（2018年5月）沙盘推演法的特点不包括（）。

A.场景能激发被试者的兴趣

B.直观展示被试者的真实水平

C.考官与被试者之间可实现互动

D.被试者能获得身临其境体验

【答案】C

46、梅奥（GeorgeEltonMayo01880wl949）以著名的霍桑试验

（HawthorneExperiment）为基础。开创性地探索了员工在企业生产

中的人群关系，系统研究了作为（）的员工及其社会需要的满足问题。

最终创立了人际关系学说。

A."社会人”

B.“自然人”

C.“行为人”

D“思想人”

【答案】A

47、培训文化处于萌芽阶段时，培训管理者的主要角色是（）。

A.培训实施者

B.跨部门沟通者

C.规划制订者

D.战略促进者

【答案】A

48、（2018年5月）沙盘推演法的特点不包括（）o

A.场景能激发被试者的兴趣

B.直观展示被试者的真实水平

C.考官与被试者之间可实现互动

D.被试者能获得身临其境体验

【答案】C

49、在设计公文框测试的试题时，首先要进行（）

A.文件设计

B.测试模式设计

C.工作岗位分析

D.评分标准确定

【答案】C

50、劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉,争议内容涉

及接受单位的，被告应为（）。

A.派遣单位

B.接受单位

C.派遭单位和接受单位

D.派遭单位或接受单位

【答案】C

多选题（共30题）

1、组织为员工提供职业生涯发展通道具体任务（）

A.帮助员工制定和执行职业生涯规划

B.组织要为员工提供职业通道

C.组织要为员工疏通职业通道

D.基于组织前途建立员工职业发展愿景

E.明晰组织职业发展的路径

【答案】ABC

2、（2017年11月）采集员工职业发展信息的途径包括（）

A.通过考核方法获取业绩信息

B.通过员工人事档案查阅静态信息

C.通过各级评价方法获取综合信息

D.通过跟踪调查方法获取动态信息

E.通过客户反馈方法获取外部信息

【答案】ABC

3、关于职业道德规范“奉献"，理解正确的是（｝。

A.干好本职工作也是一种奉献

B.只有多干活少拿钱才是奉献

C.只干活不拿钱才是奉献

D.兢兢业业地工作是奉献的体现

【答案】AD

4、（2016年5月）企业人力资源发展战略模式包括（）。

A.吸引型战略

B.参与型战略

C.扭转型战略

D.进攻型战略

E.多样型战略

【答案】CD

5、资源基础理论认为组织存在的基本资源包话（）

A.物质资源

B.管理资源

C.组织资源

D.人力资源

E.环境资源

【答案】ACD

6、（2017年5月）约翰・瑞定提出的“第四种”学习型组织模型的基

本要点包括（）

A.持续准备

B.不断计划

C.超越战略

D.谨慎推行

E.行动学习

【答案】AB

7、企业在制定组织的职业生涯发展规划时，（）。

A.应当尽可能考虑传统的职业通道

B.注重员工个人职业发展需要的满足

C.职业通道可以跨越不同部门、专业和岗位

D.应当为女性员工创造更优先的就业与发展机会

E.应通过由横向和纵向的工作变化来提供在职培训，继而改善业绩

【答案】BC

8、关于胜任特征，下列说法正确的是（）。

A.胜任特征具备可衡量性和可比较性

B.胜任特征可以针对自然人，也可以针对法人团体

C.胜任特征模型是建立在合格标准基础上的结构模式

D.胜任特征与年龄、性别、知识以及个性等外显因素无关

E.建立特征胜任模型可采用T检验、回归分析等数量分析方法

【答案】ABD

9、创新能力在创新过程、创新活动中主要由（）能力构成。

A.提出问题

B.分析问题

C.总结问题

D.解决问题

E.拓展问题

【答案】AD

10、关于企业管理中的“职业纪律”，正确的说法是（）。

A.遵守纪律没有商量

B.增强企业执行力，关键是纪律

C.纪律面前人人平等

D.纪律搞好了，则企业必胜

【答案】ABC

11、（2018年5月）工作分析的内容包括（）

A.岗位职责

B.岗位关系

C.岗位薪点

D.劳动条件和环境

E.任职资格条件

【答案】ABD

12、在员工援助计划的操作流程中，（）阶段会根据对象和不同的作

用分为管理者和员工两个层面。

A.问题诊断

B.方案设计

C.宣传推广

D.教育培训

E.咨询辅导

【答案】CD

13、（2018年5月）（）属于职业能力测试。

A.GAT

B.TAT

C.ISO

D.MAT

E.SDS

【答案】AD

14、（2016年5月）期股形成的主要来源包括（）。

A.企业增资扩股中形成经营者的期股

B.通过发行新股形成的经营者的股份

C.企业经营者业绩延期兑换转换的股份

D.通过企业股权转让形成经营者的期股

E.企业改制的基础上建立新的股本结构，形成经营者期股

【答案】ACD

15、关于劳按常理争议的诉讼时效，下列说法正确的有（）

A.诉讼时效期间以日计算

B.诉讼时效从当时人收到仲裁决次日起开始计算

C.诉讼时效满的最后一日是节假日，以节假日为工作期间届满的日

期

D.诉讼时效不包括在途时间，诉讼文书在期间满前交邮的，不算过

期

E.诉讼时效的计算适用民事诉讼法及其他法律有关期间计算规则的

规定

【答案】BD

16、在战略性绩效管理模型中，战略目标子系统包括（

