2022年安徽省二级人力资源管理师考试题库（含典型题）

2022年安徽省二级人力资源管理师考试题库汇总（含

典型题）

一、单选题

1.（2016年5月）（）导致企业设备闲置，固定资产利用率低。

A、人力资源供求平衡

B、人力资源供过于求

C、人力资源供不应求

D、人力资源供求失衡

答案：C

解析：企业人力资源供求关系有三种情况：人力赍源供求平衡；人力资源供大于

求，结果是导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下：人力资源

供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。人力资源规划就

是要根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资

源供求实现平衡。

2.下列不属于人员培训开发计划的具体内容的是。。

A、受训人员的数量

B、培训的方式方法

C、培训费用的预算

D、培训的奖励措施

答案：D

解析：培训的奖励措施属于员工薪酬激励计划。

3.宽厚误差即评定结果呈。分布。

Ax正态

B、负态

C、负偏态

D、正偏态

答案：C

解析：宽厚误差亦称宽松(Leniency)误差，即评定结果是负偏态分布，也就是

大多数员工被评为优良。

4.劳动力供给富有弹性表示为()。

A、Es<0

B、Es>0

C、Es<1

D、Es>1

答案：D

解析：本题考查的是劳动力供给弹性。劳动力供给无弹性，表示为Es=0；供给

有无限弹性表示为ES—8；单位供给弹性表示为Es=1；供给富有弹性表示为Es>

1;供给缺乏弹性表示为Es<1。

5.进行360度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括()o

A、沟通技巧

B、反馈评价结果的方法

C、考评实施技巧

D、绩效考评指标的设计

答案：D

解析：进行360度考评对选拔出的考评者进行如下培训I：沟通技巧、考评实施技

巧、总结考评结果的方法、反馈考评结果的方法等。

6.（2019年5月）组织无领导小组讨论时，被测评者的人数一般应控制在（）o

A、16〜20人

B、10〜15人

C、6〜9人

D、3〜5人

答案：C

领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人

（6〜9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个

成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。

7.在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导

工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称叫（）。

A、工资分配制度

B、工资指导线制度

C、工资调整制度

D、工资调控制度

答案：B

解析：工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调

节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主

要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享

经济社会发展的成果，实现社会公平。

8.企业文化的激励功能的根本表现是（）

A、把追求经济效益作为员工的最大动力

B、通过树立正确人生观、价值观，增强企业的发展动力

C、刺激员工的冒险精神，推动企业发展

D、对员工的欲望，有求必应

答案：B

9.绩效考评的。不是由考评者的主观性带来的。

A、晕轮误差

B、自我中心效应

C、分布误差

D、评价标准误差

答案：D

解析：评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因，而上述所介绍的其他六类

绩效考评中常见的误差和偏误（分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效

应、自我中心效应及后继效应），基本上属于主观性的，即由考评者主观方面的

因素造成的。

10.能够检测应聘者的认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力

的笔试试题类型是（）o

A、简答题

B、是非题

C、案例分析题

D、撰写论文

答案：C

解析：从表现形式上看，笔试可以采用多种选择题、是非题、匹配题、填空

题、简答题、综合分析题、案例分析题以及撰写论文等多种试题形式。笔试的每

一种特定形式都有它的优缺点。例如，案例分析题能够检测应聘者的认知力、理

解力、分析力、判断力、思辨力等方面的能力。

11.0利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。

A、趋势外推法

B、人员比率法

C、回归分析法

D、经济计量模型法

答案：A

解析：惯性原理是指依据过去的数据推测未来的数量，只有趋势外推法的实质是

根据人力资源历史和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数

学工具对该序列加以引申，即从过去延伸到将来，从而达到对人力资源的未来发

展状况进行预测的目的。

12.企业年金所需要费用由企业和员工个人共同缴纳，企业缴费每年不超过本企

业上年度员工工资总额的()O

A、1/10

Bx1/11

C、1/12

Dv1/13

答案：C

解析：企业年金所需要费用由企业和员工个人共同缴纳。企业缴费的列支渠道按

国家有关规定执行：员工个人缴费可以由企业从员工个人工资中代扣。企业缴费

每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/12。企业和员工个人缴费合计一般

不超过本企业上年度员工工资总额。

13.高层培训宜采用（）的培训方式。

A、集中的方式

B、边实践边学习的方式

C、培训的方式

D、分散的方式

答案：A

解析：采用集中培训还是分散方式；采用在职学习，边实践，边学习，还是进行

离职培训等。到底选择何种培训的方式方法应当由培训的目的、目标、对象、内

容和经费以及其他条件来决定。如，高层培训、管理培训、员工文化素质培训和

某些基本技能培训宜采用集中的培训方式；专业技能培训应采用边实践边学习的

方法。

14.创新能力的激励机制不包括。。

A、市场激励机制

B\社会激励机制

C、企业激励机制

D、能力转换机制

答案：D

解析：激励不仅能促进创新能力的转化，而且在潜在创新能力的开发过程中也起

着重要作用。对创新能力的激励机制主要有三种：市场激励机制、社会激励机制

和企业激励机制。

15.以下属于培训评估综合评估法的是()。

A、关键人物评估法

B、比较评估法

C、动态评估法

D、笔试法

答案：D

解析：综合评估法1.硬指标与软指标结合的评估法2.集体讨论评估法3.绩

效评估法4.内省法5.笔试法6.操作性测验7.行为观察法

16.0包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职

工和未成年职工特殊保护制度等。

A、促进就业法律制度

B、劳动标准制度

C、职业培训制度

D、社会保险和福利制度

答案：B

解析：劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制

度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。

17.()是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度。

A\信度

B、区分度

C、相关度

D、可行性

答案：B

解析：在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、信度、区分

度和可行性。其中，区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。

18.0一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一

致意见。

A、经验预测法

B、描述法

C、转换比率法

D、德尔菲法

答案：D

解析：德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是

人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成

一致意见。它是一种定性预测方法。德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行。

19.（2018年11月）。的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣

爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系。

A、行为过程型

B、品质特征型

C、工作结果型

D、工作方式型

答案：B

解析：品质特征性的考评指标主要有：性格特征、兴趣爱好、语言表达能力、操

作技能和应变能力等。

20.能力薪酬主要适用于企业的（）。

Av金领

B、白领

C、蓝领

D、灰领

答案：B

解析：能力薪酬主要适用于企业的专家和主管人员，属于“白领”薪酬。

21.培训的。可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的

特征。

A、认知成果

B、技能成果

C、情感成果

D、绩效成果

答案：C

解析：情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的

特征,例如受训者对培训项目的各种反应。反应成果是情感成果的一种具体类型,

它是指受训者对培训项目的感性认识，包括对设施、培训师和培训内容的感觉。

22.在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指

导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称叫（）。

A、工资分配制度

B、工资指导线制度

C、工资调整制度

D、工资调控制度

答案：B

解析：工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调

节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主

要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享

经济社会发展的成果，实现社会公平。

23.在企业中组织结构变革时需分析组织关系，其中不需要分析的内容是0o

A、某个单位应同哪些单位和个人发生联系

B、某个单位要求别人给予何种配合和服务

C、某个单位的工作效率和员工的士气如何

D、某个单位应该为别的单位提供哪些服务

答案：C

