公司的绩效考核方案（30篇）

公司的绩效考核方案（30篇）

公司的绩效考核方案（通用30篇）

公司的绩效考核方案篇1

绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理

能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效

沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目

标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密

挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩

效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调

整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的'机会，使

绩效管理真正成为人力资源发展的保证。

目的：

（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管

理技能和执行力。

（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。

（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。

绩效考核管理委员会：

主席：

委员：

考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经

理、副经理、经理助理、直营店人员。

绩效考核指标的设计：

（1）能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能

力到了何种程度。

（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，步表现

出来的主动性、责任感强度等。

（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现

出来能力的实际效果。

注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考

核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。

考核方式：

我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中

心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效

应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职

考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈

四个环节进行。

一、月度计划执行考核管理

第一步、计划制定

月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内

容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的

时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括

两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。

1、计划内容应包括如下：

A、事务性计划中事项内容

①、市场开发计划

a计划月内加盟商发展情况

b广告投放宣传计划

c对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与

宣传等）

②、计划月内直营店管理情况

a目标营业额及提高方法

b门店促销计划

c门店管理改进提高措施

③、加盟市场维护计划

a市场管理及巡店计划

b加盟商培训开会沟通计划

c市场信息及竞争对手调查收集

④、员工队伍管理及培训计划

a人员培训计划

b新进人员补充拓展培训计划

C加盟商员工培训

⑤、财务、库管计划

⑥、权益金收缴情况

⑦、其他

B、任务业绩指标，是指所在单位通过努力可以达到的、能

量化的经营任务指标，其作为重要的考核参数。

2、责任人

责任人是指计划事项的主要实施执行人，对计划完成情况负

主要责任，其作为对下属考核的主要依据。

3、完成时间

在计划制定时应写明完成时间，以便公司本部对计划实施完

成情况及时掌控并对责任人进行考核。

注意：完成时间不能统一写到月底，应阶梯式分解到各天。

4、资源支持

资源支持是指需要上级领导及公司职能部门协调配合的资

源。支援协助单位应积极配合各管理中心高质量完成拟订的计

划。

5、完成情况反馈情况

完成情况反馈应在计划完成后根据实际完成情况如实填写,

并分析。

6、权重（和为130%）

是衡量每一计划事项的重要程度。是计算绩效工资的主要依

据。

所有完成事项所获的权重和是整月绩效的综合体现，同样也

是计算绩效工资的主要依据。

7、备注

如遇特殊情况导致计划未达成目标，在备注栏说明C

各管理中心（部门）应在每月28日将下月计划上报公司本

部，批准后按计划实施。

首先制订本部绩效计划。其次，制订各管理中心绩效计划，

第三，制订员工绩效计划，各管理中心负责人指导本部员工依据

计划工作重点，以任务的分解和岗位服务对象的需求来提取岗位

关键业绩指标编制绩效计划，形成员工绩效计划，并签字确认。

附：表一《月度计划执行反馈表》

部门（管理中心）的由主管副总审批

《管理中心月份工作任务指标计划表》

由总经理审批

第二步、组织执行，做完成情况评估

计划事项责任单位在完成时间结束后根据事项完成情况，做

自我评估（在完成情况一览中填写）和直线上级评估，确认完成情

况。

任务指标计划表在当月结束后依据财务数据，计算当月完成

情况。

直线管理本部根据完成情况结合考核指标权重计算绩效工资

职能部门

月度工资二基本工资+绩效工资.绩效系数（完成事项的权重

总和）+福利补贴

本部内各管理中心及加盟连锁事业部、市场督导部经理：

月度工资二基本工资—事务性计划完成情况权重和+绩效工资.

