十种场景下的提成设计

10种场景下的提成设计我们的销售用了提成制，但激励效果不咋地，什么样的企业适合用提成制激励呢?提成制与战略重点偏离，企业想要的很难得到，如何让提成制与企业战略相匹配呢?提成制与绩效管理脱节，导致后遗症多，如何建立与绩效管理紧密联动的提成制呢?提成比例太低不具激励性，太高影响企业盈利，提成比例究竟怎么定才合理?提成基数怎么选?销售收入、毛利、回款等哪个指标作为提成基数更合适呢?当公司有多种产品或服务时，提成策略怎么定?如何设计提成策略以平衡新客户开发和老客户维护之间的关系?如何设计提成策略以促进团队合作，避免过度竞争或个人英雄主义呢?如何设计提成策略以激励销售人员关注长期客户关系和价值，而不仅仅是短期业绩?销售提成激励中，是否遇到过类似问题或困惑?十种提成设计场景PARTONE1.固定比例提成:计算方式:销售人员的提成是销售额的固定百分比。示例:如果销售人员销售了10万元的产品，提成比例为5%，则提成金额为5000元。2.递增比例提成:应用场景:适用于鼓励销售人员达成更高的销售目标，适用于销售目标分层明显的情况。计算方式:随着销售额的增加，提成比例递增。示例:销售额在10万元以下提成比例为3%，在10-20万元之间提成比例为5%，超过20万元的部分提成比例为7%。3.目标达标提成:应用场景:适用于有明确销售目标的公司，鼓励销售人员达成或超越目标。计算方式:达到或超过销售目标后，销售人员获得额外的提成或奖金。示例:销售人员的提成比例为销售额的3%，如果达到季度销售目标，则额外◆获得1%的提成，即全额按4%提成。或标内按3%，超标部分按6%计算提成。4.超标增量提成：应用场景：适用于希望快速抢占市场或冲击业绩的公司，鼓励销售人员冲击更高目标。计算方式:达标奖+超标提成示例:销售人员的月销售目标为20万，达到目标获得奖金3000元，超出部分提成5%。如果销售额为25万，则达标后奖励为3000+(25万-20万)*5%=5500元。5.层级提成制:应用场景:适用于有明确销售层级和团队结构的公司，如销售经理和销售代表。计算方式:不同层级的销售人员根据其职位和责任设置不同比例的提成。示例:销售代表获得销售额的5%提成，销售经理则获得其团队销售额的2%提成。6.混合提成制:应用场景:适用于需要综合考虑销售额、利润、客户满意度等多种因素的企业。计算方式:结合销售提成、利润提成、目标达成提成等多种方式。示例:销售人员的提成由三部分组成:销售额的3%提成、利润的15%提成以及达成销售目标后的额外奖金。7.产品差异化提成:应用场景:适用于产品线丰富、不同产品利润率差异大的情况。计算方式:不同产品或服务根据其利润率和销售难度设置不同的提成比例。示例:A产品低利润率，提成比例为5%，B产品利润率高，提成比例为8%。销售人员卖出A产品6万和B产品5万，则A产品提成3000元，B产品提成4000元。8.新客户开发提成:应用场景:适用于需要扩大市场份额、开发新客户的企业。计算方式:对新开发的客户给予更高的提成比例。示例:新客户首次购买的销售额提成比例为8%，之后回归正常提成比例5%。9.回款提成制:应用场景:适用于重视现金流和回款速度的企业。计算方式:根据回款的速度和比例给予提成。示例:如果销售款项在30天内回款，提成比例为销售额的5%;如果超过30天，则提成比例4%。10.团队提成:应用场景:适用于强调团队合作的销售模式，如项目销售或需要跨部门协作的情况。计算方式:整个团队根据团队销售业绩获得提成，然后根据个人贡献分配。示例:销售团队完成了100万的销售额，团队获得总提成5万，根据个人贡献度分配，如某成员贡献度占比为20%，则其提成为5万*20%=10000元。