固定薪酬和年薪

固定工资及年薪制设计PA

R

T

0

1宽带薪酬制变动有难度薪酬有吸引适合年度或个性调薪变动容易变化不大适合快速激励晋级难度大薪酬也值得适合高要求晋升基层变动快

高层差距大基层积极性高高层要求高宽带框架--职级职等部门及岗位级别固定工资级别职级销售部设计部行政人事部财务部生产部总经理室薪级档差基本工资岗位工资1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档123456789101级实习生实习生实习生实习生实习生1级1008001009001000110012001300140015001600170018002级司机、前台文员财会助理普工2级100100015011501250135014501550165017501850195020503级行政人事文员出纳初级技术工3级150120020014001550170018502000215023002450260027504级基础业务员助理设计师行政人事专员、网络管理员、高级驾驶员会计4级150140025016501800195021002250240025502700285030005级一般业务员初级设计师网络主管、行政人事主管会计主管中级技术工5级200160030019002100230025002700290031003300350037006级高级业务员总经理秘书6级300180035021502450275030503350365039504250455048507级中级设计师高级行政人事主管高级财务主管高级技术工7级400200040024002800320036004000440048005200560060008级见习经理高级设计师行政人事副经理财务部副经理8级450220045026503100355040004450490053505800625067009级资深设计师行政人事经理财务部经理总经理助理9级5002400500290034003900440049005400590064006900740010级经理设计总监行政人事总监财务总监技术总工10级6002600550315037504350495055506150675073507950855011级副总经理11级7002800600340041004800550062006900760083009000970012级总经理12级8003000650365044505250605068507650845092501005010850宽带薪酬的结构及专业术语04宽带薪酬结构05档差06010203递增系数重叠度薪级和薪档最小值、中位值、最大值幅宽晋升空间--递增系数职级序号底薪岗位工资底薪+岗位合计个人绩效标准公司绩效总额备注加班工资加班后合计高管（GG）中管（ZG）基层干部（JG）普通（PT）专业（ZY）十级3080040504850800公司绩效考核的是

整个公司的经营业绩。当然，不同的岗位与公司绩效的联系程度也不一样。待定5650每级上调3005650GG12298003750455053505350GG11288003450425050505050GG10九级278003150395047504750GG9268002850365044504450GG8258002550335041504150GG7八级24800255033505003850每级上调2503850GG6ZG12ZY18238002350315036503650GG5ZG11ZY17228002150295034503450GG4ZG10ZY16七级218001950275032503250GG3ZG9ZY15208001750255030503050GG2ZG8ZY14198001550235028502850GG1ZG7ZY13六级18800155023504002750每级上调1505653315ZG6JG12ZY12178001400220026005653165ZG5JG11ZY11168001250205024505653015ZG4JG10ZY10五级158001100190023005652865ZG3JG9ZY914800950175021505652715ZG2JG8ZY813800800160020005652565ZG1JG7ZY7四级1280080016003001900每级上调1005652465JG6PT12ZY611800700150018005652365JG5PT11ZY510800600140017005652265JG4PT10ZY4三级9800500130016005652165JG3PT9ZY38800400120015005652065JG2PT8ZY27800300110014005651965JG1PT7ZY1二级680030011002001300每级上调505651865PT65800250105012505651815PT54800200100012005651765PT4一级380015095011505651715PT3280010090011005651665PT2180080010005651565PT1部门及岗位级别固定工资级别职级销售部设计部行政人事部财务部生产部总经理室薪级档差基本工资岗位工资1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档123456789101级实习生实习生实习生实习生实习生1级1008001009001000110012001300140015001600170018002级司机、前台文员财会助理普工2级100100015011501250135014501550165017501850195020503级行政人事文员出纳初级技术工3级150120020014001550170018502000215023002450260027504级基础业务员助理设计师行政人事专员、网络管理员、高级驾驶员会计4级150140025016501800195021002250240025502700285030005级一般业务员初级设计师网络主管、行政人事主管会计主管中级技术工5级200160030019002100230025002700290031003300350037006级高级业务员总经理秘书6级300180035021502450275030503350365039504250455048507级中级设计师高级行政人事主管高级财务主管高级技术工7级400200040024002800320036004000440048005200560060008级见习经理高级设计师行政人事副经理财务部副经理8级450220045026503100355040004450490053505800625067009级资深设计师行政人事经理财务部经理总经理助理9级5002400500290034003900440049005400590064006900740010级经理设计总监行政人事总监财务总监技术总工10级6002600550315037504350495055506150675073507950855011级副总经理11级7002800600340041004800550062006900760083009000970012级总经理12级8003000650365044505250605068507650845092501005010850幅宽是指同一薪酬等级上下限最高制与最低值之间的跨度。幅宽=（最高值-最低值）/最低值宽带薪酬的递增系数：是指两个薪酬等级之间的增加幅度。⼯资等级递增系数⼀般在30%以上，层级越⾼，递增系数越⼤；层级越少，递增系数越⼤。递增系数=（上一个薪级最小值-下一个薪级最小值）/下一个薪级最小值职位图谱规划决策管理类支持管理类技术类营销类生产类行政管理人力资源管理财务管理技术管理技术营销管理营销生产总经理////////副总经理////////行政总监人力资源总监财务总监技术总监研发总监首席架构师销售总监//分公司总经理总经理助理中心主任/项目总监/产品经理资深架构师中心主任区域销售总监//办事处主任部门经理