任务指标完成情况权重和+福利补贴

副经理（助理）二基本工资+绩效工资—绩效系数

其绩效系数由直属经理根据其在团队绩效中的贡献率来评

定，但其绩效系数不能超过其所在团队绩效系数，须经汇报本部

经理批准，经人力资源部备案。

公平公正性由人力资源部监督，并解释说明。

第三步、进行绩效考核面谈沟通

直线上级领导应通过沟通和激励使员工将日常的工作与整个

公司的发展方向和宏伟目标联系起来。除了目标设定外，更重要

的是绩效辅导。应通过有效的沟通和系统的培训向被考核者讲授

完成工作任务所必备的技能和经验，帮助其提高绩效能力，以维

持被考核者持续的热情，同时或得持续的绩效改进。

附：表三《绩效面谈沟通记录表》

第四步、建立绩效考核业绩档案

（1）通过绩效档案的建立帮助被考核者回顾绩效过程，提

出有用的建议，提高其绩效能力。

（2）帮助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一个部署

的表现，以便于有针对性的进行指导。

（3）为季度考核、年度考核提供原始依据，使整个考核过

程更加公平公正。

（4）与员工工资、晋升、先进评比、培训等结合起来，充

分起到激励先进和鞭策后进的作用。

绩效考核业绩档案包括：《月度计划执行反馈表》、《管理中

心月份工作任务指标计划表》、《绩效考核面谈沟通记录表》等记

录员工业绩的凭证，人力资源部备案。

二、季度或半年度考核管理

季度、年度考核评估采用公司考核评估和岗位述职考核相结

合的方式。

1、述职报告应遵循自述性、自评性、报告性。

（1）、自述性指采用自述的方式向绩效管理委员会陈述在这

一时期内履行职责的情况，计划完成情况和主要业绩等。

（2）自评性指依据岗位规范和职责目标，对自己这一时期

内的德、能、勤、绩等方面的情况，作自我评估、自我鉴定。

（3）报告性指向绩效考核管理委员会报告自己和自己所带

领的团队在这一时期内所存在的不足和下一时期努力改进的方向

和主要工作计划。

通过述职人的报告，绩效考核委员会根据月度绩效业绩档

案、述职报告评估做出综合绩效评估，确定出下一时期的主要工

作方向。述职报告的评估同样采用与月度考核同样口径的权重衡

量方式。

2、公司季度考核评估，具体请按季度考核表执行。

以季度考核评估、述职评估绩效权重的平均值做为季度/半

年考核依据。具体体现：

①权重均值在50%以下的做（免职）处理

②权重均值在50%—70%之间的做职位降级处理

③权重均值在71%—80%之间的做工资降级处理

④权重均值在81%—110%之间的做不变。

⑤权重均值在110%—130%之间的工资级别提高一个档次，并

与职位晋升挂钩。

述职报告评估结果同样列入绩效业绩档案，累计到年度综合

业绩评估。

具体内容：附《季度/半年度述职报告内容及评估标准表》

《季度考核评估表》

三、年度综合业绩考核

年度绩效综合业绩考核是建立在月度计划执行考核、季度/

半年述职考核基础上，通过年度述职、全年业绩任务完成情况、

下年度发展规划方面的对被考核者做出综合评估。

公司的绩效考核方案篇2

一、专项绩效考核分配工作领导小组（以下简称考核小

组）。

成员由校级领导班子成员、工会主席、中层干部、教师代表

等人员组成，具体如下：

组长：王志良

副组长：曹立新、黄晓东、黄小红

组员：王赛男、周建芬、顾华杰、陈建良、杨霞

二、实施范围、时间

绩效工资实施的对象为在+于塘中心小学工作的事业单位正式

编制人员（含聘用制教师）。

发放原则

按照局“总量核定、评估考核、多劳多得、优绩优酬、重点

倾斜”的原则，体现“专项绩效”的特性，重点向一线教师倾

斜，突出对班主任、超工作量教师和为学校发展做出积极贡献的

优秀教师的考核奖励。对考核合格的班主任，适当增加班主任岗

位专项奖励；其他一线教师，由干学校根据工作量、工作实绩等

情况综合考核奖励，不与职称、工龄担钩、不搞平均分配。

发放办法

基于《常州市珏塘中心小学奖励性绩效工资分配方案》

（20__年1月）已将上述发放原则执行其中，故本次专项绩效考

核发放兼顾以上分配方案执行，具体如下：

1.根据区按照教师20__年基础绩效月份核发本次专项绩效

总量为978124元（其中校级领导62158元，根据区拨款数按实

发放）。

2.教师个人20__年度专项绩效基本绩效奖励：

（1）满工作量20_元；

（2）师德师风20.元；

（3）安全20—元；

（4）校本培训20_元；

（5）集体荣誉1000元。

3.教师个人20_年度专项绩效考核绩效奖励：

（1）20_年教师个人奖励性绩效工资+20_年度我校教师

奖励性绩效工资平均数二教职工个人20_年专项绩效系数；

（2）教师20_年专项绩效系数_20_年教师专项绩效考核

奖励金额=20__年入人专项绩效考核绩效奖励。

以上2、3三项内容均以区基础绩效中核定的工作月数核

算。

4.教师个人20—年度专项绩效奖励总额二基本绩效奖励+考

