中小企业人才流失问题及对策-简非建材集团为例

1中小企业人才流失问题及对策——简非建材集团为例摘要：近年来，随着我国经济的飞速发展，我们看到我国中小企业在我国经济发展中起到了举足轻重的作用，既促进了社会经济的发展，还增加了很多就业机会。但中小企业随着社会国内外的竞争压力的竞争日益趋于激烈,会由于种种原因留不住人才，导致人才流失或匮乏。人才快速流失问题大大阻碍着了未来我国的中小企业进一步持续发展。本文尝试研究从当今我国中小企业人才流失现状、影响要素，进行原因分析及对策建议,寻找一种有效地控制中小企业人才迅速流失趋势的政策措施,以促进中小企业发展更加健康、快速而持续。关键词:中小企业人才流失现状原因分析及对策建议目录TOC\o"1-3"\h\u5821.绪论 .绪论1.1研究背景以及意义1.1.1研究背景我国的中小企业正式成型在20世纪末，自从加入世界贸易组织后，我国的中小企业在社会上的规模逐渐扩大，数量逐步增加，发展也越来越成熟。但是正是这种急速的发展，各种类型的企业越来越多，所面临的问题也越来越多，其中对于中小企业来说，中小企业人才流失已经是企业面临的一个普遍性的问题了。不仅会使企业经营造成损失，而且还会影响企业的竞争力，如今唯有针对其原因找到相应的对策才是中小企业能否健康、持续且稳定发展的根本。所以近年来人力资源管理在企业中发挥的作用愈发重要，企业对人才的管理越来越重视，相应的人才的招揽、培训以及管理方面也成为了重点。大型企业的人才储备非常丰富，一旦出现个别的人才流失现象可以及时的用其他储备人才来补充，可是中小企业却没有这么丰富的人才储备，一旦出现人才流失的问题，会对中小企业带来哪些影响，是否有一些好的方法或者对策来解决这个普遍存在于企业中的问题呢？如今我国中小企业对于社会经济的占比权重越来越大，已经成为我国经济发展的“主力军”。所以如何找出一种方法或者对策来解决中小企业人才流失的问题已经刻不容缓了。1.1.2研究意义中小企业在我们当今经济社会事业的正常生存运营与稳定发展的过程中,人才就是起个关键性因素,大型企业是可以完全利用企业自身的已经打出了的大名气实力和资金雄厚的一切时机资源去吸引到各种高素质人才,而我们中小企业在无论从哪个方面上,都完全没有别的办法去与跟其它大型科技企业去相提并论,所以说想要去吸引这种人才就是十分困难。但是领头羊式的人才在中小企业中往往能起到举足轻重的作用。而今后如何有效吸引外部人才则成为每个了的中小企业经营者也都是十分热切关心解决的核心问题,这又是制约企业经营者能否继续获得其长期有效生存价值的十分重要影响因素之一。对于许多中小企业管理者来说,人才战略一直是企业整个或企业文化发展整体战略当中的最核心。但是大多数中小企业管理人员在进行人才前期引进工作和在人才的后期培养的同时能否留守都存在着很多各种潜在的人事弊端,容易地导致出了许多企业在引进得到了大批人才以后但最后又仍然不能完全留住一批人才的各种尴尬人事局面。随着中国经济贸易全球化步伐的进一步发展,越来越多国家的一些外国企业现在都愿意参与了我国资本市场中的市场争夺,因而,提高一些我国本土企业人力资源的核心竞争力似乎已经很是变得刻不容缓起来了。人才储备对于我们企业以后的发展生存下去和自身发展都会有着极为重要深远的重要意义,尤其是对于现在我国大量的民营中小企业集团而言,由于目前其实力很有限,没有其他办法去与一些大企业进行相比。但是,优秀专业的科技人才却在今天我国数以万计的广大中小企业职工中还往往很难以有效发挥出来自己独有的管理才能,人才的流失和现象却相当地严重,给中国企业管理带来的了是不可以估量的严重损失。本文为了使中小企业避免人才流失所产生的巨大代价，我决定以简非建材集团为例，分析其人才流失的原因，并找出相应的解决方法，以便中小企业可以运用并实施，从而更好的留住人才，使企业可以更加健康且持续的发展。1.2研究方法本文采用三种方法开展研究。1.2.1文献研究法本文对中小企业人才流失问题的研究查阅相关资料和文献，对简非建材集团出现的人才流失问题进行调查和了解，结合专业资料和文献来分析造成其人才流失问题的因素，并找出合适的方法和对策来解决这个问题。