A.战略

B.使命

C.绩效计划

D.组织文化

E.核心价值观

【答案】AB

17、（）属于平衡计分卡中学习与成长层面的指标。

A.评价创新能力的指标

B.评价员工能力的指标

C.评价信息能力的指标

D.评价生产经营绩效的指标

E.评价激励、授权与协作的指标

【答案】BC

18、“社会人”假设相对应的管理方式包括（）。

A.管理人员关心生产任务的完成情况，但关注的重点放在关心员工、

满足员工需要上

B.管理者高度重视员工之间的关系

C.提倡集体奖励制度

D.管理职能不断地完善和变化

E.实施员工参与管理的新型管理方式

【答案】ABCD

19、人力资源的一般特点包括（）。

A.时间性

B.消费性

C.地域性

D.创造性

E.主观能动性？

【答案】ABD

20、心理属性，即人的（）等一切效力现象的总和。

A.感觉、知觉

B.记忆、思维

C.想象

D.意志

E.需要、动机

【答案】ABCD

21、企业促销策略包括（）o

A.广告

B.人员推销

C.营业推广

D.公共关系

E.宣传

【答案】ABCD

22、薪酬差异理论认为：如果某项工作具有负面特征，企业就必须

支付更高的薪酬来弥补。负面特征包括（）

A.培训费用很高

B.工作安全性差

C.工作条件差

D.成功的机会少

E.生活费用高

【答案】ABCD

23、麻木型思维障碍的表现是（）o

A.对生活、工作中的问题习以为常

B.精力不集中，思想不活跃

C.行动不敏捷，不能抓住机遇

D.不会主动寻找困难，迎接挑战

E.不能实现创新

【答案】ABCD

24、下列属于成长期企业采取的营销策略的是（）o

A.改进和完善产品

B.开拓新的市场

C.增强销售渠道功效

D.树立产品形象

E.适时降价

【答案】ABCD

25、市场经济对职业道德的负面影响，在于它有助于增强人们的

（）o

A.利己主义

B.拜金主义

C.享乐主义

D.平均主义

【答案】ABC

26、制订企业培训开发规划的注意事项包括（）。

A.重视培训师的选择

B.重视培训方法的选择

C.高度重视培训规划的制定

D.培训开发规划应落实到个人

E.清晰界定培训开发的目标和内容

【答案】ABC

27、发散思维与收敛思维的区别在于（）。

A.思维指向相反

B.作用不同

C.研究对象不同

D.原理不同

E.范围不同

【答案】AB

28、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过（）来实现

的。

A.劳动年龄人口占失业人口比重的变化

B.劳动年龄组内部年龄结构的变动

C.劳动年龄组人口占人口总数比重的变化

D.劳动年龄人口平均年龄的变动

E.就业人口总量的变化

【答案】BC

29、投射测试的具体方法有（）。

A.联想法

B.构造法

C.绘画法

D.完成法

E.逆境对话法

【答案】ABCD

30、（2015年5月）（）可用于反映某一特定群体的变动情况。

A.员工辞退率

B.主动辞职率

C.员工流失率

D.员工留存率

E.被动离职率

【答案】CD

大题（共10题）

一、YT公司是；家大型的电子企业。2006年。该公司实行了企业工

资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂

钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位

等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将

全部岗位划分为科研：管理和生产三大类，每类又划分出10多个等

级.每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称

工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位

的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性

质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理

和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总

体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT

公司注重公平竞争.以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员

实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励

优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请

根据案例回答以下问题：（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪

些方面？（2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？

【答案】（1）YT公司薪酬体系的优势：①YT公司的"一脱四挂钩”

