员工培训管理流程

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编号1/7

制订制订生效受控

部门日期日期状态

文件合用部门（在合用部门后划“V”表示）：

总经办采购部品质保证部

人力资源部信息技术部生产部

行政后勒部设备工程部仓储物流部

财务部创造技术部

修改日期修改版本修改内容修改者批准者

批准审核拟制

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1.目的

1.1规范本公司员工培训的基本事项及运作流程。

1.2对员工应进行有计划、有系统的培训，使企业内部员工的业务素质和技能满足公司战略和人力

资源发展的需要，达成公司与员工共同发展的目标。

2.合用范围

本制度合用于金谷电子对所有员工实施的所有培训活动的规划、实施、效果评价。

3.原则

3.1系统性原则。

员工培训是一个全员性的、全方位的、贯通员工职业生涯始终的系统工程。

3.2针对性原则。

培训应根据行业、企业的特性及员工的特点开展形式多样的培训活动。

3.3实效性原则。

培训应能为企业的业绩提升和目标实现提供实际支持，同时要提高培训的可操作、可执行性，

以满足实际工作的需要。

4,培训的组织与管理

4.1公司培训最高负责人是总经理，总经理决定公司的中长期及年度培训方针、统一指挥全公司的

教育培训。

4.2公司人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。

4.2.1公司中长期培训计划的制定

4.2.2公司年度培训计划的制定与实施

4.2.3公司年度培训预算的编制与管理

424对公司培训的结果进行考核、评估，并做出报告

4.2.5各部门专业培训的协调、指导和协助

4.2.6制定并修改公司培训制度、培训手册和培训课程

4.2.7公司其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，

4.2.8同时也要组织部门内部的培训。

（一）本部门年度教育培训实施计划的制定与实施。

（二）对培训的结果进行检查、评价，并写出报告。

（三）了解、掌握本部门员工培训的需求并进行指导、调整。

（四）组织开展并综合管理本部门的教育培训活动。

（五）编制并管理本部门的业务培训预算。

5.受训者的权利和义务

5.1受训者的权利

5.1.1在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。

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5.1.2经批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。

5.2受训者的义务

5.2.2为了完成所担负的工作以及将来可能担负的工作，员工要积极地、有计划地进行自我开辟。

5.2.3培训期间受训员工一律不得故意规避或者逃避参预。

5.2.4培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去。

5.2.5非脱产培训普通只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效

证明，经所在部门和人力资源部批准后，可做公假处理.

5.2.6员工脱产培训期间，不能解除或者终止劳动合同。如合同在培训期间到期，则须续签一定

年限的劳动合同，其生效日期为前一份合同期满之日，而且要保证培训结束后至少有三年

的合同期。该要求对已到法定退休年龄者例外。

5.2.7具备下列条件之一的，受训员工须与公司签订培训合同。

（一）脱产培训时间在一个月以上；

（二）公司支付培训费用在5000元以上。

6.培训需求分析

6.1培训需求分析的出发点

必须立足于组织发展的需要，组织的需求主要来源于公司发展战略和业务发展需要，同时也要

为员工个人的职业发展提供支持.

6.1.1公司战略分析

明确公司战略发展目标和运营计划，对内部资源、能力和外部环境进行分析，分析内部资源能

力和实现战略目标之间的差距。结合公司人力资源发展战略和规划，分析发展需求，从而形成

公司层面的培训需求。

6.1.2业务分析

通过分析职位任职资格标准与员工个人技能水平之间的差异来确定业务培训需求。部门主管对

依照“素质模型”对员工的技能进行评估，并以此为依据确立员工培训需求。

6.1.3员工职业生涯分析

结合人材梯队计划和员工自身的职业生涯发展规划，分析员工当前能力素质水平和目标期望的

差距，形成个人的培训需求

6.2培训需求分析方法

6.2.1重大事件分析法

通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现公司运营管理方面存在的不足，从流

程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训。

6.2.2绩效考核分析法

依据部门和员工工作绩效考核的结果，得出文化、制度、能力和知识等方面的培训需求。

6.2.2访谈法

通过访谈各部门、各层级领导、业务骨干，了解业务运行状况和员工需求，确定培训需求。

6.2.3问卷法

设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息，从而筛选培训需求。

6.2.4观察法

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通过观察被培训对象的现场表现，了解其与期望标准的差距，以确定培训需求。