1.2.2问卷调查法根据简非建材集团具体情况设计出针对此文章的问卷，由四十位离职员工和十位在职员工填写问卷调查，通过员工在问卷上的反馈，分析原因，并结合人力资源管理相关理论提出相应的解决对策。1.2.3访谈法根据已有的文献资料和调查问卷，与五位简非建材集团的离职员工和五位在职员工进行深度访谈，结合问卷调查的反馈，整理出简非建材集团人才流失的现状和原因，并将此作为研究简非建材集团人才流失问题的依据。1.3国内外综述1.3.1国外研究现状关于人才流失的研究从19世纪20年代发展到20世纪70年代，由于经济社会的进步，各国学者对员工流失问题加大了关注力度，并且心理学家也开始参与这一课题的研究。心理学家提出非经济因素也会导致人才流失，从员工自身出发，甚至运营一些心理学的原理，可以准确地研究出员工离职时的一些心理活动。Porter(1973)指出，员工的离职是和员工的心理层面有关的，例如对工作的满意度、对组织的认同等，而离职倾向的产生是员工在组织当中感受到不适应、不满意，并且不想再继续维持这种状态时产生的退缩行为[1]。Hatton（2010）通过调查的方法发现，员工的离职也受个人目标和组织目标是否一致的影响。如果两者的发展目标能够很好的契合，那么员工流失的可能性就会大大的降低，反之，则员工离开公司的可能性就会增加[2]。SteveBill(2014)等研究机构认为良好有效的员工培训学习方法将对于推动企业人才流失率进一步的大幅度降低并具有着积极推动作用。他也在长期走访调查的工作过程实践中,以欧洲中许多家族式运作的大型企业员工培训中心为其研究主要对象,发现了这些大公司内部多数管理人员都很缺乏较完善高效的企业培训运作体系,并且管理人员一般绝大多数情况下所进行过的教育都是相对简单有效的员工岗位知识培训,这种运作情形长久之下不乏味但实际工作下来效率普遍不较高,也是非常地容易导致降低企业员工本人对这个企业组织的工作忠诚度,随之,就会直接带来相对较高比例的企业员工流失率[3]。SoojinKim（2017）等人在对人才流失问题的研究中，选用实证方法对人才流失行为与工作满意度之间的联系进行分析，并且验证了两者之间的关系概率[4]。国外对于人员流失问题的研究起步较早，大约从19世纪期末开始，对于员工离职的影响因素的研究众多，主要偏重于从心理理论和行为理论的角度，已经在相关领域形成了较为成熟的理论与模型，这些研究成果对于当今人才流失问题的研究仍有着非常重要的参考依据[5]。可是由于文化和价值观有差异性，所以这对于国内企业的人才流失问题分析具有局限的理论指导和实践意义。1.3.2国内研究现状伴随着整个知识经济时代大潮的迅速到来,人才工作被再次推上到一个了几乎前所未有新的社会高度,为充分吸引高端人才,各个大小企业几乎都为此想尽一切了的办法。然而,招人工容易却留到人就难却已日渐成为一种困扰大中小企业员工的最普遍用工现象。现代知识经济市场的广泛开放性特征和人类劳动能力分工体系的日趋细化,决定出了人们劳动要素更换、职能交叉变动产生的种种必然性特征和未来人力资源流动的全面流动性。随着我国企业管理水平的提升，关于人力资源管理以及人才流失等方面问题的研究越来越多，并逐渐形成完整的理论体系。高贤峰(2010)作者在其《人本管理》一书序中首次提出来了他有关如何防止高层次人才频繁跳槽问题的看法。他指出,为了能够有效地减缓人才流失率,需要在员工的招聘、筛选阶段就对对其进行早期的社会化。另外企业管理者亦应学会在一个企业集团中怎样创造起良好和谐并具有相互沟通信任关系的整体工作组织氛围、和谐友好的同事人际关系等以共同形成整个团队工作的整体凝聚力。此外,在所有员工得到正式程序的任命进入相关岗位工作状态之后,管理者也还将需要更加密切的关注其他与岗位工作满意度评估有关工作的各项指标数据或者仅仅是岗位业绩,对于岗位可能已经存在着的各种人才的流失风险隐患能够及时加以消除,在很大一定的程度上将可以适当降低岗位对岗位其他关键员工可能流失造成的负面影响[6]。刘艳莉（2011）在文中指出，中小企业由于缺乏对培训正确的认识，因此在多数情况下会忽略对员工的针对性培训和再教育等的重视。