工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工

贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪

酬体系。②YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大

类，岗位分类较合理。③YT公司将每类岗位细分出10多个等级，

每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系

细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。④YT公司的薪酬体

系重点突出，偏重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一

般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。⑤YT公司通

过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增

长。⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪

酬差距提供前提。（2）对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪

酬制度虽然有很大优势，但要保证其有效运行，还需做到以下几点

①掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对

外竞争力。②不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据,

保证薪酬制度的公平合理。③在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种

问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断

发现问题，提出对策，完善薪酬制度。④注意长期激励与短期激励

相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长

期激励，如年薪制、期权和股权计划等。

二、一、问答题（本题共2题，每小题10分，共20分）（一）

绩效反馈面谈中，考评者应关注哪些方面的技巧？（1。分）

【答案】答题要点：（P369）绩效反馈面谈中，考评者应关注下

面五个方面的技巧：1）考评者一定要摆好自己与被考评者的位

置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完

全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。2）通过正面鼓励

或者反馈，关注和肯定被考评者的长处3）要提前向被考评者提

供考评结果，强调客观事实。这里尤为重要的是提醒员工注意在绩

效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员

工实现的承诺；4）应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意

见和看法，以核对考评结果是否合适；5）针对考评结果，与被

考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。

三、某集团是一家大型国有独资企业。为了增强企业核心竞争力，集

团公司决定加大自主研发和质量管理方面的投入，并强化人才培训职

能。为此,集团公司建立了战略联合型组织模式的企业大学,并设定

两大战略发展目标:一是为公司自主品牌的研发持续提供高品质人才

支持,缩小与国际一流企业间的差距;二是构建一线员工的核心技能

培训体系，以适应未来工业智能化的生产要求。根据上述情境，请回

答以下问题。战略联合型组织模式的企业大学有哪些特点?如果为该

企业大学的校长设计绩效考核指标，应该着重考虑哪些方面的内容？

【答案】（1）战略联合型模式是企业大学发展的最终模式，采取这一

模式的企业应在学习管理上有着足够积累，并且高层将学习视为人才

管理的主要途径,坚持不断地推动企业学习和发展。在这种模式下，

企业大学可以根据战略活调整自身定位,企业大学成为人才管理规划

的关键部门和企业战略的催化剂。企业大学作为企业中一个独立核

算部门，向人力资源部门提供人才发展数据,根据战略共同制定人才

发展规划。这一模式中指导委员会是最重要机构,可由内部专家组成

或内外部专家联合组成,统一指导确定学习计划和开展学习。战踣联

合型组织模式下,企业大学可根据企业战灵活调整学习内容和管理方

式,在企业应对内外部环境变化方面起杠杆作用。但需要企业高层重

视企业大学的建设和发展,除企业大学专职员工外,还需要各业务单

元力资源部门管理者参与,协同程度要求较高。（2）暂未答案，后续

更新

四、9、

【文件九】

类别：电子邮件来件人：李莉瑞翔游戏兼集团财务总监收件人：张

涛人力资源部总监日期：5月19日张总：我正在作明年的财务

成本预算，其中人力资源费用需要贵部提供明年的人员配置情况和

