服装公司绩效考核表-企业管理

,,服装公司绩效考核表-企业管理,,,,,

绩效评估表,,,,,,,

(此表适用于办公室部门主管级及以上管理人员),,,,,,,

姓名:_____________部门:_____________职位:_____________入职日期:_____________,,,,,,,

评价目标,,评价标准,分数范围,部门经理初评,总经理或董事长复评,,

工作态度,政策性与原则性10分,严格按政策和原则办事.,10,,,,

,,政策性和原则性较强.,9.5,,,,

,,基本上能按政策和原则办事.,9,,,,

,,"偶尔不按政策和原则办事,需加强相关意识.",0--8.5,,,,

,事业心与责任感10分,"对事业倾注自己全部的精力,责任感很强,总是力图将自己的工作做得最好.",10,,,,

,,"热爱自己的事业,责任感较强,本职工作完成得较为出色.",9.5,,,,

,,"工作勤恳,办事扎实,有事业心,能够保质保量地完成自己的工作.",9,,,,

,,事业心及责任感有待加强.,0--8.5,,,,

工作能力,组织协调能力10分,"得心应手地把握全局计划,且非常合理,措施得当.",10,,,,

,,"能详细地制定计划,制定合理,措施得当.",9.5,,,,

,,"经常计划在前,而且计划较合理.",9,,,,

,,"能制定一些计划来组织本部门的工作,但计划需作调整.",0--8.5,,,,

,决策和分析判断能力10分,"能果断地分析和判定失误,决策正确.",10,,,,

,,"能合理分析事情和形势,指导性较强.",9.5,,,,

,,"能正确地分析事情和形势,所做决策基本上无失误.",9,,,,

,,在决策事情时有时有失误.,0--8.5,,,,

,管理和专业知识10分,全面掌握管理和专业知识且运用较好.,10,,,,

,,管理和专业知识较丰富.,9.5,,,,

,,"掌握足够的管理和专业知识,无需别人指导.",9,,,,

,,"掌握简单的管理和专业知识,需加强学习.",0--8.5,,,,

,创新能力10分,"年度内提出4项(含以上)创新建议,且实施效果较好.",10,,,,

,,年度内提出3项创新建议并组织实施.,9.5,,,,

,,年度内在管理上提出1--2项创新建议并组织实施.,9,,,,

,,暂未对工作提出过创新建议.,0--8.5,,,,

,用人授权能力10分,"善于分配工作与权力,积极传授工作知识,引导部属达成目标.",10,,,,

,,"灵活分配工作与权力,有效传授知识,达成目标.",9.5,,,,

,,"尚能顺利分配工作与权力,指导部属完成任务.",9,,,,

,,在分配工作、权力及有效指导部属等方面需加强.,0--8.5,,,,

,人际关系能力10分,"精于同周围的人沟通和合作,在增进了解和传达信息方面有出色表现.",10,,,,

,,"善于同周围的人沟通,人际关系融洽.",9.5,,,,

,,"能同周围的人沟通,人际关系良好.",9,,,,

,,"基本能同周围的人沟通,人际关系有待改善.",0--8.5,,,,

工作成绩,工作质量10分,"工作质量好,无可挑剔.",10,,,,

,,"工作质量较好,高于平均水平.",9.5,,,,

,,工作质量基本让上级满意.,9,,,,

,,有时的工作质量不太让上级满意.,0--8.5,,,,

,工作效率10分,"所承担的工作一般都是提前完成,且无差错.",10,,,,

,,"保证到期完成工作,且无差错.",9.5,,,,

,,基本上能按期完成工作.,9,,,,

,,工作效率有待提高.,0--8.5,,,,

被评核人为主管级职务：部门经理评分占40%，总经理评分占60%，被评核人为经理级职务：总经理或董事长评分按100%计。,,,合计,,,,

综合得分:___________,,,评分人签名,,,,

,,,,,,,,

,,,,,,,,

评分要求:,,,,,,,

1、评分人依据被考核人的工作表现在各对应评分栏用打“√”的方式进行评分；,,,,,,,

2、每项考核项目均设有四列考核标准，凡涉及0--X（最高分值）评分项的项目，评分者可根据被考核人的工作表现，在0--X之间以0.5分为间隔，评以适当的分值；例如：总分值为0--7分，那么评分者可依据被考核人的工作表现，评以0；0.5；1；1.5；2；2.5；3；3.5；4；4.5；5；5.5；6；6.5；7分,,,,,,,