一部分原因是因为企业认为员工经过培训后，随着技能的提升对薪资的要求会变多，从而增加企业成本，还有一部分原因是担心培训后员工离职浪费了企业投入的时间以及财力物力成本。作者认为只有员工不断地发展进步才能满足企业发展的需求，进而带动企业的发展，因此从某种程度上说，培训与教育应作为中小企业吸引、留住人才的长期举措[7]。1.4相关理论与概念界定1.4.1人才的界定目前，国内外经济学界对人才的定义分别有三种不同代表性观点:一是人才的内容加以定义。舒尔茨[8]指出:“人的知识、能力、健康等的提高对经济增长的贡献远比物质加以定义”。舒尔茨[8]指出:“人的知识、能力、健康等的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量增加重要得多。”一些学者以此为据，把人才定义为国民的首要素质、信誉和社会关系可以节约社会和个人的交易费用，因而也属于人才的内容。二是人才形成的角度进行定义。贝克尔[9]指出:“人才是通过人才投资形成的，用于增加入的资源、影响力的货币和消费投资为人才投资。”因此，-些学者又认为，人才是人民在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资形成的。《新帕尔格雷夫经济学大辞典》[10]可以这样加以解释:"人才存量是真正体现在这些人身上的工作技能水平和科学生产技能知识能力的整体存量。因此，又有一些学者把人才定义为从人身上具有可增长的价值。1.4.2人才流失的界定人才自然流失就是指工作在任何一个企业,有利于这个企业未来的正常经营及发展,甚至可以发挥到一个关键重要作用的各类人才,并由于不是所在单位人员的本人意愿而突然流走,或使到其无法真正发挥它自身重要作用时的流失现象。我们发现今天市场通常中我们常常所说的企业内的重要战略人才在大量中流失,实际上它在指诉这样的实际情况是指企业之间由于供需双方及竞争双方参与各方主体对自身竞争对手的主要市场地位、环境、条件、实力评价都会相差很大程度差异较大,导致在某段一定经济竞争水平时期区域企业内,处于一定比较战略优势地位下的优势一方,其战略性关键技术人才逐渐向处于绝对比较优势一方所集中并转移,双方主体内部的战略企业人才资源的流动现象已经充分呈现出了出极为具有强烈且明显存在的生产力发展的不均衡性特点和不平等性。人才跨国流失现象的基本定义大致分为有以下这两小方面,从社会宏观角度分析来讲,人才跨境流失指的应是我国具有国际高水平技能、能力等的高端人才进行短期跨国大流动出现的其中一种社会现象,此时的人才跨境流失产生的第一个先决条件应当是尽快取得了他国人才的永久移民审批资格,否则应属于人才滞留[11];微观上将人才的流失现象定义为分布在若干特定经济组织群体、特定地理区域间的一批有特定才能特征的企业工作人员,从这一个具体工作组织群体内和该区域间转移流动到的另一个特殊工作群体单位和地理区域上的流失现象[12]等。人才的流失又分别会有显性地流失和与隐性的流失的两种,显性地流失则是指某个单位聘用的高层次人才会因着某种偶然原因突然离开原来该原单位或者到一些其他什么地方工作发展,会因此使原本该原单位内部的各项人力资源开发管理部门受到巨大打击,从而直接会导致影响本单位企业的整体经营发展。而这种隐性的人才的流失就是指本单位领域内原有的某些人才会由于原单位内的其它一些人管理能力上出问题或是被其他外部原因而影响,失去原有工作岗位的一些积极性,从而可能影响原有单位企业的继续经营及发展。2.中小企业人才流失原因分析——简非建材集团为例2.1简非建材集团概况简非建材成立于2013年10月，在接近10年的发展历史中，一直专注于高端建材领域，秉承“诚信经营品质服务”的经营理念，公司创立近10年来没有任何债务以及合同纠纷和政府部门的处罚，服务了全国乃至全球成千上万个家庭以及市政工程项目，创始团队同时积极参加各种公益活动和社会捐助，“诚信、感恩、奉献、担当”一直是简非团队的企业文化和价值观，“简单人、非凡事”也是简非团队处事做人的态度！