《管理学 》课件第2章

第二章管理理论的形成与发展第一节管理萌芽阶段第二节古典管理理论阶段第三节行为科学理论阶段第四节现代管理理论阶段

第一节管理萌芽阶段

一般来说，管理学形成之前可分成两个阶段：早期管理实践与管理思想阶段(从有了人类集体劳动开始到18世纪)和管理理论产生的萌芽阶段(从18世纪到19世纪末)。

从人类社会产生到18世纪，人类为了谋求生存自觉不自觉地进行着管理活动和管理的实践，其范围是极其广泛的，但是人们仅凭经验去管理，尚未对经验进行科学的抽象和概括，没有形成科学的管理理论。早期的一些著名的管理实践和管理思想大都散见于埃及、中国、希腊、罗马和意大利等国的史籍和许多宗教文献之中。18世纪到19世纪的工业革命使以机器为主的现代意义上的工厂成为现实，工厂以及公司的管理越来越突出，管理方面的问题越来越多地被涉及，管理学开始逐步形成。

这个时期的代表人物有亚当·斯密(AdamSmith1723－1790年)、大卫·李嘉图(1772—1823年)等。亚当·斯密是英国资产阶级古典政治经济学派创始人之一，他的代表作是《国富论》。亚当·斯密发现，分工可以使劳动者从事某种专项操作，便于提高技术熟练程度，有利于推动生产工具的改革和技术进步，可以减少工种的变换，有利于劳动时间的节约，从而提出了分工理论。大卫·李嘉图是英国资产阶级金融家，古典政治经济学的杰出代表者和完成者，1817年李嘉图的《政治经济学及赋税原理》一书的出版，在资产阶级经济学界产生了深远的影响。

管理学形成后又分为三个阶段：古典管理理论阶段(20世纪初到20世纪30年代行为科学学派出现前)、现代管理理论阶段(20世纪30年代到20世纪80年代，主要指行为科学学派及管理理论丛林阶段)和当代管理理论阶段(20世纪80年代至今)。一、中国传统管理思想的萌芽

中国在两千多年的封建社会中，中央集权的国家管理制度、财政赋税的管理、官吏的选拔与管理、人口田亩管理、市场与工商业管理、漕运驿递管理、文书与档案管理等方面，历朝历代都有新的发展，出现了许多杰出的管理人才，在军事、政治、财政、文化教育与外交等领域显示了卓越的管理才能，积累了宝贵的管理经验。综观中国古代管理实践可以看出，其主要特点表现为管理与行政基本融为一体，由于古代中国是典型的农业经济，行政管理是社会管理最主要的模式，因此，任何一项工程，任何一项管理活动，无不以国家或官府的名义展开，管理实践也只有在和行政融合过程中才有表现的机会。古代管理实践的成功与否主要取决于管理者或决策者的素质高低。管理者的个人知识、能力和经验越丰富，越有可能进行卓有成效的管理活动，否则，管理就可能缺乏成效，甚至失败。因此，中国传统的管理实际上是和个人经验分不开的，是一种典型的经验管理。

(一)中国传统管理思想的主要学派

1.《易经》

“易”为中国学术思想的根本，是中国管理智慧的源头，其原理贯穿天、地、人三才之道，凝聚着中国文化在漫长的文明发展过程中对自然和人生规律探索的经验成果。易经管理的核心就是把对世界的认知和自身的价值，在实践操作的基础上密切结合起来。这种决策管理模式包含着许多具体的经营策略，涉及了预测、计划、决策、组织、沟通、变通、控制、用人原则等诸多现代管理学中所关注的问题。

2．儒家

儒家思想单从管理的角度进行概括就是“修己安人，举贤任能”。

(1)修己安人与中庸思想。孔子认为，领导人的思想道德素养是实现有效管理的关键。以“仁”为核心、以“礼”为准则、以“和”为目标的伦理思想，是其管理思想的精髓。管理者得到被管理者的信任程度以及由此产生的被管理者的信心的高低，对于管理工作的成败，具有根本性的重要意义。《史记》中商鞅“立木为信”的故事就是这种以信立业思想的最好佐证。孔子这种以人为本的伦理思想，应用于现代企业管理中，就是对企业进行人本主义的伦理管理，其特点是企业管理工作以做好人的工作为核心，通过伦理规范和道德教化，培养人们共同的信念和价值观，增强员工对企业的向心力和凝聚力，实现企业和谐有序发展的目标。孔子提倡在管理时对民众“惠而不费，劳而不怨，欲而不贪，泰而不骄，威而不猛”，意即既要施惠于民，又不过度耗费；既要役使百姓，又不使其产生抱怨；既有欲求，又不贪心；既庄重又不傲慢；既威严，又不凶猛。刚柔相济，恩威并用，这就是“中庸”思想在管理中的体现。

(2)举贤才与任而能信。孔子认为选拔正直的、有真才实学的人居于高位，则民众就会悦服；反之，则民众就不会悦服。这反映了孔子的任人唯贤的人才管理思想。“任而能信”是孔子人才管理思想中的另一个重要内容。他认为，对于考查合格已被任用的人，应在工作上给予充分的信任和支持，这是用好人才、发挥其才干的重要条件。

3．道家

老子的著作包含着高深的哲理和济世安民的智慧。如果对他的思想进行高度概括的话，就是“反者道之动”和“无为”。

4．法家

战国时期法家分为三派：

(1)商鞅重“法”，他主张法令面前人人平等。

(2)申不害重“术”，即权术。“术”的主要作用，在于辨别群臣的忠奸，考核其能力，衡量其功过，以加强法制和君主专制。

(3)慎到重“势”，即权势。他认为，贤人之所以屈服于不肖者，是因为“权轻”；不肖者之所以服于贤者，是因为贤者“位尊”。正因为如此，君主只有拥有绝对的权势，才能治理好天下。

韩非比较了前期“法”、“术”、“势”三派的得失，认为必须综合采用三派的长处，才能完成一统天下的帝王之业。

5．墨家

墨子管理思想的核心内容是“兼相爱，交相利”。“兼相爱”是墨子的基本管理准则和社会道德规范，把义、利二者看做同一事物的不可分割的两个方面。墨子选贤才的方法：

其一，“听其言，迹其行，察其所能”。在实践中选拔，不单要对被选拔者察“其言”，还要观“其行”；要考查“其德义”，还要考核“其思虑”。这样才能全面衡量出一个人是否真是贤者。贤者之德，可以“昭于天下，若天之高，若地之普”。

