《S腐蚀控制有限公司人力资源管理存在的问题的调研分析报告》3500字（论文）

PAGEPAGE4社会调查报告S腐蚀控制有限公司人力资源管理存在的问题的调研分析报告通过毕业调研，能够将我们所学的知识运用到时间当中来，这样可以更好的巩固课堂上所学到的理论，这样可以更好的帮助我们去理解问题，去解决问题。通过在宁波S腐蚀控制有限公司调查，我大致了解整个公司运作流程，并且去对一些岗位的了解进行更深层次的剖析，使自己对这些岗位的了解不只是浮于表面，而且要学会沟通，运用身边的资源来解决各类问题，从而提高自己的做事经验，也让自己的心态有一定程度的提高，这样可以为自己今后踏入社会做足准备。一、调查方法与对象本次调研采用了问卷方式，以宁波科信防腐有限公司的员工为调研对象，共发放调查问卷156份，回收156份，回收率100%。所调查总人数有156人，其中男性员工所占比例达到了56%，女性员工所占比例达到了34%。二、调查结果与分析（一）人员结构分析通过对宁波S腐蚀控制有限公司人员进行分析，了解到其年龄分布结果如下表所示龄分布中基本上其年龄分布区域是在25岁－35岁之间，有74人，所占比例为47.82%，25岁及以上有47人，所占比例为30.34%。总体上其年龄分布较为年轻化。图1员工年龄分析图学历上，基本上是以大专及以下为主，有109人，所占比例为69.56%；职位分布上。总体上其学历程度并不高，这也与企业内部管理有关。图2员工学历分析图基层员工有101人，所占比例为65.22%，中层管理人员有26人，所占比例为17.39%，高层管理人员及其他人员有2人，所占比例为14%。图3员工职位分析图（二）人员招聘分析对公司员工认为公司招聘整体好进行调查，其中认为同意以及很同意的所占比例不过是近17%，余下的都是一般和不同意，由此可见员工认为公司招聘是存在着一定的问题。图4员工对招聘效果评价而针对公司招聘能岗匹配进行调查时发现其存在着一定程度的不足，基本上不同意以及很不同意的所占比例过半。图5员工对招聘能岗匹配程度评价（三）人员培训分析根据问卷调查结果制定出培训内容满意度调查情况如图3-5以及培训内容应用情况如图3-6，从这两个图和表3-1的课程计划表中看出培训项目主要是关于岗位所需的专业知识和技能，针对课程表缺乏结合员工职业发展规划进行的培训；受训人员对于公司培训内容的满意度偏于中下，特别是培训形式；对于培训内容的应用，只有小部分员工反映应用了很多，大部分反映应用极少。这都表明了公司课程设计不合理，使得培训的效果不佳，没有使受训人员很好地将理论应用于实践中，提升自我。图6培训内容应用结果图三、存在的问题（一）员工设置与岗位分配不明确企业在员工的岗位职责上有一定的差距，没有将合适的人才放在合理的位置上，使得人岗之间差距明显或者存在权责不统一的情况。企业在职位说明书上的制定过程不科学，制定结果不能完整的表现出企业现有的岗位实际情况。致使员工执行力差、责任心不强，进一步影响到部门整体工作效率低下，员工之间的协作配合效率也相对较低。对于不同岗位的职责和任务的设置存在着重合性和模糊性，不具备明确性。这样让员工在做事情的时候会出现某种程度的遗漏，从而导致事情无法完成。（二）招聘人员中的不足1.招聘流程不规范，主观随意性大招聘流程，首先是用人部门提出用人需求，而交由人事部负责招聘的员工直接招聘。这中间缺少一个环节，就是对用人需求的评估。整个的招聘的计划是否符合公司的一个发展要求，又或者是否真的需要招聘。其次就是，对招聘过程中，全权由人力资源负责，用人部门当甩手掌柜。这样也是行不通的。这样极其容易导致公司人才的流失。2．缺乏主动招聘人才的心态，招聘渠道单一化公司一般都是发布招聘信息在网站上，等应聘者上门应聘。每当公司出现用人有缺口的时候，招聘负责人就会根据应聘者网上投的应聘资料，发信息给应聘者通知他们隔天8点带齐证件到公司门口集中面试。但往往事与愿违，很多收到短信的应聘者都不会准时地出现，由于这种招聘方式对公司来说就比较被动的。优秀的人才通常是有很多的竞争对手去争夺，应该改变其策略，不要将所有的希望放在等待应聘者上面上。