湖南源创实业公司销售人员绩效薪酬制度优化设计

湖南商务职业技术学院毕业设计

目录

1湖南源创实业公司的简介..........................................1

2湖南源创实业公司销售人员绩效薪酬制度的现状......................1

2.1销售人员薪酬体系现状......................................1

2.2销售团队的组成............................................3

3湖南源创实业公司销售人员绩效薪酬制度存在的问题及分析............4

3.1绩效薪酬对内缺乏公平，对外缺乏竞争力......................4

3.2新员工比老员工工资高......................................4

3.3绩效提成结构设计不合理....................................5

3.4绩效考核制度不完善........................................5

4湖南源创实业公司销售人员绩效薪酬制度的优化设计..................6

4.1绩效薪酬结构优化..........................................6

4.2绩效薪酬提成跨度优化......................................6

4.3绩效薪酬考核体系优化......................................7

5总结............................................................8

参考资料.........................................................9

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湖南源创实业公司销售人员绩效薪酬制度优化设计

1湖南源创实业公司的简介

湖南源创实业有限公司是一家以电力工程施工为主要业务的企业，是一家

以电力工程施工为主的企业。（需审批的项目，由有关部门审批后方可从事，但

需提供相应的审批证明）一般项目：烘炉、熔炉和电炉；烘焙炉，锻烧炉和电

炉的销售；生产一般机械（特殊机械除外）；生产特种装备（除有执照的特种装

备）；专业从事玻璃、陶瓷及搪瓷产品的生产；智能化基本生产设备；智能化基

本生产设备的销售；新材料技术的开发与开发；新材料技术的开发与应用；经

营主业BusinessScope：科技服务，科技开发，科技咨询，科技交流，科技转

让，科技推广；建材专用设备的制作；工控电脑与系统；公司主要从事工控电

脑、电脑及电脑的制造、印刷、印刷等业务；3C印刷原料的销售；制作手工艺

品和祭祀用具（不包括像牙类和牙类产品）；（除像牙类和牙类产品以外）手工

艺品和祭祀用具的销售；技术进口和出口。

2湖南源创实业公司销售人员绩效薪酬制度的现状

2.1销售人员薪酬体系现状

2.1.1销售人员薪酬构成

除销售总经理外，本公司的销售员工工资系统如表1所示：

图1薪酬构成

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2.1.2固定工资

工资按月支付，包括岗位工资，工龄工资，学历工资，津贴等。职位薪金

公司将业务部分为六个不同的业务员职级（推销员不包括在内），按职级计算其

职级薪酬，职级薪酬按“一岗一薪”，职级高低而定，职级高而相应薪酬高。表

1中列出了详细信息。

表1岗位工资

岗位名称岗位级别岗位工资(元/月)

