人力资源部岗位薪酬及绩效考核制度

人力资源部岗位

薪酬及绩效考核制

度

文件名：文件编号：生效日期：

20XX年业务部薪资及绩20XX.0101

效制度（试行版）

文件传阅对象：取代文件：贝俯：20

制定：审核批准人：

目录

一、宗旨...................................................................................3

二、适用范围...............................................................................3

三、基本原则...............................................................................3

四、薪酬确定的基础........................................................................5

4.1职位类别..........................................................................5

4.2职位分析..........................................................................5

4.3职位评估..........................................................................5

4.4职位等级..........................................................................6

4.5绩效管理..........................................................................6

4.5.1绩效考核小组................................................................6

4.5.2人力资源部关键绩效考核内容及计分方式......................................8

4.5.5人力资源部一般绩效考核内容及计分方式：...................................14

456月度事故贡任................................................................14

4.5.7人力资源部门关键绩效指标...................................................15

五、薪酬结构..............................................................................22

5.1薪酬构成要素择义.................................................................22

5.1.1固定工资...................................................................22

5.2公司薪酬模式以“固定工资+绩效工资”为核心。...............................22

5.3接收实习生的工资标准........................................................23

六、薪酬发放..............................................................................24

七、薪酬调整..............................................................................24

八、薪酬变动审批权限.....................................................................26

九、薪酬保密..............................................................................27

十、职责..................................................................................28

10.1部门经理........................................................................28

10.2行政经理........................................................................28

10.3总经理..........................................................................28

一、宗旨

公司提倡公平、公正、合理的薪酬管理制度，以支持其业

务发展策略和计划。为吸引和保留高素质员工并贯彻公司的酬

报宗旨，公司根据每一个职位所要求的知识技能、经历及教育

等情况，向业务部员工支付有竞争力的工资，并在符合各种法

律、法规以及合同要求的情况下采取积极措施实现这些目标。

二、适用范

人力资源部员工。

三、基本原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循效率优先、兼顾公平和

可持续发展的原则。

3.1公平性原则：对岗位价值进行客观评估，根据每个岗

位的价值来确定薪酬水平。充分考虑到员工的知识、能力、工

作经验等个人因素，在确定岗位薪酬的基础上划分不同的薪

档。薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导

向。

3.2竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和人才吸引力为

导向。

3.3激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过

绩效奖金的设计激发员工积极性。

3.4经济型原则：从总量上控制目前的薪酬成本不要有大

幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加。薪酬水平必须与公

司的经济效益和承受能力保持一致。

U!、薪酬确定的基础

4.1职位类别

根据工作性质和职能区分将岗位分为HR服务专员、HR服

务初级助理、HR服务助理、福利专员类、档案专员类、柜面

操作类。每个岗位所含岗位的薪酬，体现该岗位工作难度、责

任、风险和价值贡献的差异。

4.2职位分析

职位分析是对各类岗位的性质、职责、劳动条件、劳动环

境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分

析，确定工作对于组织目标的价值。明确员工的职位内容、确

保责权匹配，为管理层和员工共同制定绩效目标提供信息来

源，从而确定关键绩效指标。职位说明书为职位评估提供支撑

性资料，并为薪酬政策的制定提供重要依据。

4.3职位评估

职位评价是在职位分析的基础上，对岗位的相对价值进行

分等排序、确定岗位职级层次的过程。通过职位分析和职位评

价，为实现公平报酬打下了基础，也使薪酬管理客观、公正。

职位评估参考三个基本的要素，这三个要素被认为是所有

岗位共有的。

4.3.1技术

为较好地完成工作而学到的各种能力和技术的总和。

4.3.2解决问题

主动地、自发地使用岗位所需要的技能技巧去鉴定、定义

和解决问题。

4.3.3责任

对行为及其后果的解释。

4.4职位等级

通过公司职务价值评价，可得出各岗位之间的价值排序；

根据各个职位的任职资格和任职者的资历、能力、贡献、价值

等确定出职级；于每一职等、职级相对应，可确定出任职者在

这一职位上的工资水平。

业务部门的岗位职级确定为初级、中级、高级三等。

4.5绩效管理

为了打造“以绩效为驱动的经营管理模式”，号召业务部

全体员工用“100%的行动，做100%的结果”，推动绩效管理

模式在公司的实施。

4.5.1绩效考核小组

为保证绩效考核的公平、公正、公开原则，绩效考核由绩

效考核小组监督考核全过程。

组长：

组员：副总及各部门经理以上人员

人力资源部主考核人：HR经理

财务部主考核人：财务部经理

综合运营部主考核人：综合部经理

销售部主考核人：销售部经理

4.5.2人力资源部关键绩效考核内容及计分方式

考考核内容

核

序指考核部

对

标数据来源

号门

像权目标

类计分标准计分方式

重值

型

1、无直接经济损换，月出错小于等于3

薪资福时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣1、员工

当月薪资无

利指令除0.1机2、造成经济损失的按20用扣投诉出薪财务

漏发与发放

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100%kri•1/工;・•l-*-

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无漏退与漏

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I11'•

确性分，并记入档案；4、接到员工投诉汇总表

的，情节严重的扣除10%绩效)

