（企管MBA）中山大学EMBA人力资源

劳费总成本不变而收护总数量增加，或收护总数成本及总收护数均不变、而品质提高致售货增加，则产品单低。利润为经营成功之奖励，亏损为经营失败之惩罚。管理之五大功能为规划、组织、用人、领导、控所在。高素质的人力是企业赖以生存的重点，因为资金赖人力资源发挥效果。是对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织和控制，使人力、物力保持最佳效果，以充分发挥人的潜能，提高工作效率理活动。藉由有效的管理人力资源，以成本领导或产品差异化等方式二、成本领导（costleadership）但以较低代价生产，而获得竞争优势，赚得较高的利润。三、产品差异化（productdifferentiation）将产品促销或加以包装，以创造较高品质的质感等。只要公司的客户乐意支付足以涵盖任何额外制造成二、人力是一项资产，而不仅是成本，要强化人力资本管理。三、员工薪资只是人力成本结构的一部份，企业还用，例如法定的劳健保费、退休金提拨、团工本身心态。如果他觉得自己对公司付出的贡献大于公司给生两种想法；继续留在公司但保留实力只做出他认为该做的转西投效愿意提供更高报酬的竞争公司。因此当员工努力贡经营目标时，公司应将达成目标的成果适度回馈给绩优员工作更多贡献，这是激励成本。这项成本，常被企业忽略，五、在追求目标的过程中，面对竞争激烈的产业环境学习更多的知识与技能，才能面对多变的环境的更新、灌输与加强，这是人力发展成本，包含常见的教育训练。六、人力产能三大要素：知识、技能、动机，三者缺一不可。知识的功用在指引方向，教我们做对的事情；技能则教我们功倍；动机则用来激发人的冲劲，全力以赴迈向目标。员工绩外知识不足、技能不熟、或意愿不高，人力资源管理主管有义造一种全新制度或文化，诱发员工「目标导向，自我管理」工平均学历代表知识；技能则以工作年资计算；动当做评量指针。七、平均年龄代表组织员工的世代价值观，不同世代的员的动机也不一样，中年人的工作动机倾向稳定、保值，年轻费；至于平均在职年资可以显示员工对公司的认同倾向。因均在职年资当做动机评量指针有其参考价值。八、绩效乃人力产能与产出之间的平衡。取得成本及维护成本真正的目的应该是将这些产能用出来，标。在确认人力产能、人力成本之后，可以将公司整年度的人比例画成饼图，以看出公司目前的的人力资本结构，进而因应目前的总体、外部、内部环境加以调整，提升人力竞争优势，藉以获得最大的投资报酬。如果要以人力资源管理取得优势竞争力，将成本导向与取人力的取得、维护、激励、发展、离退等五大人力成本转化为资才以取得优势先机、用才提升组织生产力、激励士气俾胜任愉快争力、管理发展维持高承诺等，乃是人力资产之所在。人力资源管理即系涵盖以成本导向取得优势、人事制度与人力开艺术化、掌握新工作时代脉动、人力规划与工作研究、选才以取提升组织生产力、以组织建立共同愿景、调整职位使适才适所、快、以考绩促进工作效率、待遇激励俾留住人才、退抚保险使戮造组织行为、确保人力延续竞争力、劳资和谐能共荣共生、发展人力维持高承诺、权变管理与策略经营等。刷。今天是本学期第一次上课，欢迎各位回到学校，也欢迎你（资源管理课程。人们请朋友餐叙时通常会先准备些清茶果汁小菜之类，一者客人必已心躁口干，刚好适时解渴，二者也可在正餐家在激烈运动前多半也先暖身，让身体各部位达暖车暖机一般。担任大学教授转瞬三十余年，发现每次走进教室几乎难得看到学老实说，身为教授的难免有些许挫折感。此时不训学生，说「该来的为什么还没来」之类的话，弄得师生都不高经来的同学其实是不公平的，因为错的不是他们，为什么要听训们是不该来的？」其二，如若立即上正课，又怕迟到的同学遗漏些题外话吧。可是，如果老师聊起他上礼拜拔牙齿的经过，一聊会受不了，我担任主任秘书期间机械系学生就有多次此类书面反映。凡事总有个解决方法，何不寻个平衡点，课前来些暖课会有几分钟的暖课小品，希望藉此谈些考试不会考、但也话。借用人力资源管理之激励理论来说，它不是维生素，但愿它是激励素。人力资源管理是从人事管理阶段演化而来，而人事管理阶代。偏重强权与温情管理。发员工生产力。及群已关系研究。嗣后的研究则以员工的需求及激励为对此一阶段之学术形成卓有贡献。累积人事管理阶段的经验，使人力资源管理阶段更有弹性与创新。将人力资源管理之运作转向情境研究，主张在不同情境而人力资源管理由传统人事管理加入新范畴，包括工业与科学在内，劳工安全卫生与员工工作满足及绩效同受重视均与工业关系、人力资源规划息息相关。由于面对员工、术、价格等环境变量，着重更弹性的人力计画以弹性因应定人力成本不易掌握的缺点。企业为提振国内外竞争优势，开始重视组织结生命周期及组织生命周期等对人力资源管理之影响及理专业人员将更具挑战性，除须熟习从人事管理阶段各项学理与技术外，亦须顾及国际人才供需、企业道德、生态环境等课题。策略性人力资源管理便是在人力资源管理采策略化取绩效、创新及变革能力。基础：罗致人才、重视人性、依循制度。观点：才干至上、客观公平。作法：人群关系、激励士气。学理：学术、艺术。基础：聚合奴才、重视人情、凭借关系。观点：恩惠至上、主观自私。作法：人际关系、钻营取巧。学理：谋术、权术。国外内竞争环境、劳动力变迁（人力高龄化、教育水准提升、女性人力增加、高阶主管理念、企业组织文化、人力结构与素质、组织规模、竞争策略。丰富化、从控制到授权、从训练到教育、从活动到结果，期使企业再造目标实现。张纬良，人力资源管理，华泰，民国八十五年四月六版。我时常提醒同学们，人生有一大半机会是可以选择的，在开授的课程，也才造就了今天你我之间的一段师生情什么、得到什么或失落什么，我们都该珍惜这一段得来不易的情缘识的师长、同学和朋友，与他们互动学习，那都是你的贵人，会传助你一臂之力，有朝一日可能成为你的上司或部属。广结善缘不仅的投资裨益日后回收，其实更重要的是使人生更宽广、更有趣。希望各位也与教授互动学习。报告、考试、论文虽是做给别人看的，那都是你自己的事。不必尽信学长的建议只为课，也要想想这门课你可能有什么样的启发。多接触老师，典范，从那里依然可获得某些学习，平凡中自有玄机。不必过你要的是学习他的内涵，头衔是你要不到的。学习也不要受虚时请记住：吃亏就是占便宜。愿各位在互动学习中得到喜乐。小时候住在乡下，路过从前日据时代的衙门和台湾光复后的派出所(后来又称作分驻所)，感觉坐在里面的人好象庙里的门神。长辈们说那是衙门内「做官的大人(逮看见化工系馆有「办事室」的招牌后反而以为后觉的贤者更是学问大。组织团队里有许多办公和办事的人。只是把承办的公文签出了、把开关打开了、把药送到病床边了，至于结果如何不去追踪或公，是把该办的事办过了。学校的驻卫警只管制进入校园的人是否费，却不管校门内外停满了车、站满了聊天的人而阻碍出口的信道车辆只是送行动不便的人到达后即可驶离，而仍硬性收费或坚持不这是办公。路边收费员经年只对停在方格内的停车收费、却无视于旁违规停放的车辆，这等于在鼓励更多违规又免费的摊贩象征性开罚单，仍任其在原地照常霸道贩买，这也都见取得共识签注建设性意见后并促其执行、电话联络能否准后看它是否来电、指导病人服了药、合情合理执行公权力，该办的事办完了，还要进一步知道是否达成预期效果、确定办妥了。往年的教师节都循例放假，今年政府规定为配合周休二日仅举班授课，其实其它节庆教师可以不必跟着放假，教师节如能放假倒象征意义。当然，全国一致的公文比较好办，不过成大办了另一件不一样的公文。成大在教师节当天采弹性放假，而于另一个周六补课补班。届时班要签到，补课是否能落实就不得而知了，反正公文是这样办的。假，因而另一件公文通知教师节庆祝酒会提前在九月廾五日举行。往年的庆祝酒会我大多未受邀，也未留意在何时举行。