【智享会】破局与创新：2024雇主品牌助力企业战略落地的实践与思考

HRExcellenceHRExcellencecenterGROUP特别鸣谢，人力资源智享会感谢以下调研团顾目录目录报告关键发现与主要结论一览5研究思路与框架一、企业雇主品牌搭建现状9二、雇主品牌与战略结合概况三、雇主品牌应用场景分析2024年，全球经济形势复杂多变，科技创新步伐加快，产业结构持续调整。生存和发展，迫使企业不断调整业务战略以适应市场需求。在此背景下，人才竞争日益激烈，企业面临着吸引、保留和激面对经济下行和转型压力，雇主品牌的战略价值愈发凸显。虽然传统上雇主品牌被视为长期战略，但它同样能够应对在社交媒体高度透明的今天，强大的雇主品牌直接影响公司的人才吸引力和社会声誉，帮助企业在激烈的人才市场中脱颖然而，我们发现尽管大多数企业在认知上明白雇主品牌应与战略结合，但在实际操作中，雇主品牌与战略的结合度却并不高。虽然企业可能有资源进行品牌宣传，但如果雇主品牌与企业战略脱节，其效果将大打折扣。因此，研究雇主品牌负责角色的分工以及具体的结合点。最后，我们根据不同应用场景，如对外招聘、对内员工体验、人员结构优化等，针对◆雇主品牌建设现状与挑战：▪当前企业雇主品牌建设的体系化程度及其影响因素。◆雇主品牌与企业战略的融合：◆雇主品牌的多场景应用与最佳实践：▪不同行业和企业规模下，雇主品牌建设的差异化策略。4报告关键发现与主要结论一览 变革时代下的雇主品牌建设情况：尽管大环境紧张，但大多数企业仍在继续建设雇主品牌，可见其重要性获得广泛认可；企业未建设雇主品牌的原因，聚焦在“当前招聘需求已满足、资源受限或战略重点偏移”▪尽管75.31%的企业正在积极建设雇主品牌，仍有部分企业因招聘需求已满足或资源紧▪然而，雇主品牌建设不仅关乎招聘，更是提升员工敬业度和企业整体形象的关键。即使体系化程度：企业普遍采用碎片化方式进行雇主品牌建设，反映了当前企业对灵活性和快速▪雇主品牌建设现状呈现明显的碎片化趋势，64.48%的企业采用这种方式，反映了对灵▪然而，体系化建设不足（仅35.52%）暴露了长期战略规划的缺失。理想策略应结合长5 结合程度：虽然绝大多数企业认为雇主品牌应与公司战略紧密关联，但实际实现了良好结合▪结合不够好的主要挑战在于企业缺乏有效的操作方法和具体落地策略。解决之道在于：负责角色与协同合作：在雇主品牌与公司战略的结负责角色与协同合作：在雇主品牌与公司战略的结合过程中，HRD和EBLeader作为核心角色，虽然承担了战略理解和执行的重要职责，但其角色定位和协▪雇主品牌的搭建和落地过程中，参与度最高的是HRD（80.33%）和专职雇主品牌负责▪过半数（56.00%）企业在协作机制上存在问题。HRD和EBLeader需进一步明确职责以优化决策。此外，HR部门应加强与其他部门合作，利用各自专长，确保人才战略与结合点探究：企业在结合业务战略开展雇主品牌工作时，主要聚焦于业务决定的人才战略方向、企业文化和价值观，以及与业务内容相关的信息，这表明大多数企业认识到雇主品牌需▪企业在结合业务战略开展雇主品牌工作时，主要聚焦于三个核心方面：业务决定的人才战略方向（63.93%）、企业文化和价值观（61.75%以及与业务内容（竞争优势，▪以上这三者之间的关系是：业务目标决定人才需求，人才战略支持业务实现，雇主品牌则传递企业形象和价值主张。这一过程应始终以业务目标为导向，确保雇主品牌工作能多数企业采用统一雇主品牌信息提炼方法，体系化程度较高值得注意的是，尽管当前经济环境下许多企业在招聘资源上有所缩减，但数据显示企业▪信息提炼方面，多数企业采用统一信息提炼方法。6 对外场景：大多数企业已将雇主品牌宣传渠道与内容有效结合，但仍有提升空间，尤其是吸引关键岗位人才。校园招聘是最主要的宣传方式，而跨部门协作，尤其是与PR和市场部门▪外部雇主品牌宣传的渠道与内容结合方面，大多数企业（91.33%）已经在“渠道布局、▪65.33%的企业与PR、市场等部门进行跨部门协作以推广雇主品牌，有协作的企业中对内场景：企业内部雇主品牌认可度普遍较高，多数公司雇主品牌内容能引起员工共鸣；企业主要通过员工满意度调查、周年庆等活动和员工敬业度项目等多元化策略来构建和传播内▪企业主要通过员工满意度调查、周年庆等活动和员工敬业度项目等多元化策略来构建和传播内部雇主品牌。具体落地方法包括员工敬业度项目、员工体验改善项目和周年庆、▪通过以上方式，74.80%的公司雇主品牌内容能够引人员结构优化：大多数企业认识到雇主品牌在员工离职管理中的重要性，但在实践中，尤其▪虽然43.59%的企业不会在人员优化场景下对雇主品牌施加影响，但HR部门认为在这仅40.00%表示能够影响已离职员工。建议企业在面对离职员工时，保持与离职员工的7 EQ\*jc3\*hps24\o\al(\s\up21(下的雇主品牌),体系化程度)雇主品牌调研雇主品牌调研8bb变革时代下的雇主品牌建设情况尽管75.31%的企业正在积极建设雇主品牌，仍有部分企业因招聘需求已满足或资源紧张而即使在资源受限的情况下，企业仍可通过员工分享、优化内部体验等不再继续75.31%的企业正在建设雇主品牌，这表明雇主9B.不知道雇主品牌实际能够带来什么价值C.公司暂时不用打造雇主品牌，也能满足当前的招聘需求财力投入建设0财力投入建设主品牌建设的优先级较低，因此暂时搁置E.公司更注重短期的实际经营效益，认为雇主品牌的投入产出比不够理想0对于从未建设过雇主品牌的企业，26.83%能满足招聘需求。之前曾经建设但目前已中止的企业，47.37%表示暂时能满足招聘需求不需要雇主品牌，36可见，24.69%未进行雇主品牌建设的企业终止建设的决定。主要原因集中在当前用人需求已得到满足、资源紧张或战略重点偏移等方面。这反映出雇主品牌建设在然而，在经济下行期，雇主品牌建设是否要被叫停？基于数据呈现出的两大关键原因，我们咨询了HR专家后，得出即使当前没有迫切的用人需求，持续建设雇主品牌仍然很重要：即使当前没有迫切的用人需求，持续建设雇主品牌仍然至关重要。雇主品牌不仅面向外部，对内也能显著提升员工归属感和敬业度，减少人才流失。满意的员工是最佳的品牌大使，他们的口碑传播为未来招聘奠定基础。此外，强大的雇主品牌能提升整体企业形象，影响客户和合作伙伴的看法。在资源有限的情况下，仍有多种方式可以有效推进雇主品牌建设：在预算紧张的情况下，仍有多种低成本但高效的方优化员工体验等内部文化建设，也能有效强化雇主品牌。举办线上分享会、参与行业论坛等创新方法，成本较低但能提升品牌影响力。优化员工推荐计划不仅能降低招聘成本，还能增强雇主品牌。相比直接从竞争对手获取人才的方式，持续的bb体系化程度方法。碎片化方法具有高灵活性和资源利用效率，能快速响应特定需求，符合大多数企业的现状和即时需求。