,,,,,,,,

,,,,,,,,

,员工绩效管理办法,,,,,,

,,,,,,,,

,1

目的,,,,,,

,

明确××××有限公司（以下简称“公司”）员工绩效管理的原则要求，规范管理流程，不断激发员工干事创业的主动性、积极性，持续提升工作业绩。,,,,,,

,,,,,,,,

,2

适用范围,,,,,,

,

公司及下属单位（全资及控股子公司）。,,,,,,

,,,,,,,,

,3

职责分工,,,,,,

,3.1

人力资源部,,,,,,

,a)制订员工绩效管理相关制度文件；,,,,,,

,b)组织开展并指导各部门的员工绩效考核工作；,,,,,,

,c)监督检查各部门的绩效考核实施过程。,,,,,,

,3.2

各部门（职能部门&生产运营部门）,,,,,,

,a)执行公司员工绩效管理的相关规定；,,,,,,

,b)对员工绩效管理的相关制度提出意见和建议。,,,,,,

,3.3

各部门绩效考核工作小组,,,,,,

,a)由各部门经理、副经理、主管和资深工程师等人员组成；,,,,,,

,b)组织实施本部门的员工绩效考核工作；,,,,,,

,c)负责部门一般性员工绩效考核申诉的协调与处理。,,,,,,

,,,,,,,,

,4

工作程序,,,,,,

,4.1

考核范围,,,,,,

,4.1.1

员工绩效考核范围为：在岗的主管、资深工程师及以下岗位人员。,,,,,,

,4.1.2

挂职、借调人员由用人部门对其工作进行考核鉴定，提供原部门参考使用。,,,,,,

,,,,,,,,

,4.2

考核原则,,,,,,

,a)业绩导向。突出对工作业绩的考核，引导员工积极主动地提高工作业绩和工作能力；,,,,,,

,b)分级考核。根据管理层次的要求，实行分级考核；,,,,,,

,c)客观公正。从客观实际出发，合理确定考核内容，准确评价绩效贡献；,,,,,,

,d)闭环管理。实行结果考核与过程管理有机结合，推动考核目标的达成；,,,,,,

,e)激励约束。考核结果与奖金分配、员工发展挂钩，使激励与约束相配套，责、权、利相统一。,,,,,,

,,,,,,,,

,4.3

考核周期,,,,,,

,4.3.1

考核周期分为日常考核（月度、季度）和年度考核。,,,,,,

,4.3.2

职能部门、工程项目部门按季度和年度考核；生产运行部门按月度和年度考核。,,,,,,

,,,,,,,,

,4.4

考核分组,,,,,,

,4.4.1

职能部门根据员工岗位层级，将部门员工分成主管组、一般员工组。主管组包括主管和资深工程师，主管组以外的其他员工纳入一般员工组考核。,,,,,,

,4.4.2

生产运行部门根据员工岗位类别，结合部门实际进行分组，如：管理组、监督组、操作组等。,,,,,,

,4.4.3

工程项目部门可结合实际情况按专业分组，也可参考职能部门按岗位层级进行分组考核。,,,,,,

,,,,,,,,

,4.5

考核内容,,,,,,

,4.5.1

职能部门的主管组主要考核廉洁合规、业务绩效、管理绩效等；一般员工组主要考核职业道德、业务绩效、行为表现等。,,,,,,

,4.5.2

生产运行部门员工主要考核工艺管理、设备管理、HSE管理和综合管理等。,,,,,,

,4.5.3

工程项目部门可参考职能部门的考核内容，结合工作实际确定考核内容。,,,,,,

,,,,,,,,

,4.6

考核方法,,,,,,

,4.6.1

日常考核,,,,,,

,4.6.1.1

职能部门和工程项目部门的员工季度考核采取以目标管理法和关键绩效指标法相结合的方式，围绕部门的年度业绩考核指标、年度工作会部署的重点工作任务和员工岗位职责等确定季度绩效目标，采用垂直考核方式，一级考核一级，考核人确定原则如下：,,,,,,