今年由被书面及口头通知提早到会场受奖及参加随后的酒会。当天翁副院、教育部及翁校长政义转颁奖项，除受奖者外全校出席酒会及长建二、沉学务长清良、涂院长永清、王院长乃三、黄主秘定鼎事室多位同仁。受奖者除由全校严格选拔之特殊优良教师三名全务或任教届满三十年、二十年、十年者约有三分之一缺席，果奉命前来领奖的人倍觉温馨与感动，也印象深刻。成大第一届特殊优良教师遴选时极其严谨慎重而认真，是由校内师推荐，当然也不是由被推荐者自已填写个人资料应征。学校对当授荣宠的表扬方式，相信会令他感动而且毕生难忘。林教授及意，这件公事办得很好。公事办得多了、办得久文。同样的事，可能会发一纸不署名的传阅公文，通优良教师者于几日内填写个人资料送办公室；届时无人填送了。今年的特殊优良教师依规定遴选三名，奖牌系纯金打造终于受名额限制有遗珠之憾的准特殊优良教师，如果眼见如此不方式，想必也不至于有多少遗憾吧。相对于目前仍在热烈人」的好、忽略「内人」的好，甚至认为那本来就是你的本分。教师节庆祝酒会应是全校性活动，据悉校方系通知一级主管能都不知道当天有此活动，或者知道了也不见得会参加。主办庆祝是例行公式，所以公文内容可以拿往年的原样一字不改的照印，只这样的公文大家多半会忽略它的存在。可是，受表扬者却是仅此一领受感动。这很像到医院求诊的病人，他希望医师以个别的一个人一律的另一张病历、另一件产品，其实和谐的医病关系完全奠基在的庆祝酒会办得非常认真，鲜花艳丽、音响极佳，飨点精美且质量数量。认真在办事、结果却更像只办一半的公，倒是有些可惜。私事。工管系四年级日间部全班均签下各自感言的一大张，例级、工管系会会长建忠、工管所硕二包道明林子超、管理学学毕业的柳万杰、同事蔡银峰也都捎来喜悦。东峻从多年前曾收到他的贺年卡及敬师卡。万杰给我的敬师卡如此说：「其实是在许多小地方，在大四兵荒马乱之际，…老师让我们自己去收集资料和整理的作业，的的确确使自己收获许多。而且老师丰富的生活经之中传授，虽然不像大炮的震撼力，却是涓涓的活水，别有卡片上写了不少，其中一段如此说：「在创办医院的风雨飘睿智和毅力，大家才能走过那段艰辛。谢谢您的带领和指体会到：必须具有爽朗的心去欣赏人世间一切美好的风情，只办一半那就更不好玩了。（原载成大医学中心通讯1998.10.31.vol.9.no.9）1.经营者可运用所学以提高效率、降低成本、争取利润。2.领导者可运用所学以有效的经由别人完成工作。3.顺从者可运用所学以谋个体得意、满意、乐意。1.学得人力资源管理相关之观念、技巧、知识。2.懂得以其体会运用于工作中追求卓越。3.习得以其专业知识投入人力资源管理行列。4.悟得管理智能增强对工作伙伴的感受能力。担任各机关学校及公私营企业机构之人力资源管理专业人事择人、运用人才、激发意愿。有一位公司总裁如是说：公司无法招募并保有良好产瓶颈的主要原因。我从未听说任何重大计划有高明作后盾，最后却因缺乏资金而挫败。然而我确知某些率及热忱的人力资源而遭受停摆或受阻，未来亦复如此。1.对员工提升工作生活品质（qualityofworkinglife）、提升产业人力素质。2.对组织（productivity1.高度承诺与胜任愉快的员工是竞争优势的来源。2.高品质的人力使组织可以生存、成长、获利、有弹性。人事管理阶段之基本原则，在于人才主义之维护、人本主度之确立，而此一理想首须依赖制度使其切合实际，而避免因害公。二、机动化的开发人力资源、使团队积极兴利。结合有策略目标的人力资源管理，以改善企业绩效塑弹性、更能创新。人力资源管理制度必须为企业策略的目标而量身订作。三、弹性化的因应企业文化、调适并追求绩效。1.组织文化的追求在重视自我控制、自我实现。2.强势性文化有助于目标集中、激发员工工作动机、弥补层级制度不足，调适性文化则重视管理者领导能力、顾客、股东、员工之价值观。视企业规模大小、组织层级高低、幕僚编制多寡、强弱等因素而异。1.作业层：执行人事管理规章，偏重于操作性功能。2.管理层：因应组织目标以开发并发展人力资源，偏重于管理性功能。3.策略层：广泛参与组织整体发展方向及远景之决策讨论，偏重于策略性功能。执行薪资福利、承办训练业务，兼具幕僚性角色、功能色、控制性角色。取向于传统之人事管理功能。发人力资源、适当人事指导、合理管制人员。取向于人才与事业之资源整合。），合。1.隶属管理部或独立厂：人事管理员、人事（工业关系）股、人事（工业关系）课、人事（工业关系）组。2.专设人事室、处、部：下辖股（课、组）。5.专设人才事业部：下辖处（再分组辨事）。1.正确的人事观念。2.健全的领导体制。3.有效的人事政策。4.及时的士气激励。二、各层主管：二分带人、二分成事。1.体认主管角色。2.具备人事常识。3.发挥桥梁功能。三、人事人员：规划、咨询、仲裁、服务、应变的管理专家。1.执行人事政策、推动人事业务。2.加强人事联系、协助排解争议。3.建立人力资料、整合人力资源。4.学术实务兼修、提升专业素质。人力之罗致、运用、激励、维护、发展。传道与解惑两个层面，但仍然不足多多，所以希望同学多利究室喝杯水，坐坐聊聊，聊课业外许多人生的话题，在互动中彼此多一层学习。示：「问人事室看可不可以？」这些叙述很值得推敲事人员的滥权或首长及主管的失职。其它不同职称的「办事」人员统称为人事人员。在对话中所谓会管多少别人的事，常出现不同的看法与实务。既使人事人员经上级机关核准，但也是用人机关首长荐选的。人事单位已经督首长的防弊措施，而是辅助首长的兴利幕僚。当然，首长或不止是人事单位可以监督而已。说对一半，因为这仍着眼在违背法规的消极防弊而未着力在合理何况人事与会计人员是经由首长之同意纔派任的。有位校长及院长常不配合校、院务推动，我提醒说，当初是你要他来的，现在你走，除非你违法。把效率不彰的责任推给人事单位也不章、维护人事一条鞭制，这是过时思想。如此做法不仅无法兴利，而且防弊之弊、胜于原弊，殊属可惜。从学术观点而论，人事人员的角色宜界定为规划、咨询专家。至于其权责似可归纳为：第一，执行人事联系、协助排解争议。第三，建立人力资料、整合人力资源兼修、提升专业素质。从此一角度来看，人事单位并非什么事都么人都可以管。以这样的角色定位，怎么会干与或刁难？权力怎是像其它部门一样有该有的权责而已。首长或部门主管当然不能自外于人事管理，因为你象：聘用到不合适的人、部属不尽力、高离职率不同酬、部门绩效不彰、到处充斥不胜任不愉快的上班族从管理是「经由他人完成工作」的层次而论，首长角色视这些人能否才称其职、人适其所，既不可以因能力不足而失职太强而滥权，过与不及均属不适当。明智的首长，用人最好要长繁殖，雄姿英发与才气内敛是可以相得益彰的，这需要智能。清景与同向思考逻辑，较不易摆脱习惯领域而变成一言堂。在这样人事权责应该是正确的人事观念、健全的领导体制、有效的人事激励。如此看来，管太多、管太细都不是好现象。和「理」的权力与责任，主管固然要替自己的人争取权益，自己的部下班好好做事，不能去骂人事室「为什么不管？」因为人事室负责建度、统计勤怠记录供你对部属作考绩依据，但不能、也不该管你的人管。为人事管理不等于人情管理。晚清时期的作家李宝嘉（伯元）但七十多万字的「官场现形记」则名动天下，那里面述说的故干、人性、制度。更详实说，从基础、观点、作法、学的。在基础上，人情管理系聚合奴才、重视人情、凭才、重视人性、依循制度。在观点上，人情管理乃恩则才干至上、客观公平。在作法上，人情管理为人际关系、钻营人群关系、激励士气。在学理上，人情管理是谋术、权术，人术。当然，你也不能凭以上这些区分就认误人事管理没有人性关怀的。很多人都有类似的误解，认为人事工作人人都会做，那显然执行、消极防弊的操作性功能上，而忽视了整体规划、积极兴利的知识，更应有幕僚观念和服务态度。