2024年销售部门的绩效考核方案

2024年销售部门的绩效考核方案

销售部门的绩效考核方案范文（通用7篇）1

一、考核基本情况

（一）考核目的'

为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩及时

改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济

效益，特制定本方案。

（二）考核形式

以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

（三）考核周期

销售人员采取月度考核的办法，由销售书廨理统一进行考核。

二、业绩考核操作办法

（-）业绩考核的原则对销售人员实施考核。

销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，

对销售人员进行综合评分制度。

1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售吾赎际人数排名的前10%（不含主管）和后

10%（不含主管）做出升降级评定,实行末位淘汰制度。

1.2内部人才竞争采取公平公正的"赛马制"，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内

部评分来提拨人才。

2、评定时间:

评定时间一般安排在每个月5日进行。

3、评定标准:

销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）=综合分数（100%）

4、评分标准：

销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）*100

业务水平=（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）*100

综合素质二（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）*100

备注业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100,

于每次测评前5天做出。

5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮"黄牌"。

三、相关奖惩规定

（-）奖励规定

①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。

②每月销售冠军奖500元。

③季度销售能手奖800元。

④突出贡献奖500元，每月一名。

⑥超额完成任务奖250元。

⑥行政口头表扬。

⑦公司通告表扬。

（二）处罚规定

①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。

②销售人员完不成销售彳士务的，按10兀/m'扣罚，至每月工资不低于400兀止。

③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用

员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存"制

度。

④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。

⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚.

⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予20

元的处罚，第三次给予50元的处罚。

⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严强警告处分，第二次公布人员名

字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。

⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。

⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予

50元的处罚。

四、绩效反馈面谈

1、目的：为了对考核的结果形成一致的‘看法，既承认员工的优点，又指出存在的不足；对

下一阶段工作的期望达成一致的协议；讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。

2、参与人员：

①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行；

②特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。

3、面谈流程（具体操作由主管安排）：

①首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调节好

员工情绪。（主管在此步骤自行安排）

②制定行动方案,提出总结意见，落实工作改进计划

③结束业绩绩效评估面谈。

销售部门的绩效考核方案范文（通用7篇）2

一、考核时间：

20xx年10月

二、考核适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销

售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但

可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员

18人。

三、考核目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实

现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标

的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公

司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

四、适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销

售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但

可以引用绩效考评结果的客观数据］言息，作为决策的‘依据。

五、考评分类及考评内容

1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况，•每一次扣一分或每请事假一天扣一分，

病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨报从计划外工作安排一次加1

分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无

故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）

3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）

4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投

诉扣分。

6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）

六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与

区分，使优秀人才脱颖而出；

2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工

作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，

提高管理绩效；

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，

有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

销售部门的绩效考核方案范文（通用7篇）3

为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以

及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。

一、薪酬体系：

1、薪酬组成结构：

1、1基本工资+补贴+销售奖金；

1、2本地员工增加交通未快占；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补

贴；

L3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员

工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

2、基本工资标准：

一级置业顾问：800元/月

二级置业顾问：650元/月

三级置业顾问：500元/月

四级置业顾问：400元/月

实习置业顾问：350元/月

3、补贴组成及标准：

生活补贴：100元/月

医疗保睑补贴：20元/月

养老保险及其他：100元/月

交通补贴：130元/月

异地工作补贴：13。兀/月

二、销售奖金组成及标准

销售人员奖金的计算：

销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额X业绩提成比例

1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

(1)销售数量奖

销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m支付奖金，超额指标达到50%以上的部

分，按120元/m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1%发放奖金。

(2)销售价格奖

销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。

(3)提前收款奖

销售人员根据定购合同确定的‘付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成

面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5

元/m。

2、业绩提成标准

①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。

②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人奖金应发总额的100%

支付。

③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支

付。

④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人奖金应发总额的60%支付。

三、关于进级标准

1、升降级标准：

1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作

满三个月(不含实习期)，可参加三级置业顾问评定；工作满六个月(不含实习期)，可参加二

级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。

实习置业顾问

工作满一月

四级置业顾问

工作满三月

三级置业顾问

工作满六月

二级置业顾问

工作满八月

一级置业顾问

四、属于下列情况之一的/各扣发其所在项目个人奖金。

1、被公司辞退的员工。

2、在该项目销售结束前离职的员工。

3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

4、在工作中有严重过失,过公司造成一定的不良影响的员工

销售部门的绩效考核方案范文（通用7篇）4

为更好地做好餐饮销售，充分调动员工的工作积极性，切实做好全员营销，从而提高餐饮营

业收入、增强嬴利能力，现对餐饮销售提成方案做出以下规定：

一、婚宴、宴会预订

指酒店员工介绍客人来酒后预订或客人报服务员姓名预订臬数在十臬以上（含十臬两宴会,

以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%（不含酒水）