,a)

主管、资深工程师：由部门经理、部门副经理共同考核，评分权重设置为：部门经理60%，部门副经理40%；,,,,,,

,b)

其他一般员工：由主管、资深工程师进行考核，考核人及评分权重的设置由各部门绩效考核工作小组结合部门实际研究确定；,,,,,,

,4.6.1.2

生产运行部门一般采取月度量化积分式考核方法，根据工艺、设备、HSE、综合管理等各专业考核指标的完成情况，计算得出员工绩效考核得分。具体的考核指标和考核方法由各生产运行部结合部门实际制定，并报人力资源部备案后实施。,,,,,,

,,,,,,,,

,4.6.2

年度考核,,,,,,

,4.6.2.1

职能部门和工程项目部门员工的年度考核,,,,,,

,4.6.2.1.1

职能部门和工程项目部门员工的年度考核主要是在日常考核的基础上增加员工年度综合考评。,,,,,,

,4.6.2.1.2

员工年度综合考评采用360°测评方法，评分人及权重设置原则如下：,,,,,,

,被考核人,分类,部门负责人,部门副经理,主管,一般员工,合计

,主管,有副经理,50%,25%,15%,10%,100%

,,无副经理,75%,/,15%,10%,100%

,,,,,,,,

,被考核人,分类,部门负责人,部门副经理,本专业组主管,其他专业组主管及一般员工,合计

,一般员工,有副经理,40%,20%,30%,10%,100%

,,无副经理,60%,/,30%,10%,100%

,,,,,,,,

,4.6.2.1.3

员工年度综合考评的样例模板详见附件4和附件5，具体的考核内容由人力资源部根据上级公司要求，结合公司实际适时修订调整。,,,,,,

,4.6.2.2

生产运行部门员工的年度考核,,,,,,

,4.6.2.2.1

生产运行部门员工年度考核主要是在日常考核的基础上增加年度综合考评，管理技术人员的年度综合考评可参照职能部门年度综合考评方法进行考评，操作人员的年度综合考评可采用年度技能考试与行为表现测评相结合的方式进行考评。,,,,,,

,4.6.2.2.2

生产运行部门员工年度考核内容及方法由各部门根据实际情况制定，并报人力资源部备案后实施。,,,,,,

,4.6.2.3

各部门的员工年度综合考评指标应包含“员工安全生产责任制考核”指标，该指标作为年度综合考评的约束指标，由HSE管理中心负责组织实施。,,,,,,

,4.6.2.4

年度绩效考核成绩=日常考核得分的平均分×60%+年度综合考评得分×40%。,,,,,,

,,,,,,,,

,4.7

考核步骤,,,,,,

,4.7.1

职能部门季度绩效考核步骤,,,,,,

,4.7.1.1

制定季度工作计划,,,,,,

,a)

各部门于季度初15日内，由员工直接上级根据部门近期安排的重点工作目标，结合部门年度业绩责任书的考核指标等，就季度重点工作任务、期望达成的目标、评价标准和指标权重等内容，与被考核人共同协商填写《职能部门员工季度工作计划表》（附件6），主要工作任务3-5项；,,,,,,

,b)

季度工作计划主要针对重点工作制定，重点工作是“工作绩效”指标的一部分，在“工作绩效”指标的总权重范围内确定各项重点工作的权重，季度工作计划作为本季度重点工作的指导和工作绩效的主要考核依据。,,,,,,

,4.7.1.2

绩效沟通与辅导,,,,,,

,每个月末，考核双方就本季度工作计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大调整，应重新协商填写相应的《员工季度工作计划表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。,,,,,,