专业及专门不是「钻」人事规应该避免仅是「人情」输送而非「人事」幕僚，尤其要留意勿使「在「人事服务手册」上的那个「服务」两字而已。在广场上写上鲜有一次在大学部上课时，某同学的个案讨论以另一个故事态度的重要性。他说，有位作家在欧洲旅游，到了某旅社发现那先很诚恳地赞美旅社的服务很好，更客气地请求希望房间内不要写作。当天晚上作家的房间果真没有蚊子。我问同学蚊子为何不房间点了电蚊香。我说，也许旅社服务人员办了一份公文周知蚊提醒同学们我曾对他们提过的话，把公文办出去了是办公，把事事」情，如果连「办公」文都只办一半那就更不好玩了。人事位，是「办好公务中有关人力资源管理事项」的所在。为便于分层负责、分级授权及薪资管理，必然到在人事室内所有以不同职称「办事」的人员统称为人事人员，员，因为其职称可能包括主任、组长、组员、技士、管理员、事往办事员系与事务员同一级的。精省前教育厅有位专门委员莅临长、副厅长、主任秘书、简任视察、专门委员、科长、荐任视等，专员比专门委员小多了，长官多半很在乎官位的大小。我又想起一桩往事。民国六十八年八月起我被教育部以教责筹设科技顾问室，在各业务司、处夹缝中存活以某位科长一开始对我颇不友善，还特别强调：他是专门委员兼科长门委员比专员大，我曾在经济部任科员、专员、视察、科长，民国专门委员就到学校服务了，其实我意在暗示：他还是科员时我已经便看轻恒春乡下来的年轻人。我仍然在态度上很尊敬他，至少他是成我的好友，在我担任成大主任秘书及附设医院行政副院长期间他文多特别帮忙，也会适度透露情报甚至教我如何疏通管道。您千讲的明明是教授，为何偏要写讲师，何以不写讲座？从人事管友以「先生」称呼我。我喜欢我的学生叫我老师更胜于兄道弟，而在公众场合都称呼官衔。正式的职称和伦常义理是有些差异的。高素质的人力是企业或政府机关学校赖以生存的重点，理，均有赖人力资源以发挥效果。人事管理之目的不外乎在个体与团队、获取优势竞争力，可见它是事业成败之所系。应观念之改变、技术之更新、组织之特性、人力资源之迫切角色，以承担更积极之功能，以「管理专家」自期，以「者、发言者、服务者、应变者、沟通者」自许，俾有效推动人事管理业务。人事人员是首长及部门主管在人事管理业务上的得力助手，更是体的好朋友。身为得力助手，必须学得人力资源管理相关之习得以其专业知识投入人力资源管理行列；要懂得以其体越，也悟得管理智能增强对工作伙伴的感受能力。如此就会得手，就不可做蛀手，应该是月亮旁边的星星而非太阳、协助撒网的渔夫而非船长、推动事务的帮手而非推事、分忧解劳的贤人而非闲人、观前顾后的忙人而非盲人、呼风唤雨的良人而非凉人。既是好朋友，就要有共识、情同手去游泳却中途偷走他的内外裤。储存实力的得力助手必然能水？！二、为确保人力资源之适当数量与合格素质，应为征募遴选之依据。1.信息时代来临，知识竞争开火，将改变就业模式与工作观。2.未来的组织，将提供愈来愈少，但却愈来愈好的工作机会。3.知识与技能，将拉大工作机会与收入的差距。正逐步瓦解。5.拥抱知识、主动学习，改造「就业能力」的新工作战士将成为「新工作时代」的主导者。6.承担高风险、高收入，力求机动、弹性、自主，似是就业族的新出路。7.未来四分之三的中层主管工作都将回到真实的工作当中。8.团队运作、自主管理、多能工、弹性聘雇、职务分担、电子通勤、学习性个人等名词将推陈出新。1.更重视通识教育。2.学业与就业兼顾。3.须强化核心能力。概念与应用技巧、解决问题、应用科技、体认文化等能力。1.积极主动的工作态度：态度重于能力。2.管理技术人才最抢手：成功大学校友。3.务实而踏实的新人类：专业、忠诚、耐挫、团队。4.让踏实的新人类适才适所：遴选比你聪明的人，发现他们的内在美。5.重视情绪智力(emotionalintelligence)：包括自觉、决策、沟通、领悟、关怀、合群等能力，和谐的人际关系，同理心与责任感，及对情感的管理和压力的处理。最近调查显示，企业都钟情于「敬业精神佳」的员工，向的考量（敬业精神、工作稳定性、团队合作）排名交错的人才，工作能力与态度不能偏废。其它如：能配合公司有国际观等考量，均普获重视。1.对于充满变动、挑战、不确定与全球高度竞争压力，迫使企业不得不持续改善，俾讲求高效率、高品质与创新。成功的应能力、弹性、适应力、集中焦点、成本意识、品新导向。2.人力资源管理部门须随时侦测外部环境中可能的变迁，了解国内外经济情势、社会与人口变迁、科技趋势与发展可能对企业之冲击等，并预为因应。3.企业高度竞争环境下的员工应有如下特质：适应力、高度承诺、受激励的、高技术能力、活力、高绩效的、优秀团队成员。4.影响人力资源因素涵括人口政策、教育计画、经济发展、劳动市场、科技发展、产业结构、企业政策、工会组织等多方面，宜多重因应。争、拚、急切的新个人，忙碌、自信、很敢的一代。1.钱多、事少、离家近。2.危机意识过早：先享福利、再尽义务。3.重视物质文化，对自己有充分自信，对公司却无忠诚度。4.新人类之工作理念(如工作伦理、基本技能、工作态度等)均与传统大不相同。1.主管应放下身段、重视双向沟通、善用特质、适当鼓励。2.沟通、荣誉感、团队建立有助于新人类工作观修正。宁可花小钱赚大钱，而不要为了省小钱却增加了更多的成本。二、人才不可能十全十美。看人不必用放大镜，欣赏优点、包容缺点、激艺术。三、重视忧患意识的特质。在这个竞争激烈的时代，要有忧患意识的情操才有办法生造利润。四、少了你太阳依旧东升。五、因事择人俾适才适所。不同的职位必须要由不同特质的人来担任，发现立刻重新部署人力，使整体表现达到最佳状况。六、培养人才以永续经营。提拔才俊晋升到高层可激发更大贡献，为公司赚得更大利益与长远经营。杨淑娟，企业最爱哪些大学生，天下，1999.5.1.90.11.多年前曾有一部片名「如果我是真的」的电影，刻划社会人情真假可称入木三分。你也许曾以高价买过赝品而气恼，或以实价买过仿冒品而嫌它乱真而有人愿花钱学点教训也不错。天下事常常会似真还假、似假实真，要学习判断真假。割舍。要情同手足固然不容易，朋友到了无条件的情同手足真的。官场上的交情有些是真的，有些是假的，不论是真或假一般都比较不持久。真的话只有一种，假的话有千万种，为了使假的话变成真的装让假的更像真的，所以假话可能会穿帮。我们年轻时候在乡下看歌仔戏，只天真的看到舞台前风光长、阅历日增，应该要学习看透人生舞台的台上台一分真，所谓赤子之心，这样的人生会比较丰富、宽广和有趣。为庆祝成大医院启用十周年，曾经应命写了题讯特刊上，述说些过时的、酸中带甜的记忆。当时曾提到走，路经急诊处望见旁边的紫荆花已长得那么高，蓦然发现医院启用已是十年了。说凡走过的必留下痕迹，事实上有时候可能船过却也无痕，所以当称羊蹄甲的紫荆花可以像原来的颜色与姿态持续生长茁壮，可不知伤感，但愿医学中心也能如当初规划的精髓薪火传承，不要愈行愈的架构与内涵。今年六月间凤凰花盛开的某个假日，我又到小东路观赏并拍为时值上午，希望借着顺光以医学中心为背景把花树蓝天拍摄在画面度时感觉到护理系馆与整栋医学中心建筑非常调和，内心有股踏实感系测量系馆，是独栋的四楼建筑，在医学中心规划时即要求建筑师将体设计，并打算将测量系馆迁移到工学院区。转眼间护理系已届十年李主任引玉领导下，历经徐主任毕卿、陈主任清惠及全体师生之细心成，值得道贺。拾是数的第一个循环顶点，从此周而复始、生生不息拾祈祷，拾表示圆满无尽，源远流长。我很欣慰能承邀参与护理系动，并祝贺护理系拾年树人、百岁长青，也盼望护理系一如成美功德无量。由于有此参与活动的机缘，也让我勾起更多思绪。开始勾画医学中心远景时，本拟在现有生物系原址兴楼第二层设计横跨小东路的专用信道建筑，信道上有更衣室及衣柜使用，教学、研究、休憩与工作、实习即在这信道上转换。