提成设计逻辑PAERTWO提成设计四要素提成基数提成比例提成周期约束条件影响提成设计的关键因素销售层级中基层销售执行员工高层销售团队管理产品属性标准化高，走销量定制化高，关注质量服务行业特性产品无差异，依靠个人努力冲业绩产品专业复杂，依靠团队协作项目企业阶段需要抢占市场份额需要稳固品牌口碑需要调整产品结构需要稳定资金回流提成类型企业发展阶段企业规模品牌知名度管理体制客户群体低提成成熟期较大较高成熟稳定高提成成长期较小较低薄弱不稳企业阶段对提成设计的影响提成基数公司战略公司发展阶段公司经营风险按回款额提成稳定经营降低财务风险持续的现金流成熟期较小按合同额提成迅速推广应用

快速抢占市场成长期较大按回款额和合同额相

结合提成保障当前的现金流

创造未来的现金流成长期中等企业导向对提成设计的影响销售岗位提成策略分析销售额/量提成老客户续约提成新客户开发提成新品销售提成回款提成销售毛利提成提成方式提成案例拆解PARTTHREE销售标准化高的提成设计①一、当产品标准化程度高、销售过程独立性强、关注指标单一，需要一种简单且销售人员容易算清楚的激励方式时，用什么机制?激励机制:提成制设计要点:提成基数、提成比例、约束条件提成基数确定依据:基于战略重点或核心指标选择提成基数明确约束条件:售价、退货、回款、客户投诉提成比例:针对性和多样化设计影响系数:战略系数、难度系数等销售额/量提成老客户续约提成新客户开发提成新品销售提成回款提成销售毛利提成提成方式销售标准化高的提成设计①提成类别固定比例提成阶梯比例提成销售额50007000100003000-50005000-70007000-10000提成比例5%5%5%5%7%10%实发提成2503505002504901000退货率＜5%6-10%＞10%＜5%6-10%＞10%提成系数10.90.710.90.7约束条件为避免单纯冲击销售额产生的短视行为或长期负面影响提成阶梯制通过完成越高，激励增长浮动更大的方式，激励员工不断地冲击更高的目标，从而达成更多的业绩。这种激励体质，适合成长型、竟争型的企业,分为累进制和绝对额制两种，还有一种超额奖励。阶梯提成10万以内10万-20万20-30万30万以上第一种:超额累进制无超过10万部分按3%超过20万部分按4%超过30万部分按5%第二种:绝对额制0销售额*3%销售额*4%销售额*5%补充:现金奖励式03%达20万，额外现金奖励1万元达30万，额外现金奖励2万元阶梯提成制①二、目的/需求:当销售员和公司讨价还价，要求公司降价或搭售更多赠品获得销量的情况下，用什么机制？激励方式:折扣价提成、超销售指导价提成、毛利提成设计策略:价格压的月底，提成空间越小公司规定折扣区间，由销售根据情况调整；提成空间和公司利润空间一致；允许销售采取销量或价格的不同销售方式；制止压价销售的提成设计②毛利/利润提成②销售利润率X提成比例公司代理产品非公司代理产品公司代理产品非公司代理产品X<20%X<10%没有提成没有提成20%≤X＜30%10%≤X＜20%销售利润10%销售利润10%30%以上20%以上销售利润15%销售利润15%价格提成体系②定价区间产品折扣价产品指导价超销售指导价价格定义8折以下8折以上超定价适用范围过季产品新品专属定价举例70元100元120元提成设计5%8%10%假设售卖衣服卖10件卖5件卖3件提成试算354036三、当企业的激励目的不仅是要提升销售业绩，还要关注其他战略指标，实现高质增长时，在原提成制不变的情况下，用什么机制?激励方式:绩效提成制机制设计要点:提成与绩效系数联动引入绩效系数:针对回款率、新项目占比、销售毛利、新品销售额等关键指标的绩效结果生成绩效系数，提成与绩效系数相乘作为本人应得的绩效提成收入。