湖南秦九网络科技有限公司2023年招聘活动方案设计

湖南商务职业技术学院毕业设计

目录

1公司介绍..........................................................1

2企业资源分析......................................................1

2.1外部环境分析................................................1

2.1.1宏观经济形势...........................................1

2.1.2行业经济形势...........................................1

2.1.3技术发展状况...........................................3

2.2内部环境分析................................................3

2.2.1企业能力...............................................3

2.2.2组织文化...............................................3

2.3现有人力资源分析............................................3

2.3.1人员结构分析...........................................3

2.3.2薪酬数据分析...........................................4

2.3.3员工离职分析...........................................5

3员工招聘.........................................................7

3.1招聘完成率..................................................7

3.2招聘需求....................................................7

3.2.1招聘岗位及具体人数.....................................7

3.2.2具体要求...............................................7

3.3招聘途径选择................................................8

3.3.1内部招聘...............................................8

3.3.2外部招聘...............................................9

3.4招聘活动实施................................................9

3.4.1内部招聘实施...........................................9

3.4.2外部招聘实施..........................................10

4效果预估........................................................10

I

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参考资料..........................................................11

II

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湖南秦九网络科技有限公司2023年招聘活动

方案设计

1公司介绍

公司始于2015年长沙阅庭文化传播有限公司，2021年年合并成湖南秦九网

络科技有限公司，迄今为止公司共运营八年。在此期间，公司主营小说、短剧

业务，且小说品牌“阅庭”华南地区小说行业top1,短剧品牌“古言”华南地区

短剧top1,全行业前十。

公司小说原创内容网“阅庭文学”，拥有着业界资深的内容团队、运营团

队以及技术团队，熟知目前中国网络文学的核心商业模式，行业标准，建立了

完整的网络文学运营机制、作者福利制度、编辑制度、内容审核制度、版权运

作等一系列网络文学产业的主要运行机制，并不断拓展业内新兴业务。

公司短剧主要从事小程序影视脚本的创作、短剧的拍摄与制作，演员的培

养包装等。是拥有策划、编剧、拍摄、制作、推广的专业团队，拥有业界资深

的编剧团队，拍摄团队、运营团队，技术团队。

本公司拥有成熟的运营体系、多元化的发展模式、专业化的制作班底。并

整合多方资源，致力于打造优质内容，提升剧本的文化价值与商业价值。

2企业资源分析

2.1外部环境分析

2.1.1宏观经济形势

自中国全面进入小康社会以来，人民的生活水平有了更显著的提升，且在

疫情防控中立足于实际，措施切实有效，承受住了其超预期冲击因素的影响，

展现了较强的韧性和潜力，因此经济回稳变好的趋势并没有改变。

随着疫情政策的全面开放，国家将进一步颁发并落实各项经济政策，加强

对中小企业的支持力度，进行有效投资，促进各行各业的经济复苏，实现经济

的有效提升与合理增长。

2.1.2行业经济形势

近几年来，中国互联网网民数量快速增长（图1），使网络经济得到繁荣发

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展，成为了一种新型经济形态，是目前经济发展和社会变革的重要驱动力。