此一构成护理教育与医护实作水乳交融，可惜未蒙市政府同意兴建，虽然比亚大学建物横跨道路的事实极力游说仍是无功而返。后来医学中核准时因经费不足未及时兴建护士宿舍，乃于医院启用时权宜安排及十一楼未启用的病房。我认为医学院与附设医院是一体的，护理系与护理部更是而我从护理系与护理部所受到的感动也是等量齐观的，可是我对献。护理系创系初期虽然也是千头万绪，却都在李主任引玉努力下逐步克服。李主任为了系务尽心尽力，夫君杨主任友任更自医科部的重责大任，贤伉俪情深顾家，但只能偶尔利用例假回台北对台南市的街道只认得从火车站经大学路、胜利路到成大医院，路、小东路到医师宿舍，她最熟习的环境是护理系办事室、教室动，那一年也是我在医学院上课以来唯一没有学生睡觉的一次。多学生边点头、边流口水，果真是老师在台前讲得头头是道、学有味。说真的，我在医学院上课最费心力却也有极大的挫管理或通识课程有何重要，学生在上课中溜出去已司外。员会的发言，我可以感受到她待人的宽厚与处事的认真，也理想与执着。因为护理系搬了新系馆，某一天我去护理系随室邂逅钱淑君、李玲青、吴青娥等几位小姐，闲聊时由于钱有机缘于某一天中午以风景幻灯片与护理系的好朋友们闲话游北欧的观感。在介绍风景我口头报告时曾大略提到：北欧的天空和云，既干净罗的海的海水和天空，都是如此的蓝，头顶上的云似乎垂手可得得好浪漫。在挪威游峡湾的船上，年青人多半站在船头迎着风看憧憬和壮怀；年老的一群则挤在船尾，捕捉逐渐消逝的水花和夕怀。不论站在船头或挤在船尾，人生都不要有遗憾。北欧游虽无却可以带回无限欢喜与回忆。据说那次的午休约会反应还不错，也许是冰河上玉洁冰清的景象命。有人说幸福就像七彩玻璃球，拿在手上偶一不慎就会滑落，待会伤害自已。这种比喻很像去冰岛走一遭的体会，确实可堪玩味命有概念，也因为这个机缘又牵成后来我参与护理学导论课程中「题，奉命勉强主讲的「尊重生命珍惜今生」会得到那么多的回响外，也着实感受至到大家对我的厚爱。护理系同学的课后心得报告每次都承淑君转印给我，每次也都令芸、钱淑君两位老师给我的卡片也让我铭感至深。我曾大致从答应去护理系演讲尊重生命珍惜今生开始约二个月期间，笔、制作幻灯片，其中曾数昜其稿，幻灯片的插图也修了又力系来自护理系对我的期盼与鼓励，而在不断润稿与整理动。感动是美德也是至真至善，不论被自己或别人感动，那种要诚挚感谢护理系对我温馨而丰硕的回报外，也可程的用心，让护理系的未来充满希望。副院长明亮主持「护理与我」的座谈中，我也曾漫谈对护士的印时代、成长于台湾光复初期，小时候一定生过很多小病，但多半的土法解决，例如拉肚子吃芭乐叶搓盐巴、肚子胀气放进浴盆里香符。见过乡下早期的接生婆，但她只负责接生、谈不上护理，小生命是因破伤风或肠病毒而死的，我有好几个弟妹就是这种命从未有怕护士阿姨打针的恐惧，再大一些偶尔生病也只是服用药药。从乡下到城镇念中学时对护士第一个印象是慈祥、美丽、使，曾经想过将来如果能娶护士做太太一定很好。后来听大人乡下种田一辈子。后来看电影情节里的护士形象有许多被老处女更是对护理同仁的大不敬。其实除了医生以外还太，而且常常是在自已或亲友住院期间目睹或亲身体会订情的。我也曾向护理系的新同学述说一些事实。成大医院筹备期私立医疗院所，发现同样在急诊处的护士，在国外或私立医院常常医院用走的比较多。成大医院开业前我面谈最频繁的是护理人员，成大医院颇多的理想与期许，到职后都半具慈悲心、济世情，也很得在延揽人才面谈时，我曾问一位应征的护士为何愿意优先选择在加护病房工作。她说：面对病危住在加护病房的阿桑她都会不断地对阿桑说：「妳要赶快醒过来、动。我当时所受的感动不减于那位应征的护士，我不仅告诉这当即决定录用她。后来成大医院病房内因为有许唤，无数颗神圣的灵魂唤醒了一个又一个坚强的实存在于各个角落，只是有时候被忽略了。励过已经启程的护生们，如果不转变生涯航向，请妳(你)务必要比其它志业的任何人更尊重生命。护理人员在照顾病人细心的表现常超过病人的亲属任怨，因为她们被塑造要有慈悲心、济世情。护士不但会被病人或医生骂，既使在开刀房万一医生偶然摔刀拿护士出气、护士也只好常因照顾别人而误了青春或照顾自已的家人，或因为上班时间不稳择偶的大好时机。伟大的背后注定都要付出极大的代价，希望准护这些代价。当然，在求学阶段要把握多样化的学习环境，享受并利大学的丰沛资源。除在医学中心进出，也应该到其它学院走动，参习，如果因而有情投意合的伴侣何尝不是乐事，至少不必等到在医过恋爱机会而遗憾。我时常会想起成大医院启用前一夜，护理部杨主任月娇率护理同仁卷起衣袖、拿着拖把在大厅拖地的景象，着实对当时的傲。有一年护士节庆祝晚会，在漆黑一片的礼堂内，杨主任带着的小烛光传递给在场的每位护士，剎时间小烛光形成大火花并且角落，我好喜欢这样象征传承与博爱的气氛。当时舞台上布置了光的画像，无限的温馨与伟大自然地扩散。因为适逢母亲节前夕中散发出的慈祥感染，我以行政副院长身份应邀致辞时先祝福普理朋友们快乐，并且说「上帝因为不能眷顾所有的孩子，所以派困，一眠大一寸，婴仔婴婴惜，一眠大一尺。摇儿日落山，目睭肝，惊伊受风寒。婴仔婴婴困，一眠大一寸，婴仔婴婴惜，一眠出无法再往下唱。散会时坐我旁边的马校长哲儒还问我歌词的意思并要我再唱一遍。我很喜欢护士，更尊敬呵护着护理人才摇篮的护理系。因认识系内很多杰出又温馨的老师们，当然包括赵可式博士。解所谓安宁照护，也才知道有那么多的人在默默付出和关怀生命。十一月廾八日在成杏厅举行的临终关怀研讨会中有许多的切的引言及入木三分的翻译与行为语言，曾使我情绪感动系，也使更多医护夫妻及子女投入于成功大学园区工作、一家就是个例子。次就够了」的那篇小品里出现个路人甲，事后很多好贾，路人甲只是闲人闲语多，写不出什么贤人的智逐渐消逝的水花和夕阳的人多的是珍惜和缅怀，因此对于护理系人、百岁长青的祝贺辞外，便又是些闲人闲语了，但愿不会坏了特刊的品味。1.依过去状况预测未来发展。2.就未来发展预估所需人力。3.拟订计划储备并培训适当人力以免匮乏。1.计划人力发展：预测、征补并培训人才。2.合理分配人力：人与事之劳逸均衡。3.适应业务需要：使人力资源获致最大投资报酬。4.减低用人成本：寻找人力资源浪费之瓶颈。5.职业前程辅导：为人才终身事业布局。1.人力数量分析：业务审查。2.人力类别分析：管理与监督、专业与行政、技术员与半专业人员、佐理人员、计时论件人员。3.人力素质分析：教育程度、训练成果、专长类别。4.年龄结构分析：平均年龄、正金字塔。5.职位结构分析：主管与非主管、部门、阶层。1.工作负荷分析：业务量、季节性。2.工作能力分析：缺勤、离职。1.预期未来的组织变化：生产数量、技术更新、人力市场、扩充计划、产品改变。2.制定人力供需均衡计划：现有人力清查、评估人力结构变化、预估未来人力需求数量。3.研拟人力处理方案(1)人力短缺长期：对外征募、人员训练、调进人员。短期：加班、提高生产力、发给奖金、雇用临时人员、转包加工。(2)人力过剩长期：调职、资遣、训练、奖励退休、人事冻结。短期：减少加班、减少工时、调出人员、临时性停工、人员培训、临时指派。4.拟定人力发展计划养成学徒训练、提高素质训练、第二专长训练、训练、发展职业前程。偏好一致的工作，亦可帮助组织提供符合员工能力、知职和技能的工作。理攸关所有员工，包括各阶段的生涯发展（准备工作、进入组织、早期生涯、三、生涯规划管理，于组织言在吸引及保留好人工作。是以生涯规划要配合组织发展，而个妥为因应。乃基于工业技术、人因工程、工作专业化、管理人性化之考量，以简单化、扩大化、丰富化为内容，创造适宜之工作内容、方法及活品质并提高生产力。它已成为调和劳动力多元化、弹通勤）之有效方法。二、工作分析（jobanalysis）系就某项工作之内容与责任之资料（含工作规范。经由工作分析所获信息可供人力罗致、绩效考评、酬、工作指派等人力资源管理之基础。