其二，“良剑期乎利，不期乎莫邪”，对人才不能过于苛求。

其三，“有能则举之，无能则下之”，要能上能下，不搞终身制，使贤者有职、有权、有钱，是保证事业获得成功，是尚贤使能的一项重要管理机制。

6．兵家

孙子是中国最杰出的兵学大师，他的思想对现在的商战具有非常重要的指导意义。孙子的战争原理，可概括为四项，即“慎战”、“先知”、“先胜”、“主动”。

7．《管子》

《管子》是一部世界上写作时间较早，内容非常丰富，融各家管理思想于一炉的古代国家管理学巨著，它是一部以国家宏观管理为主要特色的管理理论著作。它认为心术论的核心是：以天地为心，以法治国，以德治人。心术论整合了道、儒、墨、法诸家管理思想的精华，为有中国特色的管理做出了重大贡献。它提出了管理者以天地为楷模，树立无私无欲才能客观公正地实现管理目标的根本原则；推出刚性管理和柔性管理相辅相成的原理；吸收老子无为思想，将其适用范围限定在“人君”的层次上，即“人君”应坚持“无为”，而群臣还是应该各司其职、应该有为，完善了无为思想，使“为无为而无不治”有了可操作性。

(二)中国传统管理思想的主要特点

中国传统的管理思想可以分为宏观管理的治国学和微观管理的治生学。治国学适应中央集权的封建国家的需要，包括财政赋税管理、人口田制管理、市场管理、货币管理、漕运驿递管理、国家行政管理等方面。治生学则是在生产发展和经济运行的基础上通过官、民的实践逐步积累起来，包括农副业、手工业、运输、建筑工程、市场经营等方面的学问。这两方面的学问极其浩瀚，作为管理的指导思想和主要原则，可以概括为以下几点：

1．顺道

顺道即管理要顺应客观规律。司马迁把社会经济活动视为由每个人为了满足自身的欲望而进行的自然过程，在社会商品交换中，价格贵贱的变化，也是受客观规律自然检验的。顺道是中国传统管理活动的重要指导思想。

2．重人

重人是中国传统管理的一大要素，包括两个方面：一是重人心向背，二是重人才归离。要夺取天下，治理好国家，办成事业，人是第一位的。我国素有“求贤若渴”一说，表示对人才的重视，能否得贤能之助，关系到国家的兴衰和事业的成败。“得贤人，国无不安广……失贤人，国无不危。”诸葛亮总结汉的历史经验说：“亲贤臣，远小人，此先汉之所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉之所以倾颓也。”《晏子春秋》则把对人才“贤而不知，知而不用，用而不任”视为国家的“三不祥”，其害无穷。

3．人和

“和”就是调整人际关系，讲团结，上下和，左右和。对治国来说，和能兴邦；对治生来说，和气生财。故我国历来把天时、地利、人和当做事业成功的三要素。近代成功的企业家也都注重人和，创办申新纱厂的大企业家荣德生治厂以“《大学》之‘明德’，《中庸》之‘明诚’”对待属下，“管人不严，以德服人”，“使其对工作不生心，存意外”，“自治有效”。刘国钧办大成纺织染公司，以“忠信笃敬”为厂训。宋菜卿在公司悬挂孔子名言“己所不欲，勿施于人”作为厂训，他说：“你愿人怎样待你，你就先怎样待人。”这些皆反映从自我管理入手实现人和，从而达到系统管理以协力推进事业的管理思想。

4．守信

治国要守信，办企业要守信。信誉是人们之间建立稳定关系的基础，是国家兴旺和事业成功的保证。明代徽商唐祁，其父曾借某人钱，对方借据丢失，唐祁照付父债，后来有人捡得借据，向唐祁讨债，他又照付。别人嘲笑他傻，他说，“前者实有是事，而后卷则真也”。经商“巧而不贼”，取得社会的信任，“人莫不以为诚而任之”，守信是进财之道。

5．利器

生产要有工具，打仗要有兵器，中国历来有利器的传统。中国古代的四大发明(纸、印刷术、指南针、火药)及其推广，极大地推动了社会经济、文化和世界文明的发展，并使“利器说”成为中国管理思想的重要内容。及至近代，一再出现机器兴邦说。如魏源提出“师夷长技以制夷”的口号。孙中山实业救国的核心是技术革命，实现现代化，“用机器去制造货物……把国家变得富庶”，争取驾乎英美日之上。

6．求实

实事求是，办事从实际出发，是思想方法和行为的准则。儒家提出“守正”原则，看问题不要偏激，办事不要过头，也不要不及。“过犹不及”，过了头超越客观形势，犯冒进错误；不及于形势又错过时机，流于保守。韩非以守株待兔的故事，告诫治理国家者不可是“守株之类也”，这是所有管理者都应引以为戒的。

7．对策

我国有一句名言：“运筹策帷帐之中，决胜于千里之外。”范蠡认为经商要有预见性，比如要预测年景变化的规律，推知粮食供求变化趋势，及时决断收购和发售。他提出“旱则资舟，水则资车”的“待乏”原则。要观察市场物价变动，按“贵上极则反贱，贱下极则反贵”的规律，采取“贵出如粪土，贱取如珠玉”的购销决策。中国古代有许多系统运筹成功的实例，如战国时期的田忌赛马故事，又譬如宋朝的丁谓奉命修复焚毁的皇宫的故事。修复焚毁的皇宫需要从远处运土石和建材，他挖开大路取土，引水成河，船运各种建材，宫室修好后又以建筑垃圾填河恢复道路，一项正确决策使取土、运料、处理垃圾结合起来，“一举而三役济，计省贯以亿万计”。在军事上通过运筹对策，以计谋取胜者更是不胜枚举。例如历史上的赤壁之战、诸葛亮的空城计、孙膑的“减灶骄敌”，等等。

8．节俭

节俭思想源于孔子和墨子。近代中国的企业家也多有勤俭治厂的经验，创办南通大生纱厂的张謇在办厂时去上海联系业务，曾在街头卖字以解决盘缠所需，节约经费。

9．法治

我国的法治思想起源于先秦法家和《管子》，后来逐渐演变成一整套法制体系，包括田土法制、财税法制、军事法制、人才法制、行政管理法制、市场法制等。二、国外早期管理思想的演变

国外的管理思想散落在古代的史籍和各种著作中。如《圣经》旧约全书的《出埃及记》中记载，希伯来人领袖摩西的岳父对摩西事必躬亲的做法提出建议：“你这种做事的方式不对头，你会累垮的。你承担的事情太繁重，光靠你个人是完不成的。现在你听我的，我要给你一个建议……你应当从百姓中挑选出能干的人，封他们为千夫长、百夫长、五十夫长和十夫长，让他们审理百姓的各种案件。凡是大事呈报到你这里，所有的小事由他们去裁决，这样他们会替你分担许多容易处理的琐事。如果你能够这样做事，这是上帝的旨意，那么你就能在位长久，所有的百姓将安居乐业。”这段话说明，一个大型组织的管理者，需要授权，只过问那些较低层管理者不能解决的例外问题。

1．瑟诺芬

在公元前370年，希腊学者瑟诺芬(Xenophon)曾对劳动分工作了如下论述：“在制鞋工厂中，一个人只以缝鞋底为业，另一个人进行剪裁，还有一个人制造鞋帮，再由一个人专门把各种部件组装起来。这里所遵循的原则是：一个从事高度专业化工作的人一定能工作得最好。”他的这一管理思想与后来科学管理的创始人泰勒的某些思想非常接近。