,4.7.1.3

员工自评总结,,,,,,

,被考核人对考核期内的各项工作完成情况进行总结，填写《职能部门员工季度绩效考核评分表》（附件7和附件8），评分表中工作绩效部分的“重点工作”内容应与《职能部门员工季度工作计划表》中的主要工作任务保持一致。,,,,,,

,4.7.1.4

考核评价,,,,,,

,评分人对被考核人的各项工作完成情况进行评价，对考核指标逐项进行打分。,,,,,,

,4.7.1.5

确定考核结果,,,,,,

,a)

部门考核小组收集考核评分表，加权计算绩效考核得分，并根据考核得分拟定绩效考核等级，形成《职能部门员工季度绩效考核结果表》（附件9）；,,,,,,

,b)

拟定的绩效考核结果应通过部门党支部委员会讨论确定。,,,,,,

,4.7.1.6

考核结果报送,,,,,,

,各部门将《职能部门员工季度绩效考核结果表》报送人力资源部，作为季度浮动绩效奖金发放的依据。,,,,,,

,,,,,,,,

,4.7.2

生产运行部门月度绩效考核步骤,,,,,,

,4.7.2.1

生产运行部门于每月底启动本部门员工绩效考核，部门绩效考核工作小组根据部门制定的工艺管理、设备管理、HSE管理、综合管理等考核指标和评分规则，结合员工对各项指标的完成情况统计员工考评得分，拟定考核结果。,,,,,,

,4.7.2.2

部门根据员工考核结果，在公司核定的绩效奖金额度内分配员工月度绩效奖金，并将考核及奖金分配结果报部门党支部委员会审核确定。,,,,,,

,4.7.2.3

部门将《员工月度绩效考核及绩效奖金明细表》（附件10）报送人力资源部。,,,,,,

,,,,,,,,

,4.7.3

年度绩效考核步骤,,,,,,

,4.7.3.1

年底，由人力资源部通知启动员工年度绩效考核。,,,,,,

,4.7.3.1.1

职能部门年度绩效考核步骤：,,,,,,

,a)

职能部门根据年度综合考评要求，制定360°测评方案，包括：测评人安排及测评人权重设置等，方案通过部门党支部委员会审定，报人力资源部后组织实施；,,,,,,

,b)

根据测评打分结果及HSE管理中心提供的员工安全责任制考核得分，统计计算年度综合考评得分，结合季度考核得分，计算员工年度考核得分，拟定考核结果。,,,,,,

,4.7.3.1.2

生产运行部门年度绩效考核步骤：,,,,,,

,a)

生产运行部门参照职能部门制定年度综合考评方案，管理技术人员的年度综合考评可参照职能部门年度综合测评法进行考评，操作人员的年度综合考评可采用年度技能考试和行为表现测评相结合的方式进行考评，部门年度综合考评方案应通过部门党支部委员会审定，报人力资源部备案后实施；,,,,,,

,b)

根据测评打分、技能考试得分及HSE管理中心提供的员工安全责任制考核得分，计算年度综合考评得分，结合月度考核得分，计算员工年度考核得分，拟定考核结果。,,,,,,

,4.7.3.2

各部门根据员工年度考核得分，拟定考核结果，经部门支部委员会审定后，将《年度员工绩效考核评分排序表》（附件11）报人力资源部备案。,,,,,,

,,,,,,,,

,4.8

评分方法,,,,,,

,4.8.1

员工绩效评分方法采用百分制，分数范围在0-100分之间，评分结果应大致呈正态分布。基本原则如下：,,,,,,

,a)

每个考核单元内员工（不含优秀A）的绩效得分平均分原则上不超过85分，且不能每人同分；,,,,,,

,b)

各部门应根据员工实际工作表现，合理拉开绩效结果区分度，强化激励与约束作用，综合员工业绩表现、廉洁自律及其他实际情况，在各专业组打分的基础上确定部门员工绩效成绩；,,,,,,

,c)