部门副经理人力资源经理

人力资源副经理财务经理

财务副经理部门经理/部门副经理高级咨询顾问部门经理区域销售经理部门副经理高级销售经理高级客户经理部门经理

部门副经理系统架构师/行政主管采购主管人力资源主管财务主管投资经理项目经理/测试经理/项目管理主管咨询顾问/销售经理客户经理生产主管车间主任质量经理系统设计师高级培训工程师/行政主办企划主办采购主办外联主办人力资源主办主办会计项目管理主办资深技术支持工程师资深开发工程师资深培训工程师资深测试工程师/销售代表客户代表生产主办资深品质检验员/行政专员采购专员库管专员企划专员外联专员人力资源专员财务会计财务出纳项目管理专员配置管理专员技术支持工程师开发工程师培训工程师测试工程师/销售工程师客户专员技术工人

品质检验员生产助理任职资格职级（晋级）六级五级四级三级二级一级专业任职资格能力准备度高级专家/副总经理专家/总监资深工程师/部门经理高级工程师/经理工程师/主管助理工程师/专员职位及职位层级（晋职）上岗（任命）岗位空缺与规划员工雇主12级11级10级9级8级7级6级5级4级职等/等级/薪级对岗不对人对人不对岗轮岗/晋升/调岗职涯发展意愿度人岗匹配个人学习发展CONTENTS职位图谱CONTENTS职位图谱岗位评估定职级宽带框架--职级职等职位等级职位级别决策管理类支持管理类技术类营销类生产类行政管理人力资源管理财务管理技术管理技术营销管理营销生产A22总经理////////B21副总经理////////20行政总监人力资源总监财务总监技术总监研发总监首席架构师销售总监//C19分公司总经理总经理助理18D17中心主任/项目总监/产品经理资深架构师中心主任区域销售总监//16E15办事处主任部门经理

部门副经理人力资源经理

人力资源副经理财务经理

财务副经理部门经理/部门副经理高级咨询顾问部门经理区域销售经理部门副经理高级销售经理高级客户经理部门经理

部门副经理14系统架构师13F12/行政主管采购主管人力资源主管财务主管投资经理项目经理/测试经理/项目管理主管咨询顾问/销售经理客户经理生产主管车间主任质量经理11系统设计师高级培训工程师109G8/行政主办企划主办采购主办外联主办人力资源主办主办会计项目管理主办资深技术支持工程师资深开发工程师资深培训工程师资深测试工程师/销售代表客户代表生产主办资深品质检验员765H4/行政专员采购专员库管专员企划专员外联专员人力资源专员财务会计财务出纳项目管理专员配置管理专员技术支持工程师开发工程师培训工程师测试工程师/销售工程师客户专员技术工人

