2022年安徽省三级人力资源管理师《理论知识》考试题库（含典型题）

2022年安徽省三级人力资源管理师《理论知识》考试

题库汇总（含典型题）

一、单选题

1.（2017年5月）（）是培训有效性评估的主要内容。

A、培训目标

B、培训内容

C、培训成果

D、培训方式

答案：C

解析：培训成果是培训有效性评估的主要内容。

2.与。培训相适应的培训方法，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思

考等培训方法。

A、基础理论知识

B、创造性

C、解决问题能力

D、技能性

答案：B

解析：与创造性培训相适应的培训方法有头脑风暴法、形象训练法和等价变换的

思考方法等。

3.工伤职工治疗非工伤引发的疾病，。享受工伤医疗待遇。

A、不

B、酌情

G全部

D、部分

答案：A

解析：治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤

保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。工伤职工治疗非工伤引发的疾病,

不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理。

4.岗位分析主要包括（）和岗位规范两个方面的内容。

A、岗位评估

B、岗位评价

C、岗位描述

D、岗位特点

答案：C

解析：岗位分析主要是包括了岗位描述和岗位规范两个方面的内容。

5.（）是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。

A、技能模块

B、技能等级

C、技能种类

D、技能单元

答案：A

解析：技能模块是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。

6.（2017年5月）薪酬体系设计体现的劳动基本形态，不包括（）。

A、潜在劳动

B、静态劳动

C、流动劳动

D、凝固劳动

答案：B

解析：薪酬体系设计首先要体现劳动的基本形态：潜在劳动、流动劳动、凝固劳

动。

7.培训项目的设计与管理应关注的问题包括系统动态地对培训需求进行分析和

()O

A、培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要

B、采用马斯洛的需求层次论

C、培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务

D、不断提高员工的技能和能力

答案：A

解析：培训项目的设计与管理应关注的问题：一是系统动态地对培训需求进行分

析二是培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要

8.(2016年5月)下列关于集体合同主体的说法，不正确的是()。

A、工会会员是集体合同的当事人

B、工会会员是集体合同的关系人

C、工会非会员劳动者是集体合同的关系人

D、工会非会员劳动者不是集体合同的当事人

答案：A

解析：集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按合法程序

推举的代表。

9.()的具体内容包括薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理机制。

A、薪酬战略

B、薪酬体系

C、薪酬结构

D、薪酬水平

答案：A

解析：薪酬战略是企业根据经营环境制定的以支付方式为主的专项战略，这些支

付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，具体内容包括薪酬的决

定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理机制。

10.(2016年5月)人员流向属于()要素的评价指标。

A、劳动责任

B、劳动技能

G劳动强度

D、社会心理

答案：A

解析：社会心理是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产

生的影响。社会心理要素主要采用人员流向指标。

11.(2015年11月)在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不

能进行。比较。

Av横向

B、侧向

C、纵向

D、多维度

答案：A

解析：评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每

个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。

12.技术类劳动标准，不包括（）等。

A、劳动安全标准

B、劳动卫生标准

C、劳动统计标准

D、工伤评残等级标准

答案：C

解析：技术类劳动标准，如劳动安全标准、劳动卫生标准、工伤评残等级标准等。

13.我国早期对劳动法的定义是（）。

A、劳动法是规范法

B、劳动法为关系劳动之法

C、劳动法是保护劳动者的依据

D、劳动法是国家大法的一种

答案：B

解析：20世纪30年代我国法学界有代表性的观点对劳动法的定义是：“劳动法

为关系劳动之法。详言之，劳动法为规范劳动关系及其附随一切关系之法律制度

之全体。”

