招聘与录用 第6版 课件第6章　面试工作

RecruitmentandEmployment招聘与录用21世纪高等职业教育精品教材·人力资源管理专业“十四五”职业教育国家规划教材第1章招聘概述第2章招聘环境分析第3章招聘需求的确定第4章招募工作第5章甄选的基本方法第6章面试工作第7章录用工作第8章招聘与录用评估工作第9章招聘与录用的新形式第10章招聘与录用全景案例——SYZL有限公司的招聘与录用CONTENT目录PART.06第6章面试工作具备良好的沟通能力、组织协调能力和敏锐的洞察力；具备自信、稳定的情绪，拥有驾驭面试过程和时间控制的能力。【学习目标】能够恰当地运用合适的方法、技巧开展面试工作。了解面试的目的、重要性和面试的内容及种类；明确面试的基本过程；熟悉、掌握面试准备与组织工作的方法与技巧；掌握面试问题设计的技巧和面试提问的技巧；掌握面试信息汇总、整理的相关技巧。知识目标能力目标素养目标6.1.1面试的含义面试概述6.1面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照面试组织方预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，用人单位可以了解应聘者的仪表风度、工作经验、业务知识水平、求职动机、沟通能力、情绪状态等，应聘者可以更全面地了解用人单位的相关信息。面试具有以下特点：（1）面试以谈话和观察为主要手段；（2）面试是一个双向沟通的过程；（3）面试具有明确的目的性；（4）面试是按照预先设计的程序进行的；（5）面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的，面试考官始终处于主动状态。6.1.2面试的目的与重要性面试概述6.11）面试的目的面试主要是用人单位为了更全面、动态地了解应聘者情况而设计的甄选方法，从用人单位的角度来看，面试的主要目的是：（1）了解应聘者的专业知识、工作经验、技能水平和其他非智力因素（应聘者能够做什么）；（2）了解应聘者的求职动机（应聘者愿意做什么）；（3）让应聘者更加清楚地了解应聘单位的发展情况、应聘岗位信息和相关的人力资源政策等，以此宣传单位，吸引人才，为录用了解应聘单位、愿意加盟的候选人奠定基础；（4）决定应聘者是否通过本次面试。2）面试的重要性（1）面试可以比较全面地考察应聘者的综合素质。（2）面试可以加强双方的交流，提高招聘的匹配率。（3）面试可以弥补其他甄选方法的不足。6.1.3面试的内容面试概述6.1企业文化不同，拟聘岗位不同，考官价值观与个性不同，则面试的目的也会不同，从而面试的内容也会不同。一般地，企业面试时可以选择以下内容：仪表风度专业知识工作实践经验口头表达能力反应能力与应变能力人际交往能力自我控制能力与情绪稳定性上进心求职动机应聘者的劳动精神与工匠精神企业面试时可以选择以下内容1234678111210业余兴趣与爱好13工作态度9综合分析能力56.1.4面试的种类面试概述6.1面试的分类方法很多可根据不同标准或从不同角度进行分类，现将常见一些面试类型陈述如下：1）单独面试与集体面试（1）单独面试是指考官与应聘者单独面谈。（2）集体面试又称小组面试，是指多位应聘者同时面对多位面试考官的情况。2）结构化面试、非结构化面试、半结构化面试（1）结构化面试是指面试的题目、评分方法、评分标准、实施程序和考官构成等方面都有统一、明确规定的面试。（2）非结构化面试是对与面试有关的因素不作任何限定的面试。（3）半结构化面试是将结构化面试与非结构化面试结合起来运用的面试，它往往只对面试的部分因素有统一要求，如规定统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象不同而随意变化。3）压力性面试与非压力性面试（1）压力性面试是指将应聘者置于一种人为的紧张气氛中，让应聘者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。