2．马基埃维利

在15世纪的意大利，曾出现过一位著名的思想家和历史学家马基埃维利。他提出了四项领导原理：

(1)领导者必须要得到群众的拥护。

(2)领导者必须具备维护组织内部的内聚力。

(3)领导者必须具备坚强的生存意志力。

(4)领导者必须具有崇高的品德和非凡的能力。

3．亚当·斯密

亚当·斯密对古典经济学说做出了重大贡献，他于1776年发表的《国富论》对劳动分工以及其产生的巨大经济利益进行了精辟论述。所谓劳动分工，即将工作分解成一些单一的和重复性的作业。他认为劳动分工之所以能大大提高生产效率，可以归纳为三个原因：第一，增加了每个工人的技术熟练程度；第二，节省了从一种工作转换为另一种工作所需要的时间；第三，发明了许多便于工作又节省劳动时间的机器。今天，广泛普及的工作专业化无疑是由于亚当·斯密在200多年前就提出的劳动分工所产生的经济效益。

4．萨伊

法国经济学家萨伊(JeanBaptisteSay)第一个明确将管理作为独立的生产要素同土地、劳动、资本相并列，将政治经济学体系划分为生产、分配和消费三个部分。

5．查尔斯·巴贝奇

在产业革命后期，对管理思想贡献最大的人物应该算是英国人查尔斯·巴贝奇。他提出劳动分工使生产率提高的原因是：①节省了学习所需要的时间；②节省了学习期间所耗费的材料；③节省了从一道工序转移到下一道工序所需要的时间；④经常从事某一工作，肌肉能够得到锻炼，不易引起疲劳；⑤节省了改变和调整工具所需要的时间；

⑥重复同一操作，技术熟练，工作较快；⑦注意力集中于单一作业，便于改进工具和机器。巴贝奇还提出了一种工资加利润的分享制度，以此来调动劳动者工作的积极性，这样的做法有以下几点好处：

·每个工人的利益同工厂的发展及其所创利润的多少直接有关；

·每个工人都会关心浪费和管理不善等问题；

·能促使每个部门改进工作；

·有助于激励工人提高技术及品德；

·工人同雇主的利益一致，可以消除隔阂，共求企业的发展。巴贝奇的另一贡献是他在其著名的著作《机械及制造经济》中对经理人员提出的许多建设性意见：

·制造程序及成本；

·应用时间研究技术；

·搜集资料时应使用印好的标准表格；

·分析企业机构的实际工作时，宜采用比较分析法；

·应研究各种不同颜色的纸张与油墨的效果，以确定何种颜色不易使眼睛疲劳；

·提问题时，要研究如何发问才能获得最佳效果；

·应根据以所得为基础的统计资料，来确定所需；

·生产程序的管理应该集权化，以求经济；

·应重视研究发展工作；

·应考虑厂址是否邻近原料供应地，以确定厂址位置；

·应建立一套对人人都有利的建议制度。

第二节古典管理理论阶段

企业管理是随着资本主义工厂制度的出现而产生的。一百年来，随着资本主义生产的高度发展，企业管理已积累了丰富的经验，并逐步形成一门独立的学科。早在20世纪之前，资本主义国家的工业革命，就推动了资本主义工业的发展。当时工业企业的规模较小，企业管理的工作大多由资本家直接担任。他们主要凭个人的经验去管理企业，工人是靠师傅的带领去工作。当时企业是小生产的经营方式，没有科学的管理制度，也没有形成独立的企业管理理论。随着资本主义社会阶级矛盾的加剧，资本家与工人的矛盾日益激烈。企业规模的扩大，科技的发展，使管理工作不断复杂，仅仅凭借个人的经验管理企业已不能适应企业的发展与需要，企业迫切地要求提高管理水平，把多年的管理经验加以总结，使之系统化、科学化、标准化，用科学的理论来代替传统的管理。最早提出科学管理理论的就是美国的泰勒，泰勒思想的出现标志着企业管理理论的形成。

19世纪末、20世纪初产生的科学管理理论，使管理实践活动从经验管理跃升到一个崭新的科学管理阶段。对科学管理思想的产生发展做出突出贡献的人物主要有泰勒、法约尔、韦伯等，他们分别对生产作业活动的管理、组织的一般管理、行政性组织(或称官僚组织)的设计提出了系统化的管理理论。它们有两个共同的特点：即都把组织中的人当作“机器”来看待，忽视“人”的因素及人的需要、行为，所以有人称此种管理思想下的组织实际上是“无人的组织”；都没有看到组织与外部的联系，关注的只是组织内部的问题，因此是一种“封闭系统”的管理时代。由于这些共同的局限性，20世纪初在西方建立起来的泰勒的科学管理理论、法约尔的一般管理理论和韦伯的行政管理理论，被统称为古典管理理论。一、泰勒的科学管理理论

物质方面的直接浪费，人们是可以看到和感觉到的，但由于人们不熟练、低效率或指挥不当而造成的浪费，人们既看不到，又摸不到。“所有的日常活动中不注意效率的行为都在使整个国家资源遭受巨大损失，而补救效能的办法不在于寻求某些出众或是非凡的人，而在于科学的管理。”提出这个观念的人正是被西方管理界誉为“科学管理之父”的泰勒。

【小链接】

泰勒(FrederickWinslowTaylor)是美国发明家和古典管理学家，科学管理的创始人，被管理界誉为“科学管理之父”。泰勒1856年3月20日生于美国宾夕法尼亚州杰曼顿的一个富有的家庭。泰勒在法国和德国的学校念过书，1872年考入美国哈佛大学读书。但由于他十分刻苦，视力和听力受到了损害，最后不得不辍学。1875年在费城液压工厂学习木模工和机械加工；1878年转到米德瓦尔钢铁公司参加机械制造车间和全厂实际技术科学管理工作；1881年开始进行“时间管理研究”；1883年获得史蒂文斯理工学院的机械工程学学位；1884年升任米德瓦尔钢铁厂的总工程师；1903年出版了《工厂管理》一书；1906年当选为美国机械工程学会会长，同年获宾夕法尼亚大学名誉科学博士学位，并发表了一篇具有巨大贡献的论文——《论金属切削术》。1911年其代表作《科学管理的原理和方法》问世。卒于1915年3月21日。泰勒首创的工业企业科学管理受到当时欧美科学技术界和工商界的重视，被美国实业界誉为“科学管理之父”。他同时在大学里兼职讲授科学管理课，并参加这方面的社会活动。泰勒一生获40多项科学技术专利。

摘自《世界管理大师智慧精要》

(一)泰勒的“科学管理”理论的主要内容

泰勒用毕生的精力进行了大量关于动作、工时、技术和管理方法等方面的研究，形成了体系严密的科学管理理论，为人类社会摆脱经验时代管理进入科学管理时代做出了不可磨灭的贡献。泰勒科学管理理论的内容归纳起来为三大方面：作业管理、组织管理和管理哲学。