此提成方案执行范围：酒店所有员工。

二、餐厅员工推销红酒提成

指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。

餐厅员工提成

指餐厅每月完成经营指标30万后，可给服务员当月每个进客包厢3元提成（宴会厅按一个

包厢算）。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配给0艮务员,30%平均分配给收银

员，传菜员，洗碗工。

茶吧员工提成

指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可给予的提成如下：（以茶吧茶

单和菜单为标准）

价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。

价格在18元或以上的咖田怀口茶可提成0、5元/杯。

价格在58元或以上的菜可提成1元/份。

价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。

价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。

东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮忙的.员工

每次给予15元奖励。同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。

三、相关规定：

主要数据来源：由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认，如

在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提应。宴会预订必须如实、准确的

进行业绩登记，要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对

业绩进行补录和更改；负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记

进行抽查式电话回访，但是要注意措辞。

如发现有利用职务之便营私舞弊的，如果是餐饮部员工，一经发现立即开除处理并在酒店范

围内进行通报，酒店不给予任何补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部门负责人并

取消其当月提成；

执行时间：20xx-x-l起;如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成

方案时，请各部门负责人在原稿上签字确认，以方便日后方案的顺利执行，谢谢！

以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务，最终达成部

门、宾客、员工的三赢！

销售部门的绩效考核方案范文（通用7篇）5

为进一步完善绩效考核体系建设，客观、准确地评价各部门的工作绩效，充分发挥绩效考核

在发展中的激励作用，最大限度地调动员工的工作积极性和主动性，跟据本酒店的特点，特制定

以下考核办法。

一、考核周期

绩效考核以月份为周期，按月考核，次月兑现。

二、考核通用内容

利润考核和综合指标两个部分

三、利润考核

上缴利润指标

完成上缴内部利润m标，对经营者绩效提成为基薪的1倍；对职工兑现核定的人均绩效工

资。

超额完成上缴内部^润指标，对经营者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%为限额。对

职工，超缴利润在5%以内，每超1%增加10%绩效工资；超缴利润在5%以上，其超缴部分（即

5%以上部分），另按超缴额的20%增加职工绩效工资。

完不成上缴内部利润指标，每欠1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工

按每欠1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资50%为限额。

应收帐款指标

以油田下达的应收账款控制限额为基数，对经营者，按期末应收账款节（超）比例，同比例

增加（扣减）基薪，以基薪的15%为限额；对职工，按期末应收账款节（超）比例，同比例增

加（扣减）绩效工资，以绩效工资的15%为限额。

经济增加值（EVA）指标

当年实现EVA大于零,增加经营者基薪和职工绩效工资6%。

年度实现EVA超过上年水平（AEVA>0）,增加经营者绩效工资2%。

当年实现大于石油工程单位平均数的增加经营者基薪和职工绩效工资

EVA，2%0

四、综合考核

主要包含精神文明建设指标、"三基"工作指t示（"三基"指的是：基层建设；基础工作；

基本功训练）人力资源管理指标、财务预算符合率指标、内控制度执行情况指标、安全管理指标。

具体权重如下：

（-）财务预算符合率指标考核权重10%（10分）

财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。

（二）基础工作考核权重10%（10分）

需要确保按照酒店领导班子的要求对各项目标任务，准确，及时传达酒店各项规定，对自己

部门员工10。%了解。如未完成领导班子下达的各项目标任务，或在推行酒店各项规定中，执行

过程中有重大失误，给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重给予相应扣分。

（三）工作效率考核权重10%（10分）

要求员工工作积极主动，提前完成任务给予适当的奖励，对于工作效率较低，工作不积极或

在部门领导的催促下才能完成工作的，视情节轻重给予相应扣分。

（四）设备养护考核权重10%（10分）

对于卫生，服务，设施设备维护质检过程中被发现违反规定的，视情节轻重予以相应扣分。

（五）基本功训练考核权重10%（10分）

需要有效，准时的做好各部门的培训工作，且培训效果需达到优良效果。对未进行培训或培

训效果不好的部门相关责任人视情节轻重给予相应扣分。

（六）部门配合考核权重10%（10分）

需要积极配合相关部门工作，并及时完成与之相应的工作，对于不能与其它部门合作，工作

相互推诿的视情节轻重给予相应扣分。

（七）员工稳定考核权重10%（10分）

需要重视员工队伍建设，积极与员工沟通，部门员工流动率控制合理。对员工沟通不良，员

工抱怨较多，出现越级反映情况的现象的部门，视情节轻重给予相应扣分。

较为重视员工队伍建设，能与员工沟通，部门员工流动率基本正常。

（A）行为规范考核权重10%（10分）

对于部门员工出现违反公司规定的视情节轻重予以相应扣分。

（九）内控考核权重10%（10分）

在内控检查中对扣分单位给予取消奖金出发外，与员工上岗挂钩。上级内控检有扣分员工作

下岗处理。

（十）安全管理考核

安全管理考核为否决项，对出现安全问题的部门和员工，除讲处以相应纪律处分外，将取消

一些评优资格，对产生经济损失的追究昭尝及法律责任。

五、各部门特色考核项目

机关部室及辅助部门包括：党政综合办公室、人力资源部、财务资产部、经营管理部、服务

质量监督部；辅助部门包括采购供应部、安全保卫部、锅炉房、洗衣房。此类部门不直接承担内

部利润指标，重点考核综合考核项目（占权重的70%）,利润考核项与上级对本酒店的综合考

核得分为依据（占权重的30%）。注：工程部自20xx年起，纳入辅助部门进行管理。

生产经营部门包括：客房部、餐饮一部、餐饮二部、餐饮三部、外部项部。以对上缴内音际IJ

润指标考核为主（占权重的70%）,综合考核为辅（占权重的30%晨注：旅行社自20xx年

起，纳入生产部门管理。

全面完成承包指标，对经营者绩效提成为基薪的1.2倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。

以成本为基数，费用节余，对经营者每节0.5%增加20%基薪,以基薪的40%为限额；对

职工每节0.5%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。

完成内部利润指标增加经营者基薪和职工绩效工资40%.

其他单位，以经费为基数，经费节余,对经营者每节1%增加20%基薪，以基薪的40%为

限额；对职工每节1%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。

对社会化服务单位，超额完成上述限额指标的，另按超缴（节余）额的15%增加职工绩效

工资。

利润（经费）欠缴（超支），每欠（超）1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；

对职工按每欠（超）1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资30%为限额。

六、考评计分方法

单位的综合考评得分等于各职能部门对其考评得分之和除以参与其考评的职能部门之和，即：

A级：考评得分达到90分以上（含90分）;

