2022年一级(理论、专业、综合评审)资格模拟

2022年一级（理论、专业、综合评审）资格模拟（一）

一、单项选择题（共50题，每小题2分，共100分）

1、（）模型被认为有效的行为绩效管理的系统性方法之一。

A、组织行为矫正

B、关键行为

C、干预行为

D、整合行为

2、（2017年5月）集团总部部门的定位方法中，（）采用了岗位评价的思路和方

法。

A、比较参照法

B、标杆法

C、要素评价法

D、责任权限定位法

3、工会的坚持点可能会下降的情况是（）o

A、劳动力市场供不应求

B、经济处于停滞时期

C、经济处于繁荣时期

D、企业的劳动生产率较高

4、（2015年5月）（）是基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出

的。

A、传统职业生涯路径

B、网状职业生涯路径

C、横向职业生涯路径

D、双重职业生涯路径

5、边际产量MP用公式表示为（）o

A、AL/AQ

B、AQ/AL

C、Q/L

D、L/Q

6、S、

B、J三种模式均规定，对经理（）的主体是公司董事会。

A、股权激励

B、股票激励

C、期股激励

D、期权激励

7、（）是指在人脑内记忆表象系统中由于某种诱因使不同表象发生联系的

一种思维活动。

A、习惯思维

B、联想思维

C、连贯思维

D、传统思维

8、绩效日常管理小组的职责是（）o

A、领导和推动企业的绩效管理工作

B、研究绩效管理重大政黄和事项，设计方案与实施控制

C、具体负责口常的绩效管理工作。如企业、部门KPI指标数据的收集及

KPI指标考评分数的核算

D、解释现行绩效管理方窠的具体规定

9、（）的集中式主要用于寻求某一问题的解决途径。

A、形态分析法

B、焦点法

C、二元坐标法

D、主体附加法

10、关于工作压力的积极作用，说法不正确的是（）。

A、适度的压力水平可以使人集中注意力，提高忍受力，增强机体活力，减

少错误的发生

B、压力可以说是机体对外界的…种调节的需要

C、压力是提高人的动机水平的有力工具

D、给下属巨大的心理压力，可使其动机得以激发，从而更好地完成工作

11、绩效考评方式多种多样，如（）、基于素质模型的绩效考评以及360度

绩效考评等。

A、基于平衡计分卡的绩效考评

B、基于绩效管理日常工作的考评

C、基于绩效管理流程的考评

D、基于绩效考评管理机构责权的考评

12、依据是否以当事人的主观意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为

和（）。

A、劳动法律结果

B、劳动法律后果

C、劳动法律体系

D、劳动法律事件

13、（2015年5月）人力资本投资中最主要的投资形式是（）。

A、保健支出

B、教育支出

C、心理损失

D、机会成本

14、企业层次流动不包括（）o

A、流入

B、流出

C、内部流动

D、需求流动

15、相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力

量，此种力量被定义为（）o

A、劳动资源的稀缺性

B、消费资源的稀缺性

C、消费劳动资源的稀缺性

D、资源的稀缺性

16、如果公司KPI是技术创新综合指数，那么主要负责部门是（）。

A、技术开发与研究部

B、新产品技术开发部

C、技术开发部

D、新产品开发部

17、想象思维训练在进入（）状态后，把要解决的问题联系起来，就是所

谓“冥想创新思维法”。

A、再造性想象

B、创造性想象

C、幻想性想象

D、无意想象

18、（）是创造型想象的一种极端形式。

A、抑制型想象

B、创造型想象

C、再造型想象

D、幻想型想象

19、人际关系的不协调属于抑制想象思维的（）o

A、环境方面的障碍

B、外部心理障碍

C、内部心理障碍

D、内部智能障碍

20、由上级领导直接给出的工作绩效标准的方法，虽然较为主观，但对于优秀

的领导层也是一种（）的方法。

A、最有效

B、最可行

C、解脱责任

D、简便可行

21、期望是指员工对努力完成工作任务的（）o

A、绩效

B、成果

C、价值

D、信念强度

22、（）主要以德尔菲法为主。

A、T检验分析法

B、专家评分法

C、相关分析法

D、频次选拔法

23、人民法院应当在开庭（）日前通知当事人开庭的时间和地点。

A、2

B、3

C、5

D、7

24、在我国，（）企业中晋升政策方面的问题比较突出，常常成为员工流失

的重要原因。

A、跨国

B、外商投资

C、合资

D、私营

25、行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考评中

的（）。

A、专家小组法

B、全方位评价法

C、关键事件法

D、问卷调查法

26、与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利的特点不包括（）o

A、稳定性

B、合理性

C、潜在性

D、延迟性

27、当整个行业日趋成熟时，行业成长变（）,导致为了生存而产生的激烈

竞争，利润（）o

A、快，上升

B、快,下降

C、慢,上升

D、慢，下降

28、正常情况下，每月依照法定程序延长的工作时间不能超过（）。

A、34小时

B、36小时

C、38小时

D、40小时

29、（）按照效益年薪二风险工资+重点目标责任奖励核定经营者的效益年

薪。

A、WH模式

B、WX模式

c、S模式

D、G模式

30、单位需求弹性可表示为（）。

A、Ed=l

B、Ed>l

C、Ed<l

D、Ed=0

31、股票期权的基本内容是公司（）在未来规定时间内以约定价格（行权

价格）购买本公司股票的选择权。

A、赠予先进的员工

B、赠予管理层人员

C、赠予被授予人

D、赠予总经理人员

32、第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是（）o

A、赫兹伯格

B、亚当斯

C、莱文泽尔

D、弗洛姆

33、（）指的是能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质,

动机等。

A、概念胜任特征

B、鉴别性胜任特征

C、基础性胜任特征

D、元胜任特征

34、“多劳多得”体现了（）。

A、合理合法

B、对内公平

C、对外公平

D、对员工的公平

35、关于组织持续学习的文化因素说法错误的是（）0

A、组织持续学习文化将特定于培训项目的“学习迁移”研究转变为一般组

织

B、组织持续学习文化是一种培训需求的组织分析

C、组织持续学习文化是一个多维层次结构，能够提供不同水平的组织诊断

功能

D、将“学习迁移”分析由培训评估部分提前到组织分析之中

36、岗位胜任特征指标是针充员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或

者达到的（）素质要求而设定的考评指标。

A、核心能力

B、工作能力

C、业务能力

D、领导能力

37、测试的时间过长，容易弓起被试者的疲劳和反感，影响测试结果的稳定性

和（）。

A、时效性

B、有效性

C、实用性

D、准确性

38、人力资源在不同行业和部门之间的流动，主要是由于（）而引发的。

A、生产方式改变

B、产业结构变化

C、产品的滞销

D、新产品的开发

39、扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策，在就业与收入宏观调控中属于

（）。

A、收入政策

B、货币政策

C、财政政策

D、货币紧缩政策

40、以下有关第二层次企业说法错误的是（）。

A、包括控股层企业

B、包括参股层企业

C、包括关联层企业

D、包括协作层企业

41、总人口劳动力参与率等于劳动力除以（）0

A、总人口

B、总劳动力

C、可能劳动力

D、有能力劳动者

42、（）方法是以某种价值判断为基础。

A、实证研究

B、调查研究

C、考查研究

D、规范研究

43、（2017年5月）工会的基本职责是（）

A、职业生涯规划

B、参与组织管理

C、维护员工合法权益

D、提高员工劳动技能

44、以下关于领导技能评价说法错误的是（）0

A、技能都是行为上的

B、技能在不同的例子中似乎是相对的

C、技能在不同的例子中似乎是矛盾的

D、技能相互关联性不强

45、下列关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的是（）。

A、市场经济鼓励人才流动，再提倡爱岗敬业已不合时宜

B、即便在市场经济时代，也要提倡“干一行，爱一行，专一行”

