文化建设：文化整合与路径

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录“润物细无声”：文化范例与U型曲线文化建设：文化整合与路径文化落地：三大关键七个步骤文化传播：广为流传的企业文化Part

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三种类型企业文化建设和范例1．初创企业文化建设：何时开始从你开始有创业想法就开始构建了！只是你没有意识到，所以，不要从你这儿起头推卸责任、不要从你这儿开始优柔寡断。2．企业文化建设过程：意识灌输企业应向员工输送一种崇高的情感意识，让员工懂得热爱企业就是热爱自己。企业是员工成长与体现才智、实现自我价值的舞台，是获得社会认可的最直接的空间。3．兼并收购文化整合：四个维度兼并收购，只是完成了企业战略扩张“万里长征的第一步”，

更严峻的考验还在后面。并购公司在实施兼并收购战略之后，是否能够取得真正的成功，在很大程度上还取决于兼并收购后公司的整合运营能力。大多数企业并购项目无法提供长期价值增长的主要原因，就是缺少一个强而有效的整合规划。《没文化真可怕，强文化企业能做大》三人资网所有盗版究三茅版权所盗版必2.1.1

新旧企业文化的整合以我做过的北京一家口腔门诊的HRM咨询项目为例：实际上，并购实体在并购交易完成后会立即经历一个过渡期，而且并购实体在过渡期内会遭到严苛的考验。兼并收购后整合的内容，包括兼并收购后不同门诊机构文化的整合、经营战略的整合、组织与管理制度的整合以及人力资源的整合等。1．新旧企业文化的整合并购后整合涉及到人员的协同效应，新的企业文化是并购方和被并购方企业文化的叠加，或者是并购后新的实体合并两方企业文化中最好的部分而成。并购后整合也是双方不同门诊运营体制的整合。《没文化真可怕，强文化企业能做大》力权企业文化“四重奏”时期，迪尔和肯尼迪将企业文化分为四种类型“硬汉型文化”“努力工作、尽情玩乐型文化”“赌注型文化”“过程型文化”《没文化真可怕，强文化企业能做大》三人资版权有盗版茅力资版权所版必究2.1.2

企业文化与企业战略的整合2．企业文化与企业战略的整合成功的并购整合在开始之前，需要有一个成功的远景规划。然而，很多门诊机构，乃至一些大型医院，由于缺乏一个整体有效的整合规划，一开始就注定了失败。有效的整合规划需要在战略牵引下重塑新口腔门诊的组织愿景和使命，并结合并购后的发展远景进行持续不断的沟通。这就意味着需要在整个整合过程中和所有的利益相关者保持信息的畅通和共享。这些利益相关者，包括口腔门诊的最高管理层、董事会，以及合作伙伴和外部的公司股东、客户。一旦这些利益相关者的信息，特别是对未来门诊组织的愿景、使命、发展战略等核心信息的出现不对称甚至相互矛盾，那么，误解、恐慌以及整合信心缺失等问题就会接踵而至，这不是我们想看到的。《没文化真可怕，强文化企业能做大》三资权所有盗三版权资源网有盗版三茅人力资源网版权所有盗版必究2.1.3

组织结构与管理制度的整合3．组织结构与管理制度的整合组织是战略得以实施的基础，对口腔门诊的组织整合可以从重构组织结构和制度体系两方面入手。前者体现为门诊并购双方医疗资源、技术、研发、人事、财务、营销以及采购等职能模块的优势互补过程，并购方会将本公司优秀的职能模块移植到目标公司，以改善其管理效率。同时，并购方还会充分利用目标门诊机构优良的诊疗流程及管理制度弥补自身不足，在制度整合过程中，要适时介入变革受到阻力的机构和部门，积极进行引导和疏导，使新制度得到切实贯彻和严格执行。

《没文化真可怕，强文化企业能做大》三茅源网卡梅隆·奎因按照与外部导向、灵活自由与稳定控制两个维度提出竞争性文化价值模型，形成了四种基本的价值模式，强调组织不同力量之间的均衡“部落式”“等级森严式”“创新型/临时体制式”“市场为先式”《没文化真可怕，强文化企业能做大》茅人力资版权所有版必究三网人版权有盗版2.1.4-1

企业文化与人力资源的整合4．企业文化与人力资源的整合并购后的公司管理团队应该由从并购方和被并购方精心挑选，尤其是新团队带头人、口腔医疗学术带头人、人力资源负责人以及医疗运营管理负责人。这个团队需要一直领导整个整合过程，并保持和利益相关方的沟通、听取员工的反馈意见、解决员工的困难，保证其在整合过程中发挥作用。通常，并购发生后被并购企业员工忐忑不安，口腔门诊由于以技术人员为主，这种情况会相对平衡些。但是，医生、护士、辅助人员、管理人员，每个人立场不同，对变革的敏感度不同，也会不同程度地产生压力感、紧迫感和焦虑感，甚至对变革的发生感到震惊，精神面貌以及

工作效率会直线下降，进而出现人员流失。如果关键人员特别核心牙医资源大量流失，并购成效就会大打折扣。《没文化真可怕，强文化企业能做大》三资源网版权有盗版必三茅人权所有必究2.1.4-2

企业文化与人力资源的整合关键医生是企业的战略性资产，是企业未来成功的关键，因此，留住、稳定并将他们安排到合适的岗位，且至少保证薪酬待遇等不受影响，是最基本的动作，这将是并购后人力资源整合的重中之重。要通过各种手段做到让他们接受这次并购，并能实现双方机构的相互了解、相互理解，接受各自的差异，达成对未来共同的期望，以实现并购最终的共同目标。同时，还应有针对性地开展人力资源培训，给予口腔门诊不同岗位人员接受指导、快速适应变化、进而逐步提升综合能力的机会。同时，在这一过程中观察、评价他们的适应性和工作动力，确保整合后的人力资源既具有相对连续性和稳定性，又具有竞争力。《没文化真可怕，强文化企业能做大》三资源网版权有盗版必力源网2.1.4-3

企业文化与人力资源的整合总之，作为私立口腔门诊或医院的经营者，要认识到自身虽然不如公立医院那样属于

“体制内”“家大业大”，但是，更具灵活性，更有人文关怀，管理效率很可能更高。私立口腔门诊应以事业的不断壮大和广阔的发展前景吸引人才，以优秀的企业文化凝聚人，并要努力营造真人才的用武之地。其实，员工都希望所在口腔门诊能够不断发展、具有广阔的发展前景，充分发挥个人才能，最大限度地实现自我价值。《没文化真可怕，强文化企业能做大》三网人权所有盗究三权所有盗2.2

“隔壁老王”不可复制可复盘鸡蛋，从外打破是别人的食物，从内打破才是鲜活的生命。企业管理亦是如此，从外打破是压力，从内打破是成长，被动的鹦鹉学舌、东施效颦终将失去自我，主动创新求变才会获得重生。与时俱进、与市俱进、与客俱进“隔壁老王”创业成功的经验可以学习，失败的教训可以避免，“隔壁老王”踏进过的“大坑”“陷阱”，我们就不必也掉进去再去看看了。学习经验，吸取教训，避免失败，拥有话语权，有一个好的方法，那就是复盘。《没文化真可怕，强文化企业能做大》茅盗版2.2.1

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02：第2课文化建设：文化整合与路径美国麦肯锡管理咨询公司研究人员托马斯•彼得斯与小罗伯特•沃特曼通过探究美国三家杰出企业的管理实践，发现它们共同的管理特