14.()使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，有利于提高员工

士气。

A、推荐法

B、布告法

C、档案法

D、任命法

答案：B

解析：布告法的目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺,需要补充人

员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性,并有利于提高员工

士气。

15.()反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在

工作中的转化。

A、反应评估

B、学习评估

C、行为评估

D、结果评估

答案：C

解析：三级评估：行为评估。反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行

为的程度，是学习在工作中的转化。

16.(2017年11月)城镇企事业单位应当按照本单位工资总额的()交纳失业保

险费。

A、1%

B、2%

C、3%

D、4%

答案：B

解析：依据《失业保险条例》，城镇企业事业单位按照本单位工资总额的2%缴

纳失业保险费。城镇企业事业单位职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费。城

镇企业事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。

17.下列选项中不属于企业组织机构设置原则的是。。

A、任务目标原则

B、分工协作原则

C、权责对应原则

D、因材施教原则

答案：D

解析：为使组织能够最有效率地实现其经营目标，根据目前的管理理论和实践,

企业组织机构的设置应遵循以下六项原则：（一）任务目标原则（二）分工协作

原则（三）统一领导、权力制衡原则（四）权责对应原则（五）精简及有效跨度

原则（六）稳定性与适应性相结合原则

18.以下关于集体合同的表述，不正确的是。。

A、集体合同的法律效力等同于劳动合同

B、集体合同不可以由劳动者个人与企业签订

C、现存劳动关系的存在是集体合同存在的基础

D、集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力

答案：A

解析：集体合同与劳动合同的区别包括以下内容：（1）主体不同。协商、谈判、

签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推

举的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。（2）内容不同。集体合

同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务

为内容，它可以涉及集体劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；

劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。（3）功能不同。协商、订立集

体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准,

并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的

劳动关系。（4）法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合

同约定的标准低于集体合同标准的，一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动

合同。

19.内部招募的（）使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并

有利于提高员工士气。

A、推荐法

B、布告法

C、档案法

D、任命法

答案：B

解析：布告法的目的在于让企业的全体员工都了解到哪些职务空缺、需要补充人

员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工

士气。

20.0的优点是对候选人的了解比较准确。

A\校园招聘

B、借助中介

C、猎头公司

D、熟人推荐

答案：D

解析：熟人推荐的招聘方式，其长处是对候选人的了解比较准确；候选人一旦被

录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；招募成本也很低。

21.为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或

个人加工某产品时的实耗工时。其计算公式正确的是。。

A、实耗工时二制度工时+缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班

加点工时

B、实耗工时二制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班

加点工时

C、实耗工时二制度工时-缺勤工时-停工工时+非生产工时+停工被利用工时+加班

加点工时

D、实耗工时二制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时-停工被利用工时+加班

加点工时

答案：B

解析:按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时,为减少工作量，节约时间，

在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。

其计算公式为:实耗工时二制度工时一缺勤工时一停工工时一非生产工时+停工被

利用工时+加班加点工时这种方法适合于生产稳定、大批大量生产的企业。

22.下列关于调解的特点，说法不正确的是。。

A、调解活动强调群众的直接参与

B、调解活动没有群众的直接参与

C、调解程序完全体现自愿原则

D、具有自治性

答案:B

解析：调解的特点包括调解活动强调群众的直接参与、调解程序完全体现自愿原

则、自治性。

23.薪酬制度体现为企业（）、任务和手段的选择。

A、对薪酬管理的设计政策

B、对薪酬管理内容的体现

C、对薪酬管理运行的目标

D、对薪酬管理水平的体现

答案：C

解析：具体地说，薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选

择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方

式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬

战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内

容。

24.效用最大化行为的观点，通常作为（）的基本假设。

A、市场经济

B、经济行为

C、经济决策

D、经济分析

答案：D

解析：效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。它并不是说任何

一个市场主体的每一种经济选择和经济决策行为都达到了效用最大化的目标，而

是说主体的行为可以用效用最大化的观点加以分析和预测。

25.岗位评价的对象是（）

A、岗位

B、工作条件

C、员工

D、岗位职责

答案：A

解析：岗位评价的特点之一是岗位评价以岗位为评价对象。

26.0不属于人力资源配置的基本原理。

A、能位对应原理

B、精确对应原理

C、互补增值原理

D、动态适应原理

答案：B

解析：人力资源配置的基本原理：（一）要素有用原理（二）能位对应原理（三）

互补增值原理（四）动态适应原理（五）弹性冗余原理

27.（）是优化劳动环境的一项重要工作。

A、厂区员工素质

B、厂区绿化

C、厂区改造

D、厂区卫生

答案:B

解析：厂区绿化是优化劳动环境的一项重要工作。

28.0以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来

确定薪酬等级和薪酬水平。

A、技术薪酬体系

B、专业技能薪酬体系

C、能力薪酬体系

D、技能薪酬体系

答案：D

解析：技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不

同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立

一套技能水平评估标准。员工薪酬随着技能等级的变化而变化。技能薪酬本质上

是一种激励薪酬，能够刺激员工不断提高知识、技能的深度和广度，最终有利于

企业绩效的提高。

29.0是指一个小数目的人群，他们具有互补的技能，承诺一个共同目标、一

系列绩效目标和他们共同负责的方法。

A、团体

B、团队

C、集体

D、组织

答案：B

解析：团队定义为：“一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能,

承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。一个团队的实质是

共同的承诺，没有它，群体作为个体运作；有了它，他们便成为一个强有力的集

体绩效单位。”由此可见，“团队”比其他群体更加任务取向，更强调成员的互

相依赖性。

30.入职培训制度体现了。原则。

A、上岗之前和任职之前必须经过全面的培训

B、没有经过全面培训的员工不得上岗和任职

C、”先培训、后上岗”、“先培训、后任职”