而要学会主动去发现，在网上搜索关键词寻找合适的人员作以备注，然后根据简历上的信息主动联系，打电话，叫别人前来面试。渠道单一，不具备科学性和全面性。（三）员工培训与开发缺乏系统性 1．员工培训需求调查分析不足。鉴于人力资源部负责培训的工作人员的水平差异以及能力差异，会存在各种情况的影响，对培训需求的调查或是忽视或是没有重视导致分析的数据不够全面精准。如此一来，后期的培训自然也是存在着不具备针对性的缘故。培训的内容和员工内心所想所需要的有所差异，就会影响到员工的积极性，出现消极听课，抱怨等行为，使得整个培训的结果没有效果，甚至达到适得其反的效果。2．培训课程设计与培训需求脱节。公司培训人员通常为了完成培训任务及受训人员数量指标，很大程度上忽略了对培训课程的科学设计及培训效果的预估，没有为不同层次，不同岗位的员工制定针对性的培训计划。也会出现不同员工理论基础、学习能力、接受程度等因素参差不齐的影响，没有照顾到理论基础薄弱员工的接受能力，同时也忽略高水平员工“吃不饱”的问题。尽管公司曾经聘请外聘教师，但是由于时间紧、对公司了解不深等客观因素影响，不能将培训内容让每位参训员工都清楚明白度。四、解决问题的几点建议（一）完善人力资源人员设置与明确岗位职责现今存在岗位职责不清的情况，可以依据实情改正。在充分了解岗位的基本要求和条件之后，对每个岗位的职责和要求定好，勿要一岗多用，或者属性不清。清楚知道公司人力资源战略定位，按照人力资源部所制定的战略定位，进一步清楚落实各部门内各岗位的工作职责，将职责细化到每一位员工上，形成了各岗位的岗位职责说明书。同时在各部门与各岗位的分工中，要明确责任人，强化各员工的责任意识，建立健全责任追究机制，以确保各项工作职责的顺利履行，做到有章可循。（二）关于人员招聘中改进规范及优化招聘流程，以保障招聘工作正常有序进行及时有效为公司选拔到合适的人力资源。招聘渠道应往多元化发展。（1）内部推荐。内部推荐较之外部推荐成本较低，掌握员工的信息程度好，既能让公司员工有工作积极性，又能为公司节约部分成本，一举两得。但是要注意公司内部推荐计划能否有效地激励员工的的参与。（2）加入专业招聘协会。这些组织可以帮助你接触到业内更专业，更全面的人才，更准确找到适合公司的人。（3）网络招聘，如果考虑成本过高，可以开通短期的网招（紧急招聘等）。（4）参加各类专业技术人员的大型人才招聘会。（5）校园招聘。做好前期学校招聘的准备工作，调查各部门分别需要什么专业的应届毕业生，做好计划后，在将公司宣传片制作好、与学校联系好做一场专场的校园招聘会。（三）改进培训与开发的方向1．站在人力资源的角度上协助员工规划人生，已培养员工自主学习的意识。公司应该帮助员工制定职业规划，对部分十分优秀的员工，给一定的任务，让其有冲劲和发展的信息。适当的提拔，担任公司重要的岗位。在内部晋升等可能下，依据他们的表现评判出合适的近身者，并给予相应的奖励，让员工之间形成一种热爱培训的风气，进而使得培训的目的和过程更好地实现。2.不定期开展课程培训，开阔员工视野。由于员工层次和性质存在着差异，所以会导致有些人很聪明而有些人一窍不通的局面，一般出现这样的局面是会影响员工的心态和正常的工作。所以，为避免这样的情况发展，还是每周或者定期开展相关课程培训，以实现人人都会，不存在彼此之间差异太明显而导致不同人群的心理不平衡的局面。积极举办专题讲座，实现员工快速“充电”。五、调研体会一个企业想发展壮大，靠的就是源源不断的人才，人力资源部招的人要符合公司的发展及企业文化，更多的是要为公司创造利益。招聘的人如果不能达到这些要求会使对企业财力及资源的浪费。一个企业，没有招揽到人才，就如同一幅空架子，没有内在填充，就如同无源之水无本之木，无法长久的发展。招聘管理作为人力资源管理一个基础性的一步，不仅会影响企业的整个管理活动中，也会影响企业日后工作正常运行。如果这一步，扎根不稳，那么不仅会增加企业由于录用人员不当而带来的损失，更会影响到企业正常运行甚至往后的发展。现如今，随着现代经济的发展，越来越多的现代企业开始重视人力资源中