工资水平的资料，希望您能配合。李莉文件九的处理表回

复方式：（请在相应选项前的"口"里画“9‘）口信件/便函

口电子邮件口电话

【答案】文件九的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画

“V”）口信件/便函口电子邮件V电话口面谈口不予处理口其他处

理方式，请注明回复内容：（请作出准确、详细的回答）李莉：你好！

我部门将积极配合财务部门做好财务成本预算工作，请详细告知提

供资料的时间和数据形式等事项。张涛常微：财务部需耍测算明年

的人力资源成本，请你配合财务部做好如下工作：

五、

【情境】

光速速运（集团）有限公司（以下简称光速）于1994年成立，是一

家主要经营国内国际快递及相关业务的服务性企业，目前在全国31

个省份设立了分公司。自成立以来，光速始终专注于向顾客提供更

高品质的服务，虽然其快递产品价格与同行同类产品相比大约高

50%,但在去年国内快递行业评比中，其信息管理、配送速度、客户

满意度等指标上均名列全国前三甲。光速目前已经建立了服务客户

的全国性网络（包括港澳台），同时从2005年开始，光速也积极拓

展国际间服务，目前已开通新加坡、德国、法国、日本及美国的业

务。长期以来，光速一直在技术设备的投入上领先于同行其他企业,

不断投入资金加强公司的基础建设，光速与和田投资在2007年成立

了子公司一光速航公有限公司，其中光速占30%的股份，和田投资

占70%股份。该公司致力为光速提供快件产品的空运服务，光速航

空目前拥有货机12架，并计划再增加4架，是目前国内唯一能确保

快件在36小时内在全国主要热点城市之间进行快递的公司。去年年

底，光速通过增资8亿元获得80%的股份，和田投资的股份比例降

为20%o光速积极研发和引进具有高科技含量的信息技术与设备，

尽可能降低各个环节对人工的依赖。光速计划在未来五年内，在保

持现有员工人数不变的基础上，力争实现快递数量增加8%的目标。

光速在2009年成立了大客户服务中心，为年运单量在5万件以上的

企业客户提供更全面更有针对性的服务。光速的发展原则是，专注

于速度与服务，提高品牌价值，促进企业规模的合理发展。您（刘

克）是光速集团的人力资源总监，分管公司的人力资源部和员工服

务中心。您的直接上级是公司的执行总裁方新，人力资源管理的重

大事务您也需要向董事长张光明汇报您会和集团各分公司、子公司

的总经理共同管理下属企业的人力资源工作。在集团公司，您还有

12名下属，分属于人力资源的招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系

等业务模块。现在是2014年5月18日下午14:00,您刚刚参加完3

天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言

等信息文件，17：00您还要赶往机场，赴外地处理一个非常紧急的

事情，因此您必须在3个小时内处理好这些文件。在这3个小时里，

没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利！

【任务】

请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，

给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表达。具体答题要求是：

【答案】文件一的处理列表?公文一处理表处理开始如下：？（回复

方式：电子邮件）1、肯定大客户服务中心稳定用工的重要性和必要

性，同意将目前雇用形式逐渐调整为我们直接雇用的形式。2、对于

原有劳务派遣公司合作法律协议做出调研，搞清楚后续合作的可行

方案。3、根据企业战略、业务需要和原有情况，制定大客户服务中

心的人员定编。4、根据大客户服务中心内部岗位的分布，进行全面

的工作评价。5、评估并建立大客户服务中心的雇佣形式的多种结构

组合模式，以非固定劳动合同形式为主，满足稳定雇佣的需要。6、

制定大客户服务中心岗位胜任特征模型，将多方面的任务完成能力

固化到模型中，以实现规范化保证。7、制定相应的绩效考评体系，

包括客户满意率，确保大客户服务中心总体业绩及战略完成水平。8、

根据集团战略，对于大客户服务中心长远用工策略与规划提出系统

的可行分析和对策。（1）暂时保留原来与劳务派遣公司合作，到期

再商议。A、提前编制未来规划，同时制定现实问题解决方案。B、

提示劳务派遣公司，本集团未来将调整合作策略，以求今后合作理

解和互助。

六、

【文件十】

类别：电子邮件来件人：蓝天劳动关系和招聘主管收件人：李炜集

团人力资源部部长李部长：按照您的要求，我对各公司的离职率进

行了分析。比较发现，小灶台公司的离职率为12%左右，远低于集

团30%的平均离职率水平。我觉得有必要对小灶台公司的管理经验

进行深入分析，并在集团范围内推广，特别是在当下招人和留人都

比较困难的情况下，此举不仅有助于我们降低离职率和用工成本，

而且对集团的长远发展也具有非常积极的意义。具体是否有必要进

行分析、如何分析以及如何推广，还请您指示。

【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、小灶台公司的离职率低