D、上岗人员必须取得上岗资格证

答案：C

解析：入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没

有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训、后上岗”“先培训、

后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质,

提高工作效率。

31.下列关于泰勒模式的说法，错误的是（）。

A、以目标为中心，结构紧密，具有计划性

B、注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估

C、重视结果评估，忽视过程评估，不能得到及时的反馈

D、层次分明，对培训效果的评估由易到难，循序渐进

答案：D

解析：泰勒模式的特点是以目标为中心，结构紧密，具有计划性。它从目标出发

指导实施，以目标为依据,找出实际活动与目标的偏离，根据反馈信息修改目标，

比较简单易行。其缺点：（1）没有对目标本身进行评估。（2）注重预期效果的

评估，忽略非预期目标的评估。（3）重视结果评估，忽视过程评估，不能得到

及时的反馈。（4）目标的制定大多是教育者的意见，较少采纳学生的意见。

32.职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，须经全

体职工代表或者全体职工（）同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。

A、2/3以上

B、3/5以上

C、半数以上

D、3/4

答案：C

解析：《集体合同规定》第36条规定：“经双方协商代表协商一致的集体合同

草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大

会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2/3以上职工

代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意,

集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。

33.()的具体表现形式是用一系列形容性或描述性词句，说明员工的各种具体的

工作行为和表现,将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。

A、强迫选择法

B、行为观察法

C、加权选择量表法

D、结构式叙述法

答案：C

解析：本题考查的是加权选择量表法的内涵和定义。

34.下列陈述中关于放权的好处提法错误的是()o

A、增强了下属的参与意识和工作的责任感

B、减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事

C、加强了主管负责记录员工的工作成果

D、员工有了一定的支配权，明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理

答案：C

解析：适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要

简化程序，适当下放权限，比如，由原来的主管负责登记记录下属的工作成果，

改为由下属自己登记记录。采用放权的办法有三点好处：首先，增强了下属的参

与意识和工作的责任感；其次，减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多

的精力去抓大事；最后，由于员工有了一定的支配权，明显减弱了不必要的自我

保护的戒备心理。

35.在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，一般以（）为主。

A、专家小组法

B、全方位评价法

C、问卷调查法

D、行为事件访谈法

答案：D

解析：获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法有很多，主要的只有行为事

件访谈法一种。

36.（2017年11月）（）用来判断培训项目给企业带来的回报。

A、技能成果

B、投资净收益

C、情感成果

D、效果性成果

答案：D

解析：效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报。

37.下列有关培训制度的执行与完善的说法，错误的是（）。

A、监督检查人员仅限于企业高层领导

B、在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度

C、培训制度的贯彻执行要贯穿于培训体系的各个环节之中

D、实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度

答案：A

解析：在执行各种规章制度的同时，要加大监督检查的力度，监督检查人员不能

仅限于高层领导，还应该吸收员工的代表参加，从多个角度监督检查培训制度的

落实情况。

38.下列关于劳动标准的说法，错误的是（）。

A、劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、

概念和行为作出的统一规定

B、劳动标准的制定主体具有多样性

C、劳动标准的表现形式具有单一性

D、劳动标准的作用方式具有多样性

答案：C

解析：理解劳动标准，要注意以下几个方面：第一，劳动标准是对劳动过程、劳

动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定。第

二，劳动标准的制定主体具有多样性。第三，劳动标准的制定以劳动领域的科学

技术、社会科学的发展及其实践经验为基础。第四，劳动标准的表现形式具有多

样性。第五，劳动标准的作用方式具有多样性，且强制性与非强制性并存。第六，

劳动标准具有不同的效力等级和效力范围。

39.劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的（）冲突。

A、利益

B、权力

C、合作

D、能力

答案：A

解析：劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。

40.（2019年11月）（）也称为行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定

位等级法。

A、行为锚定等级评价法

B、关键事件法

C、行为观察法

D、强迫选择法

答案：A

解析：行为锚定等级评价法也称为行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定

位等级法。

41.下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的内部因素是（）。

A、社会经济发展状况

B、国家的法规政策

C、外部市场薪酬水平

D、组织文化

答案：D

解析：对于一个企业而言，选择何种类型的薪酬体系，取决于企业所面对的多种

内外部因素。其中，外部因素主要是指国家的法规政策、社会经济发展状况、劳

动力供给状况、外部市场薪酬水平等;内部因素主要包括企业的性质、发展规模、

战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。

42.（2018年11月）运用研讨法实施培训时，选择研讨题目的注意事项不包括

0

A、具有代表性

B、具有启发性

C、难度要适当

D、不提前发放

答案：D

解析：选择研讨题目注意事项：①题目应具有代表性、启发性；②题目难度要适

当；③研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。

43.（2017年11月）在组织层级中，（）工作实质是将决策付诸实施的一整套过

程。

A、决策层

B、管理层

C、执行层

D、操作层

答案：B

解析：一个单位或组织的工作通常分为决策层、管理层、执行层和操作层四个层

面。管理层工作是将决策层的决策付诸实施的一整套计划、监督、协调和控制的

过程，管理层的能级是仅次于决策层的比较高的能级。

44.在面试过程中，面试考官提问“你是说……如果我理解正确的话，你说的意

思是……”属于（）O

A、开放式提问

B、重复式提问

C、清单式提问

D、假设式提问

答案：B

解析：重复式提问即让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信

息的准确性。例如：“你是说……如果我理解正确的话，你说的意思是……”