核绩效奖励

发放要求

L有下列情况之一的，不发或减发专项专项绩效奖励：

因有偿家教、体罚学生等行为被查实，师德考核定为不合格

的，不予发放。

年内受到警告以上党纪政纪处分，或受行政刑事处罚的，不

予发放；正在被审查、调查的，暂缓发放。

无正当理由，不服从学校正常工作安排及不履行教育教学职

责的，不予发放。

长病休等不在岗的，不予发放。

年度考核为基本合格的，按本人考核后专项绩效奖励的50%

计发。

旷工、病事假人员，按相关规定减发（在教职工个人20_

年奖励性绩效工资总额中已做减发处理）。

2.其他违反《事业单位工作人员欠分暂行规定》等文件规定

的，按相关规定处理。

本次学校制定专项绩效奖励考核方案必须先经教育局审核同

意，再由学校教代会审议通过后实施。

公司的绩效考核方案篇3

随着卫生事业改革的不断深入，作为社会公益事业的非营利

性医院，应以社会效益为先，着重提高医院的管理效率，提高医

院的服务质量和水平，降低医疗费用。切实解决“看病难”“看

病贵”的问题。重点突出服务质量，工作数量，控制药品、材料

的消耗。方案的主题：“质量考核、工资浮动、数量记酬、兼顾

公平”。各科室的收入数据以电脑数据为准，支出根据财务、总

务、器械、供应室、洗衣房等各科上报数据汇总而成，院为各科

支出实行内部转帐结算。

一、分配构成

职工收入分固定工资和绩效工资两部分。固定工资指劳人局

批准的工资，且每人每月浮动248元后的工资。

绩效工资指：浮动工资、绩效考核二次分配工资。

二、绩效工资发放办法

各科室应结合各科的特点，制定发放办法，结合工作量、医

疗质量、护理质量、服务质量、岗位安全，拉开档次，不搞平均

分摊。

三、绩效工资的发放范围

1、本院科室的工作人员；

2、各种假期（不含法定假期）不发绩效工资；

3、进修人员按科室平均绩效工资的70%；

4、见习期轮转期的绩效工资按平均绩效工资的50%,由医

院发给。

5、已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资60%

发给。

6、聘用人员（合同制）的绩效工资，临床一线有资质的工作

人员按在编人员同等发放，其他工作岗位的工作人员按广人医

20_[05]文件执行。

四、医院各科室风险系数

（一）临床住院科室（含手术室）：L2

（二）临床非住院及检查辅助科室：L18

（三）职能科室：1.16

五、职能部门考核系数

院长（书记）：1.4

副职：1.3

主任：L2

副主任：1.1

干事：1

六、临床科室（含检查科室）参考系数

主任（含主持工作）：1.2主任医师：1.1

副主任：1.1副主任医师：1.05

主治医师以下：1

其他职称参照同职级执行（以获得资格证书为准）

七、收入的归集

1、床位费、挂号费、诊察费、治疗费、输氧费、材料费、

麻醉费、护理费，全额计入科室收入。

2、各科检查费，50%计入临床科室、50%计收到入检查科

室。

3、手术费，20%计入手术室，80%计入临床科室。

八、支出的归集

1、固定工资，合同工工资，夜餐补贴（含科室发生的误餐

费），各科津贴，工会费、住房、医保养老保险费用。

2、业务费，医疗废物处置费、低值易耗品，会诊费、清洁

消毒费。

3、公务费，各种办公用品，差旅费、邮电费。

4、设备折旧费。

5、房屋折旧费。

6、学习进修费，按科室医疗收入2%计入科室支出。

7、修理费，按各科室医疗收入2%计入科室支出。

8、CT室每月计入维修材料3万元，维护费由医院列支。

九、药品

医院要求严格控制药品费用的过快增长，减轻病人的就诊费

用，具体计划如下：

科室药品占业务收入觥）

五官科60

中医科52

门诊部52

儿科52

外科62

内科66

妇产科44

专家门诊52

急诊科52

感染疾病科66

骨科30

康复科40

十、各科耗材

器械科、总务科的耗材以及水、电、煤气。占业务收入的比

列在去年的基础上下降1%加1分，上升1%扣1分。

十一、增收堵漏

1、各科室在根据医疗规范、认真做好就诊病人各种检查治

疗工作。防止重复检查和检查治疗漏项，具体由医务科、院内感

染控制科组织检查，列入医疗质量考核体系。

2、各职能科室应严格控制漏收的发生，根据病历核定收费

清单，具体由护理部、财务科组织检查，列入职能护理质量考核

体系。

3、各科室年终构成的奖励，必须在各自的考核体系中运

行，超出部分医院不予承付。

十二、规范车辆使用

根据车辆的行驶路程，核定用油标准，在汽车用油标准的

20%内浮动。具体由财务科、车队组织核对，超出部分在绩效工

资中扣除。

十三、绩效工资的结算办法

科室得分二科室考核分数—科室风险系数—科室人数

科室绩效工资二全院提取绩效工资总额+全院各科得分总和一

科室得分

十四、门诊各科室的工作量考核

工作量考核加减分二16」本科室实际值♦全院门诊科室该项

平均值T]