C、要做到爱岗敬业就应一辈子在同一岗位上无私奉献

D、在现实中，我们不得不承认，“爱岗敬业”的观念阻碍了人们的择业自

由

46、（）是创造的源头。

A、无意幻想

B、有意幻想

C、直接幻想

D、间接幻想

47、战略性绩效管理体系将绩效管理看成是（）。

A、一个完整的考评运作体系

B、一个完整的绩效循环过程

C、一个完整的结果反馈体系

D、一个完整的指标体系

48、按照时间周期的纬度，可以把所有绩效指标的考评分为若干种类，其中不

包括（）0

A、年度考评、半年度考评

B、旬考评

C、季度考评、月度考评

D、周考评和日考评

49、主要为专业人员设计，并体现在薪酬提升上的是（）职业生涯路径。

A、传统

B、网状

C、横向

D、双重

50、（2017年11月）在企业发展的（），实施团队薪酬的条件最有利。

A、始创期

B、成长期

C、成熟期

D、衰退期

二、多项选择题（共50题，每小题2分，共100分）

1、传统的人事管理被新型的人力资源管理所替代的具体表现是（）o

A、人事管理的范畴继续扩大

B、人事部门不再仅仅承担管理员工的责任

C、企业人事管理开始着眼于不断提高员工的职业生活质量

D、企业人事管理对外部社会和政府负责

E、企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念

2、职业生涯规划体现着个人对未来职业发展的一种心理预期。它包括个人在组

织中达到的有关（）等的期望以及诸如生活的优裕、职业的满意、个人的

自我实现等成分。

A、职位

B、技能

C、薪酬

D、升迁

E、晋级

3、无论你从事的工作有多么特殊，它总是离不开一定的（）的约束。

A、岗位责任

B、家庭美德

C、规章制度

D、职业道德

4、（2015年11月）平衡计分卡实现了（）之间的平衡。

A^宏观衡量和微观衡量

B、外部衡量和内部衡量

C、短期目标和长期目标

D、总体控制与员工发展

E、期望的成果和产生这些成果的动因

5、劳动法的基本原则包括（）o

A、物质帮助权原则

B、适用性原则

C、劳动关系民主化原则

D、灵活性原则

E、保障劳动者劳动权的原则

6、劳动法律行为是指（）的活动。

A、以当事人的意志为转移

B、能够引起劳动法律关系产生

C、能够引起劳动法律关系变更和消灭

D、具有一定法律后果

E、具有一定法律责任

7、从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，包括（）。

A、直接的货币收益

B、间接的非货币收益

C、相关性收益

D、物质奖励

E、红包

8、关于职业道德建设，正确的说法有（）

A、抓好上司的职业道德建设，一切职业道德建设都搞上去了

B、职业道德的本质是说教，说教要形式多样，并符合教育的规律

C、员工个人的职业道德表现要与其利益挂钩

D、职业道德建设要同完善职业道德监督机制相结合

9、对失业造成的影响，下列判断正确的是（）o

A、失业造成家庭生活困难

B、失业造成劳动力资源的优化配置无法实现

C、失业是劳动力资源浪费的典型形式

D、失业直接影响劳动者精神需要的满足程度

E、失业有利于商品出口的增长

10、职业开发的意义包括（）。

A、有助于对员工进行全面分析

B、有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式

C、有助于对员工技能进行全面开发

D、扩大了组织发展的内涵

E、有助于分析和理解组织气氛或组织文化

11、在现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段，人事管理的范围继续扩

大，包括（）等。

A、员工招聘录用与考评

B、平等就业与反对歧视

C、劳动力市场调查

D、劳动纪律监察

E、劳资合同与协商谈判

12、（2017年5月）在马斯洛需要层次理论模型中，（）属于基本需要

A、生理需要

B、安全需要

C、社会需要

D、自尊需要

E、自我实现需要

13、职业人格测试常用的测试方法有（）o

A、自陈量表

B、斯特朗―坎贝尔调查表

C、文书倾向量表

D、投射技术

E、自陈问卷

14、集团总部是整个集团的（）e

A、战略中心

B、人力资源中心

C、制度中心

D、资本中心

E、文化中心

15、现代人力资源经历了（）o

A、传统人事管理由萌芽到成长的迅速发展阶段

B、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段

C、对员工承担责任的阶段

D、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段

E、现代人力资源管理以丰富多彩的实践活动为背景的阶段

16、现代人力资源管理中，报酬的形式己不仅仅是指（）等，而是从更广

泛的角度，把报酬视为员工所看重的任何东西。

A、工资

B、奖金

C、保险

D、福利

E、休假

17、（2017年11月）康奈尔大学研究者提出的人力资源管理策略包括（）

A、发展策略

B、参与策略

C、吸引策略

D、创新策略

E、投资策略

18、社会型人格特征包括（）等。

A、重友谊

B、有洞察力

C、易于合作

D、比较关心社会问题

E、责任感强

19、组织持续学习文化的企业竞争气氛项目包括（）0

A、企业努力做得好于竞争对手

B、企业期望不断技术领先和竞争优势

C、期望高水平的工作绩效

D、企业中有一股向上的气氛

E、创新的思考受到支持

20、（2016年5月）期望理论认为人的动机取决于（）。

A、效价

B、工具

C、兴趣

D、期望

E、绩效

21、职业开发系统是一个由（）相互作用构成的系统。

A、国家

B、社会

C、企业

D、组织

E、个人

22、（2016年11月）（）属于后现代管理时期的系统理论。

A、控制论

B、信息论

C、协同论

D、突变论

E、耗散结构论

23、具备（）可以称为就业。