系就某项工作之繁简难易程度、责任大小较厘订薪资之基础。四、工作说明书（jobdescription）就工作分析所得予以书面叙述，包括工作名称、工作地点、工作概述、职责、所需设备、所予或所受监督、工作条件或其它项目。五、工作规范（jobspecification）乃在书面规范工作人员应具之最低条件，包括境、学习期间、升迁系统任用期限。理阶层收集、汇整、储存、处理，并方便将资料传送给使用者。二、由于可缩短搜寻时间、发挥控制功能、回馈应提供适切的人力资源信息，以计算机为工具整合资料者下达决策。三、为求实效，人资管理信息系统之组织架构将由金字塔型变为菱形管理结构。建立人力资源基本数据库，易于追踪报酬、薪资、福利、薪、履历等。3.提供员工无纸且快速的每日签到退与不定期请假机制，人员出勤制度可更具弹性。4.提供各式报表，便于人力规划、预估。5.人才招募、培育、训练和升迁，皆可制度化。6.搭配创新的人力资源管理流程，取代无效的老旧人力资源管理流程。7.提供单位主管线上且简便的请假申请批示功能。8.便于薪资处理员进行每月薪资的自动结算。月初版二刷。一刷。造成台湾的大灾难，恐布份子挟持民航客机自杀式地攻击美国世地下铁人为纵火等处所造成之世纪浩劫，以及更多更广的天灾人不幸，都再一次证实了生命是如此的有限且渺小，也可以体会生命的慈悲。很多人看见电视连续剧或电影里悲哀的情节或悲惨的灾难光、跟着演员哭得东倒西歪，等到插播广告或剧情告泪后一切立刻恢复平静，因为那些情景都是假的。连续一个多礼上客机撞上摩天大楼的景像，以前只会出现在电影情节里；可是府灾难现场的悲惨，及受难家属的呼天抢地，都令人不忍卒睹，真的。看到这些景像，知道有那么多不幸的人竟不知道自已怎么到：有了病痛到达生命的末期，如果能够得到安宁照顾、有尊严的福份。此刻你我都该闭上双眼，除了感念那些救难勇士舍生救些遭受苦难的人们和亲友祈福，祈求他们能尽快抚平身心的创伤。也都能亲身体会自已的悲哀；庆幸「幸亏不是我」的局谋的空难事件中，那些自已悲哀的当事人和同情别人悲哀的局外缘起缘灭没有永恒，而让悲哀升华，天天往好的方向活并因而生在灾难之后尚有些许的慰藉。感谢上苍对我们的眷顾，让你我今日子，都能如往常平安地醒过来，来活着、来思想、来感动。感谢蔡院长良敏兄的邀约与行政部邵主任诗媛的安排，让献，顺便就人生管理观这个大题目轻描淡写一番，请各位指教。谈人生，可涵盖科学面与艺术面。人生是不确定的科学，它选项供人抉择，却充满不确定、难以预测、神秘、偶然和矛盾。率、本能及知觉等影响导致因人而异，而且努力与结果没有必然在天。科学性与艺术性使每个人独具特色而伟大，这是人生真谛。论人生管理观，也可从人生三大乐事说起。与有学问者共琢活、与有能力者共事业，乃人生三大乐事。为乐在其中，固然应妥予管理﹔生命也要有管理观，人生才有趣味。谈我的人生管理观与各位共琢磨，期盼有助于使人生在规划而洒脱的走一回。成功是自我的实现与奉献，不论你如何界定成功，成功的人生是可获得的，必须先确定自己一辈子要的是什么。我们可以依据自我耐、客观的情势等前提因素，来落实生涯规划。综合来说，必须值得做、可以做、可能做。生涯规划和主客观的环境、价值取向、快乐系数及他人相关的。前，在稳定中发展，储备实力、确立价值观并力求上进。六十岁持，发挥潜力、施展抱负并追求成就感。六十岁以后，在成就中喜悦、忍受生命的无奈。春、夏、秋、冬的节气，形成耕、耘、收、藏等不一样的探索阶段都是春耕、夏耘的努力，四十岁以后收的欢喜，六十岁以后的升华阶段则是冬藏的享收藏的受喜。为了把不一样的爱留给特别的你，须依自己的同选择和规划，保持弹性并且与别人良性互动。不论前的那一段努力耕耘的青春岁月。的主张，四十岁前你应该：学习你这一行的诀窍、发展出是：时时保有幽默感，因为没有任何事是永恒的，成功也不例外。学习是生存的必要手段。强迫我们重新看事情，逼环境，帮助我们面对无法预测的不确定。每个人学习和工作的的是找出最适合自己的方式。要造就自己，善用环境、多样学习、自我学习、自和乐相处，既不必刻意改变自已以迎合他人，也无须勉强他人来符合自已的期望。学习欣赏别人，每一位曾经与自已同船渡、携手行、或仅擦风格的生命导师，可以让我们懂得欣赏别人的好、弥补自已，世界上每个人都有属于自已的能力，每个人都特别，当然也包括了你自学习增长智能、惜福感恩。将自已的福份牢记在心，算。美满人生是由社交生活、精神生活、健康身体、家足等组合而成，要敞开心怀接纳并享受生命的每一层面。必定索然乏味，而牺牲了健康换取的事业又有何意义。可口可乐总裁曾说：我们每个人都像小丑，玩着工个球，其中只有一个球是用橡胶做的，掉下去会弹起来，那就都是用玻璃做的，掉了，就碎了。你我都该聪明地想想，要一谈到家庭这个球，有朋友提醒我们，不要把一生心血精华卖的却是破铜烂铁。功成名就有时而穷，终成过眼云烟。一辈子不会变质的，他们会回报你以更多的爱。沟通、领悟、关怀、合群等能力，和谐的人际关系，同理心管理和压力的处理等。想想看，你是个善于克制冲动的人吗？是否能看透别适所、以适当方式对适当的对象恰如其分地生气。这都是影响格随和的人较能适应环境，而性格怪谬的人则会成为环境的牺不良情绪反应使自己和别人不快乐，解决自己和别人的乐，就会做一个成功快乐的人。情绪是可以调理的，压力也是可以减轻的，这是现代人必学绪。释放压力、纾解情绪、自我提升，增强承受压力的能力。乐观者消极沮丧。强化解决问题的能力、坚强的性格、强健的体理。激情适度引导便是一种智能，是人类思想、价值观与生切表现才不致使激情走偏锋，将情绪与智能结合，社会才会更有礼有序。只好改变心情。然要珍惜每一个今天。要重视今天，它就是人生。昨天已成憬。充实的过今天，把每一个昨天变成快乐的旧梦，每个憬。运用每一个今天去进德修业、心境愉快、朝气蓬勃、态广结人缘、美满家庭、积极乐观。愿我们都能让每一个今有人说，个人成长与成功，如恰一棵树。成功之树，树根养、信心；树干靠智能、健康、性格去强干固根；才智和因子；树叶是生长在树枝上最明显的部份，是大家看得见自己的主要还是自己。或服从者、主管或非主管，都该有管理观。领导非天生，魅力是艺术，领导者要有管理智能。并非要等到晋升展现领导才能，而光是拥有主管头衔和地位，并不能自动使你成证明被拔擢升迁者，多半在晋升前已显现卓越的领导潜能或领袖伦的魅力，用的是势而不是力，统御不驾驭，圆融即喜乐，这的。领导与顺从之间要相得益彰，幕后功臣也是良师益友，贵在理直气处事与待人。领导者与顺从者会共荣共生，领导者栽培人才接一层楼，顺从者支持领导者成事使彼此都能水涨船高。顺势而为以求胜，如此可进退兼顾、以让代争、以退为进、顺为鉴、冷眼旁观去养精蓄锐、功遂身退、随遇而安，即可立于不败。管理贵在甘愿和谐、喜乐圆融，要欢喜甘愿。欢喜才自在才是真自己，心甘情愿才是真无碍。远亲不如近邻，要广存赤子之心，往好的方面想，既赢得善缘，又有喜乐。人生是一个生命全部过程的累积，也造就无数独一无二的个人风这难得的生命情缘。不同的机缘让我们得以追求身体、情感和心智并且赋予生命不同的意义，随缘也是惜福。有「可能失去」的恐福、感恩。既是生命就要珍惜，包括自已的和别人的，要用体贴去珍惜一世情缘。要善待生命。人生有爱与失望、自由与挣扎、欢活、热爱生命，给自已一场庄严温柔的岁月之错过了许多美丽珍贵的风景。如果只一再说总有一天我要如要顺其自然。天下事时常是一体两面、利弊互见的幸福，而不是去抱怨自已所欠缺的财富或享乐，那样只会自寻勉强，何如顺其自然、随遇而安。要秉持本色、以己为荣去追寻志业。于运用个人的了一份养家餬口的工作，或一项能飞黄腾达的职业外，还要的终生志业。在所选择作为安身立命的定位点上，个人可以让自已活得发光发热。要成人之美。