此外，企业内部对体系化和碎片化的界定并不明确，关键在于如何实现雇主品牌的效的制度、方法论和工具，以支持品牌的长远发展认识和投入，主要根据特定需求或场景来碎片化方法具有灵活性高、资源利用效率高、能快速响应特定需求（如校园招聘或特定岗位招聘）等优势，这可能更然而，长期战略规划能够确保雇主品牌建设的一致性和持续性。所以这种现状也引发了一个关键问题：我们不应忽视长期、体系化建设的重要性。理想的方法是将两者结合，即“战略性长期规划+战术性碎片化执行”。如此，既保证了品牌建设的长期一致性，又提供了足够的灵活性来应对当前市场环境的变化。关键在于如何在保持长期战略视角的同时，有灵活执行与资源优化：基于年度计划，制定更为灵活的季度执行计划。这些计划应根据当前招聘需求和市场情况进行调整，包括社交媒体营销、校园招聘活动、员工推荐计划等具体行动。关键是要保持执行的敏捷性，允许根据效果快速迭代和调整策略。同时，要根据不同项目的投资回报跨部门协作与持续优化：雇主品牌建设不应局限于HR部门。与市场部合作确保雇主品牌与公司整体品牌一致，与业务部门定期沟通了解用人需求变化，都是必要的步骤。此外，持续优化求职者体验，如简化申请流程、规范面试反馈等，也是提升雇主品牌的重要环节。通过建立月度此外，在前期与HR专家的交流中，我们发现企业内部对于体系化和碎片化的界定并不明确。许多企业在实际操作中并不区分这两种方法，而是根据市场需求和资源情况进行灵活调整。所以对于企业来说，关键在于如何在实际操作中实现雇主品牌与战略结合雇主品牌与战略结合此外，这种结合不是简单的并列，而是一个从业务需求与目标出发，经过人才需求分析，最终落实到雇主品牌策略的逻辑链条在上一章节，我们探讨了体系化和碎片化两种雇主品牌建设方式的特点。显然，理想的方法是将两者结合，即“战略性长期规划+战术性碎片化执行”。这种结合既能保证品牌建设的长期一致性，又提供了足够的灵活性来应对当前市场环然而，要真正实现这种结合并非易事。关键问题在于：如何让雇主品牌真正发挥效用，实现更好的转化？这就需要将雇主品牌与企业的业务战略紧密结合。通过这种战略结合，我们才能确保雇主品牌建设不仅仅是一项独立的营销活动，而◆为了实现更好的结合，雇主品牌可以在哪些战略环bb结合程度雇主品牌与企业战略的结合存在认知与实践差距略落地和赋能的影响非常有限，各自有其独立的发展路径和目标A.基本没有将雇主品牌与战略进行结合不知道怎样操作到雇主品牌的应用场景中时仍存在问题财力投入建设数据显示，95.08%的企业认为两者应紧密关联。然而，实践中仅16.66%的企业实现了良好结合，可见从理念到实大多数企业（67.82%）处于“知道应该结合，但不知如何有效操作；落到具体场景时会出现问题”的状态，表明企业普遍缺乏实用的实施方法。整体上，83.34%的企业在雇主品牌与战略结合方面存在不同程度的问题。就此挑战，我们访在当今竞争激烈的商业环境中，雇主品牌不仅是企业吸引人才的关键，更是企业文化和价值观的重要体现。然而，许多企业在雇主品牌传播上往往面临“广度”和“深度”无法有效平衡的挑战，尤其是在追求降◆何为“广度”和“深度”▪广度：指的是雇主品牌所提炼的关键信息，能够覆盖目标受众的范围。▪深度：指的是指雇主品牌提炼出的关键信息，对目标受众产生的影响力和共鸣程度。◆平衡“广度”与“深度”，链接业务战略在雇主品牌传播过程中，一部分企业过于追求“广撒网”，而忽略了精准聚焦于目标受众，可能导致信息传达过于泛泛而谈，无法引起目标人群的共鸣；一部分企业能够聚焦目标人群并进行深度传播，但过于追求“精准”，反而会导致品牌信息无法覆盖到足够多的目标受众，难以塑造良好的外部雇主形象。为了克服▪制定策略与优化配置：选择契合业务战略的宣传方向与合适的传播渠道，制定有吸引力的内容以及确定传播的时间节点。与此同时，企业应根据传播策略的需要，合理分配内外部资源，确保传播面▪拓展渠道与简化内容：积极探索新的传播渠道，如行业会议、空中宣讲会等，以拓宽品牌信息的覆盖面。同时，简化信息内容，确保关键信息能够迅速、准确地传达给目标受众，提高传播效率，增▪策划活动与增强体验：企业需要深入挖掘自身的品牌故事，包括公司的使命、愿景、价值观以及员工故事等，生动地展现企业的特点和优势，增强内部员工的体验和共鸣，将故事推广至目标受众和▪持续跟踪与策略调整：定期评估传播策略的执行效果，并根据市场反馈、业务战略的变化以及受众◆◆雇主品牌与公司战略紧密关联的困难与挑战点此问题主要涉及两个方面。首先是自上而下的问题。许多公司高层仍将人力资源视为一个纯粹的职能部门，只需完成既定任务即可。这反映出他们并未将人才置于战略高度。这种观念的形成与中国长期以来享受人才红利有关。普遍存在一种认知，即人才是可替代的，一个人离职后总有下一个人可以填补空缺。所以企其次是人力资源部门应该与业务部门建立联系。如果人力资源部门仅专注于执行层面的工作，如日常招通过以上专家洞察的内容，我们尝试总结：首先，企业需要在雇主品牌传播的“广度”和“深度”之间找到平衡。这要求企业明确目标受众，制定精准的传播策略，并优化资源配置。同时，应拓展传播渠道，简化内容，策划能增强员工体但在具体落实到雇主品牌的应用场景中时仍存在问题”？我们将在第三章节，以不同场景为研究维度展开分析，并尝试总bb负责角色与协同合作企业雇主品牌建设主要由HRD企业雇主品牌建设主要由HRD和雇主品牌负责人主导。尽管约44%的企业认为协作良好，需明确双方职责以优化决策。跨部门协作是关键杠杆，通过有效的信息共享机制和明确的职责划◆参与角色09、您认为在以上所选的角色中，真正会参与到雇主品牌与战略结合的9、您认为在以上所选的角色中，真正会参与到雇主品牌与战略结合的0数据显示，雇主品牌的搭建和落地过程中，参与度最高的是HRD（80.33%）和专职雇主品牌负责人（67.76%）。这◆协作情况晰，缺乏有效的协同机制10、您认为以上所选角色，在雇主品牌与战略结合的过程中整体协作的情况大的协同效果44.26%但在战略信息跨部门传递时存在一定障碍，影响整体协作效果C.协作程度较低，各部门在雇主品牌与战略结合的过程中，职责和角色不够清10.1、将协作情况与雇主品牌和战略的结合程度交叉分析10.1、将协作情况与雇主品牌和战略的结合程度交叉分析：50.00%17.86%45.10%16.67%46.43%45.10%33.33%35.71%9.80%84.21%15.79%0.00%整体来看，44.26%的企业认为在雇主品牌与战略结合过程中协作情况良好。然而，超过一半的企业（55.74%）在战略信息传递、部门职责划分和协同机制建立等方面仍面临挑战。这反映出雇主品牌与公司战略的有效结合不仅需要认知上协作情况呈现两极分化，45.10%表示良好协作，同样比例则表示一般协作。