的经验对于集团及其其他分公司是否有借鉴意义，还需要认定；而

他们的经验是否能够成为或替代集团流失的根本解决办法也是一个

需要认真探讨的问题。2、离职率低的情况，有主观努力，也有客观

机会，还要偶发巧合，所以不能够单凭结果来说明过程和行为中的

经验，应该深入分析、筛选确实的经验和借鉴内容再推广。这两点

（和上一点）是一个效度的问题。3、做好流失率的计算。即如：员

工总流动率=某时期内员工流动的总数/同期的员工平均人数

X100%；员工流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工

总数X100%。4、细化深入分析流失率。即如：按照流动原因和具

体类型计算的流动率，通常有以下几种：（D主动辞职率=某时期

内主动辞职的员工总数/同期的员工平均人数X100%（2）被动离

职率=某时期内被动离职的员工总数/同期的员工平均人数X100%

（3）员工辞退率=某时期内因某种原因被辞退的员工数/同期的员

工平均人数X100%（4）员工留存率=某时期内某类别在职员工数

/同期期初员工总数X100%或者：员工留存率=1一员工流失率5、

编制员工流动率定期调查表。如：（1）企业工作条件和环境方面的

因素。（2）员工家庭生活方面的影响因素。（3）员工个人发展方面

的影响因素。（4）其他影响员工流动的因素。上述四个方面所涉及

的各种因素，通过适当的归纳概括，可以构成影响企业员工流动率

的基本变量，成为企业定期进行统计调查的主要依据。

七、某集团公司有两个全资子公司，其中S公司是集团公司的核心

子公司，主要生产电力保护设备是国内知名品牌。产品市场占有率

很高，近年又销售情况也非常稳定，是集团公司的主要利润来源。W

公司是集团公司今年刚成立的新能源设备生产公司，主要生产风力

发电设备，是集团今后重点发展的领域，目前还在市场开拓阶段。

集团公司最近考虑由两个子公司各自来确定销售人员的薪酬激励汁

划。请根据上述情境，回答以下问题：（1）该集团公司在进行薪酬

管理分权时需要注意哪些问题？（2）两个子公司在制定销售人员薪

酬激励计划时分别需要注意什么问题？

【答案】（1）、薪酬管理分权注意的问题（该集团公司在进行薪酬管

理分权时需要注意哪些问题？）：1、母子公司型企业集团内部分权：

子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权，按照母

公司的经营方针和经营计划，子公司可以制定符合本公司情况的经

营方针和经营计划，相对独立地自主经营。子公司的盈亏、产品的

生产和销售都由于公司负责。子公司的投资方向可以由子公司提出，

获得母公司批准后由子公司实施。2、集团本部一事业部型企业集团

内部分权：事业部具有较大的自主权。事业部部长负责事业部的一

切经营活动，定期召开各职能部门和工厂参加的部务会议，研究事

业部的重大问题。部长可以在不受集团本部干预的情况下，根据市

场及社会的变化情况对生产、销售等问题进行独立决策。事业部有

自己的职能部门，充当部长的参谋，其设置除财务部门外，可根据

需要对其他企业管理部门进行安排，不一定与集团本部统一，且与

集团本部的职能部门也不是垂直的被领导关系，以保证事业部部长

有权自主经营，同时也保证了事业部作为集团利润中心的地位。3、

基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为以下几点：1.促进企

业的可持续发展企业要可持续发展，必须解决价值分配中以下三方

面的内在矛盾：①现在与将来的矛盾。②老员工与新员工的矛盾。

③个体与团体的矛盾。2.强化企业的核心价值观。3,能够支持企

业战略的实施。其基本评价点为：（外部竞争性。②内部公平性。

4.有利于培育和增强企业的核心能力。5有利于营造响应变革和实

施变革的文化。基于以上薪酬分配目的系统分析，在企业设计薪酬

制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值

观为基础，而不能简单地搬用其他公司的薪酬制度。首先，应在整

体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系；其次，

再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运作。（2）、

两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题？

A.根据：从各国实行利润分享的情况看利润分享的具体形式有以

下几种：1.无保障工资的纯利润分享。无保障工资的纯利润分享，

是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润

为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损

失，这是一种极端的情况。2.有保障工资的部分利润分享。员工收

入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润，另一部分是

以工作时间计算的保障工资。3.按利润的一定比重分享。比如，企

业在实行计时工资制的同时，规定一定比例让员工分享企业利润。