十五、检查科室的工作量考核

工作量考核基数分16分，同期比较每上升或下降1%加减1

分。

十六、无考核资料，给予基础分。

公司的绩效考核方案篇4

一、考核目的：

为更好的搞好餐厅服务工作，确俣学生营养餐顺利实施，提

高工人的素质、能力和工作热情。促进工人与管理者和学生之间

的沟通与交流，在学校内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛

围，增强团队的凝聚力，经学校行政会讨论通过，总务处结合学

校后勤、餐厅工作实际，特制订学校本学期后勤餐厅绩效工资考

核方案。

二、绩效考评领导小组：

组长：安强松

副组长：熊文波

成员：袁波沈正忠安勇华张玉波李进

张雄都黄伟黎应平卢仕辉申波

三、考核时间

每月考核：对每月的出勤、工作量、工作表现进行考核，考

核时间为每月月底。

四、主要考核指标

对餐厅工作人员的绩效考核指标见《餐厅员工绩效考评实施

细则》，根据考评细则对每一个工人进行每月的表现和工作能力

进行考核，并作为每月绩效的重要依据。

五、考核方式

由考评领导小组根据考评细则对每个工人进行逐项打分，满

分为100分，大厨绩效工资按每月400元，其余工人按绩效工资

按每月300元，如本人得分用M表示，绩效工资用P表示，则大

厨当月绩效工WP=（400_M）/100,其余工人绩效工资P=

（300J1）/100o

公司的绩效考核方案篇5

为贯彻落实《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核

工作的意见》（国办发〔20_〕4号），完善我省三级公立医院绩

效考核机制，结合实际，制定本方案。

一、总体要求

按照党中央国务院关于深化医药卫生体制改革的决策部署，

统筹推进“健康四川”建设，加强和改善公立医院管理，持续深

入推进公立医院综合改革，加快完善分级诊疗制度和现代医院管

理制度，引导三级公立医院进一步落实功能定位，提高医疗服务

质量和效率，不断满足人民群众健康需求。20_年，全省启动三

级公立医院绩效考核工作，初步建立指标考核体系、标准化支撑

体系和信息化考核系统，探索建立绩效考核结果运用机制。20_

年，基本建立较为完善的三级公立医院绩效考核体系，三级公立

医院功能定位进一步落实，内部管理更加规范，医疗服务整体效

率有效提升，分级诊疗和现代医院管理制度更加完善020_年，

三级公立医院绩效考核体系进一步健全，逐步扩大公立医院绩效

考核范围。

二、指标体系

三级公立医院绩效考核指标体系主要由医疗质量、运营效

率、持续发展、满意度评价和社会效益等方面构成。在今后工作

中适时补充部分绩效考核指标。

（一）医疗质量。提供高质量的医疗服务是三级公立医院的

核心任务。通过医疗质量控制、合理用药、检查检验同质化等指

标，考核医院医疗质量和医疗安全。通过代表性的单病种质量控

制指标，考核医院重点病种、关键技术的医疗质量和医疗安全情

况。通过预约诊疗、门急诊服务、患者等待时间等指标，考核医

院改善医疗服务效果。

（二）运营效率。运营效率体现医院的精细化管理水平，是

实现医院科学管理的关键。通过人力资源配比和人员负荷指标考

核医疗资源利用效率。通过经济管理指标考核医院经济运行管理

情况。通过考核收支结构指标间接反映政府落实办医责任情况和

医院医疗收入结构合理性，推动实现收支平衡、略有结余，有效

体现医务人员技术劳务价值的目标。通过考核门诊和住院患者次

均费用变化，衡量医院主动控制费用不合理增长情况。

（三）持续发展。人才队伍建设与教学科研能力体现医院的

持续发展能力，是反映三级公立医院创新发展和持续健康运行的

重要指标。主要通过人才结构指标考核医务人员稳定性，通过科

研成果临床转化指标考核医院创新支撑能力，通过技术应用指标

考核医院引领发展和持续运行情况，通过公共信用综合评价等级

指标考核医院信用建设。

（四）满意度评价。医院满意度由患者满意度和医务人员满

意度两部分组成。患者满意度是三级公立医院社会效益的重要体

现，提高医务人员满意度是医院提供高质量医疗服务的重要保

障。通过门诊患者、住院患者和医务人员满意度评价，衡量患者

获得感及医务人员积极性。

（五）社会效益。为社会提供医疗卫生公共服务是公立医院

的职责义务。通过完成政府指令性任务等指标考核公立医院社会

效益，促进三级公立医院更好地履行公共服务职能。

三、支撑体系

（一）统一术语编码。按照国家卫生健康委和国家中医药管

理局推行病案首页、疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术

语“四统一”要求，20_年一月底前组织全省三级公立医院完成

电子病历编码和术语转换工作，启用全国统一编码和名词术语。

（二）提高病案首页质量。指导三级公立医院完成以电子病

历为核心的信息化建设，按照国家统一规定规范填写病案首页，

开展病案首页核查，加强临床数据标准化和规范化管理，确保考

核数据客观真实。

（三）建立考核信息系统。建立省级绩效考核信息系统，与

全国三级公立医院绩效考核信息系统互联互通。以数据信息考核

为主，利用“互联网+考核”方式采集客观考核数据，必要时开

展现场复核。组织全省三级公立医院接入国家卫生健康委满意度

调查平台，调查结果纳入三级公立医院绩效考核。

四、考核程序

（一）医院自查自评。20_年9月底前，全省三级公立医院

对照绩效考核指标体系，完成上年度医院绩效情况分析评估，将

上年度病案首页信息、年度财务报表及其他绩效考核指标所需数

据等上传至国家和省级绩效考核信息系统，形成绩效考核大数

据。20__年起，每年1月底前完成上达工作。

（二）省级年度考核。20__年11月底前，省卫生健康委完

成20_年度全省三级公立医院绩效考核，考核结果反馈医院和

各市（州）人民政府，及时以适当方式向社会公布，并报送国家

深化医药卫生体制改革领导小组办公室和省政府。20_年起，每

年2月底前完成上述工作。

（三）省级监测分析。20—年12月底前，省卫生健康委完

成全省监测指标分析，并以适当方式向社会公布°20__年起，每

年3月底前完成上述工作。

五、保障措施

（一）强化组织领导。各地各有关部门（单位）要健全组织

机构，充分发挥绩效考核“指挥棒”作用，促进公立医院加强内

涵建设，推动公立医院综合改革、现代医院管理制度和分级诊疗

制度建设落地见效。省卫生健康委牵头组织对三级公立医院实施

绩效考核，省中医药局负责组织三级公立中医医院绩效考核工

作。发展改革、教育、科技、财政、人力资源社会保障、卫生健

康、医保、中医药、组织、机构编制等部门（单位）要建立协调

推进机制，及时解决有关重大问题。

（二）强化考核结果运用。各地各有关部门（单位）要建立

绩效考核信息共享、结果应用机制。省卫生健康委牵头建立公立

医院绩效考核评价体系，制定绩效考核办法和指标，规范程序、