A、劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人

B、所参加的劳动属于社会劳动

C、所参加的劳动对社会有益

D、所从事的劳动为有酬劳动

E、从有酬劳动中获得的可以是劳动报酬，也可以是经营收入

24、人力资源部BSC学习与成长包括（）o

A、培训和发展评估

B、培训费占工资总额比例

C、年人均培训小时

D、培训费占企业总成本比例

E、经理以上人员内部提升比例

25、在设计确定关键绩效指标体系时，必须满足的原则是（）0

A、明确性原则

B、可测性原则

C、可达成原则

D、相关性原则

E、时限性原则

26、基于胜任特征的应聘申请表的审核步骤是（）o

A、确定审核的标准

B、选择审核的方法

C、立即排除法执行过程

D、为各项胜任特征设定答案等级

E、胜任特征模型的部分胜任特征指标应放在表中

27、消费者购买决策也受到个人特性的影响，特别受其（）的影响。

A、年龄

B、职业

C、经济状况

D、生活方式

E、个性及自我观念

28、一般来说，完整的KPI包括指标的（）等内容。

A、编号

B、名称

C、定义

D、设定目的

E、设定数量

29、出现死亡或重大伤亡事故，应组成由（）等部门负责人的事故处理领

导小组，处理相关事务。

A、企业劳动安全卫生第一负责人

B、企业生产部门负责人

C、企业技术部门负责人

D、企业劳动部门负责人

E、企业工会负责人

30、反诉的特征包括（）。

A、当事人具有特定性

B、诉讼请求的独立性

C、诉讼目的具有对抗性

D、当事人具有否定性

E、诉讼具有确定性

31、满足成就需要的行为可以是（）o

A、对资源进行控制

B、比竞争者更出色

C、发现和使用更好的方法完成工作

D、实现或者超越一个难以达到的目标

E、影响他人并改变他们的态度和行为

32、企业领导班子其他成员的工资收入包括（）模式。

A、N模式

B、Y模式

C、T模式

D、J模式

E、S模式

33、绩效管理体系设计的前期准备工作主要有（）0

A、明确企业的战略目标

B、进行工作分析以形成工作说明书

C、在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计

D、绩效考评指标体系设计

E、制定绩效管理制度

34、满足安全需要的行为可以是（）o

A、免受失业和经济危机的威胁

B、比竞争者更出色

C、避免任务或者决策失败的风险

D、免受疾病和残疾的威胁

E、避免受到伤害或处于危险的环境

35、员工直接上级的作用主要体现在（）方面。

A、日常工作中一般是由直接上级对员工进行评估

B、直接上级可以通过不同工作任务的分派来使员工发挥自己的能力

C、直接上级还可以充当顾问的角色

D、直接上级可以利用他们的“关系网”，为员工在组织内的职业生涯发挥

积极作用

E、直接为员工的职业生涯发展提供咨询

36、联想思维训练包括（）。

A、空间接近联想

B、时间接近联想

C、外形相似联想

D、意义相似联想

E、对比联想和因果联想

37、企业集团的人力资本战略规划内容包括（）o

A、制定与实施人力资本战略的任务

B、制定企业集团人力资本战略的作用

C、实施集团人力资本战略的基本原则

D、在市场上获得和保持竞争优势原则

E、需要对战略进行重大的调整的原则

38、对变化的调整能力是组织学习力中最后也是最具实质性的环节，（）最

终是为了对信息做出正确及时的反应。

A、组织预警

B、掌握

C、传递信息

D、组织联络

E、组织准备

39、人力资本管理的费用支出是以（）来确定的。

A、个人

B、小组

C、单位

D、公司

E、企业集团

40、对于新员工来讲，所谓挑战性工作主要是（）0

A、独立完成某一具体工作任务

B、主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人

C、担当比较重要的、关键性的工作任务

D、承担某项技术性较强的工作

E、担当某项要求高、时间又紧迫的工作任务

41、若企业发展战略是保持利润与保护市场，则薪酬战略要点包括（）。

A、注重薪酬管理体系的完善

B、突出内部一致性

C、突出外部一致性

D、保持一定的竞争力

E、薪酬水平接近市场水平

42、企业人力资源管理的职能包括（）。

A、吸引

B、录用

C、保持

D、评价

E、发展和调整

43、集体谈判的不确定性表现为（）o

A、谈判时间不确定

B、谈判结果不确定

C、谈判的焦点不确定

D、谈判的主体不确定

E^未来的形势不确定

44、以下情况属于不诚实劳动的是（）。

A、出工不出力

B、炒股票

C、制造假冒伪劣产品

D、盗版

45、劳动法的体系包括（）。

A、促进就业法律制度

B、劳动合同和集体合同制度

C、劳动标准和职业培训制度

D、社会保险和福利制度

E、工会和劳动争议处理制度

46、研发人员工作价值的衡量包括（）。

A、取决于创造力、解决问题的能力及专业智能

B、取决于部门的职权及管理幅度

C、取决于企业整体绩效及部门团体绩效

D、取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策略技能

E、工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间内予以衡量

47、从20世纪60年代以来至今,在原有系统理论一系统论等的研究成果基础

上，出现的（）新的系统理论分支科学。直接影响到如信息技术、网络技

术、通信技术的诞生。

A、控制论

B、协同论

C、耗散结构论

D、信息论

E、突变论

48、包装策略主要包括（）。

A、相似包装策略

B、差别包装策略

C、组合包装策略

D、复用包装策略

E、附赠品包装策略

49、股票期权（ESO）的特点有（）0

A、是权利而非义务，是一种额外的奖励，重在激励，没有约束作用

B、实质上是公司无偿“赠送”的股票期权的“行权价”

C、不能免费得到，必须支付“行权价”

