《中小民营企业员工招聘问题研究-S照明工程有限公司为例》9000字（论文）

III一、前言在全新的市场经济发展态势下,公司之间的争夺也由优势资源的获取逐步转为人力资源之间的竞争,更多的公司意识到个人的生产力与创造性能力才是企业未来发展的核心竞争力。优化人力资源招聘体系，对于确保公司至关重要的核心竞争力以及促进长期的稳定增长和生产力增长而言，改善优化员工招聘制度尤其重要。人力资源对于企业的发展高度起决定作用。在人力资源方面，招聘无疑是企业进行人才选拔的最直接也是最有效的手段。基于此，国内的很多企业都是倾向于将人才招聘作为企业发展的重点环节来予以践行。一般情况下，企业会根据岗位性质、重要程度及未来发展方向拟定招聘计划，按照特定的招聘流程来进行人才的筛查，为企业后期战略可持续发展提供源源不断的储备人才。值得强调的是，企业进行人才招聘的过程实际也是人岗匹配的阶段，选择符合企业发展所需的专业性人才是提升企业整体运营效率的重要举措。本文以苏州华港照明工程有限公司为例，研究苏州华港照明工程有限公司员工招聘管理现状，分析招聘管理中存在的问题及原因，并根据这些问题提出相对应的解决措施。二、苏州华港照明工程有限公司招聘管理现状（一）苏州华港照明工程有限公司简介苏州华港照明工程有限公司，成立于2013年，位于江苏省苏州市，是一家以从事零售业为主的企业。主要经营业务有城市与道路照明工程的设计、施工、维护、保养及相关技术服务；设计、销售：LED照明器具、电子产品、灯具、照明电器；销售：机电设备及配件；建筑智能化安装工程、安防工程、机电安装工程的设计、施工及技术服务等。（二）招聘管理现状1.招聘规划在编制员工招聘方案的过程中，苏州华港照明工程有限公司人力资源部需要结合用人部门的需求与企业发展的需要对其进行科学、合理的人员配置。具体的招聘计划分为以下几个方面：一是部门的用人招聘计划，根据公司发展的需要来明确岗位编制、数量、要求等；二是招聘渠道选择；三是招聘时间确定；四是确定主要招聘负责人。因为苏州华港照明工程有限公司员工变动较大，并且公司未设置清晰的年招聘方案，所以企业只有通过设置月招聘方案，才能结合上个月员工的离职情况对其招聘计划进行灵活的制定。苏州华港照明工程有限公司也制定了一些相对明确的招聘计划：需求计划，结合各部门对人员的需求，来明确岗位、数量、要求等；确定招聘相关信息，包括渠道和时间；根据招聘岗位的需求，确定面试官，制定面试流程，对应聘者进行能力及职业素养进行相关测试；确定新员工入职时间；编制与招聘相关的费用，如宣传、场地、资料等方面的费用；制定招聘相关的计划，并与相关部门进行合作；确定招聘简章等。在人员需求计划上，各个部门结合公司的发展规划、部门编制以及未来对岗位的需求，来制定部门内部下一年度的用人计划。不过在实际中，各个部门在进行人员需求计划的制定时，更多的还是结合往年的相关信息，提出一个初步的需求预测，待公司管理层审批之后，人力资源部就按该计划进行招聘。招聘信息的明确。在实际进行招聘信息的确定过程中，招聘部门只能结合各个部门对人员的需求以及岗位的说明，来将这些信息写入到招聘简章之中。在招聘信息中，只是简单的将岗位对人员的需求以及对应的工资标准列举出来，并没有从岗位本身以及应聘者所应该具备的特征层面进行界定，这是因为公司还没有对每一个岗位的胜任标准进行明确。2.招聘方式目前苏州华港照明工程有限公司选择的招聘渠道有网上招聘、现场招聘、校园招聘等。在实际招聘中，公司选择比较多的招聘渠道就是网络渠道，这是因为相对于其他的招聘渠道来说，网络渠道并不会受到时间和空间的限制，并且也能够结合公司各部门对人才的需求情况，随时进行员工的招聘，并且在网上可以获取的简历量也是非常多的，这样更有利于公司对于人才的选择。