品质检验员生产助理321职级评估序号岗位价值系统要素权重A分值A系统因素子要素权重B分值B1职位影响40

%4001-影响范围60

%2402-贡献大小40

%1602问题解决21

%2101-复杂性50

%1052-创造性50

%1053工作责任10

%1001-工作独立性40

%402-工作内容的宽度40

%403-知识的广度20

%204监督管理9

%901-人数30

%272-层次类别40

%363-下属素质30

%275知识技能9

%901-知识40

%362-经验60

%546沟通协调6

%601-沟通频率30

%182-沟通技巧40

%243-内外因素30

%187工作环境5

%501-环境条件100

%502-工作风险合计100

%10001000评估要素评估项目评估标准岗位评分评分等级（分）职级划分质量部采购部销售管理部生产部技术部部长体系专员质量工程师质检员部长采购员部长内勤机动员部长质量成本助理6

S助理设备助理6

S专干机修员中转库管理员班长普工部长技术员机械工程师任职资格40%决策要求6%自动性决策—员工在工作中仅仅执行指示或指令6初级6666日常性决策—主要是执行工作，但要选择完成工作的方式12中级12121212121212解释性决策—在本部门限定的范围内理解和开展工作18高级18181818规划性决策—在本企业各职能部门内拟定、决定重要的规划，并且执行与企业战略、政策相符的行动方案和纲要。24资深24242424政策性决定—由总经理作出的用以指导大政方案的概括性决策。30专家学历要求4%初中以上学历（含初中学历）4初级4高中学历8中级888专科学历12高级121212121212本科学历16资深16161616161616161616硕士及以上学历CONTENTS20专家工作经验4%三个月到半年4初级444半年到一年8中级88888一年到三年12高级12121212三年到五年16资深1616161616五年以上20专家202020创造性

4%工作完全规程化和例行化，仍需要创新与开拓。4初级4444工作基本规范化，偶尔需要创新与开拓。8中级88888工作具有一定的程序化和规范化特征，但因为外部环境的变化，需要一定的创新与开拓能力。12高级12121212工作性质需要时常开拓与创新。16资深16161616工作性质本身即时创造性的。20专家20知识多样化4

%掌握本行业所需的知识即可。4初级4444444444偶尔要运用其他学科的知识或其他专业领域的技能。8中级88888频繁地、综合性地运用其他学科的知识和其他专业领域的技能。12高级121212需要经常变换专业领域，成为多面手。16资深需要解决多专业的综合问题，必须具备综合性专家的知识结构。20专家岗位价值评估（1）工作的节奏、时限自己可以掌握，没有紧迫感。8初级88大部分时间的工作节奏、时限可以自己学掌握，有时比较紧张，但持续时间不长。16中级16161616161616161616161616161616161616工作24高级2424工作负紧张一部分时间的工作节奏、时限可以自己掌握，比较紧张。荷20%程度