其原因可能是即使企业已认识到雇主品牌与战略结合的重要性，并建立了一定的协作机制，但在实际操作中仍面临着将理念转化为有效实践的挑战，同时也反映出企在基本没有结合雇主品牌与战略的企业（A类）中，50%的企业表示协作情况良好。首先，这些企业可能在其他业务提升跨部门协作能力、建立有效的信息共享机制，以及明确各部门在雇主品牌战略中的角色和职责，将是提高雇主品牌与◆HRD与EB角色定位B.将战略关键信息传达给负责雇主品牌的C.设计完支持业务战略的人才策略后，明确雇主品牌落地的侧重点B.将战略关键信息传达给负责雇主品牌的C.设计完支持业务战略的人才策略后，明确雇主品牌落地的侧重点66.67%53.57%66.67%61.11%53.57%68.63%22.22%57.14%56.86%38.89%60.71%62.75%78.95%68.42%57.89%78.95%在HRD的角色定位调研中，选项实际上勾勒出了雇主品牌与战略结合的基本方法论：从需求诊断（64.29%）到信息传达（61.90%再到人才策略设计（50.79%）和跨部门协作（60.32%）。然而，数◆HRD效能与战略结合度正相关：数据显示，战略结合度越高，HRD在需求诊断和跨部门协作方面表现越好。例如，◆战略执行存在普遍性断层：无论战略结合程度如何，HRD在设计人才策略和落实雇主品牌方面表现差异大（22.22%◆跨部门协作是关键杠杆：协作能力与战略结合度高度相关，协作表现从38.89%提升到78.95%，表明提升协作能力层或战略部门传达下来的关于雇主品牌的指令和策略，但缺乏对于雇主品牌与战略结合深层意图的自主理解和创新思考品牌与战略结合的深层意图，设计与战略紧密结合的雇主品牌宣传策略，再精准提炼出符合战略的相关内容，并有效传递给其他部门，最终持续评估雇主品牌与战略结合的一致性及效果绝大多数企业（77.19%）期望EBLeader深度参与战略过程。这一期望虽然有利于提高雇主品牌与战略的一致性，战略理解、信息传达和跨部门协作方面发挥关键作用，但在人才策略设计环节参与度较低（50.79%）。相比之下，七成以面可能导致资源重复投入，另一方面也可能造成责任不清，影响结合过程的有效推进。如何明确HRD和EBLeader的职责边界，优化决策和执行流程，同时确保战略一致性和执行效率的平衡。或许是企业优化雇主品牌战略的不可忽略的思考◆◆雇主品牌和战略结合过程中，EB的职责与协同理想情况下，EB应该直接向HRD或HRBP汇报。这样可以将整个talentjourney作为整体的guidance梳理清楚。通过这种方式，可以将招聘、入职、员工体验等整个talentjourney的脉络清晰地展并且能够承担更多的角色和职责。EB团队要能够EB隶属于TA部门的潜在问题：如果EB被置于TA部门下，可能会过度关注招聘。一旦招聘headcount减少，EB的价值可能会被低估。然而，即使在公司进行业务转型、重组或暂停招聘的情况下，EB与HRBP的协作：如果EB隶属于TA部门，EB团队需要努力与HRBP建立良好关系。HRBP作为各业务部门的generalist，了解业务需求。EB团队可以与HRBP一起规划业务，将雇主品牌与业务需求关◆◆雇主品牌建设中HRD与EB的角色定位主要取决于个体的不同以及和组织结构的不同。一类是该角色自身对于战略的关心的程度。因为如果是负责执行雇主品牌策略的人，他可能拿到需求就去做事情，但是如果对战略关心程度比较高，就会去了解我们为什么要结合战略，业务战略是什么，因为其实只有了解为什么要做这个事情，你的解决方案才能更加贴合战▪HRD：如果是HRD/VPhead这种▪EB负责人：负责雇主品牌相关工作的HR，本质上需要去设计一些雇主品牌的策略就应该主动了而真正要想把雇主品牌和业务战略很好结合的，是需要主动了解业务战略具体是什么，才能更好的传递公司战略和人才策略给EB▪跨部门协作与资源分配：HRD应▪EB效果评估与战略调整：与▪EB战略定位与信息获取：无论都需要明确其战略重要性。EB▪EB策略制定与执行：EBleader▪EB价值展示与自我提升：建立两者如何更好配合▪明确角色定位与协作机制：HRD▪赋权与跨部门合作：在预算范▪能力提升与持续优化：培养EB◆在雇主品牌与业务的结合过程中，人力资源的“可为之处”与“借力之道”无论是雇主品牌建设的意识层面还是实践层面的问题解决，HR的支持都是在此过程中不可或缺的。HR不仅是人才“选用育留”的守护者，更是员工体验管理、薪酬福利设计的专家。然而，HR的专长在于深入了解人才需求和内部环境，而在品牌故事的创作和传播策略的制定上，可能需要寻求其他专业团队的协助。这并不意味着HR在雇主品牌建设中的作用减弱，相反，通过协同与借力，人力资源能够更好地发挥其在雇▪人力资源的“可为之处”在雇主品牌建设中，人力资源通常精通于人才的“选用育留”全周期管理、薪酬福利的设计策略、员工体验管理和品牌文化落地等工作，部分HR不仅致力于将雇主品牌的核心价值传递给每一位员▪人力资源的“借力之道”尽管HR部门在雇主品牌建设中有着不可替代的作用，但也可能面临一些挑战。在此过程中HR不擅长将公司文化转化为引人入胜的品牌故事，制定全面有效的传播策略，或进行专业的视觉设计。同时，对于市场趋势的敏锐洞察和危机公关的应对，也可能超出HR的专业范畴。因此，在雇主品高层管理团队：高层管理团队的重视和推动，有助于提升雇主品牌在企业内部的地位和影响力，推业务部门：业务部门对业务战略和业务情况的解读，有助于HR部门更好地将雇主品牌融入企业的公关（PR）部门：PR部门的专业知识和经验有助于HR部门更好地进行品牌故事的创作和传播策市场部门：市场部门的市场调研和数据分析能力，有助于HR部门更准确地把握市场动态，制定有设计团队：设计团队的专业技能和创意能力，有助于HR部门将雇主品牌的理念和文化以更直观、主品牌方向的引导者，负责解读公司战略，并将其转化为人力资源管理和雇主品牌建设的具体方向和目标。同时，雇主品牌负责人作为专业管理者，制定详细框架和实践计划，并赋能区域HR和业务部门。国旅运通的案例进一步强调了人力资源部门作为“设计师”的角色，需要根据高层战略，利用雇主品牌金字塔理论框架来构建具体策略，设计并实施雇主品牌除了企业内部角色的合作和协同，如何更好地利用外部资源来帮助企业雇主品牌赋能？360的校园雇主品牌建设案例提供了有益的参考。他们通过“借外力”的策略，与官方媒体平台合作，借助其权威性和广泛覆盖性扩大品牌影响力；与利用集团市场部门、政府关系部门和相关业务部门的资源，实现渠道联动。诺华的案例则展示了如何整合企业内部资源，◆◆CEO▪确定企业文化、愿景及核心价值观▪推动雇主品牌传播和实践▪明确员工行为标准◆人力资源一把手▪解读公司战略，转化为人力资源管理目标▪制定雇主品牌建设整体框架和计划◆业务分管领导▪提供岗位人才画像▪推动雇主品牌在业务部门落地◆区域/成员企业HR负责人▪制定具体落地计划▪推动雇主品牌在各部门实践◆雇主品牌负责人▪制定详细框架和实践计划▪进行专业把控▪赋能区域HR和业务部门◆品牌部门▪强化雇主品牌传播▪展示公司文化和雇主品牌形象..