解析：组织关系分析包括：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别

人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务。

24.在绩效考评中采用的量表大多数属于。。

A、等级量表

B、等距量表

C\名称重表

D、比率量表

答案：B

解析：在绩效考评中所采用的量表大多数属于等距量表。等距量表没有绝对的零

点，只能做加减的运算，不好做乘除的运算。

25.一般情况下，从业人员的着装要求是。

A、朴素大方

B、注重品牌

C、突出个性

D、时髦新潮

答案：A

26.企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段是（）。

A、员工培训效果评估

B、员工绩效评估

C、员工工作考核

D、员工培训进度评估

答案：A

解析：员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。一个

企业完整的员工培训体系包括培训需求分析，培训规划、项目与课程设计、教材

与师资开发，培训活动的组织与实施，以及培训效果评估等环节，培训评估在现

代培训管理中占有非常重要的地位，贯穿于培训整个过程，起着承上启下的关键

性作用。

27.（2015年11月）。是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。

A、培训环境

B、培训需求

C、培训目标

D、培训设计

答案：A

解析：培训环境是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。培训环

境分为外部环境和内部环境。

28.企业工资集体协商内容不包括（）。

A、工资标准

B、工资分配制度

C、工资支付办法

D、工资收入水平

答案：D

解析：工资集体协商的内容1.工资协议的期限。2.工资分配制度、工资标准

和工资分配形式。3.职工年度平均工资水平及其调整幅度。4.奖金、津贴、补

贴等分配办法。5.工资支付办法。6.变更、解除工资协议的程序。7.工资协

议的终止条件。8.工资协议的违约责任。9.双方认为应当协商约定的其他事项。

29.不属于评价中心方法的是（）o

A、结构化面试

B、案例分析

C、无领导小组讨论

D、公文筐测验

答案：A

解析：评价中心方法主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游

戏等。

30.0不属于个人行为规范。

A、品德规范

B、仪态仪表规范

C、劳动纪律

D、员工业务规范

答案：D

解析：个人行为规范是所有对个人行为起制约作用的制度规范的统称，它是企业

组织中层次最低，约束范围最宽，但也是最具有基础性的制度规范，如个人行为

品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范等。

31.0是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。

A、选拔性测评

B、考核性测评

C、开发性测评

D、诊断性测评

答案：D

解析：诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评。A项，选拔性测评是

指以选拔优秀员工为目的的测评。为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素

质测评属于选拔优秀员工的素质测评。B项，考核性测评又称鉴定性测评，是指

以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。C项，开发性测

评是指以开发员工素质为目的的测评。

32.()将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划，以及进

行培训需求分析的依据。

A、培训计划

B、培训实施

C、培训效果评估

D、培训需求分析

答案：C

解析：员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。一个

企业完整的员工培训体系包括培训需求分析，培训规划、项目与课程设计、教材

与师资开发，培训活动的组织与实施，以及培训效果评估等环节，培训评估在现

代培训管理中占有非常重要的地位，贯穿于培训整个过程，起着承上启下的关键

性作用。它是通过建立培训效果评估指标和标准体系，对员工培训是否达到了预

期的目标，培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析和评价，然后将评

估结果反馈给主管部门，作为以后制订、修订员工培训计划以及进行培训需求分

析的依据。

33.以下关于培训费用的说法，错误的是。。

A、是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和

B、间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用

C、由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成

D、直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和

答案：C

解析：培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费

用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估

等各种与之相关活动的各种费用的总和。

34.下列选项中，属于人力资源需求预测的定性方法的是（）。

A、转换比率法

B、德尔菲法

C、人员比率法

D、回归分析法

答案：B

解析：人力资源需求预测的定性方法有经验预测法、描述法和德尔菲法。

35.根据面试实施的方式，面试可分为（）。

A、结构化面试、非结构化面试和半结构化面试

B、一次性面试和分阶段面试

C、情景性面试和经验性面试

D、单独面试与小组面试

答案：D

解析：面试的类型1.根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构

化面试和半结构化面试。2.根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组

面试。3.根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。4.根据面试

题目的内容，面试可分为情景性面试和经睑性面试。

36.0是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总

量。

A、总需求

B、总需求价格

C、总供给

D、总供给价格

答案：C

解析：所谓总供给，是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的

货币价值总量。

37.学习能力测评的方式不包括。。

A、面试

B、投射测试

C、心理测试

D、情境测验

答案：B

解析：学习能力测评在现在这个瞬息万变的时代，知识的更新速度极快，只有具

有良好的学习能力，才能跟上时代的步伐,不被时代所抛弃。对于学习能力测评，

可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等。其中最简单有效的是心理测

验，具体的应用形式是笔试

38.关于企业人力资源配置的分类，下列说法错误的是()o

A、从配置的方式上可以分为空间上和时间上的优化配置

B、从配置的性质上可以分为数量配置与质量配置

C、从配置的结构上可以分为企业人力资源的总量与结构配置

D、从配置的范围上可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置

答案：C

解析：企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分，从配置的方式上看.可以

将其区分为空间上和时间上的优化配置；从配置的性质上看，可以分为数量配置

与质量配置；从配置的成分上看，可以分为企业人力资源的总量与结构配置；从

配置的范围上看，可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置。

39.你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，碰巧在楼道里遇见了你领导的

爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢。这时你如何向对方说

明你的真正来意，又不伤害对方的面子？此问题在进行个人结构化面试中所测的

是（）。

A、机智能力

B、灵活能力

C、应变能力

D、思想敏捷能力

答案：C

解析:此题所测的要素为应变能力，题型是情境性题目，使应聘者面临一种微妙、

刺手，有压力的情境，观察应聘者思维的敏捷、周密、机智、灵活的程度及情绪

的稳定性。

40•企业的培训目标一般可以分为三类。其中不包括（）。

A、制定公司战略

B、端正员工态度

C、更新员工知识

D、提高员工业务技能

答案：A

解析：制定公司战略不属于企业的培训目标。

41.在安全生产责任制中，（）在各自分管的工作范围内对安全卫生负责。

A、工人

B、各职能部门负责人

C、总工程师

D、工程技术人员

答案：B

解析：企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和

专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部

门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自

岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。

42.扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策，在就业与收入宏观调控中属于（）。

A、收入政策

B、货币政策

C、财政政策

D、货币紧缩政策

答案：B

解析：货币政策也包括两种类型:扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策。扩张

性的货币政策是通过增加货币供应量，降低利率，来刺激投资和消费，以增加总

需求的宏观经济政策。紧缩性的货币政策是通过削减货币供应量，提高利率，以

减少总需求的宏观经济政策。

43.如果新员工（），会被视为愿意加入组织。

A、要求加薪

B、希望获得更高职位

C、接受不合意的职位

D、较少关注外部招聘信息

答案：C

解析：接受不合意工作、报酬或较低的职务等级，将之视为暂时的情况，相信和

期待组织的许诺一定可以兑现，是新员工接纳组织的又一信号。

44.下列关于企业外部培训师的说法，正确的是。。

A、可以从大中专院校聘请教师

B、培训师对企业了解，降低了培训风险

C、培训成本比较低

D、有丰富实践经验，不易导致“纸上谈兵”