1．作业管理

(1)操作方法的标准化。在工人工作的过程中，仔细观察和分析工人的操作动作，对每个动作加以研究，制定出标准的操作动作，并且研究使用最合理的工具及工具的放置位置，省去了多余的、不合理的动作，提高了劳动效率。

(2)科学地利用工时。研究工人工作时动作的合理性，去掉多余的动作，改善必要动作，对工人的劳动时间进行科学的分析，并规定完成每一单位操作的标准时间，制定合理的操作时间标准，并确定劳动的时间定额。

(3)实行具有激励性的报酬制度。企业按照制定出的计件支付工资；对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。

(4)对工人进行科学的选择、培训和晋升。选择合适的工人安排在合适的岗位上。按照标准的操作方法对工人实行培训，使之在工作中逐步成长，取代以往的师傅带徒弟的传统培训方法。

(5)制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来。

2．组织管理

(1)实行计划职能与执行职能的明确分工。改革过去管理与操作分工不明确的状况，在管理人员与操作人员之间实行严格的分工，确定各自的工作范围及责任，并由此逐步发展到管理人员的专业化。这些措施虽然在现在已成为管理常识，但在当时却是重大的变革。随后，美国企业的生产率有了大幅度的提高，出现了高效率、低成本、高工资、高利润的新局面。

(2)实行职能工长制。为了事先规定好员工的全部作业过程，必须使指导员工干活的工长具有特殊的素质。泰勒提出了在生产经营过程中使用职能工长制，每一个工长只承担一种管理的职能，职责单一，管理人员职责明确，再加上工具和作业方法的标准化，大大降低了生产成本。

(3)例外原则。所谓例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下属管理人员负责处理，而自己保留对例外的事项(一般也是重要的事项)的决策权和控制权。

3．管理哲学

泰勒认为科学管理是一种改变当时人们对管理实践重新审视的管理哲学。科学管理在实质上包含着要求在任何一个具体的机构或工业中工作的员工进行一场全面的心理革命，也要求管理人员进行一场心理革命。泰勒认为资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的，资方把自己比工人更胜任那部分工作承揽下来；而在过去，几乎所有的工作和大部分的职责都推到了工人们的身上。泰勒的管理理论又被称为泰勒制，它虽然主要侧重于企业生产的现场管理，但实际上开创了科学管理的新阶段。泰勒的科学管理理论的意义在于使人们认识到了管理学是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学，它适用于人类的各种活动，从最简单的个人行为到经过充分组织安排的大公司的业务活动。科学管理理论对管理学理论和管理实践的影响是深远的，直到今天，科学管理的许多思想和做法仍被许多国家参照采用。

(二)“科学管理”理论的其他代表人物

亨利·甘特发明了编制作业计划和控制计划的横条图管理技术，用图表进行计划和控制，使生产组织工作逐步标准化。从一张事先准备的图表上，管理部门可以看到计划执行的进展情况，并可以采取一切必要行动使计划能按时或在预期的许可范围内完成。根据这个思想设计的甘特图现在还常用于编制进度计划。他通过对工资制度的深入研究，提出了“甘特作业奖金制度”。亨利·福特在泰勒的单工序动作研究基础之上，进一步对如何提高整个生产过程的效率进行了研究。他充分考虑了大量生产的优点，规定了各个工序的标准时间定额，使整个生产过程在时间上协调起来，1914～1920年首先在汽车工业企业中创建了第一条流水生产线—— 福特汽车流水生产线，把生产的空间组织和时间组织联系在一起，促进了工业生产的标准化，为实行生产的自动化奠定了基础，同时使成本明显降低。另外，福特还进行了多方面的标准化工作，包括在产品系列化、零件规格化、工厂专业化、机器工具专业化、作业专门化方面，等等。弗兰克·吉尔布雷思夫妇长期从事动作研究和疲劳研究，被称为“动作研究的创始人”、“动作研究之父”。动作研究是研究和确定完成一个特定任务的最佳动作的个数及其组合。弗兰克·吉尔布雷思夫妇对动作的研究始于早年对建筑工人砌砖的研究，他们为了记录各种生产程序和流程模式，制定了生产程序图和流程图，这两种图至今还都被广泛应用。另外，吉尔布雷思夫妇还制定了人事工作中的卡片制度—— 这是现行工作成绩评价制度的先驱。他们竭力主张管理和动作分析的原则可以有效地应用在自我管理这一尚未开发的领域。

泰勒及其同行者与追随者的理论与实践构成了泰勒制，形成了对管理理论发展具有重大影响的科学管理学派。二、组织管理理论

(一)法约尔和一般管理理论

泰勒的科学管理开创了西方古典管理理论的先河，在其正被传播之时，欧洲也出现了一批古典管理的代表人物及其理论，其中影响最大的首属法约尔及其一般管理理论。法约尔一般管理理论的内容有：

1．企业经营活动中提炼出管理活动

法约尔首次提出了将经营和管理分开的概念，认为经营是一个大概念，是对企业全局性的管理，而管理只是经营的一个职能，管理包括在经营之中。通过对企业全部活动的分析，将以生产指挥为主要特点的管理活动从经营活动(包括从事生产制造的技术活动、从事供应和销售的商业活动、从事资金筹措和使用的财务活动、从事设备与人员的防护安全活动以及从事核算的会计活动等五大活动)中提炼出来，成为经营的一项单独活动。这五种企业活动并不是相互割裂的，而是相互联系、相互配合的，共同组成一个有机系统来完成企业生存与发展的目的。他进一步得出了普遍意义上的管理定义，即管理是普遍的一种单独活动，有自己的一套知识体系，由各种职能构成，管理者通过完成各种职能来实现目标的一个过程。法约尔还分析了处于不同管理层次的管理者的各种能力的相对要求，随着企业由小到大、职位由低到高，管理能力在管理者必要能力中的相对重要性不断增加，而其他诸如技术、商业、财务、安全、会计等能力的重要性则会相对下降，如图2-1。图2-1法约尔：在工业企业中的各种活动

2．倡导管理教育

法约尔认为管理能力可以通过教育来获得，缺少管理教育是由于没有管理理论，每一个管理者都按照他自己的方法、原则和个人的经验行事，但是谁也不曾设法使那些被人们接受的规则和经验变成普遍的管理理论。

3．提出五大管理职能

法约尔将管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制等五大管理职能，并进行了相应的分析和讨论，并指出管理的五大职能并不是企业管理者个人的责任，它同企业经营的其他五大活动一样，是一种分配于领导人与整个组织成员之间的工作。

(1)计划(预测)。计划是首要职能，要制定企业统一的目标，研究未来和安排工作计划。计划是企业发展的方向和脉络，全面的计划又要包括每项工作的专门计划，既要有长远的发展计划，又要有短期计划。计划要具有灵活性，能适应市场的变化，上下各部门相统一，以利于工作的实施。