除了网络招聘之外，公司在校园招聘渠道的运用上也是比较多的，并且通过这个渠道也可以招聘到专业的人才，不过这一渠道会受到时间方面的影响。在现场招聘渠道上，当企业出现招聘需求的情况下，通常会参加现场招聘会，不过这种方法并不常见，因为现场招聘会存在一定的时效性，一般是在某一阶段统一组织的，并且受到举办场所等因素的影响，具有很大的区域局限性，往往只会吸引企业附近的求职人员。苏州华港照明工程有限公司管理者的实际聘用，一般很少经过外部渠道进行筛选，管理人员一般是在企业内部选拔，例如在普通管理者中进行筛选。因为企业管理人员的薪酬福利是非常好的，通常而言，除了离退或者调岗，基本上离职率非常低，因此外部招聘的机会非常少。3.招聘流程苏州华港照明工程有限公司结合招聘管理制度，制定了相应的招聘流程，以满足公司员工招聘的需要。苏州华港照明工程有限公司员工招聘流程如图2-1所示。初试（笔试）复试（面试）录用决定与合同签订初试（笔试）复试（面试）录用决定与合同签订招聘信息发布用人需求申请与审批图2-1苏州华港照明工程有限公司员工招聘流程在苏州华港照明工程有限公司经营过程中，如果用人部门临时提出了增加岗位的需求或者部门员工提交离职申请，此时用人部门就可以填写人员需求申请单，将具体的人员需求数量以及岗位明确下来，并提交给人力资源部门，在这一申请当中，不仅要明确具体的人员数量以及具体的岗位，而且也要明确待招聘岗位对员工的具体要求。人员需求申请单信息填好之后，由部门领导签字确认，然后转交给人力资源部。人力资源部根据人员需求申请单，来对用人部门现有的岗位以及需求的人员进行调查，如果能够通过内部调岗的方式来进行人员补充，那么就会在苏州华港照明工程有限公司内部进行人员调整，如果的确需要招聘外部人员，在正式实施招聘之前，还需要得到执行总裁的审批。在确定人员需求之后，人力资源部门会整理确定岗位的工作职责和任职要求，选择相应的招聘渠道。用人部门需求的人员数量比较多时，苏州华港照明工程有限公司在实际进行招聘渠道的选择时，会倾向于选择网络招聘等渠道。如果用人部门需求的人员数量并不多时，并且也只是一般性的岗位，往往会选择现场招聘渠道。每年苏州华港照明工程有限公司会参加校园招聘，为公司选拔培养和储备优秀应届生纳入人才培养计划。苏州华港照明工程有限公司招聘人员准备与招聘相关的材料，包括宣传、广告等。在进行招聘广告制作的过程中，首先对本公司的基本情况进行介绍，然后明确岗位说明和招聘数量。同时还要准备满足招聘需要的基本物料，包括公司宣传册、应聘申请表、面试评估表、笔试题等。在通过招聘渠道获取大量招聘简历之后，就需要对应聘者进行筛选。首先结合岗位的任职需求，从应聘者填写的相关信息来初步筛选出能够满足岗位需要的应聘者。随后通知这部分应聘者来公司参加面试，对于暂时不符合要求的简历，则放置于公司的人才储备库中。面试环节。不同类型的应聘者，在实际进行面试的过程中，其对应的流程以及面试的内容也会存在差别。一线员工的面试主要由人力资源部来实施，专业化程度比较高的面试，则会要求用人部门一起与人力资源部进行面试，管理层人员还需要苏州华港照明工程有限公司执行总裁参与面试环节。在面试实施的过程中，一是招聘部门先将与应聘者相关的信息发送给用人需求部门；二是用人需求部门依据相关的简历，筛选出初步合格的人员；三是面试，要求应聘者到苏州华港照明工程有限公司参加初试或者复试，在这个过程中对应聘者进行测评和笔试，并对面试的内容进行全面的记录。录用决定与合同签订。应聘者面试合格后，由苏州华港照明工程有限公司人力资源部向面试通过者进行薪资洽谈，发送录用通知书，并通知面试合格人员到苏州华港照明工程有限公司领取聘用合同，办理相关入职手续，并按照入职要求提供相应的材料如身份证明、学历证明等，人力资源部门做好员工档案登记管理等工作。