45.品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的。为主，着眼于

“他这个人怎么样”。

A、潜质

B、现状

C、品质

D、素质

答案：A

解析：品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼

于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、

能力素质）的人。

46.下列情形中不应当被认为是工伤的是。。

A、患职业病的

B、患肺炎的

C、因公外出期间，下落不明的

D、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的

答案：B

解析：本题考查的是工伤的认定。

47.()通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作

绩效的差距和不足。

A、横向比较法

B、目标比较法

C、纵向比较法

D、水平比较法

答案：B

解析：目标比较法，它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行

对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。

48.以下关于面试的环境说法错误的是。。

A、应该舒适

B、应该适宜

C、必须安静

D、应该有利于营造紧张的气氛

答案：D

解析：面试的环境应该舒适、适宜，有利于营造宽松的气氛。握手、微笑、简单

的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度以及没有令人

心烦意乱的噪声，这些都能起到作用。面试的环境必须是安静的。许多面试者喜

欢选择自己的办公室作为面试的场所，但难免遇到意外的电话、工作方面的干扰

等。因此，一些小型会议室也是不错的面试场所。

49.所谓人力资本，是指通过费用支出(投资)于。，而形成和凝结于人力资

源体中，并能带来()的知识、技能及体能的总和。

Ax劳动力，劳动资本

B、人力资源，价值增值

C、价值，人力资本

D、人力资源，职能

答案：B

解析：人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力

资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。

50.（2016年5月）工作岗位分析的程序不包括（）。

A、准备阶段

B、数据采集阶段

C、调查阶段

D、总结分析阶段

答案：B

解析：工作岗位分析的程序有：（1）准备阶段。（2）调查阶段。（3）总结分析阶段。

51.劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现

所发生的（）。

A、纠纷

B、矛盾

C、冲突

D、争议

答案：A

解析：劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动

义务的认定与实现所发生的纠纷。

52.企业在。的过程中，应采取对比的方法，进行横向和纵向的分析。

A、基础分析

B、管理分析

C、人力资源分析

D、能力分析

答案：D

解析：企业在能力分析的过程中，应采取对比的方法，进行横向和纵向的分析,

只有这样才能了解企业能力的形成、变化过程，了解企业的优势能力和弱势能力,

以及企业所处的竞争地位。

53.个人缴纳基本养老保险费的比例现在为工资的（）。

A、4%

B、6%

C、7%

D、8%

答案：D

解析：个人缴纳基本养老保险费（以下简称个人缴费）的比例，从1997年的不

得低于本人缴费工资的4%,提高到本人缴费工资的8%。有条件的地区和工资

增长较快的年份，个人缴费比例提高的速度应适当加快。

54.作为劳动主体的人，有思想、情感和理智，是生产力诸因素中最积极、（）

的因素。

A\最活跃

B、积极上进

C、能力发挥

D、动力源泉

答案：A

解析：作为劳动主体的人，有思想、情感和理智，是生产力诸因素中最积极、最

活跃的因素。无论是科学技术的进步，还是社会财富的创造，都离不开人的积极

性的调动。

55.培训管理部门统筹协调培训活动不包括()o

A、制定系统内开展培训的指导性意见

B、制定年度培训计划

C、制定切实可行的年度培训项目

D、了解和掌握各部门的培训情况

答案：C

解析：培训管理部门统筹协调培训活动的有效开展是其责无旁贷的职责。培训管

理部门统筹协调培训活动应该从以下几个方面着手。1.制定系统内开展培训的指

导性意见。培训管理部门是组织系统内培训的统一领导机构，对系统的培训活动

负有全面指导和监督的职责。统筹各组织机构和各类人员的教育培训，从培训内

容、实施方式、考核评价和组织保障等方面提出了培训目标和具体计划，为培训

工作的开展提供了指导性意见。2.制订年度培训计划。年度培训计划既要有培训

计划系统内主体班次的安排，又要有专题讲座、组织调训、业务研讨等的安排。

年度培训计划要尽早发布，便于各部门协调安排参训人员和安排本单位的培训计

划。3.了解和掌握各部门的培训情况。培训主管部门要定期收集各部门的培训计

划，了解各培训项目的培训内容、时间和场地安排情况，为协调企业整体性的培

训安排打好基础。

56.在制作资料时，应能遵循的原则不包括（）。

A、必须按照使用方法来决定内容的量与组合

B、按照使用的教学资料内容组合

C、教学中使用的资料应分项目来写，越简洁越好

D、最好附上装订夹，使资料便于保管

答案：B

解析：为了提高资料的使用效果，在制作资料时，应能遵循以下原则：①必须按

照使用方法来决定内容的量与组合。②教学中使用的资料应分项目来写，越简洁

越好。资料不要在课前一次性分发，说明的时候再分发。③最好附上装订夹，使

资料便于保管。

57.在招聘评估中，录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）。

A、数量

B、成本

C、质量

D、规模

答案：C

解析：录用比例和应聘比在一定程度上反映录用人员的质量。

58.（2017年5月）支付与员工岗位价值相当的薪酬体现了企业薪酬管理的（）。

A、对外具有竞争力原则

B、对员工具有激励性原则

C、对内具有公正性原则

D、对成本具有控制性原则

答案：C

解析：对内具有公正性原则。支付相当于员工岗位价值的薪酬。

59.工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（？）。

A、培训制度

B、工作说明书

C、工资制度

D、任务计划表

答案：B

解析：将岗位分析的研究结果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加

以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

60.按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是O。

A、尊重需求

B、社交需求

C、生理需求

D、自我发展和自我实现

答案：D

解析：按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的。而最高需要是自我发展

和自我实现。

61.对生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕（），调整工资水平。

A、基准线

B、上线

C、中线

D、下线

答案：A

解析：对生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线，调整工资水平。

62.下列关于360度评估的说法错误的是（）。

A、全方位、多角度

B、可以动态地检查发展效果

C、重视信息反馈和双向交流的理念

D、不能减少误差

答案：D

解析：360度评估的核心特征：一是全方位、多角度，评估者由上级、同事、下

级、客户以及被评估者本人共同构成；二是可以动态地检查发展效果；三是重视

信息反馈和双向交流的理念；四是减少误差，实事求是。

63.个人追求的目标是（）。

A、收益最大化

B、效用最大化

C、可支配收入最大化

D、可支配资源最大化

答案：B

解析：在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。市场主体的经济行为

都有着自己的目标，并以明智的方式追求这一目标。个人追求的目标是效用最大

化，即在个人可支配资源的约束条件下,使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

企业追求的目标是利润的最大化。

64.劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督检查法构成()。

A、劳动合同法

B、劳动权利法

C、劳动法体系

D、劳动保障体系

答案：C

解析:劳动法体系包括劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督检查法。

65.()被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流

程的熟悉程度。

A、技能成果

B、效果性成果

C、情感成果

D、认知成果

答案：D

解析：认知成果被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程

序和流程的熟悉程度。？

66.0的大小反映了人员招聘有效性以及准确性。

Av录用合格比

B、招聘完成比

C、应聘比

D、总成本效用

答案：A