加强管理，将考核结果与公立医院发展规划、医院评审评价、医

学中心和区域医疗中心建设紧密结合。发展改革部门将考核结果

作为重大项目立项的重要依据。科技部门制定引导三级公立医院

发展的科研扶持政策。财政和医保部门结合考核结果，调整完善

政府投入和医保政策。人力资源社会俣障部门将考核结果作为三

级公立医院绩效工资总量核定的重要依据。组织部门将考核结果

作为选拔任用三级公立医院党组织书记、院长和领导班子成员的

重要参考。

（三）强化责任落实。各地要全面落实政府办医主体责任，

坚持问题导向，建立健全与考核结果担钩的财政补助、工资薪

酬、奖惩任免等综合措施，在清理甄别基础上稳妥化解符合条件

的公立医院长期债务，不断强化公立医院公益性，推进公立医院

高质量发展。要压实三级公立医院绩效考核主体责任，督促其加

强精细化管理，积极推进以智慧医院和电子病历为抓手的信息化

建设，完善信息集成与数据支撑长效机制，确保考核数据真实、

科学。要根据年度考核结果，调整完善内部绩效考核和薪酬分配

方案。省卫生健康委定期向三级公立医院和市（州）人民政府反

馈存在问题，提出改进意见建议。

（四）强化督导总结宣传。省卫生健康委要会同有关部门

（单位），加强指导和监督，掌握工作进展，定期沟通情况，对

工作突出、成效明显的，按规定给予表扬；对工作进展滞后、未

按要求完成重点指标的，要及时督促整改。坚持科学考核，注意

方式方法，避免增加基层负担。积极总结经验、挖掘典型，不断

完善考核指标体系，逐步扩大考核覆盖面。加强宣传引导，为三

级公立医院绩效考核和医院健康发展营造良好的社会舆论环境。

公司的绩效考核方案篇6

一、指导思想

为落实我校教职工奖励性绩效工资分配政策，规范学校内部

分配办法，维护广大教职工利益，稳定教师队伍，充分发挥绩效

工资的杠杆作用，以教职工的贡献和实绩为依据实施奖励性绩效

工资分配，合理拉开差距，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工

作，开拓进取，积极主动地完成各项工作岗位目标，努力推进学

校可持续发展。

二、实施范围

按照国家规定执行，市财政局、人社局核定的在编在岗教职

员工。

三、分配原则

1、坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则，以工作量考量和

督导考核结果作为分配的主要依据。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则，分配的全过程进行

公示、公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学、合理”的原则，体现激励功能，奖勤奖

优，适当拉开差距。

四、考核内容

按丰大市教育局的文件精神，绩效工资分为基础性绩效工资

和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资占绩效工资总量的

70%,已按市政府人事、财政、教育部门联合出台的办法逐月发

放；奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%,包含班主任津贴、

校长岗位津贴、课时津贴、教育教学成果奖励等，按年度进行考

核后发放。

我校全年用于奖励性绩效考核计333万元整，含考核部分和

不考核部分。考核部分共分工作量考核、教育教学管理考核、督

导考核、其他考核四个部分。不考核部分为2个假期的月平均绩

效工资。

五、核算办法

（一）工作量考核

1、满工作量标准

（1）课任教师

年级学科高一年级高二年级高三年级备注

语数外12节课12节课12节课

物化12节课12节课12节课

政史地生14节课14节课12节课如果半年是高三，则乂13

节课计算

音体美信14节课14节课14节课

信息教师负责年级成绩处理、学籍管理、读卡每周以3节课

纳入工作量计算，负责电脑维护、读卡每周以4节课纳入工作量

计算，学校网站建设每周以3节课纳入工作量计算0

（2）中层人员（包括年级主任）各学科满工作量标准为满

工作量教师的1/2,校级副职各学科满工作量标准为满工作量教

师的l/3o

（3）按上级文件到龄退居二线的同志，等同满工作量。

（4）教职工男年满57周岁，女年满52周岁，达到满工作

量一半，等同满工作量。体育教师男年满55周岁，女年满50周

岁，达到满工作量一半，等同满工作量。小于上述年龄2周岁以

内的教职工达到满工作量的2/3,等同满工作量。

（5）符合计划生育政策，在规定假期期间的女同志等同满

工作量。

2、凡跨头任课的教师以课时少的年级计算，每个教案增加

0.5个课时纳入计算；教单班教师另外补偿周课时数为：课表周

课时数/4。跨头单班不另外补偿。竞赛辅导的教师按辅导的实际

课时数纳入计算。

3、语文英语教师的早读课以每周增加2节课纳入计算，体

育活动课、课间操以每周增加2课时纳入计算。学测科目测试复

习期间的早读课按年级组提供的数据计算。

4、期中期末监考为正常的教学活动，达到总场次人均数为

满工作量，不达人均数者少一场扣除15元，多一场加15元。

5、班主任的班会课以每周增加1节课纳入计算。

6、因公请假不扣除绩效津贴，病私假在三个月以内每天30

元扣除；临时代课1个月以内，代课补贴标准为每节课15元，

代课时间超过（含）1个月并入工作量计算。

7、教辅人员、实验室人员、在编事业编制性质工勤人员按

满工作量教师的70%参加计算。财务科人员按满工作量进行考

核。

8、其他人员（编制在学校，借用出去）按其满工作量发

放。在校外兼课校内不任课的教师将其在外兼职的费用全部上缴

学校，则按在校外兼课的工作量进行考核，否则，不参加学校绩

效考核。在校外兼课也在校内任课的教师如将其兼职费用全部上

缴学校，则按校内外工作量合并后进行考核，如不上缴则按校内

任课课时数进行工作量考核。

9、上半年不在本校工作下半年调入的，上半年按满工作量

考核发放，下半年按实考核发放。

10、凡教职工有下列情形之一的，不参加当年绩效考核，奖

励性绩效不予发放。

（1）凡违反“丰大市教师十不准”、“江苏省中小学教师

职业道德规范”，受到党纪政纪处分的一律取消当年度的绩效考

核。

（2）以非法方式表达诉求，影响社会稳定，干扰正常教育

教学秩序，损害学校形象和学生利益的。

（3）因管理不善，管教不力，工作失职，导致安全责任事

故的。

（4）触犯法律法规，严重违公德和教职员工职业道德，造

成恶劣影响的。

（5）歧视学生，体罚或变相体罚学生，造成严重后果，影

响恶劣的。

（6）从事有偿家教、收留学生食宿，经调查核实、情节严

重的。

（7）全年病假累计超过三个月，私假累计超过一个月，旷

职累计超过5个工作日的。

11、在职教师工作量津贴的计算方法:

年平均周课时数/满工作量课时数一个人年绩效总额

一为待定数，每个人的工作量津贴为：

A教师工作量津贴为：年平均周课时数/满工作量课时数一个

人年绩效总额，前两项是可以计算出的一个值，假定为a,那么

该教师的津贴为a_；

B教师工作量津贴为：年平均周课时数/满工作量课时数一个

人年绩效总额，前两项是可以计算出的一个值，假定为b,那么

该教师的'津贴为b_；

C教师工作量津贴为：年平均周课时数/满工作量课时数一个

人年绩效总额，前两项是可以计算出的一个值，假定为c,那么

该教师的津贴为c_；

a_+b_+c_+........=140万元（目前还是个约数）；

然后，解出—的值（按初步估算，一为0.47左右），再计算出

每个人工作量考核的津贴。

（二）督导考核

由督导室牵头对各年级教师的教育教学情况进行考核，考核

津贴为个人年绩效总额的35%。（考核方案另附）

考核成绩在前1/4的上浮10%,在后1/4的下浮10%,在中

间1/2的按人均数发放。

借用在外人员按借用单位考核等级比照归类计算。

对其他岗位人员的督导考核由各部门从服务态度、履行岗位

职责和完成工作质量等方面的情况通过同事评价、主管评价等方

式进行考核，发放标准同教师。

（三）教育教学管理考核

L班主任按平均每人120元/月（具体考核办法由政教处负

责）发放。

2.教研组长工作津贴：语数外组按100元/月，学测科目组

按80元/月，其他按60元/月°（可重复）

3.备课组长工作津贴：语数外组按100元/月，学测科目组

按80元/月，其他按60元/月。

（四）假期绩效

以每年两个月假计算，每人的假期绩效部分均为个人年绩效

总额的1/6O

（五）其他

指教科研成果、学科竞赛获奖、安全责任奖等项目，由学校

党委会根据具体情况研究决定。

（六）个人实际奖励性绩效总额

个人实际奖励性绩效总额=工作量考核+督导考核+教育教学

管理考核+假期绩效+其他

本考核办法由学校绩效考核领导小组负责解释，如有特殊情

况，由学校考核领导小组会商决定。

公司的绩效考核方案篇7

绩效考核设计原则

考核的目的

绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行

为引向企业的总

体目标，在企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持企业

的竞争优势。

考核内容

内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工

作及权力范围

的联系以增加员工的积极性

考核指标

考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，

并且要切合公

司的‘战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。

考核方法

考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主

管）负责，也须

由高层领导定期参与。

公司的绩效考核方案篇8

绩效改进计划又称个人发展计划

(IndividualDevelopmentPlan,IDP),是指根据员工有待发展提

高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进

与提高的系统计划。很多人认为，绩效评估是绩效管理最为重要

的环节，但实际上绩效改进计划要重要得多。究其原因，主要在

于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看，而绩效改进计划是往前

看，以便在不久的将来能获得更好的绩效，而不是关注那些过去

的、无法改变的绩效。由于绩效评估的最终目的是为了改进和提

高员工的绩效，因此制定与实施绩效改进计划是绩效评估结果最

重要的用途，也是成功实施绩效管理的关键。

一、制定绩效改进计划的基本原则

在制定绩效改进计划之前，主管和员工应该对一些问题达成

共识，把握住五个基本原则：

1.平等性原则：主管和员工在制定绩效改进计划时是一种相

对平等的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功

而制定计划。

2.主动性原则：我们有理由相信员工是真正最了解自己所从

事工作的人，因此在制定绩效改进计划时应该更多地发挥员工的

主动性，更多地听取员工的意见。

3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从根据组织和业

务单元的目标出发并结合员工个人实际，给员工绩效的改进提出

中肯的建议，实施辅导，并提供必要的资源和支持。

4.“SMART”原则：绩效改进计划是指导绩效改进实施的标

准，因此一定要有可操作性，其制定的原则也要符合“SMART”