要相信自已的生命与别人同等伟大，传达自已的生命目标，启发并帮助周围的人，并且在身后人，也为自已平添几段可喜的意外缘份。在人生的湖面上丢下任会激起无数涟漪，小圆圈会带动更多的大圆圈，这是永续的生命。要无负今生。生命中的因缘际会，不见得都令自己尽力而为做个最好的你，就是无负此生。工作的无情压力偶尔但整体而言，你必须享受工作的乐趣而以工作为乐。要战胜自工作厌烦要先洗濯心境，使自已热爱工作才有乐于工作的心情最恶劣的部份仍相信会渐入佳境的人，乃是一种乐观且充满希如果能欣赏自己努力的成果，并对工作有点兴趣，甚至带点游喜欢上自己的工作。要活在当下。旧的、过去的事实已经影响过我们的去或淡化其作用，善用当下的所有资源来使自己活得下，就不会辜负今生。鱼与熊掌不可得兼，舍与得得、知道拿起、懂得放下，想必就会自在而心安理得。天气就你怎么想，而快乐的思想才会带来快乐的生命。既然生活是自责到底，做自己生命的主人，才会自在，这是自在观。对身边的人事物关注，与友人分享乐趣，临睡前赞美一下自己的心去享受人生，用游戏的情使生活更欢乐自在。更深一层体验生存的意义，身后留下灿烂火花不仅照亮别人也增加自活当成一场有目标的游戏，认真参与，就可以透露美好讯息自在而美好。有人说，人类是多愁善感的动物。忙的时候，想要休息；渡假的时候，想到未来。穷的时候，渴望富有；生活安逸了，怕幸福不能长久。该如预期；看明白了，后悔当初没有下定决心。不属于自己手里了，又怀念未拥有前的轻松。瑞典格言也说：「我尽力而为，爱你所爱，无怨无悔，好好的洒脱走一回吧但是要当棵溪边最好的小树。如果你不能成为一丛小灌木，那就当一片小草地。但要当湖里最活泼的小鲈鱼。我们不能全是船长，必须有人也当水手。但最重要的是我们身旁的事。那就当一颗星星。而在做一个最好的你。祝佳里医院各位好朋友们人生丰富、平安喜乐。预测一个人未来绩效表现的最好指针是他以往的工作表现。在其它条件都相同时应该雇用最聪明的。如果想要有个性开朗的员工，应在聘用过程中便不要太过份依赖推荐信函的参考意见，在实质上没有多大价值。切合实际的工作面谈应平衡工作的正负面讯息，用的员工。所有管理者都应具备从事有效面谈的技能。广告求才、就业辅导、建教合作、工会推荐、储备登记。轻就熟、升迁明确和谐相处。大胆破格求才、避免近亲繁殖、扩大遴选范围、化解人事倾轧。1.内升制或外补制各有优劣，宜内外兼顾。2.视缺职高低：高阶内升以重经验、中阶内外并重使经验学识兼顾、低阶外补以重学识。3.视职务性质：管理及法制宜内升、技术及研发宜外补。4.视人力资源：易外求者外选、否则内升。教育程度、充沛活力、性别考量、年龄长幼、工作经向、兴趣取向、情绪智力、性向差异、个人愿望、人笔试、口试、面谈、实作测验、心理测验、学经历品评、管理才能发展鉴评。须兼具效度与信度。1.正确性，考评成绩与工作效率成正比。2.可靠性，同一程度之考试，同一应试人之成绩不因考试方式或时间前后而相差太大。3.客观性，考试内容及答案评分均客观。4.广博性，试题内容抽样广泛。气氛影响、偏见取向、月晕效果、弦月效果、对比效果、决策过快。修正缺失、维持旧制、成果导向、能力取向、多重考量。1.实力取向层则重学识、技术及研发。2.遴选方法面谈、学经历品评、管理才能发展鉴评。3.资绩平衡着重绩效考核。1.学力取向遴选后依团队需求及组织文化予以塑造。2.遴选方法可就全部方法综合采用。3.甄选程序引介。况、社交能力、举止仪表等资料，以综合评鉴应征者之能力。有关之专长、知识及话言能力。于选拔面谈员后即进行面谈前之准备。1.全体面谈员会商面谈进行原则及细节，寻求共识，必要时演练面谈技巧。2.查阅应征者资料，预想询问重点。3.查明应征职位之资格条件，以决定衡量因素及询问内容。4.查明应征职位权利义务等一般讯息以便向应征者说明。5.如数人共同面谈一位应征者，应事先分配各个询问重点。6.确定对应征者可作承诺之程度。7.妥善分配面谈时间及顺序。8.布置面谈场所并完成一切行政支持。掌握面谈之进行过程。1.建立关系避免机械式问答、使应征者有亲切感、摘要记录面谈内容。2.充实资料境遇。3.有效控制(一)品评原则1.了解工作需求研究发展部门工作者之研发潜力比与人相处能力更重要。2.明办个别差异高。3.不要遽下结论勿以貌取人或以偏概全。4.力求标准客观避免类聚或近亲繁殖，排除评分偏高或偏低。5.确定录用条件与应征职位之主管商定确切录用标准后即不受应征人之年龄、性别、教育、态度、仪表而偏差。6.权衡利弊得失斟酌应征人优缺点并评估其与工作之相关性。(二)全盘品评1.面谈者不可固执己见、不采高压权位态度、事先计画发问问题、彻底描述工作内容。应征者滔滔不绝、不善言谈、言词闪烁，均过犹不及。3.可强化面谈查询：查询过去行为模式、相关职位、其它方面经验。世间事常因立场不同、角度差别，导致看法迥异、各有坚持。哈哈大笑。在电梯口等电梯的人看门开了多半会请里面的人挤一常立刻回头告诉别人挤乘下一班。没当大官时说上司既不英明又麻小官以后却更不体会小官的立场，像小媳妇熬成婆后又新增一的媳。机车骑士为图自已方便把车停在人行道上，工务单位又为车位，用铁管档住四周，却苦了人行道上的行人。把人行道当店小百姓、大人没想到小孩、台面上的人忽略小人物的想法，踩在在谷底的不知所措，都是活在不同世界的人。九二一集集大地震激起同胞爱和地球村人类爱，有救人行列，可惜他们也变成被指责的对象。许多受灾户坚持先救自家财物而干扰救人作业，有人庆幸未受灾却不就近加入救灾而若干受灾地区只抱怨他们未受照顾而未积极自力救济重建家园。怨天而不能尤人，对于付出爱心的人即使不感恩也不该怪罪他们施慎勿忘，应该是适当的平衡点。天灾可以考验人类的应变能力和坚忍毅力，也暴露行政立型态也到处可见，灾民怪救灾单位、所有的人（灾党、老百姓、自以为是的所谓意见领袖）甚至不同层或国家，遗憾的是骂的人除了骂以外似乎也没做什么都有份。如果骂人的时候能易地而处、想想被骂的，该有多好。能设身处地，于事必然客观真实，于人当可宽宏大量。能去争端？能设身处地，世间事还有什么不平不便？少了这些，人际会杂、思绪会杂、交通会乱、治安会乱、环境会脏、政治会脏，在杂、乱、脏充满不快乐的人。多了这些，少了文明，国家竞争力根本免谈。如果人人都能设身处地，彼此持平的为自己和别人着想，人，能如此，人际多么和谐圆融。八月十六日成大召集全校一级主管及其秘书举办所谓秘书工作亲临主持，显示领导阶层对提高行政效率的用心和提振工作士气秘书，必然无限感激与期盼；感激校长及主管们对秘书的关心和秘书工作酸甜苦涩的感同身受及工作心得畅所欲言，彼此受益。上司也在座，此类难得而本是充满期盼的会议难免会让人有些许圆融的职业素养来看，只恐会场内的发言会多所保留，该讲、想讲、不敢讲的话想必不少，从而可能使会议变成传统单向工作检乎缺少些许双向的交心。如果能用茶会方式让这些常被忽略的幕氛中交换些工作经验、薪火传承，想必更温馨、更积极、更具人次再举办，能比照主管座谈会到市郊南元农场散心并检讨现在好。话虽如此，有个开始总是善举，预留些改进的空间也不错。确化，从课本上也未必能完全学到精髓，还必须多一分亲身体务期间正值开业初期，千头万绪，来不及加强各行政部门的训书室的工作伙伴们从工友、技工、技士、组员、秘书等，实质书角色扮演得很好，弹性支持、相得益彰，不管职称是否叫秘都是彼此在工作中切磋体会的。我离开医院兼职时曾买了二十业家的秘书」赠送给各单位的秘书或行政助理们，旨的贡献，如果也能有一些体会则再好不过了。也许大个路人甲送给她书，说不定那本书早已丢进垃圾堆了有人问，秘书是怎样的角色？我说，不论在该职位上的是书或助理，都可能是上司的得力助手，是幕后功臣亦是良师作嫁，可就不确定自己何时能披上婚纱；秘书可能是无冕领赏、打破要赔。有人说秘书是出气筒，当老板不高兴发疯的时刻第一个的家都不愿意或不方便出面认错时出面顶罪的替死鬼。