财务

应收账所过单位单所服务单位中出现2家未到账的，扣除财务应收

20部、综

H款回收100%位应收款全绩效5%,每增加一家，加扣IS,以此类账款未到

%合运营

定率部到账推；(根据大合同账期约定)账汇总表

R部

量

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指

务10所服务单位中至少有2组排摸访谈的生拜访员工综合运

1访完成100%服务组数2

标

专%产小组，少1组扣除绩效5%,以此类推记录营部

率组以上

员

员工特周期为2个工作日对于特况跟踪并主动

况跟踪定期跟踪反反馈员工：每接到员工与员工投拆扣除

10员工、员

反馈及100%馈特况直至绩效2%,情节严重都扣除5监如符合

%工投诉

时性与成功重大事故者，需综合运营部送行书面的人力资

准确性处分，并记入档案源部、

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员工投10无投直接责任该项为。分，间接贡任该项50贝工、贝销售

无投诉

诉%诉分以下工投诉部、员

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1、无直接经济损换，月出错小于等于3

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性

1、无直接经济损换，月出错小于等于31、员工

时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣投诉出薪

信息初除0.1%；2、造成经济损失的按20%扣资发放退人力资

H识化及40及时并无出除绩效处理3、涉及金额较大(5000)何统计源部、

100%

R定时与准%错扣除全部，涉及金额为5000以上，定2、差异贝JL、

量

初确性性为事故，需需综合运营部进行书面的汇总表员工

指

2级处分，并记入档案：4、接到员工投诉3、退回

标

助的，情节严重的扣除10%绩效)补发

理1、无直接经济损换，月出错小于等于31、档案

人事档

时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣管理员异人力资

案管理20

100%无出借除0.1%：2、造成经济损失的按20%扣常反馈：源部、

及时与%

除绩效处理3、涉及金额较大(5000)2、员工档案

准确性

扣除全部，涉及金额为5000以上,定投诉：

性为事故，需需综合运营部进行书面的3、员工

处分，并记入档案：4、接到员工投诉投诉

的，情节严重的扣除10%绩效)

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时与准%错扣除全部，涉及金额为5000以上,定综合运

投诉：

确性性为事故，需需综合运营部上行书面的营部

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投诉：财肺

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3、员工

处分，并记入档案：4、接到员工投诉

投诉

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薪

资发1、无直接经济损换，月出错小于等于3

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暂时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣1、员工

、

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发

补30除绩效处理3、涉及金额较大(5000)资发放退

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及%扣除全部，涉及金额为5000以上，定回统计

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与

确

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性处分，并记入档案；4、接到员工投诉汇总表

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II更

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核

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3指15社保无漏退除绩效处理3、涉及金额较大(5000)资发放退

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确

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时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣

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除0.1%；2、造成经济损失的按20%扣财务、

更提交商保无漏退资发放退

5%5%除绩效处理3、涉及金额较大(5000)员工、

及时与与漏操作；回统计

扣除全部，涉及金额为5000U上，定员工

准确性2、差异

性为事故，需需综合运营部上行书面的

汇总表

处分，并记入档案；4、接到员工投诉

的，情节严重的扣除10%绩效)

1、无直接经济损换，月出错小于等十31、员工

福利账时,不扣绩效,大于3后,每错一个扣投诉出薪

单出账15除10元：2、造成经济损失的按20与扣资发放退财务、

10%账单无出借

及时与%除绩效处理3、涉及金额较大(未定金回统计员工

准确性额)扣除全部；4、接到员工投诉的，2、差异

情节严重的扣除10蜷责效)汇总表

1、无直接经济损换，月出错小于等于3

时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣

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员工开除0.1%：2、造成经济损失的按20附口

与工资费

票的及15除绩效处理3、涉及金额较大(5000)财务、

10%开票无出错用合计

时与准%扣除全部，涉及金额为5000以上，定员工

2、到账

确性性为事故，需需综合运营部这行书面的

与开票

处分，并记入档案；4、接到员工投诉

的，情节严重的扣除10%绩效)

1、无直接经济损换，月出错小于等于31、员工

时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣投诉出薪

信息审除0.1%:2、造成经济损失的按20%扣资发放退人力资

核化及20及时并无出除绩效处理3、涉及金额较大(5000)回统计源部、

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时与准%错扣除全部,涉及金额为5000以上,定2、差异员工、

确性性为事故，需需综合运营部在行书面的汇总表员工

处分，并记入档案：4、接到员工投诉3、退回

的，情节严重的扣除10%绩效)补发

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性为事故，需需综合运营部进行书面的2、差异部

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量

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15及时并无出除绩效处理3、涉及金额较大(5000)资发放退部、人

指

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标

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性为事故，需综合运营部进行书面的处2、差异部

性

分,并记入档案；4、接到员工投诉汇总表

的，情节严重的扣除10%绩效)

1、无直接经济损换，月出错小于等于3

社保、时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣1、员工

公积金除0.1乳2、造成经济损失的按20舟扣投诉出薪

人力资

基数变10及时并无出除绩效处理3、涉及金额较大(5000)资发放退

10%源部、

更及时%错扣除全部，涉及金额为5000以上，定回统计

员工

与准确性为事故，需需综合运营部迸行书面的2、差异

性处分，并记入档案：4、接到员工投诉汇总表

的，情节严重的扣除10%绩效)

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系统

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