图12018年-2022年网民规模及互联网普及率

随着我国经济形势的逐步恢复，在政策和市场的双重推动下，网络经济

快速发展，培育了大量新业态、新模式、新产品。其中就出现了除网络剧、网

络电影、网络动画片之外的第四种---“网络微短剧”。它的主要存在于抖音、

快手、b站等平台，并很快的掀起一段热潮，受到网民们的广泛关注。

且经过几年发展，网络微短剧已过试水期，转变为规模化发展，已成

为互联网用户最多时间应用（图2）。各大平台也相继颁发各种政策，进行技术

上的支持与经济上的激励，保证了其质量上的提高，未来将日益呈现出精品化、

规范化以及多元化发展。

图22022年平均每天时间占比情况对比

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2.1.3技术发展状况

随着信息技术的逐渐完善，产业数字化转型加快，各平台间因相互竞争，

给予了极大的技术支持，配有专业团队，编写剧本，摄影以及后期，视频质量

越来越好，会成为不可忽视的新品种。

2.2内部环境分析

2.2.1企业能力

公司研究中国网络商业模式多年，已具有成熟机制，并建立了完整的系统，

在影视拍摄方面，从创作、拍摄、制作以及演员的选择方面都是配有专业团队，

目前已取得一定成就，未来将持续精益化、多元化发展，提升公司文化价值与

商业价值。

2.2.2组织文化

打造爱岗敬业、追求成功、讲究效率的一流员工队伍，在极大程度上满足

顾客和员工的物质、精神享受，从而实现经济的卓越增长。

2.3现有人力资源分析

2.3.1人员结构分析

（1）部门分布及岗位人数：目前公司现有员工178名，其中，转正人员1

42名，未转正人员36名，外聘人员2名。且公司主要分九个部门，分别为行政

部、人事部、财务部、技术部、辅助部、编剧部、影视部、运营部、后端运营

部，其中人数最多的是影视部，有60人，占比33.70%。由此可见，影视部在公

司中的重要程度，是公司的重点发展项目。具体情况如下（图3）

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图3人员结构图

（2）学历对比：在公司178人中，大专学历21人，本科132人，研究生25

人，公司整体文化水平高。（表1）

表1学历对比

学历大专本科研究生

人数2113225

占比%11.874.214

（3）年龄对比：在公司中，年轻人占大，公司较有活力，新意和创意点较

多。（见表2）

表2年龄对比

年龄20-2525-3030-3535-4040-4545-50

人数30912818101

所占比例%16.951.115.710.15.60.6

2.3.2薪酬数据分析

公司有九大部门，为了检测其岗位价值的有效性，将近几年的各部门薪酬

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总额进行比较（图4），从而找出问题，留住人才。从图表中，我们可以看到，

影视部门薪酬占比最大，且不断提升，编剧部与运营部也较为可观；反之，辅

助部与人事部却在下降，要据此展开分析调查，找出原因并解决，使公司得到

全面发展。

2020-2022部门薪酬总额

45%

40%

35%

30%

25%

20%

15%

10%

5%

0%

后端运

行政部人事部财务部技术部辅助部编剧部影视部运营部

营部

20205%8%8%9%8%16%31%11%4%

20216%7%4%8%5%18%36%13%3%

20226%5%4%7%4%18%39%14%3%

图4.2020-2022九大部门薪酬总额对比

2.3.3员工离职分析

员工离职是每个公司都会遇到的问题，但保持一定的员工流动率对公司而

言并不是坏事，可以提升工作效率，为员工提供更多发展空间，也可以为公司

增加更多新鲜血液。但如果员工离职超过了一定限度，便对公司会产生不利影

响，因此我们要对其进行分析，从而发现企业在日常管理中的问题，进行一系

列措施来调整，为企业长远发展排除隐患。在这里，我们从离职原因和离职人

数及分布来分析。

（1）离职原因：将近三年的离职原因进行统计（图5），我们可以发现，

因工资而辞职的占比最大，高达50%，同时，其他因素也不容小嘘，企业可以对

员工进行经济上的激励，满足员工需求，营造良好氛围，促进企业长远发展。

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图5.企业员工离职原因占比

（2）离职人数及分布情况：根据各部门离职人数情况及排名（表3），可

以对公司部门有更清晰的一个认识，优秀部门继续发扬并扩大，较弱的部门要

寻求方法解决，可以通过招纳人才、公司扶持、工资激励等方法来提升。

表3各部门员工离职率及排名

部门最初人数入职人数离职人数离职率排名

行政部82340%2

人事部54480%1

财务部92335%3

技术部134214%6

辅助部33125%4

编剧部31213%8

影视部564009

运营部34425%7

后端运营

84222%5

部

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3员工招聘

3.1招聘完成率

随着我国经济不断发展，各行各业都呈现出欣欣向荣之态，这也同样意味

着公司之间的市场竞争会愈加激烈，对人才的需求越来越大，所以公司想要获

得人才必须实行一定手段，不仅要在薪水上有提高，在公司环境、公司前景以

及员工的成就感上有明显体现，从而确保完成率。

3.2招聘需求

3.2.1招聘岗位及具体人数

从公司人员结构图（图3）、薪酬总额（图4）以及员工离职率（表3）来

分析，我们可以得知，目前公司发展最好的部门是影视部门，与其相关的编剧

部也势头良好，且员工流动率也较稳定，没有大的变迁，因而可以把这两个部

门列为公司重点部门，要着重培养，吸纳人才。

反观，人事部与财务部从各种数据来看，并不可观。并且，人事部做为招

聘人才的部门，对公司未来发展至关重要，这其中必定要有具有一定经验的人

力资源者，从而人事部也将会是本次招聘的重点部门；财政部掌握公司经济大

权，对公司而言也是至关重要的，也应对其部门进行人才招聘。

综上所述，公司决定在2023年度对影视部、编剧部、人事部、财务部五个

部门进行招聘活动。人数上，影视部5-8名，编剧部3-5人，人事部4-6人，

财政部3-5人。

3.2.2具体要求

（1）影视部

①全日制大学以上学历。

②有一定的影视后期制作行业经验，对音乐和镜头具备一定的感知能力，

具备较高的审美标准。

③对短剧行业较为熟悉，能熟练玩转抖音、快手等平台，能熟练使用permier

e、AfterEffect、PhotoShop、达芬奇影视后期制作者优先。

④具有独立思考能力和较强的学习能力。

（2）编剧部

①编导、编剧等相关专业优先，有小说撰写经历者优先。

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②有大量影片的观赏经验，能根据热门电影、电视剧，进行改编。