8%工作的节奏、时限自己无法控制，明显感到紧张。32资深为完成每日工作必须加快工作节奏，持续保持注意力高度集中，经常感到疲劳。40专家非常舒适，没有不良感觉。5初级55555555555555不舒适时间占全部工作时间的16%-25%，或极不舒适的时间占全部工作时间的5%-15%10中级10101010101010工作环境不舒适时间占全部工作时间的26%-50%，或极不舒适的时间占全部工作时间的16%-25%。15高级15155%不舒适时间占全部工C作O时间N的T51E%以N上，T或S极不舒适的时间占全部工作时间的26%-50%。20资深极不舒适时间占全部工作时间的50%以上。25专家工作条件10%没有危险性，也没有可能造成职业病。5初级55555555555555555可能造成轻伤，或可能造成轻微职业病，但不至于影响正常生活和工作。10中级101010101010危险性或职业可能造成不致损害劳动能力的重伤。15高级病5%可能造成损害劳动能力的重伤，或可能造成严重职业病，会影响正常的生活和工作20资深可能造成死亡或引发死亡的职业病。25专家300194150121324152254163339209161124299187282193163318257242257207185岗位价值评估（2）总得分范围级别总得分范围级别总得分范围级别51-7541451-47557851-8757376-10042476-50058876-90074101-12543501-52559901-92575126-15044526-55060926-95076151-17545551-57561951-97577176-20046576-60062976-100078201-22547601-625631001-102579226-25048626-650641026-105080251-27549651-675651051-107581276-30050676-700661076-110082301-32551701-725671101-112583326-35052726-750681126-115084351-37553751-775691151-117585376-40054776-800701176-120086401-42555801-82571426-45056826-85072美世7要素评估等级转换表薪级经营序列管理序列研发序列供应链序列操作序列职级通道市场政策职级通道市场政策职级通道市场政策职级通道市场政策通道市场政策职级63J2总裁↑副总裁50P————————————————————————62————————————————————————61————————————————————————60J150P————————————————————————59——————————————————58——————————————————57——————M6总监↑部长↑经理↑主管↑高级专员↑专员50P↑资深↑高级↑中级↑初级G6总监↑部长↑经理↑主管↑高级专员↑专员50P——————56————————————55————————————54——————M550PG550P——————53————————————52————————————51——————M450PT450PG450P——————50————————————49——————O5高级技师↑技师↑

高级工↑

中级工↑初级工25P48——————M325PT350PG325P47——————O425P46——————M225PT250PG225P45——————O3计件44——————M125PT150PG125P43——————O242————————————41————————————————————————O140————————————————————————岗位职级评估职级换算等级分数段等级分数段16720分以上8400-44015680-7207360-40014640-6806320-36013600-6405280-32012560-6004240-28011520-5603200-24010480-5202160-2009440-4801160分以下切线法（评级切入）序号岗位平均得分职级1前台12712客户经理助理21823酒店关系助理22024接待管理岗23225出纳23426行政管理岗23727系统维护岗25438在线支持岗25439离港应用维护岗257310收入会计261311代理人客户经理279312软件工程师2844序号岗位平均得分职级13人事管理岗302414区域酒店关系业务经理304415主管会计347516汕头办事处主任348517航空公司客户经理353518客户服务部副经理（市内）361619客户服务部副经理（机场）380620人事行政部经理421721经营管理部经理438722技术研发部经理438723市场部经理454824客户服务部经理4678职位等级职位级别决策管理类支持管理类技术类营销类人事行政管理经营管理财务管理技术管理技术营销管理营销A21总经理///////B20副总经理///////19//财务总监技术总监/销售总监/18人事行政总监经营管理总监//C17总经理助理部门经理经营管理经理财务经理部门经理/技术中心经理首席架构师部门经理/区域销售经理/部门经理资深销售经理1615D14部门副经理经营管理副经理财务副经理部门副经理/技术副总监资深架构师/资深设计师部门副经理高级销售经理1312E11行政人事主管/采购主管经营主管财务主管项目主管/项目经理高级工程师（设计、测试、开发）/中级销售经理109F8/行政人事主办/企划主办/采购主办经营管理主办主办会计项目管理主办工程师（支持工程师/开发工程师/测试工程师）/初级销售经理765G4/行政专员/采购专员/库管专员/企划专员/外联专员经营管理专员财务会计/财务出纳项目管理专员/配置管理专员初级工程师（技术员/开发员/测试员）/销售专员321任职资格结果要求（绩效/成绩）能力要求（表现/能力素质模型）条件要求（知识、技能、经验、学历）任职资格匹配岗位职级职等等级市场专员能力评估等级学历专业工作经验知识技能素质能力业绩贡献初级大专及以上艺术设计市场营销传播学等专业无经验1、具备活动策划能力2、文案撰写3、学习过平面设计等专业软件4、行业知识1、职业技能2、协调统筹能力3、上下级横向交流沟通能力和学习其他部门工作模式的能力4、学习能力绩效考核70%+综合能力30%中级大专及以上艺术设计市场营销传播学等专业一年以上，有市场营销、企划类经验优先1、具备活动策划能力2、文案撰写3、掌握品牌建立的架构4、行业知识1、职业技能2、协调统筹能力3、上下级横向交流沟通能力和学习其他部门工作模式的能力4、学习能力绩效考核70%+综合能力30%高级本科及以上艺术设计市场营销传播学等专业二年以上，有市场营销、企划类经验优先1、具备活动策划统筹能力2、文案撰写3、掌握品牌建立的架构4、媒体、平台类专业技能（直播、海外平台操作、平面、短视频拍摄剪辑）5、行业知识1、职业技能2、协调统筹能力3、上下级横向交流沟通能力和学习其他部门工作模式的能力4、学习能力绩效考核70%+综合能力30%资深本科及以上艺术设计市场营销传播学等专业三年以上，有市场营销、企划类经验优先1、具备活动策划统筹能力2、文案撰写3、掌握品牌建立的架构4、媒体、平台类专业技能（直播、海外平台操作、平面、短视频拍摄剪辑）5、合作伙伴的管理及赋能6、行业知识1、职业技能2、组织规划能力3、上下级横向交流沟通能力和学习其他部门工作模式的能力4、学习能力5、管理能力绩效考核70%+综合能力30%CONTENTS岗位职责CONTENTS规划职等--能力评估影响因素初级初级分段中级中级分段高级高级分段教育背景大专10本科20研究生30经验具备5年2010年3015年40岗位影响影响成本30影响客户40影响业绩50决策影响无需决策40决策支持50自主决策60沟通技巧沟通交流50沟通影响60沟通决策70管理幅度0-3人604-8人709人以上80问题解决小团队内70部门内80跨部门90合计初级200-280中级280-350高级350-420做好薪酬对标薪酬101718最低线11