强化雇主品牌传播.展示公司文化和雇主品牌形象◆◆品牌部门..定义企业愿景与价值观.规划雇主品牌建设方向.提供资源支持◆◆高层管理者◆◆人力资源部门.构建具体策略.设计并实施外部宣传计划.创造良好员工体验..传播企业文化.体现公司价值观.增强品牌影响力◆◆员工..体验并评判雇主品牌.提供反馈和建议◆◆客户◆◆.扩大品牌影响力◆.获取政策和资源支持.参与就业促进活动◆.◆.◆.◆..◆.◆协助讲好“品牌故事”协助讲好“品牌故事”.◆.◆....◆.◆..案例案例洞察合景悠活合景悠活bbbb雇主品牌建设中的多角色协同策略◆CEO：雇主品牌的定调者▪确定企业文化、愿景及核心价值观，为雇主品牌定下基调，认可并推动雇主品牌在公司内外▪将企业文化与员工行为紧密结合，利用雇主品牌传播，明确公司所倡导员工的行为标准。◆人力资源一把手：雇主品牌方向的引导者▪解读公司战略，转化为人力资源管理和雇主品牌建设的具体方向和目标。▪制定雇主品牌建设的整体框架和计划。◆业务分管领导：雇主品牌建设的参与者与支持者▪业务部门提供支持和配合，为雇主品牌部门提供相对精准的岗位人才画像。▪从业务视角出发，给予雇主品牌建设工作以背书，推动其在业务部门的落地。◆各区域公司/成员企业人力资源负责人：雇主品牌建设的具体执行者▪将雇主品牌建设的方向与公司特性结合，制定具体的落地计划。▪与业务部门领导沟通协作，及时反馈业务痛点和需求，以便灵活调整和校准雇主品牌建设的◆雇主品牌负责人：雇主品牌建设的专业管理者▪制定雇主品牌建设的详细框架和实践计划。▪进行专业把控，确保雇主品牌建设的质量和效果。▪赋能区域HR和业务部门，支持其做好横、◆品牌部门：雇主品牌传播的助力者▪借助品牌部门的宣传渠道和资源，强化雇主品牌的传播和影响力，并对传播内容进行有效▪在各种宣传活动中积极展示公司文化和雇主品牌形象，并绘制成公司专属的品牌故事。案例案例洞察多角色协同，构建雇主品牌生态系统◆高层管理者——传道者▪高层管理者定义企业愿景与价值观，明确市场◆人力资源部门——设计师▪人力资源部门需根据高层解码的战略，利用雇主品牌金字塔的理论框架来构建具体的策略，明确清晰的目标人才画像，设计并实施雇主品牌的外部宣传计划，创造良好的员工体验，确◆员工——品牌大使▪员工成为企业文化的传播者，向客户和外部候选人传递雇主品牌的价值理念；作为品牌形象的直接代表，在日常工作中体现公司的价值观；通过积极的行为和态度增强消费品牌的影响◆客户——体验师▪作为产品和服务的实际使用者，直接体验并评判企业的雇主品牌；通过反馈和建议帮助企业案例案例洞察bbbb多角色助力雇主品牌落地44诺华认为虽然雇主品牌通常会放在招聘话题下进行，但是好的雇主品牌必须是整合企业内部资源◆人力资源相关团队：▪雇主品牌并不是单一由招聘团队进行，需要整合其他模块，从员工的全生命周期入手，形成◆企业传播部门（PR部门▪作为整个企业品牌的负责部门，无论公司层面都需要与传播部的紧密配合与协作，帮助雇主品牌团队讲好”品牌故事”并予以利用自身渠◆业务经理：▪通过对业务经理进行系统的培训，帮助他们深入理解EVP价值理念，在和招聘团队共同候选人时，提供良好的候选人体验，积极展示全面薪酬福利等候选人关注的信息，并通过与案例案例洞察bbbb借“外力”4◆官方媒体平台合作：▪借助国家推动就业的大势，与官方媒体平台建立合作关系，通过官方媒体的权威性和广泛覆◆政府类组织合作：◆高校渠道合作：▪建立与高校的校园宣传渠道，通过校园宣讲、招聘会、合作课题等方式直接面向目标学生进借“内力”◆集团市场部门：▪市场部在品牌推广方面有着极强的专业度与丰富的渠道，借助集团品牌部门的资源加持，可◆政府关系部门：▪政府关系部门可以直接对接相关政府组织，快速拿到一手的就业信息和活动安排，实现渠道◆业务部门（涉及校园业务▪做校园推广的时候，保持紧密联动，链接业务部门手中的资源，实现资源共享。bb结合点探究雇主品牌与业务战略的关键结合点包括：人才战略方向、企业文化价值观和业务相关信雇主品牌与业务战略的关键结合点包括：人才战略方向、企业文化价值观和业务相关信息（如争优势、主营业务、产品特性等）。这三者之间的关系是：业务目标决定人才需求，人才战略支持业务实现，雇主品牌则传递企业形象和价值主张。这一过程应始终以业务目标为导向，13、贵公司会结合业务战略来开展雇主品牌相关工作13、贵公司会结合业务战略来开展雇主品牌相关工作，以下业务战略所涉及的层面中，现金流健康度等)侧重招人还是更侧重培养人）C.业务是否经历变革或组织调整E.企业文化、核心价值观、用人理念等0企业在结合业务战略开展雇主品牌工作时，主要聚焦于三个核心方面：业务决定的人才战略方向（63.93%）、企业文企业文化和业务特性紧密结合。然而，业务所决定的人才战略方向（B选项）和与企业业务内容相关的信息（D选项）实相比之下，企业对短期经营状况（44.81%）和业务变革或组织调整（33.88%）在雇主品牌中的考虑相对较少。这可能反映出企业在制定雇主品牌策略时，更倾向于考虑长期战略性因素，而非短期波动或变革。然而，相对较低的关注度也那么，企业结合业务战略来开展雇主品牌相关工作，还会涉及哪些层面？各个层面的特点与之间的关系如何？伊驰创◆企业结合业务战略开展雇主品牌相关工作所涉及的层面首先，分析雇主品牌（EB）目标。这一步骤可以通过两种方式进行：一是与企业共同开展内训，二是通了解目标群体的习性和需求，以及市场上的最新动态。在这个过程中，会进行人才画像、人才洞察，以及其接下来是制定员工价值主张（EVP）。这个阶段会更加细致，包括进行调研、组织焦点小组讨论、进行工。对外，制定社交媒体等渠道的传播方案以吸引人才；对内，在人才旅程的各个环节植入品牌形象；对于最后是进行整体分析和评估。这包括评估短期（如三个月）和长期（如一年）目标的达成情况。评估指标包括影响力（如获奖情况、品牌知名度）、招聘效果（如招聘效率和质量的提升）、内部员工参与度（如活动参与率、员工推荐率）以及离职员工情况（如内推率、离职项目参与率）等。通过一套完整的框架来衡◆各个层面的特点与之间的关系最高层面是业务目标层面，需要明确公司未来的发展方向、年度重点目标等。基于这些信息，人力资源人力资源总监和业务伙伴会制定详细的人才战略，明确年度人才重点、技能提升计划、领导力模型等。雇主品牌应与这些战略相关联，支持整个人才战略的实施。最终，这些努力都应该能够回归到业务线上。在展示时，可以清晰地将业务目标、人才战略和雇主品牌三者并列，展示它们之间的联系，以及最终要达成的14、若这些业务战略所涉及的层面是贵公司在开展雇主品牌相关工作时所关注的，您14、若这些业务战略所涉及的层面是贵公司在开展雇主品牌相关工作时所关注的，您认为它们主要影A.