销售总经理66000

大区经理54700

重点省经理43500

重点市经理32500

业务员21400

促销员120元/小时

2.1.3浮动工资

湖南源创实业公司按照企业的实际情况，按照员工的技术水平和贡献，制

定了相应的薪酬标准。如果一个公司的经营状况良好，有足够的资金来偿还，

那么它的薪酬水平就会提高；相反，如果一个公司的利润降低了，就降低了他

们的工资水平。薪酬的变动仅限于公司内部。

变动的薪金基础和比率：

(1)在综合了每位劳动者的基础薪酬后，增加了可变薪酬。

(2)薪酬变动分为五个档次；0块，50块，100块，150块，200块。

(3)浮动工资比例，一等不超过10%出的，二等不超过20%，三等不超过

25%，四等不超过35%，五等为10%。

(4)一级的基本薪酬标准是200元，二级的基本薪酬标准是150元，以此类

推。优秀的，就是班长的工作表现，或者是对工人的质量，以及他们在工作中

所遇到的问题，做出的特别贡献。

(5)对特别劳动者或职位，可以给予特别补贴，补贴额为50元，100元，150

元，200元。

(6)培育全能型人才。通过厂里的训练或者自己的努力，掌握多种用途的技

术，并且能够听从上级的安排，在平常的工作中有优秀的业绩，在特别情况下

有杰出的贡献。生产部通过对各单位的评估，确定了对“多能工人”的补助标

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准，从100元到200元不等。

2.2销售团队的组成

到现在为止，湖南源创实业公司共有12名销售员，其中1名是35岁及以

上，4名是30-35岁,6名是25-29岁,1名是25-25岁,1名是25-35岁。这个比

率显示在下面的图表中。

图2湖南源创实业公司销售人员年龄构成

图3湖南源创实业公司销售人员专业构成

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3湖南源创实业公司销售人员绩效薪酬制度存在的问题及分析

3.1绩效薪酬对内缺乏公平，对外缺乏竞争力

在公司的工资发放中，公平性是非常重要的。不过，一般的公司都会重视

中高管，而不会重视底层高管，再加上他们的薪水都是通过财务部门给他们发

的，所以他们并不知道自己的薪水有多高，所以他们会认为自己付出了太多，

没有得到应有的回报，所以才会有一种负罪感。下面是湖南源创实业公司和其

他同类公司的员工工资对比：

表3薪酬对比表

4.5k-7k7k-9k9k以上

S公司薪酬48.2%31.8%20%

R公司薪酬20%50%30%

D公司薪酬25.2%49.7%25.1%

从表格中可以看到，湖南源创实业公司的工资在4.5K到7K之间的比例要

比其它公司高得多，7K到9K之间的比例要比其它公司低得多，9K以上的比

例与其它公司相差无几，这使得他们在人才市场上的竞争能力显著下降。考虑

到湖南源创实业公司的内外矛盾，再这么发展下去，不仅会导致公司的人才大

量流失，而且还会影响到公司的整体结构。二来，他们也不会对那些天才感兴

趣，更不会愿意加入他们。如此一来，他们就会面对一个问题：“想留的人留

不住，想要的人不进来”的一个处境，不利于公司长期稳定发展。

3.2新员工比老员工工资高

湖南源创实业公司之所以会招聘新人，一来是因为他们确实需要人才，二

来也是因为他们能够为公司提供一种新的文化和理念，为公司提供一种新的动

力。而公司一般都会在新来的人进入公司以后，给予他们更多的支持，这样才

能让他们更好的融入到自己的岗位上，稳步的发展。新老员工的工资所占比例

见下表，从表中可以看出，7K-9K中新员工的占比远远大于老员工，4.5K-7K中

老员工的数量要大于新员工，因此新员工的整体薪酬水平要大于老员工。这么

做肯定会让那些老员工心里不舒服，会让他们认为自己受到了公司的特殊待遇，

受到了公司的歧视。

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图5新老员工薪酬对比表

3.3绩效提成结构设计不合理

这是一个非常流行的说法：“销售人员是以表现为职业的”。这是事实，的

确在一个销售人员的薪酬组成中，底薪和业绩提成是最重要的两个组成部分，

它们在薪酬结构中所占的比例如下：

表4薪酬占比表

薪酬结构所占比重

基本工资37%-42%

绩效提成48%-58%

奖金和补贴8%-10%

从这个表格中我们可以看到，销售人员的绩效工资所占比例要远远大于基

本工资，从而导致了员工之间的工资差异。因为底薪不会变化，分红、津贴等

只会在比例中占据很小一部分，但业绩提成却是没有限制的，占比最高。这将

导致销售员工资的过度弹性。在发放薪水的过程中，高管们可以从薪水上看出

谁的实力强，谁的实力弱，不过对于一些底层的高管们来说，这并不是一种激

励，因为每个人的潜力都是无穷的。可以给他们更多的鼓励。

3.4绩效考核制度不完善

虽然绩效考核在整个薪酬体系中，并不算什么，但是却也是一个很重要的

环节，考核，一般都是由上级领导来确定的，所以，考核，并不是一个很好的

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标准。对于销售人员来说，他们的评估过程很简单，评估中没有任何的客观标

准，更多的是依靠领导和上级的主观判断，没有一个详细的说明，所以评估的

结果肯定是模棱两可的。

4湖南源创实业公司销售人员绩效薪酬制度的优化设计

4.1绩效薪酬结构优化

对于老员工的工资低于新员工的问题，由于销售人员之间的薪酬差异，主

要体现在绩效提成这一点上，所以存在差异是无法避免的。大家都清楚，老员

工之所以会感到不平衡，是由于他们认为公司把更多的资源交给了新员工。因

此，公司要做的就是要让他们的心理得到稳定，所以他们都要从新员工入手。

第一，公司可以在薪酬结构中增加一项工龄工资，一年100元，两年200元，

三年400元，四年以上500元。第二，就是将销售人员新老员工均衡地穿插分

为三个小组，并设立一个小组销售奖。这样，一可以让新老员工之间的关系更

加和谐，二，也可以达到互利共赢的效果。有了更多的竞争，公司的氛围就会

更好。本公司将对员工工资进行如下调整：

图7薪酬结构优化调整图

4.2绩效薪酬提成跨度优化

根据以上的各部分薪酬占比结构，可以看出，绩效工资所占的比例要远远

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超过了基本工资所占的比例，从中可以看出，大多数的销售人员的薪酬水平都

集中在4.5K-7K之间，就可以看出，大多数的工作人员的绩效工资都不是很高。

长期下去，工作的工作热情会受到影响，因此，企业必须要更多地对销售人员

进行专业的培训，从根源上提高他们的专业技能。其次，我们将我们的奖金区

间缩小，具体的划分，如果差距过大，那些表现好的人，肯定会不满，具体的

划分，见下图：

表5业绩范围细化表

订单成交的毛利润X元奖金提成

X>250004000

25000≤X<500006000

50000≤X<80000900(X-50000)*8%

80000≤X<150001200(X-50000)*10%

150000<X<2000001500(X-50000)*12%

200000≤X<3500002000(X-50000)*15%

350000≤X<5000002500(X-50000)*20%

500000≤X5000(X-50000)*30%

这样一来，就可以最大限度地提高他们的业绩，同时也可以最大限度地减

少他们之间的矛盾。人就是要吃到了好处，才能更好地工作，这也让大家的工

作热情大增。

4.3绩效薪酬考核体系优化

首先，我们要引入一个指纹识别系统，让所有的员工，都要按照自己的上

班时间，进行身份验证，然后我们要成立一个监察委员会，监察委员会的组成，

是我们的工作人员，通过选举产生的。对公平性的要求更高。而且测试的结果

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是公开的，需要更多的步骤，才能让人信服。测试的详细过程如下：

图8考核流程优化图

5总结

湖南源创实业公司是一个新兴的公司，它的转变是许多新兴的公司共同的

一个成长历程，所以它的转变很有典型意义。湖南源创实业集团从自身的角度，

剖析了与公司的生存与发展息息相关的销售员的业绩问题，发现了问题的根源，

并给出了相应的改善措施