D、是一种不确定的预期收入，企业没有现金支出，有利于降低企业激励成

本

E、将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，实现了经

营者与投资者利益的高度一致

50、企业外部经营环境包括（）。

A、行业、市场环境

B、政治环境

C、经济环境

D、法律环境

E、技术环境

三、客观题（共5题，每小题20分，共100分）

1、简述国际劳动立法与我国的关系。

2、M房地产企业应用平衡计分卡时将战略目标分解成可量化的指标进行衡量,

其中。客户层面绩效指标设定如表2所示：

表2M企业客户层面绩效指标

（1）请分析按季度考评客户指标时可能出现的问题。

（2）并非所有的企业都能有效实施平衡计分卡，该企业如要成功实施平衡计分

卡，应具备哪些条件？

（3）平衡计分卡区别于传统的绩效管理工具的特点有哪些？

3、一项成功的人力资源战略，需要从哪些方面全面评析和综合平衡？

4、简述集体劳动争议与团体劳动争议的区别。

5、简述经营者年薪制的概念和特点。

参考答案

一、单项选择题

1、A

【解析】组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，

它是建立在学习理论，特别是强化原则的基础上的。

2、C

【解析】要素评价法。通过评价的方法，直接计算出各个部门的评价分值，它

是比较繁复的定量研究的方法。对具体部门的价值评价，可以从部门总体的工

作责任、工作技能、工作环境和强度、序列地位等要素入手，详细拟定各要素

的指标以及各指标的权重，通过专家组成的小组进行评定。这种方法采用的是

岗位评价的思路和方法。

3、B

【解析】集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：

其一，劳动力市场劳动力供求状况。若劳动力市场供大于求，将增强雇主的交

涉力量；反之，将增强工会的交涉力量。

其二，宏观经济状况。经济处于繁荣时期，有利于提高工会的坚持点，同时市

场的景气与繁荣，也存在着提高雇主坚持点的倾向。经济处于停滞时期，有增

强雇主的交涉力量和降低其坚持点的倾向。此时，工会的坚持点也可能下降。

其三，企业货币工资的支付能力。这主要取决于企业的劳动生产率和企业的经

营效益。

其四，其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。

此外，双方的交涉范围还要受到双方代表谈判技巧，工会组织程度、团结程

度，以及道德与社会舆论倾向等诸多影响。

4、A

【解析】传统职业生涯路径是基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出

的。

5、B

【解析】设总产量为Q,可变的劳动要素投入为L,平均产量为AP,边际产量

为MP,则有:AP=Q/L,MP=AQ/ALo

6、C

【解析】而S、B、J三种模式均规定，对经理期股激励的主体是公司董事会。

7、B

【解析】联想思维是指在人脑内记忆表象系统中由于某种诱因使不同表象发生

联系的一种思维活动。

8、C

【解析】绩效管理委员会下设绩效管理小组，可以由战略规划部、人力资源

部、财务部组成。管理小组具体负责日常的绩效管理工作，比如企业、部门

KPI指标数据的收集以及KPI指标考评分数的核算等。

9、B

【解析】焦点法可以是发散式结构，也可是集中式结构。发散式主要用于新产

品、新技术、新思想的推广应用，集中式主要用于寻求某一问题的解决途径。

10、D

【解析】适度的压力水平可以使人集中注意力，提高忍受力，增强机体活力，

减少错误的发生。压力可以说是机体对于外界的一种调节的需要，而调节则往

往意味着成长。当我们在压力情境下不断地学会应付的有效办法，就可以使我

们的应付能力不断提高，工作效率也会随之上升。所以，压力是提高人的动机

水平的有力工具，能过设计有挑战性的目标、的、激发员工的成就动机等手

段，给下属一定程度的心理压力，可使其动机得以激发，从而更好地完成工

作。

11、A

【解析】绩效考评方式多种多样，如基于平衡计分卡的绩效考评、基于素质模

型的绩效考评以及360度绩效考评等。

12、D

【解析】本题考查的是劳动法律事实的分类。依据是否以当事人的主观意志为

转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和劳动法律事件。

13>B

【解析】人力资本是通过人力资本投资形成的，包括：

?有形支出：最主要的投资形式为教育支出

?无形支出，又称为机会成本。

?心理损失，又称为精神成本、心理成本。

14、D

【解析】企业层次的人员流动包括内部流动、流入企业、流出企业、企业之间

的流动、行业之间的流动。

15、D

【解析】资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说:相对于人类社会的

无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源

的稀缺性。

16、C

【解析】部门平衡计分卡的建立：以提高员工技能水平为例，可以设定“技术创

新综合指数”这一指标作为企业层面的KPI,在此基础上，设定达到这一指标

的高绩效所必不可少的关键成功因子，比如“提高技术创新性”“提高研发有

效性”“缩短开发周期”等，在给这些关键成功因子配备一个或多个指标以便

考评，比如“新产品上市数量”“新产品开发周期”等，这些指标就是相应部

门（技术开发部）的KPI。

17、D

【解析】进入无意想象状态后，把要解决的问题联系起来，就是所谓“冥想创

新思维法”。即使没有实际解决什么问题，无意想象的训练也可以锻炼我们的

想象力，把想象的结果记下来，也可能成为创新的参考。

18、D

【解析】幻想型想象是创造型想象的一种极端形式。它以现实世界为出发点，

但其范围不受拘束，其结果又往往超出现实太远，有的一进难以实现。幻想型

想象又可以分为有意幻想和无意幻想，有意幻想是创造的源头。

19、A

【解析】环境方面的障碍，如人际关系不协调，学习思考环境恶劣。

20、D

【解析】如果客观绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采

用“上级提名”。这种由上级领导直接给出的工作绩效标准的方法，虽然较为

主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。

21、D

【解析】期望理论三个因素的含义：效价是指某员工对所获薪酬的偏好强度。

期望是指员工对努力完成工作任务的信念强度。工具是指员工一旦完成工作任

务就可以获得薪酬的信念。

22>B

【解析】专家评分法主要以德尔菲法为主，德尔菲法是指利用专家、公司管理

者或资深员工的经验，对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，经过反复

讨论，最终达成一致意见，得出该岗位胜任特征的方法。

23、B

【解析】人民法院应当在开庭3日前通知当事人开庭的时间和地点。

24、B

【解析】由于管理理念的差异，在我国，外商投资企业中晋升政策方面的问题

比较突出，常常成为员工流失的重要原因。

25、C

【解析】获取效标样本有关胜任特征的数据资料：可以采用行为事件访谈法、