业务经营状况(如:企业当前营收情况、现金流健康度等)B.业务所决定的人才战略大方向(如:更侧重招人还是更侧重培养人)C.业务是否经历变革或组织调整38.18%28.21%29.27%47.27%38.46%31.71%23.64%25.64%39.02%32.73%47.44%41.46%29.09%53.85%31.71%20.00%38.46%31.71%D.与企业业务内容相关的信息(如:竞争优势、主营业务、产品特性)20.00%32.31%29.23%43.08%49.23%43.08%E.企业文化、核心价值观、用人理念等信息26.67%33.33%21.33%40.00%69.33%65.33%企业的业务战略对雇主品牌的影响主要体现在两个层面。首先，业务经营状况（A选项）直接影响企业对雇主品牌的投入度（47.27%这表明企业会根据当前的方向（B选项）和企业文化（E选项）更多地影响雇主品牌的具体内容和传播方式。其中，企业文化对雇主品牌传递的企业形象（69.33%）和关键词（65.33%）影响最大，而人才战略方向则影响雇主品牌传递的企业形象（53.值得注意的是，业务变革或组织调整（C选项）对雇主品牌的影响相对均衡，但在“是否需要作出调整”方面影响最大（39.02%）。这可能表明，企业在经历重大业务变革时，更倾向于调整其雇主品牌策略，而非完全基于数据分析，我们可以看出雇主品牌与业务战略的结合呈现出层级性特征。高层战略，如业务经营状况和人才战略大方向，主要影响雇主品牌的基本决策，包括是否开展和投入程度。中层战略，如业务变革和组织调整，则影响雇主品牌的调整和重点投入场景。而具体业务内容和企业文化更多地塑造雇主品牌的具体表现，如传递的企业形象和关键词。这种分层结构表明了企业在制定雇主品牌策略时应采取由上而下的方法：首先基于经营状况和整体人才战略确定基本方向，然在当前经济环境下，与企业业务直接相关的因素变得尤为重要。由于各行各业都面临严峻挑战，企业的在当前经济环境下，与企业业务直接相关的因素变得尤为重要。由于各行各业都面临严峻挑战，企业的在特殊时期，需要采取特殊策略。当公司处于稳定发展或快速增长阶段时，可以将企业文化、核心价值业务现状、未来业务目标、所需支持、如何提高人效、如何降低人力成本等。在这种情况下，企业可能会更通过数据分析和专家洞见，我们发现在当前复杂多变的市场环境中，企业必须将业务战略、人才战略和雇主品牌策略有机结合。这种结合不是简单的并列，而是一个从业务需求与目标出发，经过人才需求分析，最终落实到雇主品牌策略的为了更好地理解这种结合如何在实际中发挥作用，我们将为读者呈现以下典型案例。这些案例清晰地展示了企业如何从业务战略出发，调整人才战略，最终形成有针对性的雇主品牌策略。通过这些案例，我们可以看到理论与实践的结合，.战略调整为lead.从快速扩张到稳健发展.战略目标：成为行业领先和值得信赖的智慧服.以客户需求为导向.寻求在华业务多元化发展.中国企业出海服务.加大AI与数据分析投入.业务战略转型与升级，.将销售客户经理定位为关键人才之一.从“四保一服”转变为打造智慧物业领军人才.围绕五大能力素质建设.目标人才聚焦两类：具备AI应用能力的研发.理解中国企业出海趋势.注重校园人才的吸纳与培育，关注算法和安全雇主品牌策略.精准聚焦人才画像.采用校企合作方式.运用EVP价值主张理念.结合优秀实践案例分享.提炼核心信息.明确传达公司使命、愿.引发目标受众认同感和.根据新业务战略需求调整雇主品牌策略以吸引客飞扬，与梦想零距离”案例案例洞察喜利得喜利得基于业务导向，精准聚焦人才画像Better（让建造更美好以此为业务导向，该企业认为只有打赢人才竞争，才能在变化里仍然站稳脚跟。通过明确业务战略，喜利得中国作为营销总部，必须先清晰的定位出目标受众与雇主品牌建设▪喜利得将销售客户经理作为企业的关键人才之一，针对该人才进行精准定位和画像梳理，便于雇主品牌的策略调整。喜利得采用校企合作的方式，对目标受众的未来规划作了前期调研了解，发现高校学生大部分更愿意考研深造或进入央国企、研究院工作，小部分愿意进入企合企业优秀的实践案例分享，提前接触并帮助候选人了解自身优势，最终找到契合该企业文案例案例洞察合景悠活合景悠活基于业务战略变化，雇主品牌的策略调整◆从快速扩张到稳健发展：▪合景悠活顺应市场变化，在过去的几年中采取了高质量的独立市场化策略，收并购了一批在细分领域优势显著的成员企业，并迅速占领市场份额。而随着宏观经济环境的变化，公司的战略方向回归物业服务的本质，更关注人员服务质量和客户满意度，重视业务的稳健发展和◆明确战略定位：▪“成为行业领先和值得信赖的智慧服务集团”通过明晰当前业务的优劣势，以业务战略引领人才战略变化，进而驱动雇主品牌策略调整，◆人才战略的变化：▪随着业务战略及人才结构的转变，合景悠活对人才的需求也发生了变化。从过去传统的“四保一服”转变为致力于打造智慧物业领军人才梯队，围绕经营意识、客户导向、创新思维、结果导向及建设团队五大能力素质，实现人才梯队的搭建。此外，公司也逐步加强与各院校展开深度校企合作，通过建立实习基地及提供专业技能培训，培养出高素质、专业化及具备◆战略信息的提取：▪合景悠活更加明确和具体将公司的新战略、价值观和服务重点梳理出来，从中提炼出代表当案例案例洞察bbbb基于业务战略变化，明确目标人才国旅运通在应对后疫情时代及全球经济环境变化的挑战下，通过调整其业务战略◆中国企业出海服务：▪随着中国经济的快速发展和全球化进程的推进，越来越多的中国企业开始走向国际市场。与此同时，在华外资企业的增长速度有所放缓。国旅运通敏锐地洞察这一趋势，致力于为中国企业提供海外差旅管理服务，并根据不同市场的特点和客户需求，提供定制化的服务方案，◆加大AI与数据分析投入：▪国旅运通利用人工智能和大数据分析技术，自主研发了升级版移动端解决方案，旨在优化客户体验，为客户提供便捷的自助服务。该移动端解决方案不但获得客户的高度认可，且通过为了顺应中国市场的发展趋势，吸引并保留符合新业务战略需求的关键人才，将目标人才精准聚◆第一种类型：▪具备AI应用能力的研发人才，能够将前沿的人工智能技术融入差旅业务场景，推动差旅服◆第二种类型：▪深刻理解中国企业出海趋势及相应产品战略的人才，他们需要具备产品思维、数据思维和跨案例案例洞察业务战略引领人才战略：业务战略引领人才战略：推出全新校招slogan随着业务战略的转型与升级，360的人才战略也同步更新。对抗，人才是核心，尤其注重校园人才的吸纳与培育。