三、苏州华港照明工程有限公司招聘管理中存在的问题及原因分析（一）苏州华港照明工程有限公司招聘管理中存在的问题为发现苏州华港照明工程有限公司在招聘过程中存在的问题，本文对苏州华港照明工程有限公司招聘现状展开深入调查。利用随机问卷的方式进行分析，确保问卷的编制具备较强的合理性、有效性，本文在制定调查问卷的过程中，参考的是网络调查问卷，并且按照苏州华港照明工程有限公司具体现状，编制了一份能够了解苏州华港照明工程有限公司招聘真实情况的调查问卷。共发放问卷190份，回收180份，问卷有效率为95%1.招聘活动随意调查显示，11%的员工指出企业存在招聘方案，同时能够严格落实；39%的员工指出企业存在招聘方案，不过没有根据流程进行规范落实；33%的员工认为仅有个别重要职位存在方案；17%的员工指出企业基本上不存在任何招聘方案。具体情况见下表3-1。表3-SEQ表\*ARABIC1苏州华港照明工程有限公司员工招聘规划情况调查结果调查结果表明苏州华港照明工程有限公司存在未严格落实招聘方案，招聘活动开展随意问题。2.招聘渠道储备和选择少苏州华港照明工程有限公司员工招聘渠道储备与渠道选择情况详见表3-2和表3-3所示。表3-SEQ表\*ARABIC2苏州华港照明工程有限公司员工招聘渠道储备情况调查结果表3-SEQ表\*ARABIC3苏州华港照明工程有限公司员工招聘渠道选择情况调查结果调查结果表明33%的员工指出，企业招聘渠道多样，能够满足实际需求；46%的员工指出，企业招聘渠道比较普通，不过能够满足最基本的需求。另外，企业目前的招聘渠道在筛选的过程中，大部分员工指出企业做的非常少，约有23%的员工指出，企业在招聘期间，一般是结合招聘员工的实际情况，自由筛选相应的招聘渠道；约有27%的员工指出，企业在招聘员工的过程中，偶尔会因为招聘员工的具体情况，结合考虑企业的实际现状，由此来确定招聘渠道；约有34%的员工指出，企业在员工招聘的过程中，一般会确定具体的预算数额，并且还会考虑企业目前的资源现状，由此来确定招聘渠道。公司存在招聘渠道储备和选择少，招聘员工时未能考虑企业资源情况来确定招聘渠道。3.招聘流程不规范关于苏州华港照明工程有限公司员工招聘工作流程规范化与体系化情况具体详见表3-4所示。表3-SEQ表\*ARABIC4苏州华港照明工程有限公司员工招聘工作流程规范化与体系化情况调查结果苏州华港照明工程有限公司虽然设置了招聘流程，但就目前实施的情况来看招聘流程还不是很规范。调查显示，51%的人认为公司的员工招聘流程不太规范、不太清晰、不太合理；24%的人认为公司员工招聘流程不规范、不清晰、不合理。总体数据来看75%认为公司招聘流程存在问题，需要进行调整和优化。（二）苏州华港照明工程有限公司招聘管理问题的原因分析1.招聘无人力相关规划苏州华港照明工程有限公司并未设置完善的人才招聘规划，也并未明确年度招聘方案。在招聘工作正式推进前，人力资源部并未和企业职能部门共同商量招聘人员的数量、要求等，也没有设置具体的招聘预算，招聘途径往往是临时选择的。通常而言，苏州华港照明工程有限公司在没有完善的招聘规划的背景下开展招聘活动，即：在用人单位有招聘需求的背景下，或者存在职位空缺的情况下，通过人力资源部或者部门领导的批复，即可开展招聘活动。因此，该企业目前的招聘活动相对随意，必然会对企业正常的运行活动带来不利影响，同时，仓促开展招聘活动，必然会导致招聘的新员工和岗位匹配性低下，无法迅速掌握企业发展所需要的业务技能，甚至和该企业的文化相冲突。2.招聘方式传统渠道单一苏州华港照明工程有限公司不同的招聘渠道对应不同的资源储备，即招聘渠道一般能够迎合企业的招聘需求。这能够在此次调查中给予验证。整体来看，苏州华港照明工程有限公司在筛选员工招聘渠道的过程中，无法全面地思考招聘员工的实际数量与结构特征等，具体筛选的结果，往往与个人主观思维有着很大的相关性。