原则，即做到具体的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限

的。

5.发展性原则：绩效改进计划的目标着眼于未来，所以在制

定与实施计划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的发展

与企业的发展紧密结合起来。

二、制定绩效改进计划的准备工作

1.选择合适的时间

选择什么样的时间制定绩效改进计划是非常关键的，不合适

的时间会影响制定计划的效果。要选挎主管和员工双方都有空

闲，能够全身心地投入到制定计划中去的时间，这段时间不要被

其他事情打断。

例如，主管马上要去参加总经理召集的会议，或者员工马上

要赶去见客户。在这样的情况下，制定绩效改进计划往往会心不

在焉，草率收场，无法展开细致的讨论。同时要注意不要安排得

过于紧凑。有些主管总是在人力资源部门催交绩效改进计划表的

时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进行

这项工作，这样就无法保证绩效改进计划的效果。

2.选择适宜的场地

通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改进计划的场地。

办公室给人以一种严肃、正式的感觉，这固然很好。然而，选用

办公室作为制定绩效改进计划的场地也有一些局限性。首先，办

公室经常会遇到各种各样的打扰，例如电话、来访的客人等等；

其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，容易给员工造

成层级的压力。因此可以考虑到类似于咖啡厅这些地方与员工进

行这项工作，因为在这样的环境中员工会感觉比较放松，远离电

脑、电话和成堆的文件，主管和员工坐在一起，喝上一杯茶或咖

啡，更容易充分表达真实的感受。

3.准备相关的资料

在制定绩效改进计划之前，主管和员工都应准备好制定绩效

改进计划所需的各种资料。主管需要准备的资料包括：职位说明

书、绩效计划、绩效评估表格、员工日常工作表现记录等工作绩

效改进计划工作计划。在与员工一起制定绩效改进计划之前，主

管必须对有关的各种资料谙熟于胸，当需要的时候可以随时找到

相关的内容。员工需要准备好个人的发展计划。主管除了想听到

员工对个人过去绩效的陈述和总结，更希望了解到员工针对绩效

考评中不足的方面如何进一步改善和提高的计划。能够自己提出

发展的,目标和计划，而不是等待主管为自己制定发展计划，这

样的做法本身就能够得到主管的赞赏，是应该鼓励员工具备的行

为

4.主管的心理准备

在制定绩效改进计划之前，主管除了要准备时间、场地和资

料外，还要对制定计划的员工有所准备。这种准备是一种心理上

的准备，也就是要充分估计到员工在制定计划时可能表现出来的

情绪和行为。

主管和员工一同制定计划的前提是双方对绩效评估的结果已

经达成一致意见。要做好这一点，就必须充分考虑到员工的个性

特征，本次评估结果对其的影响，以及员工对本次绩效评估可能

表现出来的态度等等。在实际中经常会出现员工与主管对评估结

果意见不一致的情况，对于这种情况，主管应事先考虑好将要如

何解释和对待。

公司的绩效考核方案篇9

—公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收

购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医

院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。—公

司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，

这两个部的部门目标完成情况直接关系—公司组织目标的完成情

况。_公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬

水平与市场水平相差甚远，无法有效俣留核心员工，并且没有正

规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意—公司总经理着手

建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水

平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。

一、案例分析

（一）—公司运作模式的特殊性

_公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。

市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部

分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不

可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的

目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，

也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地

医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，

但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和

突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很

好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影

响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不

可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

（二）员工工资行业竞争力情况

—公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行

业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对

较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和

绩效工资比例是不够科学的。

（三）人力资源管理的重点目标

根据公司经营目标和业务流程的分析，—公司人力资源管理

的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

目前与—公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现

有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是

很难在短期内找到合适的替代员工。

因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部

员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定

和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，

要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上

的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺

度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团

成本的浪费和集团重大商机的延误。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是

一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收

益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认

同感和归属感。

二、对—公司绩效考核方案设计的建议

（一）核心业务部门的绩效考核方案

从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，

市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因

此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考

核加年终奖励。

1、实行年终奖励的必要性

市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过

程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定

合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成

本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市

场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目

的，给造成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收

益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情

况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工

作的积极性，集团将来的可能收益越大。

管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门

等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，

耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的

的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖

励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时

公司也降低了考核成本。

实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较

大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则

是得不到任何年终奖励。

2、实行平时业绩考核的必要性

由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖

励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司

整体目标的实现。

因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医

院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具

体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直

接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作

指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进

行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业

绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同

样是非常重要的。

公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大

量平时的.准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实

现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，

为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行

业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在

平时的绩效考核中得到体现。

如果最高绩效工资可以达到拟订的30%,员工平均每人月的

绩效工资可以达到20%左右的水平，虽然表面比例较高，但由于

原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。

所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平

时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，

也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没

有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另

一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更

成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营

目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集

团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程

度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和

创办更好的培训班的目的。

因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年

终奖励相结合的办法进行绩效管理。

公司的绩效考核方案篇10

第一章总则

第一条目的

为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机

制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价

值分配，特制订本办法。

第二条原则

严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映

被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考

核的结果。

第三条指导思想

建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的

激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。

第四条适用范围

本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二

级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子

公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。

第二章考核体系

第五条考核对象

I类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工II类员

工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工。

第六条：考核内容

1、业绩考核：I类员工主要参照各部门月度工作计划并依

据工作目标进行考核；n类员工依据职位说明书进行考核。

2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其

具备的工作能力。

3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作

责任感。

第七条：考核方式

考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方

式。

第三章考核实施

第八条考核机构

人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负

责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考

核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。

二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统

的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他

有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。

第九条考核周期

以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期

为考核周期。上半年：1月1日一6月300；下半年：7月1日

〜12月31日。具体时间以通知为准。

第十条考核流程

根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由

人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各

部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源

部。

第四章考核结果的应用

第十二条培训

在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参

考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。

第十三条岗位轮换和晋升

在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结

果，把握员工的工作和环境适应能力。注：工资序列升（降）每

半年进行一次，在每年2、8月份根据考核结果进行调整。

员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定

的调薪时间限制：

（1）职务晋升；

（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理

等方面作出特殊贡献，必须填写《特残调薪申报表》，报人力资

源部审核，总经理审批。

第十五条绩效收益

某普通员工年中（终）绩效收益二该职能部普通员工年中

（终）绩效收益发放总额—计提系数。

计提系数二Ei_Pi/EEi_Pi。

Ei二某管理人员管理工资月标准额—在考核单位工作时间

（按月计算）Pi二该员工个人绩效评价得分。

i二表示某普通员工。

注：个人考核结果（P）为D等者，取消奖金的发放；试用

期员工不享受奖金；在考核单位工作时间按转正后计算。

第十六条审批流程

考核结果处理表按被考核者一一直接主管一一部门主管一-

人力资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审

批。

第五章考核面谈与绩效改进

第十七条考核面谈

员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下

属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，

因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加

强双向沟通。

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升圻进行

的沟通应做到：

(1)让被考核者了解自身工作的优、缺点；

(2)对下一阶段工作的期望达成一致意见；

(3)讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

第十八条绩效改进

每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订

《员工绩效改进计划书》，报人力资源部备案。

第六章考核结果的管理

第十九条考核指标和结果的修正

由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标

准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后

人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重

新进行评定。

第二十条考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结

束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。

第二十一条考核结果归档

考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考

核者个人档案并负责保存。

第二十二条考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解

决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申

诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请

求予以答复。

第七章附则

第二十三条本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修

订；

第二十四条本办法自发布之日起开始实施。

公司的绩效考核方案篇11

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有

高度分散力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的

人才管理机制.