答案：A

解析：外部聘请师资的优点（1）选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源。

（2）可带来许多全新的理念。（3）对学员具有较大的吸引力。（4）可提高培

训档次，引起企业各方面的重视。（5）容易营造气氛，获得良好的培训效果。

外部聘请师资的缺点（1）企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。（2）外部

教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低。（3）学校教师可能会

由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”。（4）外部聘请教师成本

较高。

45.0被企业看成是能有效完成任务的基本要素。

A、信息收集能力

B、市场环境分析

C、团队合作能力

D、创新能力

答案：C

解析：具有团队精神是任何一个企业所反复强调的，被看成是能有效完成任务的

基本要素。

46.“以近代远”的绩效考评偏差属于（）o

A、优先效应

B、后继效应

C、首因效应

D、近期效应

答案：D

解析：所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部

表现作出的总评价.以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近

代远”的考评偏差。

47.我国企业补充医疗保险政策主要依据是《国务院关于建立城镇职工基本医疗

保险制度的决定》（国发）文件。

A、[1996]44号

B、[1997]44号

C、[1998]44号

D、[1999]44号

答案：C

解析：我国企业补充医疗保险政策主要依据是《国务院关于建立城镇职工基本医

疗保险制度的决定》（国发口998]44号）、《关于企业补充医疗保险有关问题

的通知》（财社[2002]18号）和《关于补充养老保险费补充医疗保险费有关企

业所得税政策问题的通知》（财税[2009]27号）等法规文件。

48.（）强调员工之间彼此关心、忠心敬业，关注企业的优良传统。

A、家族式企业文化

B、市场式企业文化

C、发展式企业文化

D、官僚式企业文化

答案：A

解析：市场式企业文化是强调市场导向，发展式企业文化是强调创新和创业，官

僚式企业文化是强调组织结构的正规化。

49.“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（）o

A、经验性面试

B、非结构化面试

C、情境性面试

D、半结构化面试

答案：C

解析：根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。在情境性面

试中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的

情境中是如何反应的，例如，对一个营销经理岗位的应聘者，可以问他，“如果

顾客向你投诉，说你们的产品不好用，你的下属服务质量差，你将会怎么做”；

在经验性面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。

50.（2019年5月）关于人力资源需求预测方法的表述，不正确的是O。

A、设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式

B、计算机模拟法是比较简单的人力资源需求预测方法

C、劳动定额分析法按照工作任务总量和劳动定额确定生产人员需求量

D、比例定员法根据不同类别岗位人员比例依存关系进行人员需求预测

答案：B

解析：计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。运

用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人

员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需

求的各种方案以供组织选择。

51.（2015年11月）劳动力市场指导价位的高位数是工资收入数列中前（）的数

据的算术平均数。

A、5%

B、10%

C、5%~10%

D、10%~15%

答案：D

解析:工资指导价位的制定是将同一职业(工种)调查全部的职工工资收入从高到

低进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必要调整后，分别确定本职业(工

种)工资指导价位的高位数、中位数和低位数。高位数指工资收入数列中前一定

百分比(5%〜10%)的数据的算术平均数。

52.()是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简

单相加。

A、定性测评

B、静态测评

C、分项测评

D、素质测评

答案：C

解析：所谓分项测评，是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后

将测评结果简单相加。所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统

的测评。

53.基于行为的连贯性假设，行为描述面试应注意了解应聘者。。

A、过去的学习经历

B、过去的工作背景

C、过去的实际表现

D、对未来表现的承诺

答案：C

解析：行为连贯性假设是指一个人过去的和行为最能预示其未来的行为，行为描

述面试的假设前提1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。2,说和做是

截然不同的两码事。

54.集体争议是指职工一方当事人人数为（）人以上，有共同争议理由的。

A、10

B、12

C、15

D、19

答案：A

解析：按照劳动争议的主体划分（1）个别争议。职工一方当事人人数为10人以

下，有共同争议理由的。（2）集体争议。职工一方当事人人数为10人以上，有

共同争议理由的。（3）团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生

的争议。

55.企业在分析决策应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（）。

A、决策的性质

B、决策者所需具备的能力

C、决策的环境

D、决策对各职能的影响面

答案：C

解析：在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有：①决策影响的

时间。②决策对各职能的影响面。③决策者所需具备的能力。④决策的性质。

56.（2018年11月）在确定绩效考评标准时，应做到“定量准确”。其衡量标

准不包括（）。

A、考评标准越多越好

B、各标准间的差距要合理

C、标准的含义要明确

D、标准的等级数量要合理

答案：A

解析：所谓“定量准确”,一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的；

二是指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的，评分尽可能采用等距式

量表；三是指选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3〜9级为

宜。

57.在劳动经济学的研究中，要把规范研究方法和。结合起来运用。

A、实践研究方法

B、客观研究方法

C、实证研究方法

D、实现研究方法

答案：C

解析：实践表明，规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析；

实证研究方法也离不开价值判断的指导。因此，在劳动经济学的研究中要把两种

方法结合起来运用。

58.0显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。

A、职组

B、职门

C、岗级

D、岗等

答案：D

解析：岗等与岗级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而

是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。

59.()是指员工对工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

A、薪酬满意度

B、工作绩效

C、工作满意度

D、工作成就

答案：C

解析：工作满意度的定义。指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态

度。一个人对工作的满意度水平高，就可能对工作持积极态度；相反，对工作的

满意度水平低，就可能对工作持消极态度。工作满意度受到心理学的重视，不仅

把它视为一种个体现象，而且把它作为群体或组织的特征，作为衡量和预测工作

行为和组织绩效的有效指标之一。

60.如果上司交给你一项任务，你认为自己难以完成，而上司说你行，你会()

A、试着去做

B、说明理由，推脱任务

C、征求自己最好的朋友的意见

D、接受任务，但对上司说明后果

答案：D

61.从（）视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。

A、生产要素

B、服务要素

C、使用成本要素

D、收入

答案：D

解析:从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置;