解析：为了提高对人员录用的质量的评估，还可以采用以下统计指标。录用合格

比二（已录用胜任岗位人数/实际录用总人数）X100%该指标大小反映了人员招

聘有效性以及准确性。

67.搞好劳动定员工作的核心是（）。

A、定员数量的高低宽紧程度适中

B、既保证生产的需要，又能节约劳动力

C、体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则

D、保持先进合理的定员水平

答案：D

解析：搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。所谓定员水平，是

指各类人员定员数量的高低宽紧程度。

68.以（）为对象的绩效考评中，考评者的确定是由被考评者的工作岗位性质和

特点决定的。

A、个体

B、员工

C、全体

D、部门

答案：A

解析：在以个体为对象（而不是以组织整体为中心）的绩效考评中，考评者的确

定是由被考评者的工作岗位的性质和特点所决定的。

69.柯克帕特里克四级评估模式的二级评估是。。

A、反应评估

B、学习评估

C、行为评估

D、结果评估

答案:B

解析：柯克帕特里克四级评估模式:一级评估：反应评估;二级评估：学习评估；

三级评估：行为评估;四级评估：结果评估

70.（2015年5月）（）以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、

约束条件和工作过程模型化。

A、模拟训练法

B、事件处理法

C、角色扮演法

D、行动学习法

答案：A

解析：模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约

束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情景中参与活动，学习从事特定工

作的行为和技能，提高其处理问题的能力。

71.企业在统计产品实耗工时指标时，可以通过各种工时统计的（）记录取得有

关数据，也可以采用抽样调查的方法。

A、日常

B、平时

C、原始

D、观测

答案：C

解析：企业在统计产品实耗工时指标时，可以通过各种工时统计的原始记录取得

有关数据，也可以采用抽样调查的方法。

72.由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后

的。日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。

A、7

B、8

C、9

D、10

答案：D

解析：在政府劳动行政部门审核中，由企业一方将签字的集体合同文本及说明材

料一式三份，在集体合同签订后的10日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。

73.供给富有弹性表示为（）.

A、Es<0

B、Es>0

C、Es<1

D、Es>1

答案：D

解析:通常在考察市场劳动力供给时,劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。

根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：1.供给无

弹性，即：Es=0,在这种情况下，无论工资率如何变动(在劳动力市场分析的实

际可能范围内)，劳动力供给量固定不变；2.供给有无限弹性，即：EST8,这

时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0;3.单位供给弹性，即：Es

=1,在这种情况下，工资率变动百分比与劳动力供给量变动的百分比相同；4.

供给富有弹性，即：Es>1,在这种情况下，劳动力供给量变动的百分比大于工资

率变动百分比；5.供给缺乏弹性，即：Es<1,在这种情况下，劳动力供给量变动

的百分比小于工资率变动百分比。

74.()是合理配置人员的前提。

A、正确地识别员工

B、员工的考评

C、员工的招募

D、员工的选拔

答案：A

解析：人的素质往往表现为矛盾的特征，或者呈现非常复杂的双向性，优点和缺

点共生，失误往往掩盖着成功的因素，这为我们发现人才、识别人才、任用人才、

用其所长，增加了许多困难。因此，正确地识别员工是合理配置人员的前提。

75.绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是()o

A、适用范围较小

B、打分容易出错

C、核算相当复杂

D、反馈比较困难

答案：A

解析：加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，主要缺陷是

适用范围较小。采用该方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的

加权选择考评量表。

76.通常来讲，能力指标的考评周期设置为（）比较合适。

A、年度

B、季度

C、月度

D、周度

答案：A

解析：通常来讲，能力指标的考评周期设置为年度比较合适。否则，无论是从管

理成本来讲，还是从考评必要性来讲，都不是十分合适。

77.在受理调解申请之日起0日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调

解协议的，仲裁时效重新计算。

A、5

B、10

C、15

D、30

答案：C

解析：在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成

调解协议的，仲裁时效重新计算。

78.筛选简历时，应更多地关注（）

A、学习成绩

B、管理能力

C、主观内容

D、客观内容

答案：D

解析：简历的内容一般可分为主观内容（包括应聘者对自己的描述）和客观内容

（分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩）。在筛选简历时注意力应

放在客观内容上。

79.收集受训者的绩效资料，对其在受训前后的一段时间内绩效的变化进行考察

的培训有效性评估方法是（）O

A、观察法

B、测试法

C、360度考核

D、绩效考核法

答案：D

解析：培训评估的方法之一，绩效考核法。收集受训者的绩效资料，对其在受训

前后的一段时间内绩效的变化进行考察。

80.（2018年11月）（）是选取可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以

此作为考评员工的主要依据的绩效考评方法。

A、目标管理法

B、绩效标准法

C、直接指标法

D、成绩记录法

答案：C

解析：直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考

评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。

81.从调查的组织者来看，以下不属于正式调查的是()。

A、商业性薪酬调查

B、专业性薪酬调查

C、政府薪酬调查

D、咨询公司的调查

答案：D

解析：从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业

性薪酬调查和政府薪酬调查。

82.()是指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合

格产品实际耗用的劳动时间。

A、实耗工时

B、工作时间

C、任务时间

D、定额管理

答案：A

解析：实耗工时也称实作工时、实动工时、实用工时等，它是指在一定的生产技

术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。

83.(2017年11月)()是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。

A、初步面试

B、结构化面试

C、诊断面试

D、非结构化面试

答案：D

解析：非结构化面试是漫谈式的，是面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，

无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由地发表言论、抒发感情的面试

方法。这种面试的优点是灵活自由，问题可因人而异，可深入浅出，可得到较深

入的信息；其缺点是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差，且对面试者的要求

较高。

84.()的目的是为了了解应试者的人格特质。

A、人格测试

B、兴趣测试

C、能力测试

D、情境模拟测试

答案：A

解析：人格测试的目的是了解应试者的人格特质。

85.()可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应

的可能性，或判断哪项工作适合他。

A、人格测试

B、兴趣测试

C、能力测试

D、情境模拟测试

答案：C

解析：能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理

测试。由于这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中

成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。

86.()薪酬是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。

A、宽带

B、扁平

C、宽幅

D、扁幅

答案：A

解析：宽带薪酬是一种与企业组织扁平化相适应的新型设计。

87.行为导向型主观考评方法中花费时间少的是()