秘书家婆，在的时候觉得她太啰唆、不在却又处处不顺当。秘虫，要以老板的旨意为依归。秘书是不该当机的活计算机，要记得很多人名、电话、约会和数不清的琐碎杂事。秘书是上下沟通的桥梁、组织体的润滑剂、总开关、仲裁者，也鬼、大花瓶、大嘴巴。位一样被赋予一定的职务与责任，只是秘书与上司间的互动会般行政机关都订有工作说明书及职级规范，从前成大秘书室绮、周秘书南的书桌玻璃垫下就有打字工整的工作项目，最后一项则是「其它临时交办事项」的概括规定，以臻周延默契地遵循制度、合作良好，现在偶尔还会思念已经作古的这两位好朋友。面耳听八方、广结善缘不失立场、贯彻命令严守机密节、故弄玄虚争权夺势。更希望秘书要打扮清新可敢（Looklikeagirl,actlikealady,thinklikeaman）。像这么伟大而又十全十美的人让她屈就秘书，如果再遇人不淑、碰上既不英明又未必有魅力公道。举办秘书在职训练时都会提醒秘书要随时保持笑容，可是气筒的秘书如果还能笑得出来，令人难以相信，除非是傻笑。秘书既然是上司的助手，就必须彼此培养默契、互相尊重地去迁就上司。如果秘书尚需调教，使她得力而不吃力，那是直接部属过快乐的工作日和惬意的放假日对绩效提升必有帮助，日子不易造就成功的上司，因为身边有个蛀手。既不英明又没有魅力甚或半会造就既不胜任也不愉快的秘书。秘书往往全年无休，如果秘书早已决定假日全家团聚出游，上司假而来加并非紧急的班，即使没错也不够英明。上司也许认为际。老板也许因此决定明年花或什么都没有了，不过他也许也会发觉咖啡不热了、伶俐可爱的秘书不见了、却多了个晚娘坐在办公室只办公不办事，也许没有也许。人家整只鸡都给您了，何必在乎给她一支腿。些遣词用字偶有负面的说法，实则仍希望达到正面的效果，期望贴秘书、秘书设身处地更克尽厥职。曾有秘书诉苦说，当她忙得常忽略她的存在，可是她纔一下子不在老板就会急得跳脚。我建重要、不紧急的时刻让自己短暂消失，只要不失控也会给老板有在家的时候爸爸觉得她好啰唆、儿女嫌她好烦，有一天妈妈不在在组织团队里有各类型的上司，锋芒毕露、个性软弱、干劲十足躬亲、充分授权、充满自信、应变无方、勇于负责、推诿塞己的上司属于那一类型，以便建立合理的工作关系。秘书的力。一般来说，上司与秘书最好也要长短互补、而敛是可以相得益彰的。老板如果会横冲直撞，秘书随时替他踩都冷漠犹疑，秘书赶快帮他烧把火、加点油。要相信，改善工作关系对彼此都有益。因此，倾听了解他的要求，在不过份伤害自我情况下做适度妥协以适时，也适度表达你的想法与钦佩，这种马屁拍的并不肉麻为时，在不形成对立前提下，主动向他表明，如仍一意孤事实，并自行寻找纾解压力的方法，当然也不排除必要时挂冠求去。容易契合。上司需要得到各种必要的协助，希望你办事他无后顾之献策勇于认错，期盼你着眼其利益及立场。秘书介乎上司、同事、下两难，必须调和不同立场汇聚成共同利益，不仅要设身处地，还这要从经验中去体会，也需要有智能。典型的好人。我们都是民国三十年生长于日据时期的乡村，是不胜任而愉快，久任却是胜任而未必愉快。相，运筹帷幄」相期许。宰相肚里能撑船，必然肚量大，力量、智能的能量、决策的胆量，也许有人认为要加上不是幕僚长，他提供的不只是是非题，也是选择题、填充题果，也是化痰丹或苦药；是一片海绵，要设法吸掉多余的前提下拭去不必要的灰尘，但是不要捞过界、越级指挥或热心过度。成大医学院创院院长黄昆岩教授在荣退欢送会时曾提到，他回国筹合，而那时候主任秘书都在幕后弄大事情。还好在幕后帮忙把事办妥，不是在背后拨弄是非，是解决问题而不是制造问题。为人作嫁的秘书是夹心饼干，常常两面不讨抬轿人如能展现才华，也许会从上司获得信赖、赢得赏识、博得谅解、幸得提拔。小时候父母说乖孩子有糖吃，老师说用功读书才有前途，做事好是你的本份。秘书也期待自己会被提拔，是提携拔擢而不是高高提起连根拔掉。可是冷静思考后倒是觉悟：提拔不是为昨天的成就而是为明天意协助能协助他更上一层楼的人更上一层楼。人生是日夜点滴的生活过程和无数段不一样的旅程累积而成的，每一趟旅程，都有第一步、学习和成长。秘书工作似乎没啥大学辛酸。有人羡慕领袖的地位，但漠视权威后面有几许牺牲。看到秘书，就应当去爱这个错，尽力而为、储存实力，希望有朝一日渠成，如不能致只好心向往之了。企业形象是影响求职者应征行为的主要因素。内容与招募职位之工作内容相符，并且要避免出现读者看不懂得的术语。求职者最想知道的讯息为工作内容、求才职称、薪力的诉求则为进修学习机会、发展前景、薪资好及负责人在此两问题的看法也确实存有差异。不同性别、教育程度及应征职位的求职者在某些形象诉上的差异。应以行销的观点出发，透过对求职者特性的了解，能适度地讯息及形象，以提高招募的成效。公平地对待所有的人可发展出信任感，诱导员工表对团队付出更多贡献。二、积极培植干部以分忧解劳。三、善尽人事权责以运用人矿。四、提拔人才协助他成长茁壮。五、合理解决问题而不惹问题。六、以人事政策善用人力资源。进用资格、学力实力、罗致来源、内升外补、遴选方法、甄审策略。组织结构、职务分工、异动策略、升迁系统、权责划分、组织关系。薪资福利、高薪低薪、安全卫生、保险医疗。塑造企业文化、绩效考评权责、确保组织纪律。前程发展方案、训练进修原则、职级晋升基础。经营多角化与国际化；生产与辨公室自动化；生活力投入强势化；可用人力结构高龄化；劳资关系因应复杂化。1.以能力绩效为导向、性别与学经历次之。2.中高年员工能力再开发。3.工作地点服勤时间有弹性。4.退休年龄依工作性质而异。5.充分利用第二次事业人力。6.长期遴用与临时约雇相得益彰。7.除本薪外以加给适应专业及地区状况。宽大为怀、明辨忠奸；知人善任、赏罚严明；以德服人、鼓励有方。积极兴利非仅除弊、遵守规章保持弹性、重视目标留意过程。才罗致。才适所。弹性上班制度、分权绩效考评、贯彻奖优惩劣、培养团队共识。规划职业前程、学中做做中学、重视研究发展、塑造各别风格。采行流行薪资、加强福利措施、重视工作环境、强化人事功能。1.选才标准：才、德、能、拼。2.育才目标：先教正派做人。3.用才原则：实力重于资历。4.留才方法：企业中创业。1.培训干部：领导能力、相关经历、学历。2.人力市场：待役青年、校园工读生、退伍失业人士。3.人力招募方式：报纸、本店橱窗广告。4.面试：时间长短考量、问题设计、避免高姿态。5.教育训练：手册、标准化、考试。1.培育人才：专责经理人、专才发展管理计画、重视福利、劳资关系和谐。2.人力资源规划配合组织架构发展。3.前程事业规划重视组织需要、职位本身遴选条件、个人的意愿。练，基层人员以职业训练为主。5.校园征才：工作性质需求、合作机会。6.遴选方法：职务分析及工作简介、招聘、甄选。1.人性本善：采用充分授权、员工入股、利润分享制度。2.人才培育：塑造授权环境、自我学习成长、以身作则。3.分布式架构：分散管理、培育人才、独立运作。4.培养优秀接班人：用人不疑、充分授权、积极培育人才、将员工变成股东。5.用人：自行培育、不用空降。6.充分授权、用人不疑、疑人不用。7.激发员工潜能、拔擢杰出人才。8.礼贤下士、授权下属任用所长、慎选部属倾听建议、爱护部属。9.消除员工不满：高度自治、彼此尊重、自我价值提升、良好沟通。用人惟德、传贤授权、自我培养、完善福利。八、国泰企业：力量、胆量、肚量。九、新光企业：出奇招严训练。人自出生以后，从每天醒来面临选择是否下床还是懒床开始，一由小到大的所有决策，都会考验个人的选择能力。天气不好，你不能改变天气，但是可以改变心情。出门风景，有雨撑个情人伞选择雨中行也是另一种体会。游恒春半岛选择在东海岸或西海岸游泳，天热为什么不挑清晨或黄昏出游？光，四川九寨沟倒影的美在上午，镜湖过了九点就破镜难映了；然不会圆满喜乐。