专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库却观察法等获取效

标样本有关胜任特征数据，但一般应以行为事件访谈法为主,行为事件访谈法

是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考评中的关键事件法。

26、B

【解析】与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利具有明显的特点：

1、稳定性。与企业薪酬的其他部分相比，福利项目具有更大的稳定性。一般在

确定以后，很难更改或取消。

2、潜在性。福利消费具一定潜在性。基本工资、绩效工资以及奖金是员工能拿

到手中的货币支付工资，而福利则是员工所消费或享受到的物质或者服务。所

以，员工可能会低估企业的福利成本，并抱怨其某些要求得不到满足。同样，

管理人员也可能不能意识到福利的成本及其作用。

3、延迟性。福利中的很多项目是免税的或者说税收是延迟的。这无形中就减少

了企业的开支，使企业能把更多的资金花在改进工作效率或者改善工作条件，

提高员工的福利水平上。

27、D

【解析】当整个行业日趋成熟时，行业成长变慢，导致为生存而产生的激烈竞

争，利润下降。那些实力较弱的厂家会遭到淘汰。

28、B

【解析】即使依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过36

小时。

29、B

【解析】WX模式：效益年薪与企业效益和重点工作绩效挂钩该模式是按照以下

公式核定经营者的效益年薪：效益年薪;风险工资+重点目标责任奖励

30、A

【解析】根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性

分为五类：

1.需求无弹性，即Ed二求

2,需求有无限弹性，即Ed-8

3.单位需求弹性，即Ed=l

4.需求富有弹性，即Ed>l

5.需求缺乏弹性，即Ed<l

31、C

【解析】股票期权：（1）定义：又称购股权计划或购股选择权，即企业赋予某

类人员购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定

的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。（2）内容：基本内容是公司

赠与被授予人在未来规定时间内以约定价格（行权价格）购买本公司股票的选

择权。（3）行权：行权前被授予人没有任何现金收益，行权后市场价格与行权

价格之间的差价是被授予人获得的期权收益。公司股票价格是公司价值的外在

体现，两者之间在趋势上是一致的。（4）赠与：因此，期权是公司赠与被授予

人在未来才能实现的一种不确定收入。

32、D

【解析】第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆，这一理

论认为，人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，

而这种结果对他有足够的价值。

33、B

【解析】胜任特征可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。其中鉴别性胜任

特征即狭义胜任特征的概念，指的是能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的

那些能力、物质、动机等；基础胜任性特征则指的是能符合一般上岗条件的那

些能力、物质、动机等。

34、D

【解析】对员工公平是指体现员工绩效与激励工资上的公平性，应当确保员工

“多劳多得，少劳少得，不劳不得”。

35、A

【解析】组织持续学习的文化因素

（1）组织持续学习文化是一种培训需求的组织分析。一个组织的真正竞争优势

在于它能否快速学习的能力，而管理的责任就是培养组织的这种学习能力。在

学习型组织中，组织成员学习的性质和它发生的方式是由组织的文化或亚文化

决定的。培训需求的组织分析所要解决的是组织中哪里需要培训以及需要什么

培训的问题，因而对组织内部环境，特别是与学习相关的组织文化进行分析，

有助于解决什么是组织真正需要的培训的问题。

（2）组织持续学习文化是一个多维层次结构能够提供不同水平的组织诊断功

能。一个组织如果具有较强的学习文化，组织上下的全系统就具有强烈的学习

愿望，而培训（无论是正式培训或员工自我管理的培训）学到的知识、技能、

态度和行为在这种文化下能够较好地发挥作用；反之，组织的持续学习文化较

弱，不仅会削弱员工个体的学习愿望，而且会降低培训迁移到实际工作的效

果，进而，这种“学非所用”又进一步会影响员工的学习热情，降低个体的培

训需求。企业要成为学习型组织，塑造持续学习文化应是培训的首要任务。

（3）将“学习迁移”分析由培训评估部分提前到组织分析之中。使这种特定于

培训项目的“学习迁移”研究转变为特定组织，其功能除了提供培训项目效度

和改进培训项目的信息以外，更可以用于组织诊断和组织发展的目的。

2.组织持续学习文化的层次结构

组织的持续学习文化是一个多维度有层次的结构，这种多维层次结构可以用来

做不同水平的分析，是一个比较好的组织诊断工具。

组织持续学习文化测量的一级因素为企业竞争气氛、上级支持、提供更新机

会、同事支持、工作创新、工作竞争六个方面（见表3—1）,这六个方面可以

组成组织持续学习文化的二级因素，即：①社会支持维度，测量组织中上级和

同事鼓励获取与使用任何新的与工作相关的技能和行为的程度；②持续创新维

度，测量组织追求创新性和不断进步的努力程度；③竞争性维度，组织对个体

的高绩效的期望以及通过个体的高绩效形成组织竞争优势的努力程度

36、A

【解析】岗位胜任特征指标的设计：岗位胜任特征指标是针对员工成功地完成本

岗位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标，

这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型(Competency

Model)获得。

37、B

【解析】测试的时间过长，容易引起被试者的疲劳和反感，影响测试结果的稳

定性和有效性。

38、B

【解析】人力资源在不同行业和部门之间的流动，主要是由于产业结构变动而

引发的人类历史上最重要的人力资源流动:从第一产业向第二产业的流动，从第

二产业向第三产业的流动。

39、B

【解析】货币政策也包括两种类型：扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策。

扩张性的货币政策是通过增加货币供应量，降低利率，来刺激投资和消费，以

增加总需求的宏观经济政策。

紧缩性的货币政策是通过削减货币供应量，提高利率，以减少总需求的宏观经

济政策。

40、C

【解析】企业集团具有金字塔式垂直控制的分层次的组织结构，集团企业间按

资本联结程度不同形成多层次企业组织结构。第一层次企业是集团公司，实质

上是控股公司、母公司性质，也称核心企业。第二层次企业包括控股层企业、

参股企业和协作企业。控股层企业由若干全资子公司、控股公司组成；参股层

企业由母公司持有股份但未达到控股的若干关联公司组成；协作层企业由若干

签有长期优惠合同和托管、承包协议的成员企业组成。第三层次企业由一级子