A、排列法

B、选择排列法

C、成对比较法

D、强制分布法

答案：A

解析：排列法的优点是简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织

考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。

88.社会保险对劳动者提供的是()o

A、基本生活保障

B、生活保障

C、医疗保障

D、养老保障

答案：A

解析：社会保险对劳动者提供的是基本生活保障，只要劳动者符合享受社会保险

的条件，或者与用人单位建立了劳动关系，或者已按规定缴纳各项社会保险费,

即可享受社会保险待遇。

89.下列关于敏感性训练的说法，错误的是()o

A、要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论

B、目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力

C、常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式

D、适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练

答案：D

解析:敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、

公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。敏感性训

练法适用于组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造

训练；新进人员的集体组织训练；外派工作人员的异国文化训练。敏感性训练法

常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式。

90.()是整个评估的最后工作环节。同时也是影响评估结果的重要一环。

A、撰写培训评估报告

B、撰写培训总结报告

C、撰写培训绩效评价报告

D、撰写培训成果报告

答案：A

解析：撰写培训评估报告是整个评估的最后工作环节，同时也是影响评估结果的

重要一环。因此，撰写评估报告时要在充分的信息收集的基础上，征求多方面意

见和观点，提高培训结果测评的价值。

91.在进行培训活动的设计与选择时，通常采用。的方式。

A、传统讲授

B、小组活动

C、现场指导

D、专题研讨

答案：B

解析：通常，人们能够集中精力在一件事情上的时间不会超过12分钟，因此这

就意味着在员工培训过程中每12分钟就要换一种培训方式，在进行培训活动的

设计与选择时，可以大量采用小组活动的方式。

92.()是指在进行清洁工作的同时自我检查。

A、清洁

B、清扫

C、整理

D、整顿

答案：B

解析：清扫是指在进行清洁工作的同时进行自我检查。生产过程中会产生灰尘、

油污、铁屑、垃圾等，从而使现场变脏。脏的现场会使设备精度降低，故障多发，

影响产品质量；脏的现场更会影响人们的工作情绪，造成安全事故。因此，要进

行细心的检查、日常的清理以及采取恰当的预防措施,使工作场地保持最佳状态。

93.从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。标准为：（）。

A、一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残

为23个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资

B、一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残

为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资

C、一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为23个月的本人工资，三级伤残

为20个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资

D、一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为24个月的本人工资，三级伤残

为20个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资

答案：B

解析:职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，

享受以下待遇。（1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准

为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残

为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。（2）从工伤保险基金

按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%,二级伤残为本人工

资的85%,三级伤残为本人工资的80%。四级伤残为本人工资的75%。伤残津

贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。（3）工伤职

工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本

养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。

职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为

基数，缴纳基本医疗保险费。

94.（）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之

间的权利义务关系。

A、劳动法律关系

B、劳动合同关系

C、劳动行政关系

D、劳动服务关系

答案：A

解析：所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动

者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实

的劳动过程中所发生的权利义务关系。

95.（2017年11月）对组织来说，绩效管理的作用不包括（）

A、是组织变革与组织发展的有力措施

B、有助于规范企业员工的行为

C、是提高企业生产效率的主要途径

D、是企业人事决策的基础

答案：B

解析：对组织来说，绩效管理的作用有：（1）绩效管理是企业人事决策的重要依

据和基础。（2）绩效管理是组织诊断、组织变革和组织发展的有力措施。（3）绩效

管理是显示和监测公司领导方式、工作方法、工时制度、劳动环境、生产条件、

设备配置状况的重要手段。⑷绩效管理是实现“效率优先、兼顾公平、按劳付

酬”分配制度的基本依据。（5）绩效管理是制订和修改公司员工技能培训开发计

划的主要前提。（6）绩效管理是检测和提高企业整体生产效率和经济效益的主要

途径。

96.品质主导型重点是考量该员工是一个具有何种潜质的人，包括心理品质和（）。

A、能力素质

B、行为素质

C、创新素质

D、领导素质

答案：A

解析：品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼

于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、

能力素质）的人。

97.岗位薪酬体系的设计步骤包括：①确定薪酬策略；②岗位等级划分；③环境

分析；④岗位评价；⑤岗位分析；⑥市场薪酬调查；⑦实施与反馈；⑧确定薪酬

结构与水平。排序正确的是（）o

A、①②⑤③④⑥⑧⑦

B、③①②④⑤⑦⑥⑧

C、③①⑤④②⑥⑧⑦

D、③①⑤②④⑥⑦⑧

答案：C

解析：一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下八个步骤。1.环境分析。2.确

定薪酬策略。3.岗位分析。4.岗位评价。5.岗位等级划分。6.市场薪酬调查。

7.确定薪酬结构与水平。8.实施与反馈。

98.下列关于选择排列法的说法错误的是（）。

A、选择排列法也称交替排列法

B、它是简单排列法的进一步推广

C、它是较为有效的一种排列方法

D、选择排列法又称配对比较法

答案：D

解析：选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。选择排列法是

较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可

将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。D项，成对

比较法也称配对比较法、两两比较法。

99.薪酬制度是企业薪酬体系的规范化和（），是薪酬策略贯彻和落实的载体。

A、系统化

B、制度化

C、组织化

D、规模化

答案：B

解析：薪酬制度是企业薪酬体系的规范化和制度化，是薪酬策略贯彻和落实的载

体，其内核是通过薪酬策略的实施和薪酬管理的贯彻形成有企业特色的薪酬文化,

其外在表现形式则是文本化的薪酬管理规范和制度。

100.(2015年5月)支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了企业薪酬管理的

()原则。

A、对外具有竞争力

B、对员工具有激励性

C、对内具有公正性

D、对成本具有控制性

答案：C

解析：企业薪酬管理应遵循对内具有公平性原则。支付相当于员工岗位价值的薪

酬，在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否

则会影响员工的工作积极性。薪酬的设定应该对岗不对人。无论男女老少在同一

岗位上工作都应当享受同等的薪酬。

101.()反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集

合。

A、技能模块

B、技能等级

C、技能种类

D、技能单元

答案：C

解析：技能种类反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模

块的集合。

102.()不属于人性的内容。

A、自然属性

B、生物属性

C、心理属性

D、社会属性

答案：D

解析：人性内容：自然属性，人所具有的自然属性又称为生物属性；心理属性。

103.以下关于以任务或过程为取向的研讨说法错误的是（）

A、前者着眼于达到某种事先确定的目标

B、前者需要设计具有探索价值的题目

C、后者着眼于讨论过程中成员间的相互影响

D、后者重点是发现受训人员的优缺点

答案：D

解析：任务取向的研讨着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的，即通过讨

论弄清某一个或几个问题，或者得出某个结论，组织这样的研讨需要设计能够引

起讨论者兴趣、具有探索价值的题目。过程取向的研讨着眼于讨论过程中成员之

间的相互影响，重点是相互启发，进行信息交换，并增进了解，加深感情。

104.（2019年11月）（）是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效

和劳动的结果。

A、关键事件法

B、结果导向型考评方法

C、加权选择量表法

D、行为观察量表法

答案：B

解析：结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成

效和劳动的结果。

105.（2018年11月）要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，

保证制度的（）。

A、稳定性和连贯性

B、稳定性与现实性

C、周期性和变化性

D、创新性和变革性

答案：A

解析：培训是一项人力资本投资活动，要正确认识人力资本技资与人才开发的长

期性和持久性要用“以人为本"的指导思想和管理理念制定培训制度保证制度的

稳定性和连贯性

106.（）是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，

也将涉及员工的当前和长远的利益。

A、总结阶段

B、准备阶段

C、实施阶段

D、考评阶段

答案：D

解析：考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量

和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评

的主管高度重视，并注意从考评的准确、考评的公正性、考评结果的反馈方式三

个方面做好考评的组织实施工作。

107.我国的集体合同体制以()为主导体制。

A、基层集体合同

B、行业集体合同

C、地区集体合同

D、部门集体合同

答案:A

解析：我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组

织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。

108.由于短文法仅适用于。表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较,

以及重要的人事决策。因此它适用范围很小。

A、激励员工

B、促进员工

C、激发员工

D、推动员工

答案：C

解析：由于短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的

比较，以及重要的人事决策，因此它适用范围很小。

109.(2018年11月)在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持

0O

A、细选选择

B、精选原则

G重点原则

D、面广原则

答案：D

解析：初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的

人参加复试。

110.以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（）

A、劳动定额应用范围广

B、二者的计量单位不同

C、二者的内涵完全一致

D、劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”“工日”

答案：A

解析：劳动定员和劳动定额之间既有区别又有联系，可以从以下几个方面进行分

析：1、从概念的内涵来看，企业定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限。2、

从计量单位来看，劳动定员通过彩用的劳动时间单位是“人•年”“人•月”“人季”,

与劳动定额所采用的劳动时间单位“工日”“工时”没有“质”的差别，只是“量”