(2)组织。建立企业的物质和人事组织机构，把人员和物资都组织起来。建立精良的组织机构，合理地配置企业中的人力、物力、财力等资源，使其充分结合，发挥其效力。

(3)指挥。指挥就是要工作人员去做工作。主张实行集中统一指挥，使各层次人员发挥其作用。

(4)协调。协调是指统一及调和企业各项活动与个人的努力，共同配合企业完成任务，实现总目标。

(5)控制。控制是指检查、分析工作中的实际情况，及时发现问题，采取纠正措施，防止问题的出现，设法使一切工作都按已经规定的章程和已经下达的指示去做。

4．提出十四项管理原则

(1)劳动分工。社会化大生产日趋复杂，每个目标的实现都需要详细地分工，在分工前提下，制定各种标准、任务，这是专业化发展的必然产物。

(2)权力与责任。承担一定的责任，则必须赋予相应的权力，权力与责任具有统一性。

(3)纪律。纪律的好坏主要取决于领导人是否以身作则。企业中所有的人，不管他是领导者，还是普通员工，都必须服从企业所制定的各种章程，都要受纪律的约束。把纪律看成是尊重协议，以达到服从、专心、尽力和重视外部声誉。纪律的基础是职工对组织的一种爱护，而不是害怕，因此，一个组织的纪律松弛是领导的责任。纪律不是可有可无的，而是不可或缺的，它是维系企业生存发展的一个根。

(4)统一指挥。在每一项工作中，自上而下的命令应该是统一的，一个下级人员应该只接受一个上级领导的命令，并要服从。不能同时接受两个及两个以上领导者的命令，否则权力将无法实施，各项工作就会陷于混乱。同一目标的各项工作有且只能有一个计划来指挥，否则就失去了计划的指导性。

(5)统一领导。企业为了达到最高目标而进行的集体活动，只能有一个领导，只能有一个计划，以便于实施。一个下级接受而且只能接受一个上级的领导(Onemanoneboss)。因为任何人都不能同时为两个主人效劳。多头领导、越级领导必然导致管理混乱。

(6)个人利益服从整体利益。个人利益要服从集体利益，集体利益要服从国家利益。在任何时候，国家利益高于一切，企业利益高于个人利益。

(7)人员报酬。职工付出劳动，理应得到适当的报酬。所以，报酬要合理、公平，要适当，以使大多数雇员和雇主最大可能的满足。

(8)等级制度。建立逐级分层的管理层次，上级要授权下级，上下级之间有明显的等级制度，管理层次不可过多或过少，否则将不利于命令的传达及信息的传递。既要注意上下级之间的垂直领导，又要注意各个环节中横向关系的处理，纵向的、横向的传递路线要适中。权力结构应是一个上小下大的梯形结构，上下结合，形成一个信息传递畅通的等

级链。

(9)集中。职权的集中或分散的程度随着工作中各种不同情况而改变，集中与分散是相对的，目的是使各种组织工作趋于合理，充分地利用财力、物力、人力等。

(10)秩序。实质上是一项关于安排事物和人的组织原则。企业物资的存放，人员的岗位都应有其恰当的安排，使其做到各有其位，各就其位，便于开展经营活动。要做到人尽其才，物尽其用，保证一切工作都能按部就班地进行。

(11)公平。当主管人员对他的下属仁厚而公正时，则他的下属必将对他忠诚和尽责。上司能够满足下属公平合理的要求，可以使下属忠于职守，这是个不可忽视的原则。

(12)人员稳定。相应的岗位配置相应的人员，不要任意进行调动，因为一个人员在新岗位上工作，需要一段时间才能适应工作，否则不利于提高工作效率。因此，保持人员的相对稳定是必要的。

(13)首创精神。好领导应善于激发下属的工作热情，使其在工作中发挥主动性，不断地奋发向上，创造新的产品和新的技术。要提倡主动、首创精神。人都有成就感，主管人员要牺牲个人的“虚荣心”而让下属人员去发挥首创精神。

(14)团队精神。发扬集体主义精神，在企业中建立一个和谐而团结的气氛，有一个良好的环境。使每个员工都有良好的心态去工作，大家和睦相处，团结奋发，就会形成一股巨大的力量。

法约尔的一般管理理论是西方古典思想的重要代表，后来成为管理过程学派的理论基础，也是以后各种管理理论和管理实践的重要依据，对管理理论的发展和企业管理的历程均有着深刻的影响。管理之所以能够走进大学讲堂，在某种程度上依赖于法约尔的卓越贡献。正是由一般管理理论才提炼出管理的普遍原则，使管理得以作为可以基准化的职能，在企业经营乃至社会生活的各方面发挥着重要的作用。时至今日，法约尔的一般管理思想仍然闪耀着光芒，其管理原则仍然可以作为我们管理实践的指南。因此，继泰勒的科学管理之后，一般管理也被誉为管理史上的第二座丰碑。法约尔也被称为“现代经营管理理论之父”。

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法约尔(HenriFayol)(1841—1925)，法国人，著名管理学家，西方古典管理理论学派的代表人物之一。1860年法约尔从圣艾蒂安国立矿业学院毕业，1866年开始一直担任高级管理职务。与泰勒的工人出身相反，法约尔长期担任企业高级领导职务，并一直参与企业最高层的管理活动，因此，他的研究是以企业整体作为研究对象，从“办公桌前的总经理”出发的。他认为管理理论是指有关管理的、得到普遍承认的理论，是经过普遍经验检验并得到论证的一套有关原则、标准、方法、程序等内容的完整体系，有关管理的理论和方法不仅适用于公司和企业，也适用于军政机关和社会团体，这些观点构成了一般管理理论的基石。根据自己50多年的管理实践，法约尔于1916年发表了《工业管理和一般管理》一书，他最主要的贡献在于三个方面：从经营职能中独立出管理活动；强调教育的必要性；提出管理活动所需的五大职能和14条管理原则。这三个方面也是其一般管理理论的核心。法约尔一生中获得了不少的荣誉和称号，比如法国科学院德雷塞奖、罗马尼亚皇家荣誉团司令称号等。

(二)韦伯的行政组织理论

被称为“组织理论之父”的韦伯与泰勒、法约尔并称为西方古典管理理论的三位先驱。关于韦伯行政组织理论的内容要点如下：

1．分析了理想的行政组织存在和运行的权力基础

韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。他认为人类社会存在三种为社会所接受的权力：传统权力或世袭得来的传统权力、来源于别人的崇拜与追随的超凡权力和理性—— 合法的权力。人们对传统权力的服从是因为领袖人物占据着传统所支持的权力地位，同时，领袖人物也受着传统的制约。但是，人们对传统权力的服从并不是以与个人无关的秩序为依据，而是在习惯义务领域内的个人忠诚。领导人的作用似乎只为了维护传统，因而效率较低，不宜作为行政组织体系的基础。而超凡权力的合法性，完全依靠人们对于领袖人物的信仰，他必须以不断的奇迹和英雄之举赢得追随者，超凡权力过于带有感情色彩并且是非理性的，不是依据规章制度，而是依据神秘的启示。所以，超凡的权力形式也不宜作为行政组织体系的基础。韦伯认为，只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。韦伯提出，庞大的社会经济组织，需要有一套更严密的管理办法和组织体制，他将这种以“合理合法权威”为基础的组织体制称之为官僚组织模式。按照他的观点，这是一种最有效的组织形式，对现代社会的复杂组织来说是最理想的组织模式。