2.1.1简非建材集团发展历程第一阶段：2013年，开始进入陶瓷行业，专注于全抛釉、瓷砖、微晶石等产品，并且在5月20日开了第一个淘宝店“简非陶瓷淘宝店”第二阶段：2015年，开始全面进入电商，陆续进驻包括天猫商城，京东，苏宁易购，开启公司建材全面电商道路，多次参加淘宝天猫京东年度大会，并且在多次在双十一双十二取得行业前十的排名。第三阶段：2018年开始进入建材辅材品类，和成立于1984年的建陶航母级企业新中源合作，成立新中源辅材，产品包含瓷砖胶、新中源美缝剂、科顺防水涂料、陶瓷护理等产品第四阶段：2020年开始布局线下，新中源辅材线下拓展200多个门店，开启线上线下O2O联动。第五阶段：2021年3月8日，开始成立湖南分公司，实现快速的发展，湖南核心团队形成并且实现每个月正向增长。第六阶段：2023年，湖南分公司开始增加科顺防水、彩色调塑木、公共卫生间隔断等项目，开启建材多品类发展之路。2.2简非建材集团人才流失现状简非建材集团2023年1月到2023年9月，公司员工从36人增长到58人，增长率为61.1%。累计招聘到新员工38人，累计离职员工有16人（其中10人是主动离职，6人是公司辞退）。简非建材集团应该对较高的离职率引起重视和警觉，避免因员工流失造成更大的损失。简非建材集团对于年轻人非常缺乏吸引力，很难留住年轻人。年轻员工一般对自身发展有较高要求，在择业时也会更挑剔，加上一般没有家庭方面的经济压力，有条件去追求更好的机会，所以最不稳定，流失情况最严重，应该加强对其动态的关注，必要的时候多沟通，对于稳定员工有较好的作用。2.3人才流失对简非建材集团的影响人才流失是互联网企业所经常面临的一个重要问题。对于一家互联网企业来说，最重要的资源就是人才。当一个有实力、有创造力、有潜力的员工选择离职，无疑会对企业产生一定的影响。首先，离职员工的知识、技能和经验会随之流失，企业的运营和个发展受到了很大的影响。其次，离职的员工可能会带走一些核心客户或者重要项目，对企业的业务发展造成打击。再次，员工离职会使企业面临招聘、培训和积累经验的成本。人才的大量流失和带给的公司发展的潜在危害,是直接和员工其选择离职工作前其在这个企业内肩负的历史责任所相对应的。管理人员频繁的跳槽离职,会造成使本公司员工的基本管理与理念的中断、团队发展不稳定甚至会是公司管理层系统的彻底瘫痪。销售人员频繁的跳槽离职,会造成本企业客户的基本商业机密的外泄和产品市场份额的丧失。而核心技术频繁丧失也会造成本公司技术资源的大量丧失和重在产品研发的项目进度的中断。同时,若是把人才大量丧失分散到了同行公司或潜在竞争对手方面,会直接对公司竞争力造成一种致命性上的被打机。技术和大量商业机密可能尽失,市场份额直接被潜在对手公司所牢牢抢占,公司势必因此直接在公司和潜在对手公司的激烈竞争格局中完全失去市场优势。如果大量员工流失，特别是关键岗位的员工在同一时间离职，企业可能面临人力资源短缺的难题，需要面对大量的招聘和培训工作，这样就会给企业的管理层带来巨大的压力。招聘高素质的员工是不容易的，更何况是要追求创新、具有创业精神的人才，所以互联网企业中的人才流失，往往会引发更加严重的人才竞争。人力成本是一个企业运营中重要的一部分，这也是互联网企业在发展过程中的一项重要的投入。随着不断的发展，互联网企业面临的内部人才流失和外部招聘的人才需求显得越来越紧张，企业需要为招聘新员工和培训现有员工投入更多的时间成本和资金成本。此外，企业也面临着人力资源的稳定性问题。企业经济价值上受到的巨额损失也是根本没有其他办法可避免掉的。在新离职的人员身上上加的培训投入,以及企业人才的重置成本,是所有公司均不得不去承担下去的。国外大量的经济学研究报告表明,在大量人员的流失后,重新通过招聘管理人员和再培训其他人员的替代,其平均费用应是每年至少仍是继续维持其原岗位人员的所需全部薪酬额支出的大约2.8倍或者以上。员工频繁的提出辞职有可能会进一步影响关系到本公司战略的整体发展及计划,使整个公司经营的整体目标以及实现其时间效率和业务质量上的指标达成可能受到很大影响。