B级：考评得分达到80分一90分（含80分）；

C级：考评得分达70分一80分（含70分）。

D级：70分以下。

年终考评结果为A级、B级、C级时，对单位职工（经营者）分别增加20%、10%、5%绩

效工资（基薪）；考评结果为D级，对单位职工（经营者）扣减5%绩效工资（基薪）。

年终评价结果为A级、B级、（:级时，对单位职工分别按年绩效工资额的25%、15%、7%

增加绩效工资；年终评价结果为D级时，对单位职工既不增加也不扣减绩效工资；年终评价结

果为E级时，对单位职工按年绩效工资额的5%扣减绩效工资。

七、管理指标

（一）考核等级：

分为主管层、领班、员工层三个层面

主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方

面。

领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方

面。

基层员工绩效考核表内容包括：向位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几

方面。

1、主管级以上绩效奖金遽是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚转口考评表并用形式

执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分

数为60分。

2、主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形

式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）

分数为60分。

3、累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，

各部门月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报人事部进行统计。

4、领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体

发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未

达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工

资中扣罚。

5、基层员工绩效考核以酬奖金一档位基础分数,采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖

金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照5元1分的标准进行扣罚。

八、考核权限

1、有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理；

2、奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、人事部经理；

3、各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、人事部经理；

4、权限为30分/人的‘管理人员：各部门经理

注：各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；

如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习向位的各级

管理人员，直接可以行使此权限。同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员

签字确认；行政人事部经理除外。管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

九、奖惩细则

(-)个人奖励部分

1、各各部门员工卜用合下列条件之一者当月予以2-2。分奖励：

行政检查多次受到表扬者；顾客给予口头、书面、电话表扬；对提高业务技术水平和工作效

率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者；爱店如家、积极工作、热情服务，

为本店赢得荣誉者；妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；在特殊情况下为公司挽回重

大经济损失者；拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；检举损害本店利益或其他不

法行为，经直属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经杳属实者；

（二）部门奖励部分

1、年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；

2、年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。

（三）处罚部分

1、月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天

（不含三天），当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事假超过七天（含七天）取消

当月绩效奖金。（国家法定假日祖木或制度规定的假日除外）

2、年;口总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。

3、顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；

如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度

晋级考核资格。

4、本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和

名誉影响；取消年度晋级考核资格。

5、连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资搠自80%领取。

6、年度i匚总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。

7、年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量,给企业造成名誉影响或1000

兀以上（含1000兀）的经济损失，取消店长年度省级考核资格。

十、员工考核

1、月薪制员工的薪资结构由原来的工资总额分为固定部分、绩效考核、营业额考核、利润

考核四部分。

（1）固定部分占60%（基本工资+岗位工资+企业补贴179元）

（2）绩效考核占10%（每季度根据上级主管对其绩效考核的成绩）

（3）营业额考核占5%（每月根据连锁店完成营业额进行考核）

（4）利润考核占25%（每月根据连锁店完成利润进行考核）

2、月薪制

（1）绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行（新进员工本季度按100%计算）

（2）营业额考核工资

完成当月预算营业额考核工资的100%

未完成预算营业额按未完成比例扣除。

例如：某店预算月营业额为240000元,如完成240000元以上得100%。

如完成221000元贝U得221000/240000=92%

则得营业额考核工资部分的92%

（3）利润考核工资（含减亏）

完成上月预算利润指标得利润考核工资100%

未完成预算的按未完成比例扣除

如完成50000元得100%

如完成45000元得45000元/50000元=90%

则得利润考核部分的90%

3、超额利润的分配（含减亏）

A、每季度核算一次，按超利润部分的50%返回门店，分配比例按以下工时计算：

B、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额（按预算百分比）有节余的，节余部分的70%

按以上办法分配。

C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润（含减亏），奖励

发放时以当日在册人员为准，不论何种原因离店都不列入发放范围。

十一、相关规定及说明

1、各部门在次月2日前，将各种考核表报送至人力资源部。

2、各部门每月必须将考核结果向被考核人公开，向员工反馈，重点指出存在的问题和不足，

帮助分析原因，制定改进措施。

3、考核申诉：如员工对当月考核结果有异议，可向本部门申诉，对于解释工作双方未达成

共识的，员工可向人力资源部申诉。

4、本办法自下发之日起执行，原执行的绩效考核办法同时废止。

5、解释权归人力资源部，自公布之日起开始执行。

销售部门的绩效考核方案范文（通用7篇）6

一、原则

1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。

2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。

3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。

4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。

二、销售人员基本待遇

享受酒店主管级待遇，基本工资为2xxx元/月-----2xxx元/月,对外（名片）头衔为销售经

理。

三、考核人员

销售经理、部门副经理

四、考核内容

1、业绩考核

每人月销售指标按240万元/10人计为24万元(附销售指标分解)，超出部分按1.5%奖

励。

个人业绩组成：

(1)销售员工号下的协泌肖费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE,个人下

单的‘零散接待等。

(2)销售员发出的团队、会议单消费(100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门

10%划分)。

(3)部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%

划分。

(4)销售员接怡的宴会、散客餐饮消费。

(5)应收帐未到帐前不计入个人销售额。

(6)部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。

2、费用考核(包括交通补贴、招待费、赠券费用等)

(1)交通补贴：销售经鳗200元/月、驻外销售人员按5C0元/月补贴。

(2)通讯补贴：销售经嫩200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。

(3)赠券控制：销售人员为600元/月(按消费额5折计)

(4)招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一

次轮流宴请客户，每次费用控制600兀(按消费额5折计)。

(5)鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请

费用不得低于400元/月(按消费额5折计)，不足部分按50%从考核奖励中扣除。

3、综合考评

部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励，综合考评：

(1)业绩奖励85%

(2)团队精神10%

(3)工作纪律5%

业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。

五、其它

1、销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为2xxx元/月，奖励按销售人员平均奖的30%

发放。

2、美工：享受酒店主管级待遇,基本工资为2xxx元/月，工作范围包括平面设计与制作、

活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。

销售部门的绩效考核方案范文(通用7篇)7

一、考核原则

1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2、定量做到严格以公司।收人业绩为标准，定性做到公平客观.

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作彳壬务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他.

其中：当月行为表现合格者为06分以上，行为表现良好者为0、