③思维活跃、脑洞大，对内容高度敏感。

④有责任心、情商高、团队配合度高。

（3）人事部

①有在其他公司或其他单位从事HR部门1-2年的工作经验者优先。

②擅长人际交流，较强的应变能力，有协调各部门的组织能力。

③有较强责任心和创新意识。

（4）财务部

①财务或会计等专业大专以上的学历，拥有会计证。

②熟悉财务处理程序，熟练运用office办公软件，具有较强的成本管理、

风险控制和财务分析的能力。

③具有良好的组织协调和团队创造精神。

3.3招聘途径选择

3.3.1内部招聘

组织在招聘途径的选择中，可以运用到内部招聘，这种招聘方法的范围是

组织内，从内部寻找合适人员。让组织成员看到晋升机会，从而调动组织成员

的积极性，产生巨大活力，同时，现有人员对组织文化和制度都较为了解，就

有效避免了外部员工进入组织时，无法适应和融入组织的问题，具体有以下几

种：

（1）内部晋升：这种方法主要是为那些表现良好、极具潜力的优秀员工升

到更高职位，例如可以把影视部一些优秀员工升职，给予工资和权力上的激励。

一般而言，这种方法不一定要民主选举产生，可以由领导直接任命和提拔，对

激励员工的积极性十分有利。

（2）岗位轮换：这一种主要是让员工去不同的部门学习，承担与以往不同

的工作，对此进行考察，看其适合哪一部门的工作，从而进行调换，有利于人

岗匹配的实现。同时，在实施过程中，还能促进员工的全面发展，开发其多种

能力，并且全为组织内部人员，已和组织磨合，会更加适应，可以为组织的长

远发展奠定基础。

（3）临时人员转正：可以理解为实习生转正，通常发生在组织职位出现空

缺时，需要人员填补，而组织内恰好有临时人员又符合条件，就会将这些临时

人员转正，填补组织空缺。这种方法可以提高临时人员的积极性，从而为公司

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做出更多贡献。

3.3.2外部招聘

组织在招聘过程的选择中，也可以选择外部招聘，这种主要是组织向外部

发布招聘信息，向社会寻求人力资源。通常这种方法选择更广，可以招到更多

优秀人才，为组织输送“新鲜血液”，注入新的活力，带来新的思想和新的方

法，激发组织的创新与变革。

（1）网络招聘

如今网络技术高度发达，将招聘消息发布到网页上，速度快、成本低，且

形式也较为灵活，突破了空间限制，能够更加广阔的吸引人力资源，但随之而

来的就是人力资源质量问题，因为信息的真假难辨，无法确认对方简历是否真

实，在决策过程中，因为时间耽搁，往往会失去一些珍贵的人力资源，从而给

招聘工作带来麻烦。

面对这种问题，公司一般在自己官网上发布招聘消息，或是在一些专门的

人才招聘网站上发布，以这些方法来增加消息的真实性和权威性。同时，HR也

要细心仔细，及时发现优秀人才，辨别虚假信息。

（2）招聘会

一般是由劳动力市场或人才机构定期或非定期举办的招聘会，其范围有大

有小，有些是全国，有些事地区，具体看官方通知。一般而言，来到招聘会现

场的人员极多，可供选择的就越多，因此很容易找到素质优秀的人才，另一方

面，可以展现组织的风采，加强社会影响力。

（3）校园招聘

此类招聘是组织直接进入校园，对毕业生进行招聘活动。校园招聘，可以

通过校方资料，确定学生的真实情况，且大学生塑造性较强，是广大企业喜爱

的招聘方式。且大学生是极具传播力的群体，如果宣传得当，尽展组织风采，

可以赢得大学生好感，获得美誉。

3.4招聘活动实施

3.4.1内部招聘实施

（1）公司的招聘负责人将公司空缺职位进行展示，期间内，员工可以通过

自荐、推荐、选举投票等方式参与竞争，将资料给予公司招聘负责人，负责人

通过简历筛选、面试等来决定。

（2）公司定期可以展开岗位轮换活动，人员可是是公司自由抽选或是员工

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主动报名，开展时间为1个月，在此期间，各部门主管对轮换员工进行观察，

将员工表现以报告的形式交予负责人，由负责人做出最后定夺。

3.4.2外部招聘实施

（1）成立专门的招聘小组，人事部派出