2．分析了理想的行政组织模式应具有的特征

(1)在职能专业化的基础上进行劳动分工；

(2)严格规定的等级层次结构；

(3)明确划分权责的规章制度；

(4)人际关系的非个性化；

(5)系统化的工作程序；

(6)以业务能力为选拔和提升的唯一依据。

马克斯·韦伯对组织管理理论的伟大贡献在于：明确而系统地指出理想的组织应以合理合法的权力为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能有效地维系组织的连续和目标的达成。

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马克斯· 韦伯(M.Weber)，1864年4月21日生于德国埃尔福特，1920年6月14日因肺炎病卒。他于1884入柏林大学攻读法律，1889年通过博士论文——《中世纪贸易公司的历史》。大学毕业后韦伯曾担任教授、政府顾问、编辑，对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。韦伯的主要著作有《新教伦理与资本主义精神》、《一般经济史》、《社会和经济组织的理论》等，他所提出的行政组织理论对后世产生了深远的影响。三、对古典管理理论的评价

在20世纪初，由泰勒发起的科学管理革命导致了古典管理理论的产生。古典管理理论的代表人物泰勒、法约尔、韦伯从三个不同角度，即车间工人、办公室总经理和组织来解决企业和社会组织的管理问题，为解决当时的企业组织中的劳资关系、管理原则、生产效率等方面的问题，提供了管理思想的指导和科学理论方法。

(一)古典管理理论的伟大意义

(1)古典管理理论通过科学研究的方法发现了管理的普遍规律，在古典管理理论的指导下，管理者开始摆脱了传统的经验和凭感觉来进行管理，使管理实现了由经验向科学的转变。

(2)古典的管理理论建立了一套有关管理理论的原理、原则和方法等，并且主张这些原则和职能是管理工作的基础，对企业管理有着很大的指导意义，也为总结管理思想史提供了极为重要的参考价值。

(3)古典管理学家建立了有关的组织理论，就合理的组织结构，以及维护这种组织结构的正常运行提出了一系列的原则。今天，企业管理的组织结构虽然变得更加复杂，但是，古典组织理论设计的基本框架仍未失去其存在的意义。

(4)古典管理理论为后来的行为科学和现代管理学派奠定了理论基础，当代许多管理技术与管理方法皆来源于古典的管理理论。古典的管理学派所研究的问题有一些仍然是当今管理上所要研究的问题，现代管理理论在某种意义上都是对古典管理思想的继承和发展。古典的管理理论是人类历史上首次用科学的方法来探讨管理问题，实质上反映了当时社会的生产力发展到一定的阶段对管理上的要求，要求管理适应生产力的发展。反过来管理思想的发展，管理技术和方法的进步，又进一步地促进了生产力的发展。

(二)古典管理理论的局限性

(1)古典管理理论基于当时的社会环境，对人性的研究没有深入进行，仅仅停留在“经济人”的范畴之内。泰勒对工人的假设是“磨洋工”，而韦伯把职员比作“机器上的一个齿牙”。在古典管理理论中没有把人作为管理的中心，没有把对人的管理和对其他事物的管理完全区别开来。

(2)古典管理理论对组织的理解是静态的，没有认识到组织的本质。韦伯所倡导的官僚组织体制只适合于以生产率为主要目标的常规的组织活动，而不适合于从事以创造和革新为重点的非常规的非常灵活的组织活动。法约尔的组织概念还停留在对组织的表象和功能的表述上，并没有抓住组织的本质进行深入的研究。

(3)古典管理理论的着重点是组织系统的内部，而对企业外部环境对组织系统的影响考虑得就非常少。任何一个组织系统都是在一定的环境下生存发展的，社会环境在不断变化，企业的生存发展是在不断地和环境变化进行相互的作用下前进的，企业的经营管理必须要研究外部环境的因素和企业之间相互适应的关系，使管理行为和手段都随着社会环境的变化而变化，这些都是古典管理理论没有进行研究的。由于古典管理理论对组织环境以及环境的变化的考虑较少，因此对管理的动态性未予以充分的认识和关注。第三节行为科学理论阶段

由于古典管理理论的局限性，资本主义国家的劳资矛盾在20世纪20年代以后更加尖锐，严重地影响着资本主义生产的发展，企业界关注着理论的新发展，需要创立新的管理理论。1924年，以美国哈佛大学梅奥教授为代表的小组创立了“行为科学”学说，由此管理理论的发展进入了行为科学理论的时期。一、梅奥及霍桑实验

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乔治· 埃尔顿· 梅奥(GeorgeEltonMayo)是原籍澳大利亚的美国行为科学家，美国哈佛大学心理学家，人际关系理论的创始人，是对中期管理思想发展做出重大贡献的人物之一。1924～1932年间，美国国家研究委员会和西方电气公司合作，由梅奥负责进行了著名的霍桑试验(HawthorneExperiment)，即在西方电气公司所属的霍桑工厂，为测定各种有关因素对生产效率的影响程度而进行的一系列试验，由此产生了人际关系学说。

(一)霍桑实验的起因—— 古典管理理论的困惑

古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设：

(1)社会是由一群无组织的个人所组成的。

(2)他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”。

(3)管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和，基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。尽管泰勒的科学管理理论和方法在20世纪初对提高企业的劳动生产率起了很大的作用，但是企图通过此种理论和方法彻底解决提高劳动生产率的问题是不可能的。第一，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；第二，资本家为了追求最大利润总是尽量少付给工人工资；第三，工人也并非纯粹的“经济人”，还有精神上的需要，民主意识日益强烈的人们反对独裁、专制，这就使得主张专制、独裁的科学管理理论在付诸实践时遭到工人们的强烈反对。由于随着社会生产力的发展，西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的，这使得对新的管理思想、管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。因此，以调动人的积极性的学派——人际关系学派应运而生。

(二)霍桑试验的内容

第一阶段，工场照明试验(1924～1927年)。该试验是选择一批工人分为两组：一组为“试验组”，先后改变工场照明强度，让工人在不同照明强度下工作；另一组为“控制组”，工人在照明度始终维持不变的条件下工作。试验者希望通过试验得出照明度对生产率的影响，但试验结果发现，照明度的变化对生产率几乎没有什么影响。这个试验似乎以失败告终。但这个试验得出了两条结论：