在招聘方式的选择上相对比较传统且单一。3.缺失招聘及面试相关流程就苏州华港照明工程有限公司而言，因为没有提前准备好岗位说明书，也没有做好工作分析，所以在进行招聘的时候就缺少依据，很容易就出现招聘的员工并不符合公司需求的情况。而且在公司所提供的招聘信息里面，没有清晰的对岗位进行准确的描述，不能够让应聘者通过这些信息了解岗位职责。这些都说明了，苏州华港照明工程有限公司招聘流程有待改进。在整个流程上，虽然也存在着用人申请单，但更多的只是一种走过场的形式，公司的领导对招聘的关注度也简单的停留在有没有招聘到，或者要招聘多少人等方面。同时招聘计划不稳定，经常性的改动，也加大了招聘流程的混乱性。此外，面试流程也需要优化改进。在传统面试中经常会出现面试结果需要等待很长时间的情况，主要是因为招聘工作效率低。在这个等待的过程中，可能优秀的人才已经有了其他的选择，所以就造成了企业某种程度上的人才流失，而且也影响了公司业务的开展以及正常的运营。四、苏州华港照明工程有限公司招聘管理的解决对策（一）制定具体的招聘规划（1）根据战略发展目标制定招聘计划.人力规划是企业人力资源管理中非常重要的一环，也是整个管理过程中的第一个环节，直接影响企业战略的实施。通过合理的人力规划，我们能够为企业提供足够的专业知识，并据此制定招聘计划。苏州华港照明工程有限公司必须根据战略发展目标制定招聘计划，使公司的人力规划符合战略规划，并在此基础上保证招聘计划的合理性和科学性，真正为公司选拔优秀人才。（2）根据人力需求制定招聘计划。企业在进行人力规划时，首先要正确分析人力需求。企业在不同的发展阶段会有不同的人力资源需求，而且这一需求也会受到企业主营业务、规模大小等方面的影响，更会受到行业发展态势、政策法规、社会人才供需等方面的影响。苏州华港照明工程有限公司的规模在不断的扩大，为了能够获得更高的产能，公司在设备上进行了更新，采用了很多自动化设备，所以一线员工的数量就明显不够，而且一线员工也需要拥有一定的知识和技能。在发展的过程中，面对产业转型的需要，苏州华港照明工程有限公司对原有的业务模式进行了调整，不再只是单纯的进行产品销售，而是在销售的同时也为客户提供服务，这也意味着公司的人力资源需求发生了变化，需要有更多的服务岗位。所以苏州华港照明工程有限公司的招聘计划是需要在考虑到很多因素的情况下来进行综合制定的，不仅要对用人部门所申请的招聘人数进行审核，而且还要在对岗位说明书以及整体人力资源规划进行分析的情况下，最终确定招聘的岗位和人数，并形成计划。（二）选取多样的招聘渠道（1）校园招聘。苏州华港照明工程有限公司通过大学生毕业生双选会选拔的大学生具有较好的发展潜力，该群体具有悟性高、学习能力强以及成长速度快等优点，能够成为企业未来发展的中流砥柱。因此，公司应重视校园招聘活动，派遣有关招聘人员参加对口高校的招聘会，制定应届毕业生培养计划并向企业公司分管领导进行汇报。同时，苏州华港照明工程有限公司通过参与校园招聘会能够了解应届毕业生对工作的期望以及在薪资上的要求，为后续招聘对策的调整提供依据。（2）网络招聘.网络信息技术的便捷性，能够让每个人随时随地的获取企业的招聘信息，通过开展网络招聘与应聘能够很好的满足企业临时出现的员工招聘需求。因此，苏州华港照明工程有限公司应继续做好网络招聘工作，与求职者进行良好的互动，主动获取公司发展所需人才，通过网络进行简历筛选，沟通双方意愿，再安排笔试与面试活动，能够缩短企业寻找人才的时间。（3）内部招聘.能够快速满足公司关键岗位的技能需求，主要有轮岗和晋升两种方式，可以提高员工的发展和竞争意识，保持公司核心实力，激励员工。但是，需要在不同部门之间进行良好的沟通和协调，避免部门内部的内部处理。