人才严重流失也会使核心团队士气因其某些岗位核心员工频繁的无故离职跳槽而大大收到致命打击,正在执行任务的其他工作亦会或多或少因此而被迫暂时中断,企业正常经营和效率都大幅度地被降低了;其次,新老员工都需要重新开始建立适应于现有团队发展的团队关系还可能需要大量花费人力时间成本,此外企业还将需要重新花掉很多人事成本才去留住一名新员工。而且比起品牌,客户更愿意长期与同一个员工沟通。一个人员流失性总是很高的公司注定很难长期获得一大批忠实可靠的老用户,其间丧失所需要花费高昂的人力物力时间成本反而还给失去了与竞争者之间有利位置的追赶的机遇;人才大量流失对一些企业机构而言之所以容易成其为一种危机,原因其实也应该就集中在这里。对简非建材集团公司而言,频繁发生的大规模人才的跳槽离职现象往往会因此造成了很大一笔的经营损失。无论它是企业人力资源的大幅流失,还是员工对于自己企业的核心技术流失及公司机密大量外泄,都将有较大可能在短期内使整个企业遭受到毁灭性地重创的;其次,员工突然的中途离职往往还会造成使公司团队内的企业凝聚力和个人向上心力都大大地被减少,这种间接损失将是十分难以完全估计得到的损失!3简非建材集团公司人才流失的原因3.1简非建材集团人才与岗位不匹配简非建材集团对人才的筛选非常严格，过分注重员工的工作经验，如同倾向于雇佣有经验的老员工，而不是新鲜出炉的毕业生。这样一来，企业不得不为经验丰富的员工支付更高的工资，进而增加了人力资源的成本。即便如此，招入的员工往往仅仅从事一些基础工作，并未能从工作中体验到成就感和满足感，一旦情况重大，他们甚至会产生辞职的念头。导致这样一种状况的核心原因，在于工作岗位分析的不足，以及人力资源部门未能正确评估出职位所需人才的质量和需求，导致新进员工无法很好地适应他们的岗位。3.2简非建材集团薪酬不合理或不公平而加剧跳槽依照赫兹伯格的两因素理论，工资在员工保留度中扮演了重要角色。这是因为员工对于自身的收入总是有一种永不满足的心态，他们总想获得更多的薪酬。因此，只有平等和公正的薪资结构才能有效留住员工。一些公司的薪资体系设计得并不合理和科学，固定工资占比过高，容易导致员工工作积极性不足，并产生跳槽的倾向。此外，如果公司在发放薪酬时未能按照付出与收入成正比的原则办事，而且同一职位的薪酬相较竞争对手偏低，也能成为员工离职的其中一个原因。3.3简非建材集团缺乏科学的招聘制度和方法招聘作为一种策略，旨在为公司积累优秀人才，并用以找寻高素质的员工，从而为企业注入新的活力。成功的招聘有助于挖掘那些愿意与企业共享发展目标，谋求共同成长的人才，这有利于更有效地留住员工，降低员工流动。然而，公司并没有一套完善的招聘流程，大规模的招聘活动很少发生，一般只会在工作岗位空缺，且暂无合适人选时，才会考虑采取招聘手段，这时更多的是通过熟人推荐。同时，公司在招聘面试方法上亟需科学合理的改进。目前，公司常常基于“看相貌”的方式来评判应聘者，只注重应聘者的基本技能和岗位匹配度，换来的结果往往是人才与公司文化不吻合，或者专业技能与岗位需求不匹配，不能发挥其应有的能力，这种状况犹如埋下了人才流失的隐患。4.简非建材集团人才流失对策4.1牢记以人为本的人本管理理念人性化管理的含义中，重点在于基于管理活动中的核心驱动力，注重和强调在实际管理活动中对人的考量。也就是，企业的最关键资源就是人，是管理的首要焦点。在进行管理时，应依据人的思维模式和行为规则，运用各种策略，尽最大可能激发并发扬人的积极主动性和创新能力，以便实现企业的目标。人性化管理的真谛在于激励并引导人们向着组织设定的目标前进。公司运营的核心就是对人的管理，这可以进一步刺激员工积极地参与到资源分配以及利润增长的所有层面。公司的建立依赖于人，而公司的生产和营运活动都基于人力，类似地，公司产品的生产也应该以满足人们的需求为目标。因此，公司的管理必须是人本的，并应有深入理解和实践以人为本的管理理念。公司最根本的任务就是科学地管理人员，这主要关注两点：一是对人的管理必须放在公司管理的前列，不能在任何时间被忽视；二是管理方法必须是科学的，即要尊重员工的生理和心理规律，尽量满足员工的实际和精神需求，激励员工积极性，始终注重和研究影响员工思维和行为的外部因素及员工行为的变化，调整管理策略和手段，保证员工保持良好的状态和工作热情。