从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。就业量与工资的决定是

劳动力市场的基本功能。

62.（2017年11月）培训评估层次的确定可采用科克帕蒂克（Kirkpartrik）的（）模

型。

A、四层次

B、三层次

C、双层次

D、单层次

答案：A

解析：培训评估层次的确定是培训评估的一个重要环节。可应用Kirkpartrik

的四层次模型，即反应层、学习层、行为层和结果层。

63.以下不是结构化面试问题类型的是（）。

A、背景性问题

B、常识性问题

C、知识性问题

D、经验性问题

答案：B

解析：结构化面试问题具体分为情境性问题、行为性问题、知识性问题、思维性

问题、经验性问题、背景性问题、压力性问题七种类型。

64.以下不是劳动争议特征的是。。

A、当事人特定

B、内容特定

C、有特定的表现形式

D、有特定的标的

答案：D

解析：劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征：1.劳动争议的当事

人是特定的2.劳动争议的内容是特定的。3.劳动争议有特定的表现形式。

65.企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为标准不包括（）。

A、安全第一

B、效率优先

C、预防为主

D、以人为本

答案：B

解析：本题考查的是职业道德行为准则。安全第一、预防为主、以人为本成为企

业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则°它可以规范、引导

企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。

66.以下关于目标收益率的公式正确的是（）。

A、投资总额X目标收益率+预期销售量

B、14■投资回收期X100%

C、单位产品成本+单位产品目标利润

D、单位产品变动成本+单位产品边际贡献

答案：B

解析：确定目标收益率：目标收益率=1;投资回收期X100%

67.如果无领导小组讨论的题目为“在企业中，管理者应重视制度，还是更重视

效率?”，则这是一道（）。

A、两难式题目

B、资源争夺型题目

C、开放式题目

D、排序选择型题目

答案：A

领导小组讨论题目的类型包括：①开放式问题；②两难式问题；③排序选择型问

题；④资源争夺型题目；⑤实际操作型题目。其中，两难式问题是指让被测评者

在两种互有利弊的选项中选择其中的一种。

68.不属于调解委员会调解劳动争议自愿性原则的是（）。

A、申请调解自愿

B、选择举证自愿

C、调解过程自愿

D、履行协议自愿

答案：B

解析：自愿原则包括：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿。

69.薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的。。

A、外部水平

B、内部水平

C、个人水平

D、结构水平

答案：D

解析：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人

员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。通过薪酬

的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业（包括自己的竞争对手）员工薪酬水

平及其结构等方面的真实信息。获得市场调查信息的企业,不仅可以更加明确自

己当前的薪酬水平和相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置，而且可以

根据人力资源发展战略的要求，及时地调整自己企业的薪酬结构和水平。

70.关于绩效薪酬制的说法错误的是（）。

A、绩效薪酬制的基础缺乏公平性

B、绩效薪酬过于强调个人绩效

C、注重个人绩效差异的评定

D、绩效薪酬的基础相对来说是公平的

答案：D

解析：绩效薪酬制的不足虽然绩效薪酬制度在现阶段的企业中应用较为广泛。并

且在激励员工方面有着极其重要的作用，但它也有问题存在。（1）绩效薪酬制

的基础缺乏公平性。（2）绩效薪酬过于强调个人的绩效。（3）如果员工认为绩

效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险。

71.0是提高管理人员的管理水平和理论水平的一种主要方法。

A、事件过程法

B、大学管理学习班

C、阅读训练

D、理论培训

答案：D

解析：本题考查的是理论培训的内涵和定义。理论培训是管理技能培训开发的方

法之一，是提高管理人员的管理水平和理论水平的一种主要方法。这种培训的具

体形式大多采用短训班、专题谈论会等，时间都不长，主要是学习一些管理的摹

本原理以及在某一方面的一些新的进展、新的研究成果，或就一些问题在理论上

加以探讨等。

72.某企业中层管理人员的接任计划如图17所示，则本层级可提升人员、提升

t3~

受阻人员分别是（）。”Ml5Vm找科种"

A、9人，5人

B、9人，7人

C、19人，2人

D、19人，7人

答案：A

解析：该企业中层管理人员的接任计划是通过设计管理人员接替模型实现的。该

再火开KI:层次

外.」A/7"I退休.辞」.

一啊B|(一升受WD.