同时，内部招聘作为一种社交渠道，可以让员工到达公司的招聘信息发布点，与周围的人建立联系，简化人力沟通和招聘效率。（4）猎头公司.可以考虑与猎头公司合作，既能够避免定向挖人潜在的法律风险，也能够提高获取高端人才的成功率。正规的猎头公司拥有丰富的关系网络和信息搜集渠道，能够快速的找到合适人员，在推荐候选人时能够严格核查简历、反复选择，具有较高的效率和准确性，能够在一定程度上避免用人事务，降低企业招聘的隐性成本。（三）完善招聘流程和面试流程（1）增加面试方法.在进行人员素质测评的时候，可以有很多不同的方法，而且这些方法大多都已经接受了实践的验证，是非常可靠有效的方法，比如说性格测试、压力面试等等。在选择测试工具的时候，行为面试、评价中心技术都是可以对未来工作绩效进行有效预测的，不过后者是建立在几种不同技术之上的，操作起来比较难，需要较高的成本，多用于对高管进行评估。前者的测评效果也是很不错的，而且成本不高，实施起来也比较容易。本文中的苏州华港照明工程有限公司并没有使用专业测评方法的经验和需求，所以使用行为面试法来进行测评就可以了。（2）提高面试人员专业能力.苏州华港照明工程有限公司对于面试环节并没有足够的重视，只有招聘部门来负责这个环节，用人部门并没有参与进来，在面试之后进行人才筛选的时候，用人部门才会参与，而最终的决策也是由招聘部门来做出的，这其实违背了招聘的基本原则，招聘人员对于用人部门的实际需求、业务开展需求等都不是非常的了解，所以并不能够保证自己所筛选出来的人才是符合部门需求的，所以在面试的环节，苏州华港照明工程有限公司就需要让用人部门和招聘部门一起来组建面试团队，甚至相关的领导也应该参与进来，这样才能够让面试更加的专业、客观又具有权威性。如果是面试一些技术岗位的人员，那么就需要由专业的技术人才参与进来，保证面试的效果。公司可以对面试人员进行一个面试前的培训，让这些人员知道如何来进行面试，怎样进行沟通。（3）采用信息化面试手段.为了提升招聘的效率，也为了减少因为地域的问题而导致无法面试情况的发生，苏州华港照明工程有限公司可以保留原有线下面试的同时，积极的拓展线上面试，比如可以在公司人力资源管理系统中加入招聘面试的板块，在实际进行网络面试的过程中，使各个部门能够同时登录系统来参与面试，这样就可以提升面试的质量和效率。五、结语所有的管理工作都是围绕着人进行的，公司的招聘是公司组织中人力资源管理的基础。对于初步创立的公司而言，合理的人员配置是公司运营的关键。如果没有招聘到一定数量和质量的员工，公司的战略目标就无法达成，进而使公司无法正常运转。为了更好的使公司保持良好的发展，不断地调整以适应公司人员的流动性，需要完善的公司招聘制度和流程，使公司的各项工作都能及时得到合适的人员补充，提高效能，为尽快实现公司战略目标做出贡献。实现公司运营目标与人员招聘管理质量同样密切相关。对于一个公司来说，好的招聘管理可以让一个公司快速占领市场，顺利运营；相反，糟糕的招聘管理会导致公司迅速崩溃和恶化。因此，需要做好公司招聘管理工作，以满足业务需求，确保员工对组织的积极性和忠诚度。本文通过问卷调查，发现苏州华港照明工程有限公司人力资源招聘管理中主要存在招聘活动随意、招聘渠道储备和选择少、招聘流程不规范以及造成这些问题的原因大体分为招聘无人力相关规划、招聘方式传统渠道单一、缺失招聘及面试相关流程等原因，对此，我们积极寻找解决对策：制定具体的招聘规划、选取多样的招聘渠道、完善招聘流程和面试流程。通过本文的研究，能够为苏州华港照明工程有限公司员工招聘管理工作提高效率，节约招聘时间成本，快速匹配到合适企业发展的人才；同时能够为同行业其他的员工招聘工作提供借鉴，促进研发、生产、销售孕产妇产品的企业的健康发展。

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