为此，结合业务导向，推出了全新校招雇主品牌slogan——极客飞扬，与梦想零距离，更关注算法和安全专业人才，积极寻觅具有创新精神、追极客飞扬，与梦想零距离bb场景明晰与信息提炼雇主品牌建设中,企业在“对外”、“对内”与“人员优化”等场景雇主品牌建设中,企业在“对外”、“对内”与“人员优化”等场景炼方面，多数企业采用统一信息提炼方法；作为与战略更好结合的方式之一，企业在信息提炼时应深入战略分析、建立多维度框架、跨部门协作、场00对外场景（招聘与吸引外部人才）在雇主品牌建设中占据主导地位，无论是当前实践（81.97%）还是战略结合需求这种显著差异可能表明人员优化被视为战略决策的结果，而非持续性的品牌建设过程。企业在面对人员优化时，更倾向于38.80%景的实际需求，单独提炼并呈现雇主品牌的信息55.56%44.44%7027%2973%在前文现状模块的研究中，我们认为：虽然大多数企业目前采取较为碎片化的做法，但企业在雇主品牌建设中，不应忽视长期、体系化建设的重要性。理想的方法是将两者结合，即“战略性长期规划+战术性碎片化执行”。结合本题，通相比之下，碎片化企业虽然更灵活（44.44%但在一致性上略显不足。这再次说明企业需要在系统化长期规划和灵活应那么，如何看待做法碎片化以及按需提炼的现象？其是否有优劣之分？企业如何在碎片化、按需提炼的基础上，保证虽然按需提炼内容本身并无不妥，但关键在于要找准重点。以某家多元化企业为例，其业务涵盖液压、汽车电气、电器，甚至高尔夫设备。这种情况下，确立一个核心主力至关重要，比如将自身定位为动力管理公司。即便现在可能更专注于电机领域，但核心仍然是动力管理。无论是电力、液压还是其他业务，所有的推广都应围绕动力这一核心概念展开。每次的主题和对外展示的品牌形象都应统一为动力管理公司，这样能例如，当公司进行战略转型，将重心放在某个特定领域，或者计划开源节流时，即便是开源节流这样的大方向，也需要明确具体重点：哪些业务需要保留，哪些可以削减。如果这些要素之间缺乏关联性，那么所◆在碎片化、按需提炼的基础上，保证和促进雇主品牌与业务战略的结合但并非所有企业都能做到这一点。因此，企业通常会从员工角度出发，找到自身的优势，然后将这些优势与其次，企业还需要考虑领导层对未来发展方向的期待。例如，如果领导层希望公司在未来五年专注于某个特定方向，那么就需要将这个发展方向与现有员工的需求以及外部候选人的期望进行比较。如果三者能够再者，统一提炼信息也是可行的方案。虽然分开针对不同群体制定策略可能更能满足候选人的需求，但最后，在考虑雇主品牌策略时，应该先关注业务需求，再考虑人才需求。如果先考虑人才需求再看业务需求，可能会导致招聘到的人才与业务实际需求不符，造成资源浪费和沟通困难。这种做法可能会导致HR以上，我们的讨论主要集中在雇主品牌信息提炼的策略选择上，即统一提炼还是按需提炼，以及这些策略与企业雇主首先，需要明确方法论的核心是不变的。这个核心是经过验证和调研的，包括了解决方案的基本框架和人才体验感的关键维度。例如，可能有6个大的方向办公室员工、销售人员、研发人员等可以有不同的具体实施方案。虽然内核相同，但外◆根据不同的业务部门设置重点，将某些方面作为主要宣传内容，其他方面作为辅助。◆寻找各部门的共同点，统一处理，而对于不同之处，在实际操作中，通常会基于特定的模型展开整个过程。如果企业已经有自己的核心理念，会将其与模型通过这样的梳理过程，原本可能被认为比较抽象的雇主品牌概念会变得更加清晰和具体。企业能够明确对内和对外的侧重点可能会有所不同，但核心理念应保持一致。对内可能更注重员工体验和发展机会，而对外则可能更强调公司优势和吸引人才的独特之处。无论如何，重要的是保持核心一致性，同时根据不同针对雇主品牌信息提炼如何更好地与业务战略结合这一核心问题，我们结合了HR专家的观点，为读者梳理出以下内首先，企业需要进行深入的战略分析和竞争对标。这个过程始于详细解析公司的业务战略，包括短期和长期目标。通过识别战略中的关键人才需求点，我们可以更准确地预测未来3-5年的人才需求。同时，研究目标人才群体的职业诉求和价值观，有助于我们更好地理解如何吸引和留住这些人才。此外，对主要竞争对手雇主品牌策略的分析，能帮助我们找到在完成初步分析后，企业需要建立一个多维度的信息提炼框架。这个框架应包含业务战略重点、人才需求、公司优势等多个维度。通过在这些维度间寻找交叉点，我们可以提炼出雇主品牌信息的核心要素。这种方法确保了我们的雇主品牌最后，企业需要建立持续优化机制。这包括设置动态调整流程，以应对市场环境和公司战略的变化。通过量化指标追踪雇主品牌的效果，如员工敬业度、人才吸引力等，我们可以客观评估品牌建设的成效。定期的回顾和更新确保了雇主品雇主品牌与战略结合.市场上对雇主品牌与企业战略结合的意识普遍较高，但实际结合程度却不尽如人意。数据显示，95.08%的企业认同雇主品牌应与企业战略紧密关联，反映出市场对此概念的高度认可。然而，在实践层面，仅有16.66%的企业成功实◆市场上对于雇主品牌与企业战略结合的意识如何？实际的结合程.更值得注意的是，高达83.34%的企业在结合过程中面临不同程度的挑战。其反映出企业普遍缺乏实用的实施方法和具体的落地策略。这种现状表明，尽管企业普遍意识到雇主品牌与战略结合的重要性，但在将理念转化为实际行动时◆战略结合最终要依靠人来执行，门之间的协同问题主要体现在哪.雇主品牌与企业战略结合的过程中，HR角色与部门之间的协同问题主要体现在战略理解与信息传递、跨部门协作与资源分配、职责与角色不清晰、战略执行与效果评估以及内外部协作与能力提升等方面。解决这些问题需要建立健全的跨部门协作机制，明确各部门在雇主品牌战略中的角色和职责，并通过持续.雇主品牌与企业战略的结合点主要体现在业务经营状况、人才战略方向、业务◆雇主品牌与企业战略的结合点具变革、业务内容和企业文化等方面。这些因素共同影响企业对雇主品牌的投入雇主品牌在以下战略环境中发挥作用：◆对外环境：.人才吸引：在招聘与吸引外部人◆对内环境：.员工体验：关注员工体验和敬业◆◆为了实现更好的结合，雇主品.品牌传播：向潜在人才展示公司.文化建设：强化企业文化、核心牌可以在哪些战略环境中发挥作用？其信息的提炼方式又呈现出的独特价值主张和发展机会。价值观和用人理念（61.75%）。雇主品牌信息的提炼方式呈现出以下特点：.统一核心，灵活应用：保持核心一致，根据场景调整策略。.多维度整合：结合业务重点、人才需求和公司优势提炼核心要素。.场景化呈现：针对不同场合设计合适的呈现策略。.动态调整：建立持续优化机制，及时调整以适应变化。在将业务战略和人才战略转化为雇主品牌信息后，关键挑战在于如何将这些信息有效地传递到具体的雇主品牌实践中。这个过程需要确保战略导向的品牌信息能够与各种渠道、活动和场景契合，真正影响到目有效的雇主品牌实践应该是战略、信息和执行的完整闭环。每一个渠道选择、每一项活动设计，都应该能够与提炼出的品牌信息匹配，并最终服务于整体的业务和人才战略。