提成公式:到手提成=核算提成额*绩效系数(其他影响指标)举例:月销售收入的3%作为提成，完成300万，绩效系数是1.2，实发绩效提成=300万*3%*1.2=10.8万企业需要高质量发展的提成设计③利润销售提成法③销售目标区间销售提成比例＜70%70-79%80-100%101-120%＞120%上年度利润目标达成＞120%10%12%15%20%24%101-120%8%10%13%18%22%80-100%7%9%12%15%20%70-79%6%8%11%13%18%＜70%5%7%10%12%15%销售提成矩阵阶梯提成等级销售任务完成比例毛利率完成比例销售提成比第一级100%以上毛利率≧30，﹤40%3%第二级50%～99%毛利率≧20，﹤30%2%第三级50%以下毛利率≧5%，﹤20%1%第四级毛利率﹤5%0.5%兼顾结果和过程的绩效提成设计③序号绩效指标（KPI）单位权重计算公式计算标准目标挑战1销售毛利达成率%15%销售完成达成率=实际毛利率/目标毛利率*100%100%150%2新产品目标达成率%25%新产品目标达成率=实际新产品销售额/新产品目标销售额x100%100%150%3应收账款回款率%35%应收账款回款率=实际回款额/目标回款额x100%100%120%4新增项目达成率%15%新增项目达成率=CRM新增有效项目数/CRM目标新增项目数x100%有效项目指有报价单并经过主管认证100%120%5上级工作评价%10%上级根据工作过程要求落实情况评价打分100%150%提成规则完成销售目标比例销售提点绩效分数区间绩效系数完成＞100%12%95分以上（不含）1.2完成80-100%8%85-95分（含）1完成＜80%5%0.85分以下（不含）0.8实发提成=实际完成销售比例*对应销售提点*绩效系数省区经理KPI将每个目标(指标)达成都会分别设定一定的奖励(或者奖励系数)。一般适用于业务相对成熟的情况，能够对业务增量进行相对准确预测并可分解至个人，重点关注增量、关注对业绩目标的实现。奖励成本相对可控，可确保公司利益，同时结构简单清晰，可预期。目标销售额目标回款率指标销售刷新目标市场开发目标奖励额度√条件:10万/月以上√完成奖励1000，每超5%奖励500√条件:不低于50%√每高5%奖励300√月度销售额排名前三√分别奖励3000元，2000元、1000元√每开发一个解决方案领域新客户√奖励500元/个多项目标奖金制③四、当企业要激励销售团队以目标为导向，并力图激发团队超额完成目标时，该怎么设计?激励方式:目标奖激励设计要点:目标设定、奖金包来源、奖励规则、发放条件、超目标奖励规则、约束条件激励来源:从收入或利润中提取一定比例或根据目标值设定额奖金发放:根据目标达成系数或目标值对应的奖金额发放加速:超标部分采取阶梯激励或加倍激励，如图:三级目标奖励标准(底限、考核、冲刺)阶梯激励比例:超额完成额度激励比例超额0-10%奖金包基数的1.2倍超额10-20%奖金包基数的1.5倍超额20%以上