（2）非压力性面试是指在没有压力的情境下考察应聘者有关方面的素质，主要是询问应聘者工作经历方面的情况。4）一次性面试与分阶段面试（1）一次性面试，是指用人单位对应聘者的面试集中一次进行。（2）分阶段面试又可分为依序面试和逐步面试两种类型。5）常规面试、情境面试与综合性面试（1）常规面试是指考官与应聘者面对面以问答形式为主的面试。（2）情境面试突破了常规面试中考官和应聘者一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、文件筐测试、角色扮演、演讲、答辩、案例分析、管理游戏等人员甄选中的情境模拟方法。（3）综合性面试是常规面试与情境面试的综合运用，它兼有前两种面试的特点，而且是结构化的，内容主要集中在与工作职位相关的知识、技能和其他素质上。6）初步面试和诊断面试（1）初步面试。这种面试用来增进用人单位与应聘者的相互了解，在这个过程中应聘者对其书面材料进行补充（如对技能、经历等进行说明）；用人单位进一步了解其求职动机，并向应聘者介绍单位情况，解释岗位招募的原因及要求。（2）诊断面试。这种面试是对初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的面试，它的目的是招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，以及组织的发展前景、个人的发展机遇和培训机会等。面试的基本过程6.2从表现形式看，面试好像是一件十分简单的事情：面试考官和应聘者坐在一起，面试考官提问，应聘者回答。在现实中，很多用人单位的面试人员，在面试前没有做什么准备，面试过程中临场发挥、随意提问，面试后又没有留下任何记录和评语，凭着主观感觉和总体印象做出录用与否的决定。而实际上，面试是一种操作难度大、技术要求高的选拔形式。要想让面试成为高效的甄选方法，是一件不容易的事，这需要面试人员掌握面试的程序、熟知面试的操作技巧。一般情况下，面试由五个阶段组成：准备阶段、开始阶段、实施阶段、结束阶段、评估阶段。面试的基本过程6.26.2.1面试前的准备阶段1）面试前准备的重要性：应聘者到单位接受面试，这既是用人单位综合考察应聘者的时候，也是应聘者考察用人单位的时候。用人单位在面试中的准备工作做得如何，会直接影响到单位的形象，单位一般都希望给应聘者留下良好的第一印象。2）面试前准备的主要内容：面试前准备阶段的主要工作内容包括确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。6.2.2面试的开始阶段面试开始阶段主要是让应聘者放松心情，慢慢进入面试状态。这个阶段要做好两个方面的工作：1）创造友好氛围，让应聘者放松心情2）问基本问题，导入面试6.2.3面试的实施阶段面试的实施阶段是正式面试阶段，指通过谈话与观察对应聘者能否胜任拟聘岗位的综合素质进行探询与判断，是整个面试中最为重要的阶段。6.2.4面试的结束阶段在对应聘者岗位胜任能力、动机等因素进行探询之后，面试工作就已经进入尾声，即面试结束阶段。在这个阶段，考官还需要做好以下两个方面的工作：1）检查确认2）给予应聘者机会6.2.5面试的评估阶段面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。6.3.1面试的人员准备面试的准备与组织工作6.3面试工作过程中的相关人员包括面试考官、应聘者、面试组织者与其他工作人员。3）面试考官的培训面试考官的素质和能力水平高低直接决定着面试的成败，在选拔好面试考官之后，还有必要对其进行相关的培训。对面试考官的培训，主要是关于面试纪律要求和面试知识类等方面的培训。4）应聘者的通知（1）企业应该提前一段时间通知应聘者，以确保应聘者能够抽出时间、做些准备参加面试。（2）企业一般至少按1∶3的比例通知应聘者参加面试，以增加选择余地，确保录用质量。