格提升到本以次

A%ffAM

B可《JH的人员

模型的具体内容如图1一2所示。12限

73.无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习更重要，还是实坡更重要?”是一个

()O

A、排序型题目

B、开放式题目

C、资源争夺型题目

D、两难式题目

答案：D

解析：两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种并说

明理由。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。这种

题目易于引起争论，使被测评者综合发挥自己的能力，在编制时要使两个选项具

有对等性，不要使被测评者易于倾向其中的一个。可以是比较简洁的表达方式,

如：“在企业中，好的管理者应更重公平，还是更重效率?”也可以给出一件事

的两种处理办法，让被测评者选择其中一种，并说明自己的理由。

74.()是指行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和

规范等。

A、内因

B、外因

C、稳因

D、非稳因

答案：C

解析：稳因即稳定原因，是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素，如行为

者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度却规范等;非稳因即

非稳定原因，如行为者的情绪、努力程度、机遇、多变的环境等。

75.（2017年5月）劳务派遣协议规定了（）的权利义务,从而使双方建立起民事法

律关系。

A、劳务中介机构与用工单位

B、劳务用工单位与劳动者

C、劳务派遣单位与劳动者

D、劳务派遣单位与用工单位

答案：D

解析：劳务派遣协议规定了劳务派遣机构与用工单位双方的权利义务,从而使劳

务派遣机构与用工单位建立起民事法律关系。

76.在薪酬调查数据的统计中。趋中趋势分析法不包括（）。

A、离散分析

B、简单平均法

C、加权平均法

D、中位数法

答案：A

解析：显然离散分析不属于趋中趋势分析。

77.()是目前常用的一种管理人员开发方法。

A、角色扮演

B、敏感性训练

C、跨文化管理训练

D、轮流任职计划

答案：A

解析：“角色扮演”也是一种管理人员开发的常用方法，即把一组主管人员集合

在一起，设定某种带有普遍性的、比较棘手的情况，让几个人分别饰演其中的角

色，把事件的过程表演出来。

78.人力资源需求预测的内容不包括()。

A、未来人力资源需求预测

B、现实人力资源预测

C、过去人力资源流动分析

D、未来流失人力资源预测

答案：C

解析：人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来

流失人力资源预测分析。

79.结果不公开的测评是。。

A、选拔性测评

B、开发性测评

C、诊断性测评

D、考核性测评

答案：C

解析：诊断性测评的主要特点是：内容广泛或精细，结果不公开，系统性较强。

80.以下不属于工作任务表作用的是（）。

A、强调课程重点

B、提高学习的效果

C、明确培训的目标

D、关注信息反馈

答案：C

解析：工作任务表的作用如下：（1）强调课程的重点。例如，可以发给学员培

训大纲或PPT幻灯片文本，节省学员在课堂上记笔记的时间。（2）提高学习的

效果。例如，可以发给学员复习思考题，让学员更好地表达他们的观点，更好地

进行小组活动、案例研究、角色扮演；也可以预先发给学员有关活动的介绍，让

他们先做好准备。（3）关注信息的反馈。可以发给学员问卷调查表，促使学员

对活动更仔细地进行观察.在活动之后可以收集到较细致的反馈意见。

81.为建立多层次的养老保险制度，更好地保障企业员工退休后的生活，完善社

会保障体系，2004年1月6日国家劳动和社会保障部公布了《企业年金试行办

法》（劳动和社会保障部令第20号，以下简称《办法》），本《办法》（）起

施行。

A、自2002年5月1日

B、自2004年5月1日

C、自2005年5月1日

D、自2006年5月1日

答案：B

解析：为建立多层次的养老保险制度，更好地保障企业员工退休后的生活，完善

社会保障体系，2004年1月6日国家劳动和社会保障部公布了《企业年金试行

办法》（劳动和社会保障部令第20号，以下简称《办法》），本《办法》自20

04年5月1日起施行。

82.无领导小组讨论中，一组被评人的数量为（）。

A、3—5人

B、6-9人

C、5—15人

D、5—10A

答案：B

领导小组讨论（LeaderlessGroupDiscussion,LGD）是评价中心方法的主要组成

部分，是指由一定数量的一组被评人（6〜9人），在规定时间内（约1小时）

就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导

者或主持人。

83.（2018年11月）以下误差不是由考评者的主观性所导致的是。。

A、评价标准误差

B、自我中心效应

C、分布误差

D、晕轮误差

答案：A

解析：绩效考评误差主要包括：①分布误差；②晕轮误差；③个人偏见；④优先

和近期效应；⑤自我中心效应；⑥后继效应；⑦评价标准对考评结果的影响。其

中，评价标准的不明确是影响考评结果的客观原因，而其他六类绩效考评中常见

的误差和偏误，基本上属于主观性的，即由考评者主观方面的因素造成的。

84.企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在发展期企业应集中力量（）。

A、扩张经营范围

B、提高创业者的营销公关能力

C、建设企业文化

D、提高中层管理人员管理能力

答案：D

解析:在创业初期,企业人数有限，企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、

客户沟通能力。在发展期，企业有了稳定的销售量，企业应集中力量提高中层管

理人员的管理能力。成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业业内主要竞争者的

时期。此时，企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中每名员工把自己的工

作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。并提升员工对企业目

标的认同、对企业的归属感。

85.仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起（）日内

就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

A、10

B、15

C、20

D、30

答案：B

解析：仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日

内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

86.对人力资本的理解不正确的是。。

A、人力资本是活的资本

B、人力资本凝结于劳动者体内

C、人力资本是有形资本

D、人力资本内含一定的经济关系

答案：C

解析：人力资本概念包括以下几方面的含义：①人力资本是活的资本，它凝结于

劳动者体内；②人力资本直接由投资费用转化而来；③人力资本独特的本质功能

是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值；④人力

资本内含一定的经济关系。

87.（2019年11月）绩效辅导的辅导方式不包括0o

A、指示型辅导

B、规定型辅导

C、方向型辅导

D、鼓励型辅导

答案：B

解析：常见的辅导方式有以下几种，对于不同类型的员工可以酌情予以使用。①

指示型辅导；②方向型辅导；③鼓励型辅导。

88.（2019年11月）现代企业主要的绩效工资形式不包括（）o

A、计件工资制

B、佣金制

C、薪点工资制

D、提成工资制

答案：C

解析：绩效薪酬的主要形式：计件工资制，佣金制。

89.以下不属于管理人员在职培训开发的主要方法的是()o

A、职务轮换

B、设立副职

G替补训练

D、临时提升

答案：C

解析：在职管理人员培训的主要方法1.职务轮换2.设立副职3.临时提升

90.进行量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和()