这种一致性和连贯性是雇主品牌工此外，雇主品牌信息提炼需要一套系统的方法论，包括深入的战略分析、竞争对标、多维度信息提炼框架的建立，以及跨部门协作机制的同时，我们的调研显示，大多数企业在实际操作中采用了碎片化的方法进行雇主品牌建设。无论采用何种方式，关键在于如何在实际操作特别是对外传播、对内体验以及人员优化等情况中，将这些战略导向的品牌信息有效地转化为具体的雇主品牌实践，从而真正实现雇主品牌的18、根据贵公司雇主品牌的实际正在进行的场景，哪些是与战略结合是比较薄弱的18、根据贵公司雇主品牌的实际正在进行的场景，哪些是与战略结合是比较薄弱的0说明虽然企业普遍重视对外与内外场景，但在将其与战略结合方面仍存在较大挑战。这反映了企业在招聘和吸引人才方面bb对外场景91.33%的企业已经实现了渠道与内91.33%的企业已经实现了渠道与内容的不同程度匹配，校园招聘和社会招聘是主要渠道。通过精准的品牌策略和多样化的宣传方式，企业可以进一步提升雇主品牌过程中仍存在问题C.渠道与内容不匹配，未进行结合但仍进行媒体宣贯等外部雇主品牌宣传的渠道与内容结合方面，大多数企业（91.33%）已经实现了不同程度的匹配，其中36%的企业达到了高度匹配，55.33%的企业虽有匹配但仍存在问题。这表明企业普遍认识到了渠道与内容结合的重要性，但在执行过在雇主品牌宣传的落地方式上，校园招聘是最主要的渠道，高达82.00%的企业选择了这一方式。其次是社会招聘，56.00%的企业通过这一渠道进行宣传。值得注意的是，有8.67%的企业即使在没有具体招聘需求的情况下，仍会进行媒21、贵公司是否和PR、市场等部门存在跨部门协作，21、贵公司是否和PR、市场等部门存在跨部门协作，同策划并推广雇主品牌B.雇主品牌宣传初步达到预期，能3538%4462%2000%2.78%33.33%63.89%数据显示，65.33%的企业与PR、市场等部门进行跨部门协作以推广雇主品牌，反映出大多数企业认识到跨部门合作的重要性。在雇主品牌宣传效果方面，大多数企业（65%）在雇主品牌宣传上取得了一定成果，但仍有相当比例的企业面关联分析则表明了跨部门协作与雇主品牌宣传效果之间的强相关性。有跨部门协作的企业中，80%达到了显著或初步◆建立跨部门沟通机制：▪创建一个定期会议或工作坊的平台，让HR、PR和市场部门能够直接交流。这有助于确保所有部门对雇主品牌有◆明确价值主张：▪共同定义公司的核心价值和独特卖点，这将成为雇主品牌的基础。市场部门的专业知识可以帮助将这些价值转化◆整合资源与渠道：▪利用各部门的专长，整合传播渠道，确保雇主品牌信息的一致性和广泛覆盖。例如，市场部门可以负责社交媒体那么，对外场景中企业在吸引关键岗位人才方面面临的挑战该如何解决？接下来，我们将通过具体企业的实践案例，关键策略.深化校企合作，举办就业讲座；长期机制建立；ESG实践引领；行业论坛参与.行业评选提升品牌；多渠道宣传；校招与业务战略结合，精准吸引人才.全方位宣传矩阵；校企合作，产教融合；定向人才培养，品牌招聘项目.高校合作，课程设计；数字化平台筛选人才；内推机制案例案例洞察喜利得喜利得bbbb对外宣传喜利得的雇主品牌在对外宣传方面，聚焦业务战略导向的目标受众，利用校企合作与的方式，从◆精准聚焦人才画像▪在当今瞬息万变的市场环境中，喜利得作为建筑领域的佼佼者，精准定位出所需优质人才的岗位画像——销售客户经理。基于战略背景和行业属性，喜利得的销售人才并不单单是▪业务：喜利得作为建筑领域的直销公司，需要销售客户经理具备过硬的专业背景，例如▪技能：销售客户经理岗位对于人员的要求不光是专业◆调整雇主品牌的对外宣传方式▪增设高校就业岗位：与高校建立紧密的校企合作关系，通过实习生项目与管培生项目，为高校输出多个就业岗位并提供专业项目合作，精准聚焦到所要吸引的关键人才，长期维持喜利分享职场经验、行业动态和职业发展路径，让学生感知到喜利得是一家什么样的雇主，从而▪教授参访与课程合作：邀请国内外教授团队参访喜利得，或在课程中结合喜利得的经典项目案例案例洞察bbbb加强校企合作4◆深化合作：▪国旅运通与五所高校建立紧密的合作关系，通过校企合作项目、就业讲座、实习岗位提供等◆参与高校就业指导：▪积极参与高校的就业指导与相应专业课程的建设，提供行业洞察和案例的实践经验。从西交利物浦大学、上海师范大学等学校举办了十余场，受到广大师生的高度认可，提升了企▪选行业:根据地、新大陆、八大美好行业▪选城市:大城市财富高地，小城市择木而栖▪选职业:创意型、社交智慧型、手艺型▪练内功:多实习、成家立业、修养、衣着敲黑板◆建立长期机制：▪即使在没有明确招聘需求时，也保持与高校的交流和互动，建立长期稳定的合作关系和人才储备机制。国旅运通的高管在华东理工大学、上海海事大学、西交利物浦大学常年担任职业bbbb保持对外交流4◆ESG实践引领：▪加入世界经济论坛：自2022年起，运通商旅加入了世界经济论坛，并成为首批签署未来清▪可持续航空燃料平台：2022年起，运通商旅与壳牌、埃森哲合作推出了首个基于区块链技▪EcoVadis可持续发展白金评级：运通商旅因其在可持续发展方面的卓越表现，荣获案例案例洞察▪DEI委员会：自2020年起，运通商旅成立了DEI（多样性、平等和包容性）委员会，通过▪女性高管比例：国旅运通的高管团队中，女性高管占据了一半的位置。▪员工体验官项目：该项目被视为前瞻性的优秀实践，并在多▪合规与道德标准：国旅运通严格遵守所有适用的法律法规，并建立了高标准的道德标准及商▪全员培训：定期对全体员工进行合规和道德标准的培训，确保每个人都遵守相关规定。◆行业论坛与研讨会▪高层参与：公司高层积极参与对外宣讲和研讨活动，分享国旅运通的最佳实践。费森尤斯案例费森尤斯案例洞察bbbb强化雇主品牌的影响力4◆参与行业评选：▪积极参与行业内的最佳雇主评选活动，通过获得奖项和荣誉，◆多渠道宣传：▪利用社交媒体、行业论坛等渠道，积极传播企业文化、价值观和员工福祉等信息，增强雇主bbbb提升业务实力与发展前景44费森医疗认识到，仅有雇主品牌的影响力是不够的，真正吸引和留住人才的关键在于企业的业务◆业务发展与创新：▪持续投入研发与创新，确保业务发展与市场需求保持同步，提升企业的竞争力和市场地位。◆关注行业动态：▪密切关注行业趋势和市场变化，及时调整战略方向，确保企业处于行业前沿。校招：雇主品牌与业务战略共舞，校招：雇主品牌与业务战略共舞，精准吸引高校精英人才费森医疗一直保持稳健的招聘需求，根据业务战略的调整方向，人才战略更多是对于关键岗位的人才进行精准获取。相对于商业岗位的社招来说，医疗服务领域有以费森医疗的校招项目为例，它并非直接针对即时的校园招聘满足即时的人才需求，而是将眼光放得更远，致力于通过一系列精心策划的活动，为公司的长储备人才。这些活动不仅包括了公司文化的分享、业务模式的解读，还让护理专业的学生了解到医院之外的职业发展道路。通过这些活动，学生们能够更深入地了解费森认同，成为公司未来发展的潜在人才。