奖金包基数的2倍年≥4800万8万季≥1200万2万≥4000万4万≥1000万1万≥3200万2万≥800万0.5万销售团队提成设计④个人团队结合提成法④个人达成区间个人提成比例＜70%70-79%80-100%101-120%＞120%团队达成区间＞120%10%12%15%20%24%101-120%8%10%13%18%22%80-100%7%9%12%15%20%70-79%6%8%11%13%18%＜70%5%7%10%12%15%举例一:①年度一次发放;②奖金包分解到季度，按季度目标达成系数发放，年终统一核算，多退少补如年度目标达成系数是0.9，前三个季度已累计发放了80%的绩效奖，则年度补发10%;如目标达成系数是1.2，则补发40%。举例二:A级目标对应A级奖金包，年终根据所选目标的绩效完成系数发放目标级别年度目标值年度奖金包绩效完成系数年绩效奖金A1000万50万0.840万B800万40万1.248万C500万30万130万D300万20万0.612万团队奖金包分配④阶段销售金额指标提成基数及比列（根据管理店辅的实际情况核算，单店低于30万无提成）按照季度发放先按照完成400万的基数提成比例发放，等到年底再根据具体的完成基数补发。产值完成400万以上运营总监（团队）0.5%运营店长（单店100万）1%推广专员（参入的店辅）0.6%策划/新媒体/运营助理（参入的店辅）0.1%产值完成400W-800W运营总监（团队）0.6%运营店长（单店100-200万）1.2%推广专员（参入的店辅）0.7%策划/新媒体/运营助理（参入的店辅）0.2%产值完成800W-1000W运营总监（团队）0.7%运营店长（单店200-500万）1.4%推广专员（参入的店辅）0.8%策划/新媒体/运营助理（参入的店辅）0.3%产值完成1000W以上运营总监（团队）0.8%运营店长（单店500万以上）1.6%推广专员（参入的店辅）0.9%策划/新媒体/运营助理（参入的店辅）0.4%市场营销与销售的联动提成设计思路五、目的:当企业希望销售团队关注业绩存量的同时更关注业绩增量，并降低目标下达难度时，该怎么设计激励机制?激励模式:销售业绩奖(获取分享制)设计要点:奖金包来源:根据业绩存量和增量的提取比例生成团队奖金包提取比例:增量部分的提取比例>存量部分的提取比例发放开关:业绩目标仅作为方向牵引和发放开关值(60%)分配规则:团队奖金包根据个人业绩贡献占比、绩效系数和调节系数分配，按季度核发，年度统一核算。既保存量又要增量的提成设计⑤激励与目标脱钩，减少在目标设定上的拉锯，与增量挂钩，激发热情。用增量激励模式可以针对单一点，也可以针对多点进行激励和评价。增量奖金制有两种方式:一是存量打折、增量加速;二是存量不打折，增量加速。薪酬架构指标名称K1K2K3K4收入毛利率新客户开发客户服务金额（元）15001200800500基准值3000万600万10个95%奖励每多100万，奖励500元每多100万，奖励400元每多10个，奖励300元每多1%，奖励200元扣减每少100万，扣减400元每少100万，奖励300元每少10个，扣减500元每降1%，扣减150元销售部经理薪酬绩效方案增量奖金制⑤奖金包生成方式:用销售额和利润的存量和增量作为生成条件增量部分的提取比例>存量部分的提取比例。根据企业对销售额和利润的关注度确定各自权重[去年销售额x3%+(累计销售额增量)x5%]x权重A(70%)

+[去年利润x14%+(累计利润增量)x20%]x权重B(30%)奖金发放门槛值为当季度目标值的60%，如果低于门槛值，则当期不发绩效奖。奖金包的发放周期:奖金核发按季度进行，即Q1/Q2/Q3+年度。累计奖金包分配⑤新老客户提成法⑤提成分类新客户提成老客户提成提成有效期提成比例第一次成交额*40%复购成交额*10%一年内设置目标不断开发新客户，避免吃老本备注老客户的新需求视为新客户销售提成难易系数岗位级别产品分类提成基数提成比例难易系数销售人员体验品毛利率≤7%2‰1.57%<毛利率≤15%3‰畅销品15%<毛利率≤25%5‰0.825%<毛利率≤35%7‰35%<毛利率≤50%1%利润品50%<毛利率≤70%2%1.2毛利率>70%5%应发提成=实际毛利额*对应提成比例*对应难易系数六、目的/需求:当企业项目或产品销售复杂度高、团队依赖强、销售周期长，关注指标较多时，用什么机制?