法。

A、公式

B、替换

C、交换

D、平衡

答案：A

解析：进行量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公

式法。

91.某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前。先做了一个综合素质测

评，这种测评的类型属于()测评。

A、考核性

B、诊断性

C、开发性

D、选拔性

答案：C

解析：开发性测评是为了摸清情况，了解测测评对象有哪些优势，在哪些方面不

足。

92.()是组织中的主导力量。

A、管理人员

B、技术人员

C、操作人员

D、杂务人员

答案：A

解析:管理人员是组织中的主导力量，在组织的一切活动中处于管理或领导地位,

管理人员水平的高低直接决定着组织活动的成绩。

93.下面属于伤亡事故报告和处理制度的是。。

A、重大事故隐患报告

B、安全生产教育制度

C、安全卫生认证制度

D、企业职工伤亡事故分类

答案：D

解析：伤亡事故报告和处理制度包括：企业职工伤亡事故分类、伤亡事故报告、

伤亡事故调查、伤亡事故处理。

94.绩效考评标准主要由标志和。两部分构成。

A、标尺

B、标杆

C、标度

D、标准

答案：C

解析：本题考查的是绩效考评标准的组成部分。标度是用于揭示各级别之间差异

的规定，就是测量的单位标准。

95.制度化管理是由（）提出来的。

A、泰勒

B、亨利-法约尔

C、马克斯•韦伯

D、罗伯特・欧文

答案：C

解析：制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方

式，制度化管理者通常称作“官僚制”，“科层制”或“理想的行政组织体系”,

是由德国管理学家马斯克-韦伯提出并为现代化大型组织广泛采用的一种管理方

式。

96.公司聘请了一个总经理，起初他信心百倍、干劲十足，后来，由于公司管理

制度方面的限制，他的许多设想无法实现，热情逐渐消退了，再后来，他干脆辞

职了。你对此人的看法是。

A、他的应变能力不足

B、他没有处理好与聘用方的关系

C、公司聘而不能用，太可惜了

D、这个人该走

答案：A

解析：总经理作为公司的一员，应当敢于向公司提出管理制度意见，但是方法一

定要灵活，要顾及到各方的接受程度，要灵活应变，题干中总经理明显应变能力

不足，因为一些限制而辞职是不可取的。

97.面试时考官问：“你可能不太适合我们这里的工作，你觉得呢?”此问题属于

结构化面试类型中的。。

A、背景性问题

B、压力性问题

C、经验性问题

D、行为性问题

答案：B

解析：将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、

应变能力等进行观察。

98.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括。。

A、强调课程重点

B、提高学习效果

C、关注信息反馈

D、节约培训时间

答案：D

解析：工作任务表的作用如下：（1）强调课程的重点。例如，可以发给学员培

训大纲或PPT幻灯片文本，节省学员在课堂上记笔记的时间。（2）提高学习的

效果。例如，可以发给学员复习思考题，让学员更好地表达他们的观点，更好地

进行小组活动、案例研究、角色扮演；也可以预先发给学员有关活动的介绍，让

他们先做好准备。（3）关注信息的反馈。可以发给学员问卷调查表，促使学员

对活动更仔细地进行观察.在活动之后可以收集到较细致的反馈意见。

99.（）主要指教学程序的选择和教学资源的利用，它与学习活动密切相关，是

学习活动的一个组成部分。

A、教学模式

B、课程教材

C、教学策略

D、教学组织

答案：C

解析：本题考查的是教学策略的内涵。教学策略主要指教学程序的选择和教学资

源的利用，它与学习活动密切相关，是学习活动的一个组成部分。

100.（）就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一

个过程。

A、领导管理

B、企业绩效管理

C、中层绩效管理

D、基层绩效管理

答案：B

解析：企业绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双

向沟通的一个过程。在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，

一直到最后的绩效考评，都必须保持持续不断的沟通，任何的单方面决定都将影

响绩效管理的有效开展，降低绩效管理体系效用的发挥。

101.评估的基本目的是满足企业管理的（）°

A、需要

B、需求

C、目标

D、目的

答案：A

解析:评估的目的是一个决策者和培训项目管理者向评估者表达评估意图的过程。

在进行培训评估之前一定要明确评估的目的何在o评估的基本目的是满足企业管

理的需要.