的差别，即长度不同。3、从两者具体实施和应用范围来看，在企业中除某些人

员因长期脱离生产岗位而在劳动定员管理范围之外，凡是在常年性工作岗位上工

作的人员，如经营管理人员、工程技术人员、技能操作人员和服务人员都纳入了

劳动定员管理的范围之内。在企业中，实行劳动定额的岗位人员约占全体员工的

40%-50%o4、从制定的方法来看，劳动定额与劳动定员的制定方法也不同。劳动

定员的制定方法包括按效率定员法、按设备定员法、按岗位定员法、按比例定员

法和按职责范围定员法等，而劳动定额的制定方法包括经验估工法、概率估工法、

类推比较法、统计分析法、工时测定法和标准资料法等。

111.(2017年5月)由于考评者与被考评者双方在绩效目标的追求上有所不同，

必然会产生多种矛盾，但不包括。。

A、员工自我矛盾

B、组织目标矛盾

C、主管自我矛盾

D、个人团队矛盾

答案：D

解析：由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾。

1.员工自我矛盾。2.主管自我矛盾。3.组织目标矛盾。

112.()又称为分权制结构。是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组

织结构形式。

A、事业部制

B、矩阵制

C、直线制

D、职能制

答案：A

解析：本题考查的是事业部制的相关知识。

113.薪酬制度中最主要的是0o

A、奖励制度

B、工资制度

C、福利制度

D、津贴制度

答案：B

解析:从横向分类来看，薪酬制度又是各种单项薪酬制度的组合，包括工资制度、

奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。

114.在5s活动的过程中，有的人提出了6s活动，即在“整理、整顿、清扫、清

洁、素养”的基础上增加了()。

A、环节

B、教育

C、前提

D、安全

答案：D

解析：在5s活动的过程中，有的人提出了6s活动，即在“整理、整顿、清扫、

清洁、素养”的基础上增加了“安全(Security)”，即重视员工的安全教育,

要求各个员工每时每刻都树立安全第一观念，防患于未然，目的是建立起安全生

产的环境，所有的工作都要在安全的前提下进行。

115.劳动力供给富有弹性表示为()o

A、Es<0

B、Es>0

C、Es<1

D、Es>1

答案：D

解析：本题考查的是劳动力供给弹性。劳动力供给无弹性，表示为Es=0；供给

有无限弹性表示为ES—8；单位供给弹性表示为Es=1；供给富有弹性表示为Es>

1;供给缺乏弹性表示为Es<1。

116.非货币薪酬主要可分成两部分:一是与职业发展有关，二是()o

A、与工作环境有关

B、与社会环境有关

C、与企业福利有关

D、与企业主管有关

答案：A

解析：非货币薪酬主要可分成两部分:一是与职业发展有关，主要是个人能力的

提高和事业的发展，包括晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、

工作挑战性、自我成就感等，可以称为职业性肯定;二是与工作环境有关，主要

是指和谐、优越的工作环境和人际环境带来的身心愉悦，包括组织声誉、和谐的

同事关系、优越的办公条件、喜欢的任务等，可以称为社会性肯定。

117.()的组织效率最高。

A、以人员为标准进行配置

B、以单向选择为标准进行配置

C、以岗位为标准进行配置

D、以双向选择为标准进行配置

答案：C

解析：以岗位为标准进行配置，即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人

来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。尽管这样做的组织效

率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。

118.下列关于实施内部招募与外部招募的原则说法错误的是。。

A、高级管理人才选拔应遵循内部优先原则

B、外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式

C、处于快速成长期的组织应当广开外部渠道

D、利用内部招募可以很容易吸引人才以及留住人才

答案：D

解析：实施内部招募与外部招募的原则：1.高级管理人才选拔应遵循内部优先原

则；2.外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式；3.处于

快速成长期的组织应当广开外部渠道。D选项错误，应该是利用外部招募可以很

容易吸引人才以及留住人才。

119.（2019年11月）下列各项中，（）属于外部回报的奖励方式。

A、红利

B、欣赏和认可

C、发展机会

D、具有挑战性的工作

答案：A

解析：外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也

称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组

成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括

员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司

向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、

免费工作矮等。

120.()是指企业最高行政领导到最基层员工之间分级管理的层次。

A、管理跨度

B、管理层次

C、管理权限

D、管理职责

答案：B

解析：本题考查的是管理层次的内涵。

121.“谈谈你的工作经验”属于()。

A、开放式提问

B、封闭式提问

C、选择式提问

D、假设式提问

答案：A

解析：开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一

般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力,

使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。开放式提问又分为无限开放式和有限开放

式。无限开放式提问没有特定的答复范围，目的是让应聘者说话，有利于应聘者

与面试考官进行沟通，如“谈谈你的工作经验”等问题。

122.结果评估的评估时间，一般是在培训后()o

A、半年或一年

B、半年或一年半

C、一年

D、适当时间

答案：A

解析：结果评估的评估时间，一般是在培训后半年或一年。

123.企业人力资源费用包括人工成本和()o

A、人力资源发展费用

B、人力资源管理费用

C、人力资源培训费用

D、人力资源考核费用

答案：B

解析：企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用，前者是指支付给员

工的费用，如工资、福利、保险等；后者是指人力资源管理部门开展人力资源管

理活动的经费，如招聘费用、培训费用等。

124.按照损伤程度划分，工伤事故不包括。。

A、轻伤事故

B、重伤事故

C、一般事故

D、死亡事故

答案：C

解析：工伤事故按照损伤程度划分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类.

125.0是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激,以所引起的反应

作为代表行为的样本，从而对个人的行为作出评价的方法。

A、心理测试

B、道德测试

C、能力测试

D、健康测试

答案：A

解析：心理测试是指在控制的情境下,向应试者提供一组标准化的刺激,以所引起

的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。

126.组织都是为了特定的（）而设置的，没有任务和目标的组织就没有存在的价

值。

A、目标

B、过程

C、结果

D、价值观

答案：A

解析：任何组织都是为实现特定目标而设置的，没有任务和目标的组织就没有存

在的价值。每个组织及其每一个部分，都应当与其特定的任务目标相关联。

127.有关前瞻性培训需求评估模型的优势说法错误的是（）。

A、它是组织建设需求的基本点

B、它建立在未来需求的基点上

C、它考虑个人职业发展规划

D、它充分考虑企业发展目标

答案：A

解析：前瞻性培训需求评估模型的优势在于：L它建立在未来需求的基点上，

使培训工作变被动为主动，更具战略意义。2.可充分考虑企业发展目标与个人

职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点，这是开发、激励

员工以及培养员工对组织的归属感的有效手段。

128.狭义的劳动法仅指劳动法律部门的（）法律。

A、核心

B、基本

C、规范

D、依据

答案：A

解析：当前，我国法学界关于劳动法的定义虽有不同的表述，但是基本内容是一

致的。其一，狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，艮］《中华人民共和国

劳动法》这