6.3培训需求汇总

每年十月初员工填写《年度个人发展计划表》（附表一），提出个人的培训需求。部门负责人结

合员工的《个人发展计划表》和本部门的实际情况，汇总形成《部门培训需求表》（附表二），

一并于十月底前上报人力资源部。人力资源部结合员工自我申报、人事考核、人事档案和上年

度培训计划实施效果的评价与总结和等信息，制定公司的年度培训计划。

7.培训计划

7.1培训计划由人力资源部负责组织制定，经总裁批准后执行。

7.2培训计划应根据培训目的、对象和内容的不同，选择相应的培训方式和课程：

7.2.1外派培训

公司没有安排或者不能提供内部培训的，可参加社会上专业培训机构或者院校所组织的培训。

7.2.2委托培养

因公司发展及企业后备人材培养的需要，由公司直接选派或者经公司批准的个人申请，送去大

专院校定向脱产学习。

7.2.3出国考察和培训

公司组织部份员工出国考察，接受中、短期训练，以开阔员工视野，增长见识.

7.2.4文化制度培训

指公司为了推行新的或者经改良的企业文化、管理体系而进行的培训，

7.2.5战略性培训

指为了满足公司战略发展需要而进行的培训，主要包括关键人材和稀缺人材培训、公司核心竞

争能力培训、接班人培训。

7.2.6新员工入职培训（管理流程参照《新员工培训管理流程》）

7.2.7员工任职能力培训|（管理流程参照《员工任职能力培训管理流程》

7.3培训计划分为公司年度培训计划（附表三）和针对某个具体项目而制定的培训计划（附表四）。

公司年度培训计划可以按项目和月度来展示，但应包括以下内容：

7.3.1培训目标

完成培训计划后受训者能做什么。是培训效果评价的标准以及对培训考核结果的运用。

7.3.2培训内容

明确本次培训的类型：知识、技能、态度、管理或者技术培训。

7.3.3培训组织

明确培训的发起部门，负责培训过程的控制和培训制度的保证实施。

7.3.4培训对象

确定培训的人员来源，人员所必备的知识和经验的程度以及人员的工作环境特点和状况。

7.3.5培训师的确定

明确是外聘还是内部选择培训师，以及培训师的知识水平、实践经验等。

736培训的授课方式

7.3.7培训时间、地点、设备及预算

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7.4培训计划发布后，由员工填写《培训申请表》（附表五）选择需要参加的培训课程。

7.5计划外培训的管理

7.5.1部门内部组织的不在公司年度培训计划内的培训应由所在部门填写《计划外培训申请表》（附

表六）报人力资源部，经公司领导允许后，在人力资源部指导下由相关部门组织实施。

752暂时申请参加各类外派培训或者进修的员工，须经所在部门主管允许，填报《员工外派培训

申请表》（附表七），公司领导批准后，报人力资源部备案（见附录三）。

8,培训费用预算、分配与管理

8.1公司每年按员工工资总额的1.5%~2.5来安排培训经费，具体金额可依据公司的实际经营状况

和需要进行调整。培训经费专款专用。

8.2年度培训计划应包括培训费用预算，由人力资源部根据各培训项目所需具体费用汇总而成。

8.3培训费用预算必须经过财务部门审核及公司主管领导批准，报财务部备案后方可执行

8.4预算内的培训费用，由各部门主管、财务部和人力资源部共同审核批准。

8.5内部有能力培训的课程，由内部培训师培训，以减少费用支出。

8.6费用分配把握以下原则：知识、技能培训是重点；业务部门、创造性部门的培训优先于服务部

门、事务性部门：干部、专业骨干培训重于普通员工培训：上年度关健绩效领域发生重大不良

事件且有能力不足因素的，应当首先满足该项目的培训。

9.培训的实施

9.1培训实施应依据人力资源部制定的年度培训计划进行，如果需要调整，应该向人力资源部提出

申请，上报总裁审批。

9.2各级培训实施工作，由人力资源部培训主管全面负责，经理监督指导。

9.3各级培训计划经审批后，各部门应予执行。对未执行的培训须做书面原因说明及适当的安排。

94培训前期准备工作

9.4.1设计培训课程总体规划

942落实培训教师，包括外聘及内请

9.4.3编写培训材料

9.4.4制作电脑用幻灯片

9.4.5培训材料审查

946组织安排并通知培训时间、地点、服装等

9.4.7检查教学场所及教学设施是否完善

9.5培训实施过程控制

9.5.1培训纪律

（一）禁止在培训场所和培训期间吸烟。

（二）受训人员应提前到达培训场所，并在《培训记录表》（附表八）上签到。

（三）手机必须调至震动状态，接听电话要离开培训场所。

（四）培训时，应根据公司对员工仪容仪表要求着装。

（五）在规定培训时间内，不得从事与培训无关的事情。

9.5.2请假规定

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（一）特殊情况不能参加培训人员，部门经理以上级别必须到总裁处请假。其他员工必须到本