2、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评

估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改良做好预

备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业进展打算的制定和

员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训供应

人事信息与决策根据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工

与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员

工实际工作中的客观事实为基本根据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以

上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分

公司参照总部形式自行考核）。另有以下状况人员不在考核范围

内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日至U20日1月21日到23日1月25日

转正考核按公司聘请调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与

下属就绩效表现，绩效改善打算，新的'绩效目标共同进行商量

的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结

果及员工申诉的大事进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的

绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考

核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二

类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部

对员工考核有政策制度询问、执行监督、申诉调查等职能。人事

决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源

部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终

仲裁机构。详细权限见下表：

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总

裁

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管

副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职

能总经理

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

公司的绩效考核方案篇12

为充分调动干部职工的工作积极性，提高干部执行力，切实

加强作风建设、效能建设、环境建设，切实转变工作作风，提高

工作效率，提升服务质量，根据《国家公务员考核实施暂行办

法》和《事业单位工作人员考核暂行办法》，特制定本办法。

一、考核对象

乡机关除党政领导班子成员以外的全体干部职工和乡属事业

单位的全体干部职工。垂管单位可参照本办法执行。

二、考核工作领导小组

组长：

副组长：

成员：

领导小组下设办公室于党政办，由同志兼任办公室主任，等

同志负责具体工作。

三、考核原则

为确保考核工作的客观性、公正性和全面性，考核工作坚持

定性与定量相结合，绩效考核与年终测评相结合的原则。

四、定性标准

（一）有下列情形之一，单位负责人和该单位全体干部职工

不能评先选优，单位负责人减发20%奖励性绩效工资，干部职

工减发15%奖励性绩效工资。

1、单位业务考核在全市排名后三位的；

2、综治、计生、安全生产被乡党委、政府一票否决或在上

级考核检查中被一票否决的。

3、全年被效能告诫超过3次的；

4、单位满意度测评低于70分的。

（二）有下列情形之一，年度考核确定为“基本合格（基本

称职）”等次：

1、业务工作在全市排名倒数第一的；

2、全年工作被督办3次以上的；

3、因工作失职引发群体性上访事件的；

4、全年被戒勉督导超过3次的；

5、按本考核刃、法，考核成绩在60分〜79分的；

6、按《国家公务员考核实施暂行办法》和《事业单位工作

人员考核暂行办法》规定应评定为“基本合格（基本称职）”等

次的。

（三）有下列情形之一，年度考核确定为“不合格（不称

职）”等次：

1、全年工作被督办5次以上的；

2、因工作失职引发进京上访事件的；

3、全年被责令纠错超过3次的；

4、按本考核刃、法，考核成绩低于60分的；

5、按《国家公务员考核实施暂行办法》和《事业单位工作

人员考核暂行办法》规定应评定为“不合格（不称职）”等次

的。

五、量化评分

年度考核成绩实行百分制，由绩效考核量化分、党政领导评

分、民主测评和加分四部分组成。年度考核成绩超出100分的按

100分计算。

（一）绩效考核量化分

单位正副职领导（含负责人）绩效考核打分由党政办负责组

织实施；一般干部月绩效考核打分由所在单位负责组织实施，按

《机关、事业单位干部职工绩效考核量化标准》执行；驻村驻组

考核打分由驻村工作组负责组织实施，按月打分。所有考核均实

行百分制。次月第一周星期三为月绩效考核汇总日，各实施单位

将上月《干部职工绩效考核扣分记录表》报乡党政办组织人事干

部汇总。

1、未驻村驻纽干部

（1）单位正副职

职绩效考核量化分=（单位综合考核成绩_50%+管理能力综

合评估成绩_30%+个人执行制度情况考核分_20%）_60%+中心

工作考核分」0%

单位综合考核成绩为所领导单位年度考核成绩。

管理能力综合评估以月为单位进行打分，按《机关、事业单

位负责人管理能力综合评估量化标准》执行。

个人执行制度情况考核以月为单位进行打分，按《机关、事

业单位干部职工绩效考核量化标准》中政治纪律、组织纪律和理

论学习三项规定执行。

中心工作考核分为中心工作完成比例取加权平均；未参加中

心工作的同志取全乡平均数。

（2）一般干部

绩效考核量化分=全年月绩效考核分_60%+中心工作考核分

_10%

全年月绩效考核分=全年各月绩效考核分加权平均数。

中心工作考核分为中心工作完成比例取加权平均；未参加中

心工作的同志取全乡平均数。

2、驻村驻组干部

（1）单位正副职

职绩效考核量化分=（单位综合考核成绩_50%+管理能力综

合评估成绩_30%+个人执行制度情况考核分_20%）_35%+驻村

驻组考核分_35%

单位综合考核成绩为所领导单位年度考核成绩。

管理能力综合评估以月为单位进行打分，按《机关、事业单

位负责人管理能力综合评估量化标准》执行。

个人执行制度情况考核以月为单位进行打分，按《机关、事

业单位干部职工绩效考核量化标准》中政治纪律、组织纪律和理

论学习三项规定执行。

驻村驻组考核分=各项任务完成数加权平均_70%+驻村领导

评分_30%。

（2）一般干部

绩效考核量化分=全年月绩效考核分_35%+驻村驻组考核分

_35%

全年月绩效考核分=全年各月绩效考核分加权平均数。

驻村驻组考核分=各项任务完成数加权平均_70%+驻村领导

评分_30%。

（二）党政领导评分

党政领导评分由党政班子成员根据干部职工一年工作开展情

况打分后取加权平均分按10%计入总分。

（三）民主测评

民主测评分为干部职工互评和群众满意度测评两个部分，干

部职工互评分按10%计入总分；群众满意度测评分按10%计入

总分。

（四）加分

加分按《机关、事业单位干部职工绩效考核量化标准》中

“个人年度考核成绩加分”标准直接计入。

六、考核结果的运用

本考核办法是确定干部职工年度考核等次和兑现奖励性绩效

工

资的主要依据。

1、优秀等次的确定

具体操作办法：按本办法量化打分后，从未被取消评先选优

资格和按规定未被直接确定为“基本合格（基本称职）”、“不

合格（不称职）”等次的干部职