八、某高新科技企业在煤化工技术研发方面一直处于行业的领先地

位，技术革新和专利层出不穷，70%的员工是技术型的员工。该企业

针对技术型员工的劳动合同一般是三年一签，技术管理人员五年一

签。由于企业规模不断扩大，企业每年都要招聘一些新的技术型员

To在新员工进入企业的第一年，企业要对其进行为期三个月的集

中培训，帮助员工获得行业内的从业技术资格，此后每年都会对员

工进行定期培训，培训成本占人力资源成本的15%左右。此外，该

企业技术部主管张某的劳动合同即将到期，到期后该员工为企业服

务的时间正好满十年，在其劳动合同中，已和企业签订了竞业限制

条款。该员工最近向企业提出了高额加薪的要求，并表示如果不同

意加薪，在合同期满后就会离职。（1）该企业在和新员工签订劳动合

同时，应注意哪些问题？（2）该企业技术主管张某的劳动合同及报酬

问题应当如何解决？（3）该企业的技术型员工适合采用哪种职业生涯

路径？这种职业生涯路径对企业的益处是什么？

【答案】（1）该企业在和新员工签订劳动合同时，应注意以下问题：

1）依法约定试用期和服务期的权利。2）依法约定竞业限制的权利。3）

依法解除劳动合同的权利。4）尊重劳动者知情权的义务5）在招用劳

动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。（2）技术主管张某的劳动

合同及报酬问题可按如下方法解决：1）应该通过薪酬市场调查，对

主管张某的薪资情况做具体的比对，客观公正地对张某的提薪要求

作出评价。2）确实低于市场薪酬标准，可对薪酬酌情予以调整。3）

鉴于张某连续工作满十年，应按照《劳动合同法》的相关规定，签

订无固定期限劳动合同。4）如果张某选择离职，鉴于张某掌握核心

技术，在已签订竞业限制条款的基础上，还需签订保密协议，作为

劳动合同文件的附件。（3）该企业的技术型员工适合采用双重职业路

径。双重职业路径主要解决在某一领域中具有专业技能，既不期望

在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展

而离开自己的专业领域。

九、某婴儿食品集团公司的客户服务部门的职责如下：建立和管理

客户档案；接受和处理顾客的投诉并及时向相关部门反馈；跟踪售

后信息反馈，对投诉的顾客进行回访；处理顾客退换货，承担开具

发票、寄存等工作。集团公司高层认为该部门应当由被动服务向主

动服务转化，于是对该部门新型了战略调整。在不增加人员配置和

人工成本的前提下，将客户服务部门变更为针对整个集团公司的客

户服务中心，直接为奶粉子公司和特殊婴儿食品自公司服务。该中

心独立核算，成为自负盈亏的法人实体，并且在过去工作自责的基

础上增加两项新的职责：主动跟踪并记录顾客的产品使用情况；阶

段性地为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询。经过半年的实施，

虽然该部门员工为顾客和潜在顾客提供喂养指导和咨询花费了大量

时间和精力，却并没有给公司带来新客户的数量增长，老顾客的满

意度也没有明前提高，对顾客投诉的平均处理时间反而增加了20%o

各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未能提供有效

服务，收费也过高。请根据上述情境，回答以下问题：（1）造成当

前不利局面的可能原因是什么？（2）若要保持现有组织设计不变，

从培训角度改善当前的不利局面，应该重点加强哪些方面的培训？

为什么？（8分）

【答案】

【第一章人力资源规划13分，第二章招聘与配置2分，第四章绩效

管理5分，】

（1）答：造成当前不利局面的可能原因是:从不利局面的直接原因

来看有四点：第一，“没有给公司带来新客户的数量增长”的原因,

是对于客户服务部门的绩效目标和指标的定位含糊不明确所带来。

即客户数量增长指标不是客户服务部门的主要绩效指标，它的绩效

指标侧重点偏于指导和咨询，而销售部门主要才是这种推销职责并

应该带来客户数量增长。作为部门工作说明书中的职责，违背了

“分工明确”的基本原则；作为绩效指标的部门和岗位职责指标

PRI违背了SMART原则中的明确性原则。第二，“老顾客的满意度

也没有明显提高”的原因，是强调新职责而忽了原来职责。即重视

新增加的“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职

责，而忽了“接受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈；跟踪售后

信息反馈，对投诉的顾客进行回访；处理顾客退换货。承担开具发

票、寄存等工作”原有职责。说明绩效考核与监管方面对于部门和

岗位职责指标PRI内在构成因素的考核监管有不全面的地方，也反

映出在培训方面的缺陷。第三，“对客户投诉的平均处理时间反而

增加了20%”的原因，是用指导与咨询的工作代替或增加投诉处理

理由的混淆而致。即“接受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈"

是一个很具体的解决问题职责，不需要”阶段性地为顾客和潜在顾

客提高喂养的指导和咨询"职责。说明在职责之间逻辑关系上不够

清晰，说明部门和岗位职责指标PRI没