部门经理处和人力资源部请假。

（二）对请假没有参加培训者，人力资源部提供培训资料一周内进行补培训，培训结束后由受

训者交一份培训总结至人力资源部。

9.5.3违纪处理

（一）培训迟到者，按公司考勤制度处理（附录四）。

（二）第一次无故不参加培训者在赋予口头警告，并赋予绩效减分

（三）第二次无故不参加培训者，赋予书面警告，并给与绩效减分。

（四）连续三次无故不参加培训者取销当年晋级加薪及外派培训资格。

10.培训评估

10.1培训评估的层次

根据培训内容、培训目标以及效果评估目的可采用反应层评估、学习层评估、行为层评估或者

结果层评估等不同的评估层次。

10.1.1反应层评估：主要了解学员对培训项目的满意度，包括学员对培训班策划、课程设计、培训

师授课水平、培训组织者管理水平以及培训设备设施是否满足培训要求等方面的评价。采用问

卷调查的评估方法。

10.12学习层评估：衡量学员通过培训对所学知识、技能的把握和熟练程度.采用自我报告、笔试

或者现场测试的评估方法

10.1.3行为层评估：评估培训对学员在实际工作中的行为所产生的影响，掌握学员从培训项目中所

学到的技能和知识转化为实际工作行为改进的程度。采用直线经理评价、下属评价、同事评价

及自我评价的方法。

1014结果层评估：判断培训对个人和组织绩效改善的贡献率。此类评估在引入绩效改进的过程监

控和对照组试验时，可取得比较准确的评估结果。重点指标有：工作效率、盈利水平以及服务

满意度的变动等。

10.2不同培训类型的评估层次和评估方法

10.2.1观念类培训：进行反应层和学习层评估。

10.2.2知识类培训：进行反应层、学习层和结果层评估。

10.2.3业务技能类培训：进行反应层、学习层、行为层和结果层评估；

10.2.4管理技能类培训：进行反应层、行为层和结果层评估

10.3培训评估的实施流程

10.3.1反应层评估：

培训班结束时，培训组织者应分别对学员和培训师进行满意度问卷调查。

（一）由学员填写《学员满意度调查问卷》，并在两周内完成《学员满意度调查评估报告》。

（二）由培训师填写《培训师满意度调查问卷》，并在两周内完成《培训师满意度调查报告》。

1032学习层评估

（一）观念类培训学习层评估采用学员自我报告的方式。

（二）知识类培训学习层评估应采用学员自我报告或者笔试的方法。

（三）技术业务技能类学习层评估应采用笔试或者现场测试。

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（四）由学员填写《学员自我报告调查问卷》，并两周内完成《学员自我报告调查评估报告》

（五）如采用笔试评估方法，组织笔试和进行结果分析，并在两周内完成《笔试评估报告》

（六）现场（摹拟）测试方法应在培训结束后一周内进行，培训组织者应在现场（摹拟）测试

后两周内完成《现场（摹拟）测试评估报告》。

10.3.4行为层评估

（一）业务技能类培训行为层评估应采用学员自我报告和直线经理评价的方式。

（二）管理技能类培训行为层评估应采用学员直线经理评价和学员下级评价的方式

（三）行为层评估应在培训结束后一至三个月内实施。由学员填写《学员自我报告调查问卷》

由学员直线经理填写《学员直线经理评价调查问卷》并在两周内完成评估报告。

（四）组织学员直线经理和学员下级分别填写《学员直线经理评价调查问卷》和《学员下级评

价调查问卷》并在两周内完成《学员直线经理评价与学员下级评价调查评估报告》

1035结果层评估

结果层评估可采用成本收益分析、个人业绩档案分析等方式进行。

11.评估结果反馈与应用

11.1将最终的培训评估报告并反馈给相关人员：

11.1.1J5应层评估结果反馈给培训