102.制定薪酬战略的流程是：①评估薪酬的意义和目的；②开发薪酬战略，使之

同企业经营战略和环境相匹配；③实施薪酬战略；④对薪酬战略和经营战略匹配

进行再评价。顺序正确的是0o

A、①③②④

B、④②③①

C、①②③④

D、③②④①

答案：C

解析：一般地说，设计和制定企业薪酬战略，可概括为四个步骤。（一）评估薪

酬的意义和目的这一步要求企业了解所在的行业情况。以及企业计划怎样在此行

业中竞争。企业对待员工的价值观也反映在企业的薪酬战略中。此外，社会、经

济和政治环境同样影响薪酬战略的选择。（1）全球性的竞争压力。在开发一个

薪酬战略时，对国际竞争压力的评价变得日益重要。在国际竞争对手中，现行的

各自薪酬体系的差异也影响着其竞争对手的薪酬战略。（2）员工的薪酬需求。

员工的薪酬需要是多种多样的。通常年纪较大的员工对现金的需求较弱。他们较

重视劳保和福利条件，而年纪轻的员工有较强的现金需要，他们要买房子或要支

撑家庭。较看重高工资收人。应考虑员工不同的薪酬需求，制定灵活的薪酬战略。

（-）开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配通过对企业所处的内外

环境和经营战略的分析，开发支持企业经营战略、提升企业竞争优势的薪酬战略。

（三）实施薪酬战略通过设计薪酬体系来实施薪酬战略，薪酬体系是将薪酬战略

转变成薪酬管理实践。（四）对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价企业所处的

环境是不断变化的，经营战略也相应在不断变化，因而薪酬战略就必须随之而变。

为确保这点，定期对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价就成为必要。

103.选项中不属于工业工程功能表现的是（）。

A、规划

B、设计

C、创新

D、激励

答案：D

解析：工业工程的功能具体表现为规划、设计、评价、创新四个方面。

104.在工资集体协商制度建设的过程中，应逐渐使各类企业（）的决定方式由雇

主单方决定的机制过渡到通过集体协商。

A、定期工资

B、短期工资

C、长期工资

D、工资增长制

答案：B

解析：在工资集体协商制度建设的过程中，应逐渐使各类企业短期工资的决定方

式由雇主单方决定的机制过渡到通过集体协商，建立工资分配的共决机制，建立

工会代表职工与企业就工资分配的制度、形式、水平、支付及调整办法等进行协

商共决的机制。

105.（2015年11月）企业实行工作岗位评价的目的是要保证薪酬的。

A、成本经济性

B、外部公平性

C、内部公平性

D、公正合法性

答案：C

解析：岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的

相对价值关系，以此为基础来保证薪酬制度的内部公平性。

106.0对出勤率没有苛刻的要求。

A、推销员

B、门岗门卫

C、经理

D、后台

答案：A

解析：绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应

针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。

同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。例如.对“出勤率”指标的

考评标准的确定，对于推销员来说，就不必过于苛求（如95%为一般标准水平），

甚至不必要求天天检查；而对于门岗门卫这一类岗位，其考评标准应当是非常严

格的，不仅要有较高水平的出勤率要求（如98%为一般标准水平），而且不能

迟到或早退（如对其发生次数作出严格限定）。

107.实际工资的计算公式是（）o

A、货币工资/价格

B、货币工资/价格指数

C、货币工资X价格

D、货币工资X价格指数

答案：B

解析：实际工资，是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能

力，其计算公式是:实际工资二货币工资;价格指数

108.劳动法律的规范性作用于劳动关系，提供了()的当事人行为模式标准及其

行为准则。

A、劳动法律关系

B、劳动合同关系

C、劳动法律原则

D、劳动法律规范

答案：A

解析：劳动法律的规范性作用于劳动关系，提供了劳动法律关系的当事人行为模

式标准及其行为准则。

109.以下根据面试的进程来划分的面试类型是。。

A、结构化面试和经验型面试

B、小组面试和无领导小组讨论

C、经验性面试和情境性面试

D、分阶段面试和一次性面试

答案：D

解析：根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构

化面试；根据面试实施的方式，面试可分为单独面试和小组面试；根据面试的进

程，面试可分为一次性面试与分阶段面试；根据面试题目的内容，面试可分为情

景性面试和经验性面试。

110.企业人力资源内部供给预测的方法不包括()。

A、人力资源信息库

B、马尔可夫模型

C、管理人员接替模型

D、回归分析模型

答案：D

解析：人力资源内部供给预测的方法包括人力资源信息库、管理人员接替模型、

马尔可夫模型。

111.管理者一般应具备三种最主要的技能。不是其中之一的是（）。

A、业务技能

B、人际技能

C、概念技能

D、操作技能

答案：D

解析：本题考查的是作为管理者应该具备的基本技能。管理者一般应具备三种最

主要的技能，即业务技能、人际技能和概念技能。

112.下列关于培训评估对象的说法中，错误的是（）。

A、受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估

B、新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面

C、新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面