激励方式:绩效奖金激励设计策略:用绩效奖金制代替提成制，绩效指标设计是核心，绩效系数0-1.5间浮动绩效年薪(销总):年薪包根据承接的年业绩目标确定，50-60%作为固定年薪，40%-50%为绩效年薪(根据职级定)，绩效年薪按季度根据绩效系数发放(业绩指标占60-70%权重)。绩效奖金包(经理):根据承接的年度业绩目标确定，分解到四个季度，根据季度业绩目标达成系数发放，设发放门槛值。月度绩效奖(代表):月固薪的等额或一定比例作为月绩效奖金基数，根据绩效达成系数兑现发放，设底限值。项目制销售提成设计⑥按照目标完成情况来获取对应的奖金。目标奖金制是用多个指标的最终加权总结果来对应奖金系数。强调长期主义，可以更好的做到过程与结果的兼顾，同时更有利于控制成本。目标奖对应的考核目标并不是单一维度的指标，而是多维度的指标体系。业绩考核得分（0-70）（70-80）（80-90）（90-100）（100-120）120分对应系数k(插值法）0【0.5.0.8）【0.8,1.0)【1.0.1.2）【1.2,1.5)2.0对应奖金0目标奖金*K目标奖金*K目标奖金*K目标奖金*K目标奖金*2目标奖金制⑥目标奖金包⑥项目奖金项目期限*30%项目效果*70%完成时间奖金完成效果奖金项目收益的0.5％提前20％总额提高１0％超额完成销售目标20%总额提高20％延期１0%总额降低20%超额完成销售目标10-20%总额提高10％延期20％总额降低30％低于完成销售目标90%总额降低10％延期50％总额降低50%低于完成销售目标80%总额降低30％延期超50％项目取消低于完成销售目标70%无奖金人员分配比例项目负责人30%主要研发人员25%研发项目组成员45%产出效益奖励等级奖励金额万元以上一等奖按产出效益的__%提成万～_万之间二等奖按产出效益的__%提成万元以下三等奖按产出效益的__%提成项目等级ABCD项目奖金总额XX万元XX万元XX万元XX万元目标奖金包⑥长周期产品提成⑥产品第一年第二年第三年新产品0.5%0.3%0.1%改进产品0.2%0.1%0.05%项目类别第一年第二年第三年A1%0.5%0.2%B0.6%0.3%0.1%C0.4%0.2%D0.20.1%七、目的/需求:当企业无论完成什么样的业绩，都需要一定数量的销售人员及同时要支付无法衡量业绩的保障工资，用什么机制？激励方式:宽带薪酬+底薪分档设计策略:根据不同能力定薪，根据完成业绩表现定底薪，从而控制成本根据能力定薪，设定初级、中级、高级及资深级别，通过任职资格评定确认起始底薪根据设置有责底薪目标，根据完成目标程度匹配不同阶段底薪水平；设置根据完成结果及过程表现设置晋级机制，精准提高高贡献者的工资水平；关注销售成本的提成设计⑦依据能力定薪⑦职级角色定位1档2档3档4档带宽极差重叠度最小值（0%）中低位（25%）中位值（50%）中高位（75%）最大值（100%）5级销售总监（专家）4级销售经理（资深）3级销售主管（高）2级销售顾问（中）1级销售助理（初）依据业绩定薪⑦星级星级工资评估标准业绩：会员卡销售技能通关的分五星级服务5300元≥40000元/月≥95分四星级服务4800元≥30000元/月≥90分三星级服务4300元≥20000元/月≥80分二星级服务3900元≥10000元/月≥70分一星级服务3500元不做要求≥60分有责底薪+提成激励一、定制设计师级别薪酬（1）基本工资原职级称号考核积分晋升后职级底薪降级条件春苗设计师初行者