企业的目标要实现，必须得到所有员工的齐心协力。所有员工参与的工作原则，正是人性化管理思想的关键元素，也正是它与传统的公司管理模式产生了明显差别。这样的全员投入策略，恰是人性化管理信念的实际表述，因为企业的关键使命是利用所有员工的努力，完成公司的运营产出目标。因此，公司必须具体理解并重视员工对其的重要性，紧紧着眼于刺激所有员工的积极性，致力于公司的目标实现。4.2建立留住人才的激励机制马斯洛的需求层级理论详述了在人的内在存在着五个级别的需求：首先是涉及生活基本需求，例如食品、水、住房需求以及其他身体需求；其次是对安全的需求，包括防止身体或心理受到伤害；接下来是对社交的期望，包含情感、归属感、接受度以及友谊；第四层级是追求尊重的级别，自我尊重源于自信心、自主权和成就感，而来自外界的尊重包括社会地位、接受度和注意力；最后，这是追求自我实现的需求，这是寻求个人能力极限的内在动力，涵盖个人成长、提升潜能及自我实现等种种需求。创建有竞争力的工资体系。采用鼓舞人才的策略可以让他们的家属特别的分享荣誉，这能有效呼唤社会的支援。精简常规的奖赏时间，确保激励行动的及时性能够达到优秀的刺激效果。鼓励团队的重要性不容忽视。通过将竞争原则和团队策略整合进人才激励机制会带来更大的长期价值。奖励分配具体来说可以采用以下三种方式：首先，奖励可以基于节省的成本，通过将团队的收益乘以给定比例来奖赏团队；其次，奖励可基于利润分成，这就是利润分配方法；最后，可以从总工资中预留一部分作为激励基金，根据团队完成目标的程度，按照考核标准来发放奖励。4.3强化人力资源管理措施一个有效的招聘系统的核心目标是找出企业特定需要的人才，通过筛查和挑选的过程选择出适合的员工。据统计，大约80%的员工流失与招聘过程中的错误相关，这表明雇用的人选与其是否留在公司之间有着直接的联系。因此，招聘到合适的人才是挽留员工的首要步骤。有效招聘的原则。为止免出现高素质员工填补基础职位的情况，需要确保把适合的员工安排在适宜的岗位，执行适合的任务。此为双向选择准则。在招聘环节，需要让双方有充分的互动和理解，企业不仅需要对应聘者进行考核，同样需要向求职者展示企业以及相关工作的真实状况，让他们清楚自己可能获得的利益和可能会遇到的问题。这样的操作可能会失去部分优秀的求职者，但那些了解这个工作真相并选择留下的新进员工，在未来更有可能长期与企业共同前行，进而减少人才的流失率。5.中小企业人才流失问题研究的结论与评价结论与借鉴意义。由于社会经济和全球化浪潮和各种知识经济形式的加速发展,中国企业集团之间企业内部的相互竞争活动范围正在不断向前扩大,竞争力量的综合强度正不断得到加剧。在这个竞争加强的上升过程中,人力资源比较丰富优秀的中国民营企业仍将能在这种竞争环境中逐步占据较大优势。因为中国经济内部的竞争归根结底也是人才资源’的内部竞争,是中国人力资源市场综合实力素质高低的竞争。在当今现代社会商战经济中,人才资源仍是其最基本重要的经济生产活动要素,人员资源竞争趋势已进一步发展到接近白热化状态的极端地步。“适度的流失率"有助于进一步维持了企业活力,但同时一旦劳动力流失率长期超标,将可能影响关系到一个公司整体工作内容的相对连续性、工作质量水平和对其他就业人员就业的社会稳定性。若此时不适时采取相应有效就业对策,最终结果将可能削弱整个公司未来可持续经济发展带来的市场潜力优势和社会竞争力。在当下这样严酷的市场竞争和环境背景下,人员严重流失这个问题也已经是成为影响中小企业员工生死存亡关系的一个大背景问题,本文主要以简非建材集团企业为分析研究考察对象,针对简非建材集团中小企业人才重大丧失相关问题原因及政策影响,从人力资源战略管理的发展现状调查入手,设计出了一份离职后人员调查表,并尝试利用数据统计、组织行为学、对比预测等研究理论手段和实践方法,综合比较分析论证了简非建材集团人员离职产生的社会因素,相应地笔者提出来了解决及对策。在整个写作研究过程中,笔者同时结合作者自身长期的相关工作经验,查阅研