（3）企业应该详细告知应聘者参与面试的相关事项，如哪一天面试、面试时间多长、面试地点在哪儿、行走路线建议、要带哪些相关资料等。5）面试组织者及其他工作人员的安排（1）面试组织者。（2）接待人员。（3）其他人员。1）面试考官的构成（1）企业相关的高层管理人员。（2）人力资源管理人员。（3）用人部门的主管。（4）富有面试工作经验的专家。（5）拟聘岗位的资深任职者。2）面试考官的资格要求（1）具备良好的个人品格和修养，为人正直，处事客观公正。（2）精通某一方面的专业知识或技能。（3）思维灵活敏捷、知识面广。（4）能够熟练运用各种面试技巧，应对各类应聘者。（5）性格开朗，谈吐幽默。（6）熟悉拟聘岗位的工作性质、职责及任职资格。（7）工作有责任心。6.3.2面试的物质准备面试的准备与组织工作6.31）应聘者材料的准备正式面试之前，应该已经让面试考官阅览了全部应聘者的相关资料，这样面试考官才能在了解拟聘岗位要求和应聘者基本情况的基础上，设计好面试的过程和面试的问题。所以，面试之前，面试组织者应该准备好以下材料：（1）应聘者登记表或简历。（2）应聘者前几轮测试的成绩。（3）应聘者的其他证明材料。2）面试材料的准备（1）面试指南的准备。（2）面试问话提纲的准备。（3）面试评价量表的准备。3）面试场地的准备面试的环境应舒适、适宜，有利于营造轻松的气氛。握手、微笑、简单的寒暄、幽默的开场白、舒适的座位、适宜的光线和温度，以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都有利于营造舒适、宽松的环境。面试的环境必须是安静的。在面试的环境方面，尤其值得注意的是，面试考官与应聘者的相对位置应如何安排。6.3.3面试的其他准备面试的准备与组织工作6.31）面试时间的准备大多数情况下，面试时间是由企业单方决定的，因为“求”职不易，对于一些重要岗位和重要的应聘者，企业可能会与应聘者协商确定面试时间。为了增强面试的效果，最好能选择一个双方都可以全身心投入的时间，因此在选择时间时要遵循合理、有礼的原则。2）面试接待的准备应聘者从进入企业大门到被送出企业大门，在这个过程中，企业应该做好相关的接待工作。一般情况下，企业需要考虑将以下工作做好：（1）面试组织者事先将面试名单送到门卫处，到时无须再打电话“请示”，由门卫核实、放行即可。（2）应聘者到达前台后，一般由前台服务人员根据面试组织者的事先安排进行接待，若有多位应聘者，可以先安排他们到一个地方休息，提供阅读资料和茶水；若只有一位应聘者，可以直接带到面试地点。（3）企业可以考虑在面试后或面试前安排应聘者参观企业的生产线、车间或产品陈列室、文化宣传室，以增强应聘者对企业的感性认识，同时也是对企业进行宣传。（4）企业还可以在面试后安排应聘者在企业吃饭，一般以吃工作餐为主，借此让应聘者了解企业伙食情况。（5）若有长途跋涉的应聘者（往往是重要岗位的应聘者，因为一般人才都会在本地招聘），面试后当天不能返回，应聘者在企业所在地又不易找到地方住宿，企业应该尽可能给予住宿安排。（6）对于重要岗位的跨地区应聘者，企业应尽可能地为其报销单程或往返交通费用。6.4.1面试问题设计的技巧面试的方法与技巧6.41）面试问题设计的原则面试问题设计的合理与否直接关系到面试的成败，不同的单位在设计面试问题时会遵循不同的原则或要求。但是，通常情况下，以下几条原则是值得各个企业共同遵守的：A（1）体现面试目的的原则B（2）突出面试重点的原则C（3）注重共性与个性的原则D（4）遵循科学合理性的原则6.4.1面试问题设计的技巧面试的方法与技巧6.42）面试问题设计的基本程序明确面试目的01确定面试的重点02细化面试测试的内容03设计面试的具体问题04修正完善面试问题056.4.1面试问题设计的技巧面试的方法与技巧6.43）面试问题的类型及举例（1）背景性问题。背景性问题是用于初步了解应聘者的基本情况，如学习、工作等基本背景，并为以后提问收集素材。（2）知识性问题。