12

13

14

15

16基层

中层高层高位线中位线系统岗位名称10%分位25%分位中位数75%分位90%分位平均数市场营销市场总监116220185876256247331463497165286385市场经理8457898224125428180076227083146962高级市场分析专员3821844244533227616910942264911高级市场宣传专员346394530453827670127675757749高级公关专员385374971058603738989218763576财务财务总监84769107011225299317930384627229020财务经理4581468980108831148958193907114626财务主管3772644033536918514511755167656人力资源人力资源总监84850125872196265259597334372204469人力资源经理493917507992441121794160184101485高级人力资源专员419254672053559646738870959532行政行政总监92184125392150684175196215001153106行政经理5312060898760029195510072482760行政主管349344042448850593297706952479如何理解分位薪酬处于10分位，代表市场上有10%的数值低于这个数值，薪酬是处于市场的低端水平；薪酬处于25分位，代表市场上有25%的数值低于这个数值，薪酬是处于市场的较低端水平；薪酬处于50分位，代表市场上有50%的数值低于这个数值，薪酬是处于市场的中等水平；薪酬处于75分位，代表市场上有75%的数值低于这个数值，薪酬是处于市场的较高端水平；薪酬处于90分位，代表市场上有90%的数值低于这个数值，薪酬是处于市场的高端水平。年收入（RMB/年,人单位：万元）工资级别A职位12

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9

10

11现薪酬曲线及与外部数据比照C职位A职位B职位D职位50分位线25分位线75分位线系统岗位名称10%分位25%分位中位数75%分位90%分位平均数市场营销市场总监116220185876256247331463497165286385市场经理8457898224125428180076227083146962高级市场分析专员3821844244533227616910942264911高级市场宣传专员346394530453827670127675757749高级公关专员385374971058603738989218763576财务财务总监84769107011225299317930384627229020财务经理4581468980108831148958193907114626财务主管3772644033536918514511755167656人力资源人力资源总监84850125872196265259597334372204469人力资源经理493917507992441121794160184101485高级人力资源专员419254672053559646738870959532行政行政总监92184125392150684175196215001153106行政经理5312060898760029195510072482760行政主管349344042448850593297706952479设计薪酬标准等级级差薪酬等级12345678级差百分比20%20%20%20%20%20%20%20%累进级差薪酬等级12345678级差百分比10%15%20%25%30%35%40%45%累退级差薪酬等级12345678级差百分比50%40%35%30%25%20%15%10%不规则级差薪酬等级12345678级差百分比30%35%25%20%16%20%15%22%工资岗位工资档级宽幅档差重靈度递增