①工厂的照明只是影响工人生产效率的一项微不足道的因素；

②由于牵涉因素太多，难以控制，且其中任何一个因素足以影响试验结果，故照明对产量的影响无法准确测量。第二阶段，继电器装配室试验(1927年8月～1928年4月)。该实验旨在测试各种工作条件的变动对小组生产率的影响，以便能够更有效地控制影响工作效果的因素。通过材料供应、工作方法、工作时间、劳动条件、工资、管理作风与方式等各个因素对工作效率影响的实验发现，无论各个因素如何变化，产量都是增加的。其他因素对生产率也没有特别的影响，而似乎是由于督导方法的改变，使工人工作态度也有所变化，因而产量增加。

第三阶段，大规模的访问与调查(1928～1931年)。两年内他们在上述试验的基础上进一步开展了全公司范围的普查与访问，调查了2万多人次，发现所得结论与上述试验所得相同，即“任何一位员工的工作绩效，都受到其他人的影响”。第四阶段，接线板接线工作室试验(1931～1932年)。该实验以集体计件工资制刺激，企图形成“快手”对“慢手”的压力以提高效率。公司当局给他们规定的产量标准是焊合7312个接点，但他们完成的只有6000～6600个接点。试验发现，工人既不会为超定额而充当“快手”，也不会因完不成定额而成为“慢手”，当他们达到他们自认为是“过得去”的产量时就会自动松懈下来。其原因是，生产小组无形中形成默契的行为规范，即工作不要做得太多，否则就是“害人精”；工作不要做得太少，否则就是“懒惰鬼”；不应当告诉监工任何会损害同伴的事，否则就是“告密者”；不应当企图对别人保持距离或多管闲事；不应当过分喧嚷、自以为是核心领导等等。形成这种行为的根本原因有三：一是怕标准再度提高；二是怕失业；三是为保护速度慢的同伴。这一阶段的试验，还发现了“霍桑效应”，即对于新环境的好奇和兴趣，足以导致较佳的成绩，至少在初始阶段是如此。通过四个阶段历时近8年的霍桑试验，梅奥等人认识到，生产效率不仅要受到生理方面、物理方面等因素的影响，更重要的是受到社会环境、社会心理等方面的影响，这个结论的获得是相当有意义的，这对“科学管理”只重视物质条件，忽视社会环境、社会心理对工人的影响来说，是一个重大的修正。

通过8年的试验，梅奥等人认为：在决定工人的工作效率因素中，工人为组织所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用，即影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人本身。参加试验的工人意识到自己是一个重要的存在，这种归属感意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。二、梅奥的人际关系理论

根据霍桑试验，梅奥于1933年出版了《工业文明的人类问题》一书，运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法，来研究人的行为及产生行为的原因，该书指出，充分调动人的内在积极性才是管理的最佳办法。梅奥的理论是以人为中心研究管理问题，这是资本主义企业管理史上的一个重大改变。

(一)人际关系理论的基本内容

(1)不能把工人看成是单纯的“经济人”，他们是复杂的“社会人”。

工人不是单纯地为追求金钱收入和物质条件的满足去从事工作，他们还有精神与社会需要，他们追求人与人之间的友情、安全感和归属感等，需要尊重，彼此关心，互相帮助，有成就感，这更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须先从社会心理方面考虑，鼓励工人提高劳动生产率，这样，工人才会发挥其内在的积极性。

(2)企业中存在着非正式组织。

企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。正式组织是管理当局根据实现组织目标的需要而设立的，非正式组织则是人们在自然接触过程中自发形成的，即在长期的工作过程中，以人们之间的感情、爱好、性格为纽带形成区别于正式机构的团体，这类团体就是非正式组织，它对于工作能否顺利实施有着重大的影响，其作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。梅奥指出，非正式组织与正式组织有着重大的差别，在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范，而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。非正式组织是企业中必然会出现的，它对正式组织可能会产生一种冲击和消极的作用，但也可能发挥积极的作用。

非正式组织的存在，进一步证实了企业是一个社会系统，受人的社会心理因素的影响。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。

(3)新型的领导能力在于通过提高员工的满意度来激发“士气”，从而达到提高生产率的目的。

领导者除具备管理素质、知识素质以外，还应更好地处理人际关系，能够运用各种方法和手段去激励员工的“士气”，能够满足人的需要，做到善解人意，从而能带领全体员工实现目标。在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件的优劣、工资报酬的高低只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求，即人与人之间关系的和谐。

(二)梅奥人际关系理论的贡献

梅奥的人际关系理论克服了古典管理理论的不足，奠定了行为科学的基础，为管理思想的发展开辟了新的领域，他的管理措施大致可以归纳为以下六点：

(1)强调对管理者和监督者进行教育和训练，改变他们对工人的态度和监督方式。

(2)提倡下级参与企业的各种决策。

(3)加强意见沟通，允许职工对作业目标、作业标准和作业方法提出意见，鼓励上下级之间的意见交流。

(4)建立面谈和调节制度，以消除不满和争端。

(5)改变干部的标准。

(6)重视、利用和倡导各种非正式组织。

(三)梅奥人际关系理论的局限性

梅奥的人际关系理论的局限性表现为以下几点：

(1)过分强调非正式组织的作用。

(2)过多地强调感情的作用，似乎职工的行动主要受感情和关系的支配。

(3)过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响。三、行为科学理论的其他代表人物及其主要观点

(一)巴纳德的系统组织理论

切斯特·巴纳德(Chester.L.Barnard)是西方现代管理理论中社会系统学派的创始人，他于1938年出版的《经理人员的职能》被誉为美国现代管理科学的经典著作。巴纳德认为，社会的各级组织是一个协作的系统，它们都是社会这个大协作系统的某个部分和方面。所有的协作行为都是物的因素、人的心理因素和社会因素的综合体。对于个人目标和组织目标的不一致，巴纳德提出了“有效性”和“能率”两条原则，将正式组织的要求同个人的需要结合起来是管理思想上一个重大突破。

(二)马斯洛的需求层次理论和ERG需要理论

马斯洛(A.H.Maslow)的需求层次理论是研究人的需要结构的一种理论，该理论指出主管人员都必须因地制宜地对待人们的各种需求。马斯洛在1943年出版的《人类动机的理论》一书中提出了需要层次论，将人的需求从较低层次到较高层次概括为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五类。

奥尔德弗于1969年在《人类需要新理论的经验测试》一文中指出，人的需要应该分为三种：①生存的需要，包括心理与安全的需要；②相互关系和谐的需要，包括有意义的社会人际关系；③成长的需要，包括人类潜能的发展、自尊和自我实现。奥尔德弗需要论简称为ERG需要理论。

(三)斯金纳的强化理论

强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。斯金纳(BurrhusFredericSkinner)认为，人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。目前强化理论在激励人的行为方面得到了广泛的应用。

