常见高级人才测评方法应用

人才测评技术《招聘经理人》

课程框架结构人才测评原理、基本概念人才测评的主要技术和方法测评报告解读010203Part

01人才测评原理、基本概念《招聘经理人》

人才测评是综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的知识水平、能力结构、个性特点、工作技能、职业倾向、发展潜能等进行科学的测量和评鉴。什么是人才测评《招聘经理人》

有效测评

成本有效

合法和公平

收益

>

成本

没有负面作用

对财务绩效有正面影响

降低盲目雇佣

消减雇佣成本

不具有侵犯性

有效测评

正确有效

测试与工作相关

可行性

分数能够反映绩效

多种执行方式

与其他方法相比，有较高的以计算机测评的可行性

分类正确性《招聘经理人》个体差异性原理人才测评的原理

心理特征的可测性测评的一致性原理《招聘经理人》•

技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况•

知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。•

社会角色：指一个人留给大家的形象。•

自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。•

品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而

稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的

工作状态。•

动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、

亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。人才测评的原理

知识、技能

价值观、态度

自我形象

个性、品质内驱力、社会动机行为素质潜能可见的深藏的《招聘经理人》

测量和量表•

测量就是根据某种法则给事物指派

数字。•

具有参照点和单位的连续体称为量

表。它是对测量结果进行解释的参

照标准。通过任何测量工具所获得

的测量数据只有纳入到相应的量表

之中，才能显示数据的真实意义。测量量表《招聘经理人》

信度与效度

定义：指测验结果的可靠性或一致性

类别：

•

重测信度

•

复本信度

•

一致性信度

•

评分者信度

定义：测量的有效性，即测量到所要测量的目的的程度

类别：

•

内容效度

•

效标关联效度

•

结构效度信度效度Part

02人才测评的主要技术和方法《招聘经理人》人才测评常用方法◆

心理测验：是对行为样本进行客观的和标准化测量的系统方法。可以考察人的心理特质，如：智力测验、人格特征测验（

16PF

）、成就测验、职业兴趣取向测验、笔迹分析等。◆

知识测试：受测者根据题目要求回答问题的测评方式。考查受测者所应具备的知识、经验等。◆

评价中心技术：是以情景模拟与行为观察为基础的多种测评形式的总称。在目标分析的基础上通过设计不同形式，模拟真实的管理系统或工作情景，将受测者引入该情景中，通过观察受测者的行为表现，评价其管理能力、潜能以及进行绩效预测等。方法包括：面试、无领导小组讨论、角色扮演、

公文筐测验、案例分析人才测评中的常用技术标准测验技术包括基本潜能、个性特征、核心能力、心理素质、专业能力测验等。评价中心技术包括

BEI

面试、文件筐、角色扮演、

LGD

、管理游戏、演讲答辩、现场模拟、案例分析等。投射测试技术包括

TAT

、

SC

、情景测试法、笔迹分析、作业法。内隐评价技术采用情境判断测验（

SJT

）方式

，针对行业或岗位设计的实践智力的背景调查技术基于工作生活背景的专业调查网络与技巧。《招聘经理人》

人才测评中的常用技术

包括基本潜能、个性特征、核心能标准测验技术

力、心理素质、专业能力测验等。

包括

BEI

面试、文件筐、角色扮演评价中心技术

、

LGD

、管理游戏、演讲答辩、

现场模拟、案例分析等。

包括

TAT

、

SC

、情景测试法、笔投射测试技术

迹分析、作业法。

采用情境判断测验（

SJT

）方式

，内隐评价技术

针对行业或岗位设计的实践智力的

评估技术

..

基于工作生活背景的专业调查网络背景调查技术

与技巧。《招聘经理人》•

通过一系列的科学方法来测量被评者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。•

依据一定法则，用数量化手段对心理现象或行为加以确定和测定。什么是标准化心理测验《招聘经理人》1

、一般认知能力测验：

一般认知能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力

、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。2

、人格测试：

人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。3

、兴趣测试：

兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中

得到最大满足的工作是什么。心理测验的内容《招聘经理人》自陈量表心理测验量表的类型

投射测验情境测验《招聘经理人》

自陈量表

(Self-Report)•

自陈：让受测者个人提供关于自己人格特征的报告。•

理论假设：只有受测者自己最了解自己的人格特征。•

题目举例：

我喜欢上街游玩

是□

否□

我有许多业余爱好

是□

否□《招聘经理人》投射测验投射是指个人对客体特征的想象式解释，在这种解释中，个人具有将自己身上发生的心理过程无意识地附着在客体身上的倾向。投射技术的基本方法：向受测者提供预先编制的一些未经组织的、意义模糊的标准化刺激情境，让受测者在不受任何限制的情况下，自由地对刺激情境作出他的反应，然后通过分析受测者的反应，推断受测者的人格特征。概念与分类《招聘经理人》投射测验举例——罗夏墨迹测验《招聘经理人》投射测验举例——主题统觉测验

请根据这幅图画讲一个故事，请尽量包括

可能的细节，你可以随意想象和发挥……

同样测验由许多这样的图画组成，根据被

试的描述来推测其心理特征。《招聘经理人》

定义

•

把被试置于特定的情境中，由主试观察其在此情境下的行为反应，从而判定其人格。

情境的种类

•

实际生活情境：多用于教育，例如品格教育测验

•

设计的情境；多用于特殊人员的选拔，例如情境压力测验情境测验《招聘经理人》你到一家餐馆就餐，要了一份价钱比较贵的菜，当服务员送来后，你感到分量不足，这时你怎么办？A.

你想，开饭店就是为了赚钱，再说也没绝对准确，凑合吃下算了。B.你把菜端上找到服务员大吵大闹，指责他们故意坑顾客，发不义之财。C.

你一声不吭吃下，但临走时给饭店使点儿坏，比如把酱油、醋倒掉或把桌布弄

得很脏乱。D.

你把意见详细写在意见簿上。情境测验举例《招聘经理人》•

误差：是指与测验目的无关的因素引起的测验结果不稳定或不准确的效应。•

心理测量的误差主要有三个方面的来源

施测条件，测量环境的好坏及各种条件是否一致会给测量结果带来很大影响。

如在有许多干扰诸如噪音等的环境中进行的测量，会使受试者精神不集中。

测量标准不一，如随意调换测验程序等都会使结果出现较大偏差。

主试者因素，主试者是测验的主持人，其对施试条件和方法的掌握，以及其

他主观因素如偏见、期望等均会影响到测验的结果。

受试者因素，受试者的应试动机、测量焦虑、生理状态等都会造成对测验结

果的影响。心理测验误差产生的来源《招聘经理人》

标准化原则：在员工招聘中进行心理测试，一定要尽量运用标准化的量表、标准化的指

导语、标准化的环境、标准化的程序，这样才能够得出一个比较准确的测试结果。

保密原则：测试量表尽量保密，不要让无关的人员接触到量表，尤其是量表的标准答案

。

客观性原则：对心理测