别人如何待你是他的事，你要如何待他则是你的事。综合的说，环境或人，主观意识仍操之在我，可以对现实积极响应，为生有利的机会。我是一个很容易被感动的人，张校长一蕃兄还记得我这个非常感动和感谢。承蒙校长邀请，要我利用贵管经验，我既感荣幸、又觉惶恐。我虽曾任主管多年只是岁数多，年资深未必经验广、年高也许德少，长说了些鼓励的好话，让我推不掉，只好从命了。成大医院黄朝庆医师有一篇文章提到：「当一个人开始花时间回忆时，他便是老化凋零的开始。…当很多人说你好，请你到处演说，而你也认为自已程中也难免会提到我，但愿各位朋友不要认定我已是老化凋零和首先要解释何以用「欢喜甘愿」来诠释「主管」的角色。像是医院内难得见到的欢乐和听到的笑声。由小姐变成太太、女，生了总是难得的大喜事，不管她几岁，此刻「生妈，从而责任就伴随着喜悦而来。做人本来就要欢喜甘愿，欢喜做、甘愿受。我是贫苦的农家子弟，小时候都要做家事，从轻、小的家常告诫我，你是老大，要做弟妹的好样，要欢喜甘愿。就业后也列主管，既然是单位主管也就是这个单位的老大，得失参半，挫折常用母亲告诫的：要欢喜甘愿。近年来许多好朋友问起我对主管的题目看起来也许很轻松，内容却很严肃，是我大半生跌跌撞撞一路融汇的小体会。面；实务上做幕后功臣良师益友，那是管理面；施为上艺术面。先谈主管的心态面，要心甘情愿、欢喜自在，是得在，甘愿才会自得。欢喜自在才是真自己，心甘情愿才是真无碍。为推动校务行政，在大学院校里也有许多主管在服务而非当官。既然是兼职，主管职位并不像一般机关或企业至有些像捉公差。教授应聘兼任主管有各种不同心境，接受者有之，轮流服务、半推半就勉强答应者亦不少。身了，就得竭尽心力去为团队服务，不宜只要那头衔而把服喜做、甘愿受。在组织团队内的个人也有「升了」的喜悦，相对而言，这喜悦也害，因为升了是得失互见的前程，主管也要欢喜做、甘晋升到主管，不管他叫组长、主任、所长、院长或者其从单纯的团队成员，变成必须领导团队、监督别人、者。他知道自己升级了，因为他加薪了。有主管加给可领，有差遣，有许多资源可以分配，也许换更大的办公桌或办公了。一般而言，主管都有部属可管，不过也有例外。从前中七十人，除少数新聘雇者外，泰半均系由经合会、内政部、财政部岁少不更事的我，奉派担任职称「人事主管」的差事，其实只是人人肩负全部人事制度的规划和业务执行，参与主管会报，无人可管资深主管们都想来管我这个小朋友。这些长辈们常告诉我，你做不现好的话将来可堪造就。那半年多（还好，很快就调升专员了）我了很多待人处事的本领，终身受用。从另个角度看，未晋升主管前，可能只需要完成自己份当作一种职业，下班铃响就可以回家，甚至什么时候上主管，他知道失去了许多自由；不能报支加班费、下班队的事、晚上回家不能就忘掉工作。他必须把工作完聘成大教授兼主任秘书，是不大不小（台语意味着不懂事）的公事只好每晚一大袋带回家，直到念小学的女儿某次在家公再回家。然而职业观或事业观，也未必与非主管或主管划上等号然敬业心十足，始终当它是事业，所以挑砖块的工人心中可以是程师而不是混饭吃的小工。有些人从非主管晋升到主管，只要那依旧只是有主管头衔的一份职业。从职位擢升了，只是座位换了动，脑袋没换、脑筋没变、潜力没增、智能没长，好象没什么差高雄站出发，驶到台南、台中、台北站，有些人第一站就下车了车上，让它往前驶，说不定也不在意它驶去那里，车厢依旧，变流逝的身外景致。升官的当事人都会很快印好名片，以便昭告天下，即使是你一张名片，请你多多指教，手指头特别指向名片右上角，那儿可清楚瞧见官衔。万一你大意忽略这行为语言，他会很认真地提醒你、他的电话的办公室更大了，也许大官朋友增加、基层的朋友更少了，你最好赶紧说「恭喜！恭喜！」一旦身为主管族，就可实现理想和施展抱负，却也充大责任也更重。其实，在不同职位上调动或主管的位阶上擢升，是忧喜我同意为期一年、以教授兼秘书名义借调在教育部筹设科技顾问发展方案。当时家住高雄，未在教育部支任何酬劳或差旅费，而包办，常须在矛盾中寻找出路，台面上风光的事轮不到你。我最诉家人做了许多别人没做过的事、多了些人世间真实的体会，这公斤和未妥善照顾家人的代价换来的。坚持离开教育部时亲朋好脱离苦海。我兼成大主任秘书期间，自以为有更多的学习、历练七月三十一日我辞卸成大医院行政副院长职务时，朋友向我道贺心态上以欢喜甘愿为前提的主管，更要在管理友，使个体乐意、团队满意。着由低层职位攀升，在难得的机遇中脱颖而出，成了基层主管管事业的基础，身为基层主管应珍惜第一次领导别人的经验。力都与管理有关，也许可称为管理技巧或管理艺术，这些能力上学到，却可以从上司那儿得到，也可以从部属那里学到，有属的夹缝中悟到。不论把这些界定为管理技巧或管理艺术，都所谓管理，学者往往从不同的观点，提出各种不同的定义作的程序及方法，其原则是科学的，其运用是艺术的。也有为及团体的活动，所以应该做好层级分工。又有人认为，管累积，藉以获致最高的效率。更有人认为管理是以人为中心着管理的科学与艺术，达成预期的目标。虽然，以上学者们同的界说，不过，很多学者通常以主管的角度去看管理，认完成工作的原则与艺术。看这些五花八门的管理内涵，也可管理了。主管是组织体制中上下沟通的桥梁，是上司的幕后功臣为管理者的主管，要功能多元、能耐全面、角色多样，所以常叹主管难为。主管要扮演幕后功臣的角色，做个得力而不吃力的助手常令主管的心情摆荡在两个极端，但既然是上司的中坚核心幕僚要得到各种必要的协助、希望你办事他无后顾之忧、喜欢你勤于盼你着眼其利益及立场。为贯彻这些期望，主管必须和上司建立俾获得上司信赖、赢得上司的赏识、博得上司的谅解、争得上司适当分寸、权责明确划分、充分沟通协调，避免功高震主。在上管且理的人才，因此成功的主管要以「是人才而不是人手」自我期许。提到幕后功臣，我突然想起往事。黄昆严教授曾在成大医学院十是在背后播弄问题使事情搅大，是在幕后打点杂事让舞台上的主管时意见较多？」我的解释是：因为是主管时我有权责去解好希望有权的长官去处理，并非为反对而有异见。代表本单位，对内领导或监督所属，甚至要塑造本单位的组识文典范。主管在上班时间不见人影，如何能要求别人，不常与同事其它同事的表现而作绩效评核。如果本单位同仁不按时上班，主不加强勤怠管理，那其实是自己未尽到主管职责。人事室是人事人事服务，无权管其它单位的人、无责理其它单位的事；否则，骚扰，对事关心过度变成干与。有什么样的上司就可能有什么样的部属，主管的风格与作的深远影响，也因此上司要做为所属的典范，部属也宜择真善地人经验而言，李国鼎先生的睿智与远见，徐立德先生的大处着手民先生的坚毅与尽职，黄昆岩先生的演说魅力、人文素养，都是我的典范。就因为主管要对其所属单位负责，往往失之于坚持单位立场而成合，必然会伤害全院的发展。同样道理，各院院加而不顾及全校全盘考量，一旦院长有朝一日荣任校长，必然会非，除非校长心中仍然只有自己的院系所，那就是执迷不悟了。管，于领受太多单位主管自我本位的习性时，似可提醒他们大可多放眼未来，因为将来当家的可能就是他。七月十四日我从瑞士经香港返国，在飞机上看到信报记者同的制度，但是我们希望应该注重大家的合作，才一起。不应缅怀过去的成就，要放眼未来，以新思维寻找未来路向。将大局看一乍读之下，觉得他的治校理念竟然是这么简单明了，细智能，这未必可以与博士学位或纸上谈天的学术论文划上等号。主管要领导部属完成工作，要合理评核绩效、加强在职主管必须是组织能手、协调人、管制者、分析人、推动者、设计家者、求学者、决策者。主管要解决问题而不惹问题，要有问题意识动处理，更须承担决策的风险。主管必须伴随职位一起成长，不能现的旧梦里，否则就会像彼得原理（ThePeterprinciple）推论的：组织里的每一个员工都有升到不胜任层级之倾向、每一层级都有被不能胜任的成员占有之倾向。