技术领导力实战-许晓斌

•目前就职于阿里巴巴-TRE（技术风负责运维与构建基础设施平台•《Maven实战》作者它非常重要！可悲的现实：大部分技术领导者是不称职的。延续独立贡献者的工作方法，所有方案自己做，所有代码自己写。上级任务往下转发，任务结果收集汇报。对上过度汇报，对下持续增加，辅以不科学的价值宣导。不对任何需求sayno，或者决策全部下放，并让下属承担决策后果。高度关注短期业务交付，不管工程质量。不称职领导力的根源互联网行业蓬互联网行业蓬被新的技术管被新的技术管“成功经验”虽然成功与他们的管理能力基本没什么关系重视人才意味着什么？•你每周花几个小时做招聘/面试/1-on-1沟通？•你能欣赏和你不同的想法和观点吗？我的面试Tips：•工程能力（在线编码，历史代码等）•职业发展目标对齐何为OKR•OKR应该体现团队为谁服务（forwho即反例：罗列技术指标和用户会有什么变化无关。），考核绩效。反例：主管拿着OKR告诉员工做到xxx绩效就是yyy。为何工程文化重要？崩溃。建设工程文化的方法•技术领导者每天参与codereview。如果技术管理者不亲力亲为，工程文化往往会被牺牲。1.系统架构是否存在问题（例如：存在不合理依赖）2.研发流程是否存在问题（例如：代码提交没有单元测试覆盖）3.运维应急能力是否存在问题（例如：是否第一时间操作扩容）即：多数故障是工程能力不足的症状表现。不开放透明的例子：•A同学把自己写的代码设置为private，他人不•B同学找C，D单独沟通获取大量了信息后，和老板单独汇报（选取对自己有益的信息促成了老板做出对自己有利的决策。•B同学就某个想法找C，D聊完后，包装成自己的观点，和老板单独沟通，给老板造成他能力强的印象。•X领导在一年中多次改变团队目标，但是未和团队解释这些变化的原因，导致团队士气低落。•晋升季的时候，B同学被晋升了，但是领导没有向大家清晰的公开晋升标准以及B同学何以满足这些标准，导致团队各种猜测。建设开放透明文化的方法1.开放团队所有的代码和文档。2.关键决策公开群组/会议讨论，鼓励离线记录讨论。3.公开晋升/奖励等标准，公开其过程。4.公开团队和个人目标（如：OKR）。1.公开透明的环境会让“小恶”无处遁形。2.给予充分的信息和规则，知识工作者自己可以做最高效的判断。3.文化的建设需要时间。达尔文给我们的启发•人类存在的99%时间（约200万年前到3.5万年）都处于依靠狩猎采集的社会状态。在这漫长时间内进一个人的基因里。•在狩猎采集阶段，面对力量和速度都远超人类的野兽，人类的核心竞争力是相互协作。•被集体所排斥（安全感缺失）意味着高概率的死亡。•被集体所尊重，获取更高的地位，意味着更多的物质机会和更多的交配机会。管理者需要意识到人类普遍对安全感的需求，对地位和尊重的需求。工程文化环境开放透明文化工程文化环境开放透明文化1.重新Review你的面试流程，是否有明确的标准要求？是否有严格的流程遵循？2.和团队的关键成员安排一次1-on-1沟通，关注你和他/她是否有清晰一致的目标？3.把团队所有代码设置成尽可能公开，至少团队内公开，每天至少花2小时Review代码。4.思考并修订团队目标（OKR），和你上