公司、关联公司、再投资设立的二级子公司、关联公司组成°以此类推，母公

司、子公司、关联公司之间可以互相参股。

41、A

【解析】劳动力参与率=劳动力/总人口x100%

42、D

【解析】本题考查的是规范研究方法。规范研究方法以某种价值判断为基础，

说明经济现象及其运行应该是什么的问题。

43、C

【解析】《工会法》明确规定维护职工合法权益是工会的基本职责。

44、D

【解析】通过研究，Whetten&Cameron对上述各种领导技能进行了评价，指

出以下三种特征：

第一，这些技能都是行为上的。

第二，这些技能在不同的例子中似乎是相对的或者是矛盾的c

第三，这些技能是相互关联的，而且有时是重叠的。

45、B

46>B

【解析】幻想型想象又可以分为有意幻想和无意幻想，有意幻想是创造的源

头。

47、B

【解析】将绩效管理看成是一个完整的绩效循环过程，而不仅是单一的绩效考

评环节。在战略性绩效管理体系中，考评绩效只是绩效管理中的一部分，通过

这样一个闭合循环的绩效管理过程，使组织的绩效管理系统更完整。

48、B

【解析】考评周期:按照时间周期的纬度，可以把所有绩效指标的考评分为年

度、半年度、季度、月度考评甚至是周考评和日考评。一般情况下，年度和半

年度考评是必不可少的，因为年度考评涉及年度工作总结和年度奖金的发放，

而半年度考评旨在跟踪所有工作的进度。而其他考评周期的设定要考虑企业的

管理层次、管理水平、被考评指标的类型以及指标所涉及的业务性质与工作内

容等因素。

49、D

【解析】此题考核职业生涯设计的路径形式。主要为专业人员设计，并体现在

薪酬提升上的是（双重）职业生涯路径。

50、C

【解析】在成熟期，企业规模更大，获得了规模经济，能够实现稳定的利润，

团队在企业的组织架构中可普遍应用，实施团队薪酬的条件最为有利，关键是

提高团队薪酬管理的有效性。

二、多项选择题

1、ABCDE

【解析】传统的“人事管理”被新兴的“人力资源管理”所替代，已经成为不

可避免的发展趋势。具体表现在以下几个方面：（1）人事管理的范围继续扩

大，由原有的几项扩展到几十项，如工作分析与岗位评价、人力资源规划、员

工招聘录用与考评、平等就业与反对歧视、员工安全与健康管理、员工激励方

案、员工发展计划、员工培训与开发、员工关系管理、员工士气调查、劳动力

市场调查、薪资结构设计、工资测算、薪酬调查、劳动纪律监察、劳资合同与

协商谈判、退休与解职管理.、医疗与饮食服务、员工住房保障、证书管理等。

（2）不但人事部门承担着管理员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的

人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责。（3）企业人事管理不仅

对内部的员工负责，也必须充外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生

活质量。（4）企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念，即“人力资源”是

一种把人力即劳动力当作一种财富的价值观。企业的人力资源管理就是通过一

系列途径和方法，将“人力”作为一种特殊的积极主动的具有创造性的资源加

以刻意地开发，从而更有效地实现组织与个人的预定目标。

2、ABCE

【解析】职业生涯规划的预期性:职业生涯规划体现着个人对未来职业发展的一

种心理预期。它包括个人在组织中达到的有关职位、技能、薪酬、晋级等的期

望以及诸如生活的优裕、职业的满意、个人的自我实现等成分。职业生涯规划

建立在个人的愿望与企业整体的愿望相关的一种默契之上。大多数情况下，这

种心理预期可以使个人在发展前景及个人生活和职业生涯之间寻求平衡。根据

员工个人和企业的发展变化，定期对这种心理预期进行分析、修正，可以将心

理预期作为一种积极的配合方式加以利用，从而使个人愿望在时间和环境的变

化中与企业的愿望相互适应。

3、ACD

4、BCE

【解析】平衡计分卡的特点有四个方面：外部衡量和内部衡量之间的平衡；期

望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡；定量衡量和定性衡量之间的平

衡；短期目标和长期目标之间的平衡。

5、ACE

【解析】劳动法的基本原则包括：保障劳动者劳动权的原则、劳动关系民主化

原则、物质帮助权原则。

6、ABCD

【解析】劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产

生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。

7、ABC

【解析】从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也

包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富

于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支

付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资等），此外，企业还通过福利和服

务如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。

企业设计员工的薪酬分配方案时，可以采用多种不同的形式C薪酬主要包拈四

种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服

务。

8、BD

9、ACD

【解析】无论是何种类型的失业，都给经济增长与社会发展带来负面影响，包

括物质的和精神的、家庭的和社会的负面影响。其一，失业造成家庭生活困

难。其二，失业是劳动力资源浪费的典型形式。其三，失业直接影响劳动者精

神需要的满足程度。

10、ABDE

【解析】职业开发的意义：

（1）有助于对员工进行全面分析

(2)有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式

(3)扩大了组织发展的内涵

(4)有助于分析和理解组织气氛或组织文化

11、ABCDE

【解析】(1)人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项，如工作

分析与岗位评价、人力资源规划、员工招聘录用与考评、平等就业与反对歧

视、员工安全与健康管理、员工激励方案、员工发展计划、员工培训与开发、

员工关系管理、员工士气调查、劳动力市场调查、薪资结构设计、工资测算、

薪酬调查、劳动纪律监察、劳资合同与协商谈判、退休与解职管理、医疗与饮

食服务、员工住房保障、证书管理等。

12、ABC

【解析】马斯洛的需要层次理论要点是：人类需要并不是相同的，人的需要由

低到高分为五种类型。一种需要中生理最需要、安全需要、社会需要属于基本

需要，这些需要的满足主要依靠外部条件或因素；自尊的需要、自我实现的需

要属于高级需要，这些需要的满足主要依靠内在因素。

13、ADE

【解析】人格测试或个性测试主要用于测量人的性格、气质等方面的个性心理

特征。常用的测试方法有两种：自陈量表和投射技术。自陈量表又称自陈问