它是通过应聘者对某方面知识的回答，了解其对这方面知识掌握的程度、知识面的广度、个性倾向和思维方式等情况。（3）意愿性问题。意愿性问题是考察应聘者的求职动机与拟任职位的匹配性、应聘者的价值取向和生活态度。（4）智能性问题。智能性问题是通过对比较复杂的社会热点问题的讨论，考察应聘者的思维能力、综合分析能力和判断能力，也在一定程度上考察应聘者对社会的关心程度和价值取向。（5）情境性问题。它是通过情境性问题考察应聘者的应变能力、情绪稳定性、计划能力、组织能力、协调能力等的试题形式。（6）行为性问题。它是通过让应聘者确认在过去某种情境中他们实际做了什么，从而获取应聘者过去行为中与一种或数种能力相关的信息。6.4.2面试提问的技巧面试的方法与技巧6.4面试技巧是面试实践中解决某些主要问题与难点问题的一些技术，是面试操作经验的积累。在面试中，“问”“听”“观”“评”是几项重要而关键的基本功，其中，“问”是最基础、最核心的部分，直接关系到应聘者回答的内容、回答的方式和回答的形态，因而也影响到后续的“听”“观”“评”，所以，“问”得好很关键。面试考官的提问技巧会因面试目的和要求、面试对象、拟聘岗位、面试考官的经验、价值取向和个性偏好等不同而不同，但是，从所提的问题本身的属性来看，“问”的技巧可以概括为以下几种：6.4.2面试提问的技巧面试的方法与技巧6.4开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问连串式提问重复式提问确认式提问压力式提问举例式提问面试提问的技巧1234568976.4.3关于AI面试面试的方法与技巧6.4AI面试是利用人工智能技术进行的在线面试，通过预设的算法和模型对面试者的表现进行分析和评估。这种面试方式可以模拟真实面试场景，利用计算机化的题目和自然语言处理技术来评估候选人的多项素质，如沟通技巧、问题解决能力、团队合作和领导力等。AI面试采用多维度综合评价候选人表现。一是视觉维度，系统通过实时分析视频画面，捕捉应聘者的仪表仪态，监测其是否持续注视摄像头、是否存在东张西望等行为。二是听觉维度，系统根据声音特征识别语言表达是否连贯、是否表达清晰等。三是内容维度，系统可以准确地将音频转化为文本，并在此基础上深入分析文本内容，如英语语法准确性、口头习惯表达以及回答内容的丰富度和与问题的相关性，甚至能检测到反复使用的口头禅与传统的面试方式相比，AI面试具有更高的客观性和公正性，能够自动分析面试者的语音、语调、语义、表情、姿态等，从而进行更准确的评估。6.5.1面试表格的设计面试记录与评估6.5为了便于面试考官在面试中记录应聘者的相关情况，应该设计一份适宜的面试评价表格。面试表格可繁可简，取决于企业慎重的态度和面试评价的需要。一般情况下，一份完整的面试表格至少应包括以下几个部分：四评价标准三评价指标体系二基本信息一表头五指标权重六面试评语6.5.2面试信息的记录与收集面试记录与评估6.5在面试过程中，面试考官不仅要仔细倾听、认真观察，还要适当地进行记录。因为人的记忆能力是有限的，尤其是当一天中面试很多人时，或者一次面试几个人时。在这种情况下，如果面试时没有记录下一些观察到的重要信息，待到事后再填写面试评价表，这就很难准确地把握面试对象提供的信息，也就很难做出客观准确的判断，所以一定要进行记录。6.5.2面试信息的记录与收集面试记录与评估6.5为了便于记录和做好记录，需要注意以下几点：（1）应聘者与考官的空间距离不能太近，在这种情况下记录会使双方感到紧张。（2）做记录时为了不让应聘者看到或影响应聘者的注意力，最好准备一个夹子，将其稍微立起，与桌面成一定的角度。（3）做记录时，考官不必将应聘者的每句话、每个表情或动作都记录下来，只记录一些关键性回答中的要点和关键性非语言行为中的要点。（4）若是集体面试，则面试评价表的打分可以在一位应聘者快被面试完时用画勾的方式或填写分数的方式完成，对应聘者的评语则在面试进行中通过简单符号、标记的方式在面试评价表或其他专用纸上完成，并在一组面试后逐个填写好；若