同时，这些活动也有效地提升了费森医疗在学生心中的案例洞察bbbb360校园雇主品牌的传播策略4360校园雇主品牌构建了一个全方位、多层次的宣传矩阵，从横向与纵向两个核心维度出发，系◆感知：▪利用各类官方媒体进行全面推广，◆认可：▪通过策划精品宣传内容，通过多元化的宣传形式与宣传渠道，不断影响目标人才，获得他们◆投递：▪通过官网、新媒体、校园大使与内部推荐的多重运营，便于目标人才快速投递简历。利用数横向宣传bbbb纵向联动44◆校企合作，产教融合▪与目标高校进行深入合作，通过定向人才培养、就业实习基地等产教融合的形式，提前接触◆推广面向目标人才的品牌招聘项目▪360结合业务战略发展方向所需的“安全”与“算法”领域的人才，推出“AI梦想家--暑期算法实习专项”“星光守护计划—安全实习生专案例案例洞察bb对外实施落地4例如，同高校做招生策略支持、课程设计、课程讲授等一系列举措，深度与高校医疗信息化专业例如，深度融入多地高校教育全闭环体系，公司积极与高校携手，同高校做招生策略支持、课程设计、课程讲授、课题研究、实践项目等一系列举措，有效触及并影响学校、教师及学生群体，深度与高校进行产学研合作，旨在通过反哺机制促进医疗行业数字化人才的孵化，共同培养具备数此外，望海康信利用内部数字化平台，建立筛选机制和测评，旨在寻找契合公司人才观念的候选人，并在测评题目中软性植入望海的公司愿景、使命和价值观。结合内推机制，以点带面进望海康信建设重点◆▪▪▪◆▪▪▪◆▪▪▪◆▪▪▪◆▪▪▪◆▪▪▪建设重点◆.社交媒体发布职位.组织线上线下招聘活动.内部推荐计划◆.建立校友网络.与行业组织合作.鼓励员工分享职位◆.与行业媒体合作.制作公司文化视频.发布博客和新闻稿◆.共建实验室.提供奖学金.设立企业导师制度◆.分析行业报告.将热点融入品牌故事.及时调整招聘策略bb对内场景周年庆等活动和员工敬业度项目等多元化策略来构建和传播内部雇主品牌。具体落地方法包括员A.雇主品牌内容的营造能够深深引起员工共鸣B.内部员工对雇主品牌的感知度不强这一数据与之前提到的外部雇主品牌宣传效果形成了有趣的对比。在外部宣传中，只有24%的E.暂时还没有找到共鸣点，缺少专业的方法论与工具040.00%22.83%E.品牌故事宣传打造045.67%48.03%72.44%65.35%和员工体验官（40.00%）。在内部雇主品牌宣传方面，企业倾向于通过具体项目和活动进行落地，其中周年庆、年会等项不难发现，企业正在采用多元化策略来在内部构建和传播雇主品牌。满意度和敬业度调查的普遍使用表明企业重视量以下企业案例，多维度展现了企业雇主品牌在对内场景中的建设实践。喜利得通过全方位的员工培训、人才发展路径和关怀活动，将企业文化与战略紧密结合，而合景悠活则注重满足员工需求，建立有效的沟通机制和激励措施。国旅运通关键策略▪员工需求满足；沟通机制；激励和荣誉机制；品牌文化活动▪CEO对话；员工体验官；EEO运作机制；EEO传播雇主品牌；培训与激励▪“费森大使”项目▪职业发展；员工关怀；社会责任；员工心声；人才文化喜利得案例洞察喜利得对内宣传喜利得认为企业文化是战略的一部分，通过组建多样化的员工活动和员工全生命周期体验，将企业文化与价值主张植入其中，旨在提升企业雇主品牌建设和员工的工作体验。以下是◆员工培训体系▪喜利得致力于构建全方位人才培训体系，从新员工两周的系统性培训涵盖企业愿景、价值观及多行业多语言定制化学习，到为内部提拔的候选人定制文化融入项目，以及利用现场伴学促进文化与经验的传承，举行文化培训之旅等渠道，均植入企业雇主品牌与价值理念，让所◆人才发展路径▪喜利得鼓励员工在工作中发现并追求自己的兴趣，通过提供多样化的工作任务和项目，帮助员工找到与自身相契合的职业发展方向。同时，利用全球业务网络，建立内部转岗机制，让员工根据个人职业规划和兴趣灵活调整岗位，并在转岗过程中学习理解企业整体业务战略和◆员工关怀与活动▪喜利得为了更好满足员工体验方面的需求，注重工作——生活平衡，在员工关怀与活动中举行多元化的项目。例如家庭日活动、兴趣爱好项目、公益活动、知识分享会、DEI活动等，由内及外，特色项目推动雇主品牌宣传落地由内及外，特色项目推动雇主品牌宣传落地◆开设内推项目——最佳“猎人”▪喜利得最佳“猎人”项目旨在通过内部员工以“招聘者”的角度的积极参与和挖掘候选人，构建一个高效的内推招聘体系。该项目核心在于赋能员工，使之成为企业雇主品牌的传播者喜利得案例喜利得案例洞察◆“猎人”群体▪喜利得所有愿意参与内推项目的员工。◆招聘技能培训与全流程参与▪喜利得不仅对“猎人”进行候选人搜寻策略、面试技巧及沟通话术等招聘技能培训，还强化了对雇主品牌与EVP价值主张的培训，并用实践案例作为EVP宣传的支撑。此外，喜利得还要求“猎人”深入参与招聘全流程，与团队共评候选人质量，加深对业务岗位与企业文化◆雇主品牌与EVP的宣贯▪喜利得中国用由内到外的品牌推广方式，向外界传递企业的价值主张与企业形象。尤其聚焦于业务板块，为了吸引顶尖高校的精英学生和优秀的外部候选人，喜利得为“猎人”提供了▪喜利得前期主张对“猎人”进行雇主品牌与EVP价值主张的培训，令员工选取EVP三大支发现优势共创美好未来属于你的地方发现优势共创美好未来属于你的地方▪该岗位能学到什么技能?你▪该岗位能学到什么技能?你▪职业规划?团队内其他人如▪如何发挥个人优势并激发潜▪你团队有参加过任何让你骄▪团队成员如何提建议和改进?▪该团队在喜利得内部的长期▪团队如何合作并互相支持?▪大家喜欢这个团队的哪一点?▪你们团队引以为傲的是什么?合景悠活案例合景悠活案例洞察对内场景：找到与内部员工的“共鸣点”对内场景：找到与内部员工的“共鸣点”相比对外传播场景的持续“保温”，合景悠活在对内雇主品牌建设上更为重视。通过结合企业业务和文化发展，加强雇主品牌宣传，进一步与现有员工在公司愿景及价值观上达成共识，驱▪员工运动俱乐部▪重大节日慰问▪▪员工运动俱乐部▪重大节日慰问▪业绩目标冲刺大会▪团队拓展活动▪早晚会机制▪员工恳谈会▪业务类专业激励方案▪政策类增益收益管理办法▪及时奖惩管理办法▪年度绩效考核及奖金方案▪年度专项员工评优▪优秀党员/志愿者评选▪全国金点子创新比赛▪员工恳谈会/茶话会▪读书分享会▪外部联谊活动▪CEO面对面▪员工内部沟通平台▪工作服务信条▪员工绩效考核制度▪员工培训制度▪人员盘点及晋升机制▪日常的鼓励和表场▪社区党建/团建联动▪《荣誉之光》聚焦榜样▪《服务之光》表彰一线企业文化活动沟通机制激励及员工发展荣誉激励业务联动打造标杆激励和荣誉机制品牌文化落地员工需求满足沟通机制◆员工需求满足▪关注员工的多级需求层次，通过方法论与员工体验模型参考，按照员工实际最在意的需求进▪采用建立部门“线人”的角色，持续监测员工需求的变化，确保机制能够及时调整，以