部门可结合实际情况，在各考核单元之间适当调节考核结果的分布比例，但同一个考核单元内的绩效结果等级应有区分，尤其不能都为“A”；,,,,,,

,d)

员工如发生违规违纪违法行为且受到处分的，受处分当年的绩效考评等级不能评为优秀（A）；员工如受到记大过或撤销党内职务及以上处分的，其受处分当年绩效考评等级直接认定为不胜任（D）；员工如受到其他组织处理的，按相关制度文件执行。,,,,,,

,4.8.2

绩效考核等级评定。根据考核评分结果，将绩效考核等级评定为：A（优秀）、B（良好）、C（胜任）、D（不胜任）四个等级。不同等级对应的得分及分布要求如下：,,,,,,

,考核得分(X),考核等级,考核结果,人数比例,,,

,X≥90,A,优秀,A≤20%,,,

,80≤X<90,B,良好,B≤60%,,,

,60≤X<80,C,胜任,C+D≥20%,,,

,X<60,D,不胜任,,,,

,,,,,,,,

,4.8.3

其他评分要求,,,,,,

,4.8.3.1

员工在考核期内发生跨单位或跨部门岗位调动的，原则上由调入单位（或部门）负责考核，在征求调出单位（部门）意见基础上，综合员工的工作表现，对员工进行绩效考核。,,,,,,

,4.8.3.2

对于借调人员的考核，根据借调目的不同，参考以下原则进行考评；,,,,,,

,a)

以学习培养员工为目的，促进人员成长成才，从而借调员工到其他单位或者部门学习锻炼的情况，借调人员在借调期间的考核评分按照不低于70分确定；,,,,,,

,b)

为支持配合上级单位完成某项专项工作任务，或因借调单位欠缺某种特殊才能的人员而借调人员情况，借调人员在借调期间的考核评分按照不低于80分确定。,,,,,,

,,,,,,,,

,4.9

反馈与改进,,,,,,

,4.9.1.1

部门绩效考核工作小组应以书面形式（如：电子邮件）向本部门员工反馈绩效考核结果。考核结果为D的，按照一级对一级的原则，由直接上级与被考核人进行面谈，并提出改进建议。,,,,,,

,4.9.1.2

绩效面谈应形成书面记录，《员工绩效面谈记录表》（附件12）由部门绩效考核工作小组存档，人力资源部将对各部门的绩效反馈和面谈情况进行抽查。,,,,,,

,4.9.1.3

各部门应建立员工绩效考核申诉的处理机制，如员工对本人绩效考核结果存在异议，可在绩效反馈后的3个工作日内向部门绩效考核工作小组提出书面申诉。申诉内容包括但不限于：申诉人姓名、部门、申诉事项等，由部门绩效考核工作小组负责沟通、处理、答复。申诉范围包括：,,,,,,

,a)

上级有违规行为，或者违规指挥；,,,,,,

,b)

上级滥用职权，对下属有重大不公正行为；,,,,,,

,c)

侵犯职工合法权益或危害职工身体健康；,,,,,,

,d)

其他严重不合理行为。

,,,,,,

,,,,,,,,

,4.10

考核结果应用,,,,,,

,4.10.1

考核结果与奖金的分配挂钩。,,,,,,

,a)

职能部门完成季度绩效考核后，人力资源部根据员工个人季度绩效考核结果，核算季度浮动绩效奖金。绩效结果对应的绩效奖金系数设置如下：,,,,,,

,考核等级,考核结果,绩效系数,,,,

,A,优秀,1.2,,,,

,B,良好,1.1,,,,

,C,胜任,1,,,,

,D,不胜任,0.8,,,,

,b)

生产运行部门完成月度绩效考核后，根据员工绩效考核结果，结合部门月度奖金分配方案核算月度绩效奖金；,,,,,,

,c)

员工年度绩效考核结果作为当年效益奖金分配的依据。,,,,,,

,4.10.2

绩效考核结果作为职务晋升（降）、评先评优和岗位调整的依据，原则上绩效考核成绩为优秀的员工，优先获得工资和职位晋升的机