等级比例1档2档3档4档5档6档7档8档9档46007333003790042500471005170056300609006550070100110

%25

%280065

%6202002300025800286003140034200370003980042600110

%24

%160065

%5127001430015900175001910020700223002390025500100

%23

%100065

%4770087009700107001170012700137001470015700100

%25

%60060

%349005500610067007300790085009100970095

%27

%40060

%230003400380042004600500054005800620095

%25

%20045

%122002400260028003000320034003600380080

%分位计算函数第一步：分位值计算P25p50P7516564.2519680.57524812.68511,230.0012,914.5013

,

476

.

0013

,

476

.

0014

,

205

.

9514

,

374

.

4015

,

722

.

0015

,

722

.

0016

,

845

.

0016

,

845

.

0016

,

845

.

0016

,

845

.

0017

,

968

.

0017

,

968

.

0018

,

024

.

1519

,

147

.

1520

,

214

.

0020

,

214

.

0022

,

460

.

0022

,

460

.

0022

,

460

.

0022

,

460

.

0023

,

639

.

1524

,

706

.

0025

,

132

.

7425

,

132

.

7425

,

132

.

7425

,

132

.

7428

,

075

.

0028

,

075

.

0028

,

131

.

1533

,

746

.

15PERCENTILE（A1:A36,0.25)½下线与中间值½上线与中间值各等级薪资为：上线：

2000元下线：

1000元½中间值4级3级2级5级1级20001000125015001750标准等额法①某岗位薪资：最低1000元，最高2000元.某岗位薪资：最低1000元，最高2000元½中间值下线：1000元上线：

2000元1/31/2下线与中间值上线与中间值1级2级

3级4级5级6级等差等差 等差167等差等差167167250250各等级薪资为：200010001167133415001750非标准等额法②1级2级

3级

4级5级某岗位薪资：最低1000元，分5级，假设每级等比10%，则上一级比下一级增加10%的薪资各等级薪资为：等比10%等比10%等比10%等比10%13311210146510001100等比划分法③组合划分法④某岗位薪资：最低2000元，分5级，前三级按等差200元计算，

后三级按等比10%计算各等级薪资为：1级2级3级等差200等差200等比10%等比10%4级5级29052640240020002200级别低适合等差，级别高适合等比重叠度⑥档差⑤递增比例②工资等级①岗位工资档级③宽幅④1档2档3档4档5档6档7档8档9档46007333003790042500471005170056300609006550070100110

%25

%280065

%6202002300025800286003140034200370003980042600110

%24

%160065

%5127001430015900175001910020700223002390025500100

%23

%100065

%4770087009700107001170012700137001470015700100

%25

%60060

%349005500610067007300790085009100970095

%27

%40060

%230003400380042004600500054005800620095

%25

%20045

%122002400260028003000320034003600380080

%PA

R

T

0

2高管年薪制与公司利益捆绑的业务负责人业务周期较长部门核心高管01

02各部门最高负责人03

04职业经理人05

06想长期发展的核心人才高管年薪制设计步骤1定比例2谈考评3明周期4果兑现5长期看6能进退年薪制和绩效年薪制年薪制：（一部分薪酬年度兑现）绩效年薪制：（根据绩效达成兑现年薪）以年薪标准100万为例薪酬结构固定工资（月度）+绩效工资（月度+年度）薪酬占比固定工资（月度占比：40%）+绩效工资（月度占比：20%）+绩效工资（年度占比：40%）固定工资（月度：33000元/月）+绩效工资（月度：16000元/月）+绩效工资（年度：40万）固定工资根据经理人出勤情况每月进行核算发放绩效工资绩效工资（月度）：根据岗位月度各项绩效指标