卷，是测量人格最常用的方法。所谓“自陈”，就是让被试提供关于自己的人

格特征的报告。

14>ABCDE

【解析】集团总部是整个集团的战略中心、人力资源中心、制度中心、资本中

心和文化中心。

15、ABD

【解析】现代人力资源管理经历了以下三个具体的发展阶段。1.传统人事管理

由萌芽到成长的迅速发展阶段2.现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段

3.现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段

16、ABD

【解析】众所周知，在现代人力资源管理中，报酬的形式已不仅仅是指工资、

奖金、福利等，而是从更为广泛的角度，把报酬视为员工所看重的任何东西，

包括办公室的位置、工作设备的分配、喜爱的任务、正式的和非正式的认可

等。

17、BCE

【解析】人力资源管理策略包括参与策略，吸引策略，投资策略。

18、ABCDE

【解析】社会型助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友谊的、有说

服力的、责任感强的，比较关心社会问题等从事更多时间与人交往的说服、教

育和治疗工作，如公关、市场策划、推广、人力资源管理等

19、ABCD

20、ABD

【解析】动机二效价*期望*工具

21、BDE

【解析】职业开发系统是一个由社会、组织和个人相互作用构成的系统。

22、CDE

【解析】1、教材原文：

（1）经验管理时期：欧文创建工作绩效评价系统，“现代人事管理之父”。

（2）科学管理时期：泰勒，（1）提高效率：对工人进行工时和动作研究，确定

工人“合理的日工作量”；（2）劳动方法标准化和差别计件工资制度；（3）管

理职能专业化：明确划分计划职能与执行职能，实行职能管理。

（3）现代管理时期：梅奥，主要研究成果是霍桑实验。

后期行为科学理论主要有：需要层次理论（马斯洛）、双因素理论（赫茨伯

格）、X-Y理论（麦格雷戈）、Z理论、成就需要理论、期望理论、目标理论、挫

折理论、强化理论等

（4）后现代管理时期

随着科学技术的巨大进步，世界经济一体化和全球化的发展，特别是在原有系

统理论一系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现了耗散结构论、协

同论和突变论等三门新的系统理论分支科学。

2、争议点：选项A、B为什么不选？

（1）教材描述：耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论，是在系统

论、控制论和信息论的研究成果基础上产生于后现代管理时期（20世纪60年

代以后）。

而并非是说系统论、控制论和信息论产生于后现代管理时期，他们产生得更

早。

（2）系统论、控制论和信息论是20世纪40年代（现代管理时期）先后创立并

获得迅猛发展的三门系统理论的分支学科，合称“老三论”。

23、ABCDE

【解析】就业包含三层含义：①劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的

人；②所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益；③所从事的劳动为有酬劳

动，既可以是劳动报酬，也可以是经营收入。同时具备以上三点的才可以称为

就业。

24、ABCE

25、ABCDE

【解析】设计关键绩效指标体系的原则在设计确定关键绩效指标体系时，必须

满足以下5个方面的原则要求：（1）明确性原则（Specific）：KPI必须是明确

的、具体的，以保证其明确的牵引性；（2）可测性原则（Measurable）：KPI必

须是可衡量的，必须是明确的衡量指标；（3）可达成原则（Attainable）：KPI

必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否

定其应具挑战性；（4）相关性原则（Relevant）：KPI必须是相关的，它必须与

企业的战略目标密切联系，不然也就谈不上是关键指标；（5）时限性原则

（Time_based）：关键绩效指标必须是以时间为基础的，即必须有明确的时间要

求。

26、AB

【解析】审核应聘申请表的主要步骤是：

1.确定审核的标准

如果没有一套明确的审核条件和评分标准，就无法知道要审核的内容是什么，

更不知道按照什么样的尺度进行衡量和评价。

审核条件规定了审核的内容，但仅有审核条件还不够，还应根据岗位的要求设

计出一套与审核条件对应的评分标准，否则就无法对候选人在各项任职资格条

件和胜任特征方面进行综合评定。

审核标准的制定离不开工作说明书的帮助，特别是在对胜任特征指标进行审核

时，必须依据工作说明书对各项胜任特征指标进行行为化描述和范围界定。

2.选择审核的方法

确定了应聘申请表的审核和评分标准之后，就要选择和决定采取什么样的方式

方法进行审核。审核申请表主要有以下两种方法：

（1）立即排除法。立即排除法根据评分结果即刻决定候选人取舍的方法。具体

地说，它就是根据预定审核条件和评分标准，对候选人填写的申请表逐项进行

评分，如果候选人在任何一项胜任特征上的得分没有达到甄选标准，就会直接

被排除在候选人名单之外。

（2）轮流比较法。轮流比较法则是先对候选人的申请表进行全面的评分，然后

再统计各个候选人的总体得分，最后再根据得分决定应聘者的取舍。

27、ABCDE

【解析】消费者购买决策也受到个人特性的影响，特别受其年龄、职业、经济

状况、生活方式、个性以及自我观念的影响。

28、ABCD

【解析】一般来说，完整的KPI包括指标的编号、名称、定义、设定目的、责

任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等内容。在企业所有KPI设

计完成后，可以把企业所有的KPI总在一起，组成KPI库。

29、ABCDE

【解析】死亡或重大伤亡事故配合调查。企业出现上述事故，应组成由企业劳

动安全卫生第一负责人和企业生产、技术、劳动、工会等部门负责人的事故处

理领导小组，处理相关事务。死亡或重大伤亡事故由一定级别以上的综合经济

管理部门、劳动行政部门、同级工会、公安部门、监察部门、检察院以及有关

专家联合组成调查组，进行调查。

30、ABC

【解析】①当事人具有特定性。在反诉中，本诉双方当事人的地位发生了转

换，本诉的被告成为原告，本诉的原告则成为被告。②诉讼请求的独立性。反

诉是本诉被告利用已开始的诉讼程序向原告提出的反请求，这种反请求尽管与

原告的诉讼请求有密切的关系，但它本身具有独立性，不因本诉的消灭而消

灭。反诉提出后，即使本诉原告放弃或撤回其诉讼请求，不影响反诉的存在，

法院仍然要对反诉的诉讼请求进行审理并作出裁判。③诉讼目的具有对抗性。

被告提出反诉，目的在于抵消或吞并原告提起的诉，

31、BCD

【解析】满足成就需要的行为：比竞争者更出色；实现或者超越一个难以达到

的目标；解决一个复杂的问题；发现和使用更好的方法完成工作。

32、ABCD

【解析】企业领导班子其他成员的工资收入（一）N模式企业领导班子的收入

原则上执行企业内部工资分配制度，具体标准视其责任轻重、贡献大小，在经

营者年薪的60%以内确定，并由企业制定相应的考核兑现办法，向企业职代会

（董事会）报告后，报企业主管部门审定。（二）Y模式其他领导班子成员，按