(四)麦克利兰的成就动机理论

美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰(David.C.McClelland)是当代研究动机的权威心理学家。他从20世纪40年代至50年代开始对人的需要和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论”，即个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要、权力需要、亲和需要。麦克利兰的动机理论在企业管理中很有应用价值。首先，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义；其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制；再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。

(五)赫茨伯格的双因素激励理论

“激励因素—保健因素”理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(F.Herzberg)提出来的，又称双因素理论。双因素理论强调主管人员必须抓住能促使职工满意的因素。“激励因素”是那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会，这些因素能满足个人自我实现的需要。“保健因素”包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是他们同工作丰富化和工作满足的关系，有着非常积极的意义。

(六)麦格雷戈的X理论—Y理论

麦格雷戈(D.M.McGregor)在1957年11月号的美国《管理评论》杂志上发表的“企业的人性面”一文中首先提出了有名的“X理论—Y理论”，以后又在其他著作中进一步加以发挥。X理论是对“经济人”假设的概括，而Y理论是“社会人”、“自我实现人”的假设。其管理方式实质上是“胡萝卜加大棒”的方法，一方面靠金钱的收买与刺激；另一方面靠严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标而努力。

第四节现代管理理论阶段

第二次世界大战以后，各国的社会经济发展中出现了许多新的变化：工业生产和科学技术迅速发展，企业的规模进一步扩大，企业生产过程自动化的程度空前提高，技术更新的周期大为缩短，市场竞争越来越激烈，生产社会化程度更加提高，许多复杂产品和现代化工程需要组织大规模的分工协作才能完成。这些都对企业经营管理提出了新的要求，企业经营管理原有的理论和方法有些不适应新形式的需要。因此，在古典管理学派和早期行为学派的基础上，出现了许多新的管理理论和方法，形成许多新的学术派别。这些理论同古典管理学派和行为科学的理论在历史渊源和理论内容上互相影响，盘根错节。孔茨在1961年12月发表的“管理理论的丛林”一文中指出，在西方，只是到了本世纪，特别是到了40年代，才对管理进行系统的研究。

最早的一批著作都是由一些富有实际经验的管理人员写出来的，如泰罗、法约尔、秘尼、阿尔文·布朗、谢尔登、厄威克等人。可是，到了60年代初期，管理方面的学术论著却如雨后春笋般地出现，带来了众说纷坛、莫衷一是的乱局。泰罗对车间一级管理所进行的有条理的分析和法约尔从一般管理观点出发对管理经验进行的深刻总结等，到60年代初期已萌发得过于滋蔓，成了各种管理理论和管理学派相互盘根错节的一片丛林。

一、几大有代表性的学派

(一)管理过程学派

管理过程学派又称管理职能学派，是在法约尔的一般管理理论的基础上发展而来的。该学派代表人物是美国加利福尼亚大学的教授哈罗德·孔茨和西里尔·奥唐奈里。

管理过程学派把管理的职能作为研究的对象，将管理理论同管理人员所执行的管理职能联系起来，视协调作为管理的本质。先把管理的工作划分为若干职能，然后对这些职能进行研究，阐明每项职能的性质、特点和重要性，论述实现这些职能的原则和方法。管理过程学派的主要贡献体现在：

(1)相对于其他学派而言，它是最为系统的学派。他们首先从确定管理人员的管理职能入手，并将此作为他们理论的核心结构。孔茨认为，管理学这样分类具有内容广泛、能划分足够多的篇章、有利于进行逻辑性分析等优点。

(2)管理过程学派确定的管理职能和管理原则，为训练管理人员提供了基础。把管理的任务和非管理的任务(如财务、生产以及市场交易)加以区分，能使经理集中于自身的基本工作上。管理过程学派认为，管理存在着一些普通运用的原则，这些原则是可以运用科学方法发现的。管理的原则如同灯塔一样，能使人们在管理活动中辨明方向。

(二)经验主义学派

经验主义学派又称为经理主义学派，以向大企业的经理提供管理企业当代的经验和科学方法为目标，认为管理学就是研究管理经验。该学派的主要代表人物是欧内斯特·戴尔(ErnestDale)，其代表作是《伟大的组织者》。

经验主义学派理论的主要研究内容包括：

(1)管理应侧重于实际应用，而不是纯粹理论的研究。

(2)管理者的任务是了解本机构的特殊目的和使命，使工作富有活力并使职工有成就感，处理本机构对社会的影响及对社会的责任。

(3)实行目标管理的管理方法。目标管理正是结合了以工作为中心和以人为中心的管理方法，使职工发现工作的兴趣和价值，从工作中满足其自我实现的需要，同时，企业的目标也因职工的自我实现而实现，把工作和人性统一起来。目标管理在当今仍是运用得最多的管理方法。

(4)研究方法是比较方法。管理知识的真正源泉就是大公司中“伟大的组织者”的经验，主要就是这些“伟大的组织者”的非凡个性和杰出才能。

经验主义学派由于强调经验而无法形成有效的原理，无法形成统一完整的管理思想，管理者靠自己的经验管理，而初学者则无经验可依，这是该学派的局限之处。

(三)系统管理学派

系统管理理论最早出现于20世纪60年代，是弗理蒙特·卡斯特(F.E.Kast)、罗森茨威克(J.E.Rosenzing)和约翰逊(R.A.Johnson)等美国管理学家在一般系统论的基础上发展形成的一种企业管理理论。系统管理学派亦称系统理论学派、系统学派，是指将企业作为一个有机整体，把各项管理业务看成相互联系的网络的一种管理学派。

弗理蒙特·卡斯特是美国管理学家，美国华盛顿大学的教授，他于1963年与约翰逊和罗森茨威克三人合写了《系统理论和管理》，1970年与罗森茨威克两人合写了《组织与管理—— 一种系统学说》。这两本书比较全面地论述了系统管理理论，该理论的主要观点是：

(1)组织作为一个开放的社会技术系统，是由许多子系统组成的：目标与价值分系统，技术分系统，社会心理分系统，组织结构分系统和管理分系统。这五个分系统之间既相互独立，又相互作用，不可分割，从而构成一个整体。这些系统还可以继续分为更小的子系统。

(2)企业是由人、物资、机器和其他资源在一定的目标下组成的一体化系统，它的成长和发展同时受到这些组成要素的影响，人是主体，其他要素则是被动的。

(3)如果运用系统观点来考察管理的基本职能，可以把企业看成是一个投入—产出系统，投入的是物资、劳动力和各种信息，产出的是各种产品(或服务)。系统管理理论特别强调开放性、整体性和层次性的观念。系统管理理论以目标为中心，强调系统的客观成就和客观效果；以整体为中心，强调整个系统的最优化而不是子系统的最优化；以责任为中心，分配给每个管理人员一定的任务，而且要能衡量其投入和产出；以人为中心，每个员工都被安排做具有挑战性的工作，并根据其业绩支付报酬。其具体实现步骤包括：创建系统的决策→系统设计→系统