D、新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面

答案：C

解析：培训的最终目的是为企业创造价值。由于培训的需求呈增长的趋势，因而

实施培训的直接费用和间接费用也在持续攀升，因此不一定要对所有的培训进行

评估。主要针对以下情况进行评估：（1）新开发的课程应着重于培训需求、课

程设计、应用效果等方面。（2）新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合

能力方面。（3）新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果

等方面。

113.（2015年11月）以绩效为导向的薪酬结构不包括（）

A、计件薪酬

B、销售提成制

C、效益薪酬

D、动态薪酬制

答案：D

解析：计件薪酬、销售提成制、效益薪酬都属于以绩效为导向的薪酬结构。

114.流程型组织运用的先进信息技术不包括（）。

A、ERP

B、ERR

C、CRM

D、SCM

答案：B

解析：本题知识点：新型组织结构模式-流程型组织结构的优点；流程型组织结

构的优点：1.以顾客或市场为导向。2.业务流程是以产出（或服务）和顾客为中

心，从而提高了组织的运行效率。3.组织结构的扁平化。4.流程团队是流程型组

织的基本构成单位。5.为了适应不断变化的市场环境，从集权层级制到分权层级

制再到扁平化的流程组织，使企业组织结构的灵活性和适应性不断增强。流程型

组织则是按照流程建立的具有高度柔性的流程团队，运用先进的信息技术如ERP、

CRM、SCM等，根据市场需求的最新变化，迅速调整团队成员，从而有利于新产

品的开发，满足顾客的需求，在激烈的竞争中抢占市场的制高点。

115.劳动法的监督检查的内容既包括《劳动法》各项规定的实施状况，也包括劳

动法律部门各项()的实施状况。

A、劳动法律行为

B、劳动法律规范

C、劳动法律关系

D、劳动法律体系

答案：B

解析：劳动法的监督检查的内容既包括《劳动法》各项规定的实施状况，也包括

劳动法律部门各项劳动法律规范的实施状况。

116.绩效每达到一定的合格次数即可以提升薪酬档次的薪酬调整方法是()o

A、物价性调整

B、工龄性调整

C、奖励性调整

D、考核性调整

答案：D

解析：考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可以提

升一个薪酬档次的调整薪酬的方法。

117.()主要是指员工自己利用休闲时间进行自我技能与知识的补充。

A、自我开发

B、职内培训

C、学习充电

D、职外培训

答案：A

解析：自我开发主要是指员工自己利用休闲时间进行自我技能与知识的补充。职

内培训和职外培训以及自我开发相结合，对不同的培训内容采用不同的方法，灵

活进行员工培训。

118.(2017年11月)以下关于流程型组织模式的表述，不正确的是()

A、以系统、整合理论为指导原则

B、坚持以业务流程为主、职能服务为辅的设计原则

C、纵向管理链长而横向管理链短，更加强调横向关系

D、管理者职权很大，业务流程较长，实行全程式管理

答案：C

解析：流程型组织纵向管理链较短，而横向管理链较长。与传统的职能型组织结

构相比，流程型组织结构更加强调组织各要素之间的横向关系。

119.在方法研究的分析工具中，不适用于服务性、行政性或管理性岗位的是。。

A、人一机程序图

B、多作业程序图

C、操作人程序图

D、动作分析

答案：D

解析：人-机程序图、多作业程序图以及操作人程序图，不仅可以应用于生产重

复性的作业分析，还可以用于其他非生产性的工作岗位的作业分析，特别是对那

些服务性、行政性或管理学岗位，如餐厅的服务员、办公室的秘书、人事部的薪

酬主管、生产部的统计计划员等，也是一组十分有效的分析工具。

120.()决定着薪酬构成中各种要素的报酬率，即各种要素在整个薪酬中所占的

比重。

A、薪酬基础

B、薪酬水平

C、薪酬结构

D、薪酬政策

答案：A

解析：在薪酬战略中，薪酬基础与相应政策主要考虑两个方面：一是薪酬的确定

主要依据哪些要素.是员工的岗位还是绩效。与其相应的薪酬政策，是选择岗位

薪酬模式还是绩效薪酬模式。二是年资、技能、岗位、绩效等各种要素在整个薪

酬构成中的地位与作用程度。它决定着薪酬构成中各种要素的报酬率，即各种要

素在整个薪酬中所占的比重。

121.关于企业人力资源配置的分类，下列说法错误的是()。

A、从配置的方式上可以分为空间上和时间上的优化配置

B、从配置的性质上可以分为数量配置与质量配置

C、从配置的结构上可以分为企业人力资源的总量与结构配置

D、从配置的范围上可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置

答案：C

解析：企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分，从配置的方式上看，可以

将其区分为空间上和时间上的优化配置；从配置的性质上看，可以分为数量配置

与质量配置；从配置的成分上看，可以分为企业人力资源的总量与结构配置；从

配置的范围上看，可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置。

122.以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现,导致的测评结果误差是。

带来的。

A、晕轮效应

B、感情效应

C、近因误差

D、首因效应

答案：C

解析：近因误差由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表

现印象模糊、记忆不清。因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，

导致产生测评结果的误差。

123.在完全竞争条