所在岗位和工作业绩确定工资报酬，由董事会和总经理或厂长（经理）考核，

并将考核结果报负责经营者考核的部门备案。其他领导班子成员的年工资收入

原则上控制在经营者年薪的40%〜60%范围内。（三）J模式企业领导班子其他

成员的工资收入原则上执行企业内部工资制度，并根据其责任轻重、贡献大

小，如按低于经营者年薪收入水平70%的范围内确定。（四）T模式企业经营者

的年薪系数，法定代表人为1,党组织正职负责人为0.8,其他成员在0.6〜

0.8的幅度内由企业报其主管部门核定。

33、ABC

【解析】绩效管理体系设计的前期准备工作主要有：明确企业的战略目标，进

行工作分析以形成工作说明书，在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型

设计。这些工作主要是为设计绩效指标体系而准备的。

34、ACDE

【解析】满足安全需要的行为：有一份稳定的工作；免受失业和经济危机的威

胁；免受疾病和残疾的威胁；避免受到伤害或处于危险的环境；避免任务或者

决策失败的风险。

35、ABCD

【解析】直接上级员工直接上级的作用因组织的人事政策的不同而有所不同，

因为各类组织对员工的管理（如聘用、薪酬、人事调动）的集权程度不同。但无

论如何，直接上级是组织职业生涯管理中不可或缺的角色。其作用主要体现

在：1.日常工作中一般是由直接上级对员工进行评估，因此，直接上级对员

工潜能的定位起着重要作用；2.直接上级可以通过不同工作任务的分派来使

员工发挥自己的能力，展现自己的潜能；3.直接上级还可以充当顾问的角

色，即根据对某个员工的印象参与对其职业生涯的指导，或将自己对其发展前

景的看法告诉员工；4.直接上级可以利用他们的“关系网”，为员工在组织

内的职业生涯发展发挥积极的作用，促进员工的晋升。

36、ABCDE

【解析】联想思维训练包括：：：空间接近联想2：时间接近联想3：外形相似联

想4：意义相似联想5：对比联想和因果联想

37、ABC

【解析】企业集团的人力资本战略规划内容包括：1、制定与实施人力资本战略

的任务。2、制定企业集团人力资本战略的作用。3、实施企业集团人力资本战

略的基本原则。

38、ABC

【解析】对变化的调整能力，应变是否及时

这是组织学习力中最后也是最具实质性的环节。组织预警、掌握、传递信息最

终是为了对信息做出正确及时的反应。这当然有赖于前面几个环节的效果与效

率，同时，对调整决策的正确与否及其执行的效率也提出了严格的要求。要在

全面了解信息并达成共识的基础上做出正确的调整，迅捷地贯彻调整举措。因

此，需要有灵活、应变能力强的机构设置以及个人与组织在奋斗目标上的统

一。调节能力是组织学习力的行动环节

39、ABC

【解析】人力资本管理的费用支出是以个人、小组和单位来确定的。

40、ABCDE

【解析】分配给员工以挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会员工虽然进入

企业时间不长，但是，组织需要对员工充满信任，大胆使用，敢于为其分配富

于挑战性的工作。对于新员工来讲，所谓挑战性工作主要是：

1.独立完成某一具体工作任务；

2.主持某项工作，成为该项工作小组的临时负责人；

3.担当比较重要的、关键性的工作任务，或者某项要求高、时间又紧迫的工作

任务；

4.承担某项技术性较强的工作。

41、ABDE

42、ABCDE

【解析】企业人力资源管理的职能包括吸引、录用、保持、发展、评价和调整

六个方面。

43、ABE

【解析】工会与雇主之间的集体谈判，是谈判行为在劳动关系领域中的一种表

现形式，而作为谈判的一个特征，是谈判的不确定性和特殊复杂性。这种不确

定性可以概括为以下几个方面：

第一，谈判本身的不确定性。谈判延续多长时间、谈判是否有结果、谈判结果

是什么、谈判中是否出现产业行动或关闭企业等抵制行为、谈判双方是否能够

达到各自目的等，存在着不确定性。

第二，谈判未来的不确定性。集体谈判的目的在于未来，双方谈判未来几年的

集体合同，然而在谈判中双方均不可能准确预计未来合同期间的经济形势。例

如，未来社会经济活动状况、企业本身的销售与利润、今后的消费品价格水

平，以及为保证雇员的生活水平而需要增加的工资额等。

此外，集体谈判还有一个特征，就是谈判问题的特殊复杂性C

44、ACD

45、ABCDE

【解析】劳动法的体系包括：促进就业法律制度、劳动合同和集体合同制度、

劳动标准制度、职业培训制度、社会保险和福利制度、劳动争议处理制度、工

会和职工民主管理制度、劳动法的监督检查制度。

46、AE

【解析】研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需

要，它是企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源。

研发人员工作工作价值的衡量：

（1）工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。

（2）工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。

47、BCE

【解析】从20世纪60年代以来至今，随着科学技术的巨大进步，世界经济一体

化和全球化的发展，特别是在原有系统理论一一系统论、控制论和信息论的研

究成果基础上，出现的耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支

科学，直接影响到一系列新的应用技术的放生，如信息技术、网络技术、通信

技术等。

48、ABCDE

【解析】本题考查的是包装策略的内涵。包装策略主要包括相似包装策略、差

别包装策略、组合包装策略、复用包装策略、附赠品包装策略。

49、ABCDE

【解析】股票期权的特点

1、股票期权是权利而非义务，即经营者买与不买完全享有自由，公司无权干

涉。从这个意义上说，期权是一种额外的奖励。如果行权时股价上长升，则获

利较大，经营者将行使期权；如果行权时股价下跌，则经营者将放弃行权，没

有任何损失。期权是重在激励，而没有约束作用。因此，这种激励形式受到经

营者的普遍欢迎。

2、这种权利是公司无偿“赠送”的，实质上是赠送股票期权的“行权价

3、股票不能免费得到，必须支付“行权价”。

4、期权是经营者一种不确定的预期收入，这种收入是在市场中实现的，企业没

有现金支出，有利于降低企业激励成本，因此也受到企业投资人的欢迎。

5、股票期权的最大特点在于，它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的

一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的高度一致,

50、ABCDE

【解析】企业的外部环境是指企业周围的、不受企业控制但与企业生产经营活

动相关联的各种外界因素，人们把这些因素叫做企业的经营环境。企业的外部

经营环境，按照对企业经营活动影响的密切程度可以分成宏观环境和微观环

境。微观环境指市场和产业（行业）环境；宏观环境是指政治、经济、法律及

技术环境。所以，企业的外部经营环境应该包括微观和宏观两个方面，即行

业、市场环境；政治、经济、法律、技术环境。（见图3-1企业环境图第三章

第一节企业战略管理）

三、客观