《保险业员工激励存在的问题与优化建议》16000字（论文）

PAGE10PAGE9保险业员工激励存在的问题与完善对策研究摘要人力资源作为企业的重要战略资源，是生产最重要的要素，也是企业创造财富的源泉。为使企业在市场竞争中发挥主导作用，保险业企业已经认识到人力资本是企业实现这一目标的重要因素。但是，如何运用现代人力资源管理的科学理念和技术方法，最大限度地发挥人力资本的效益，调动员工的积极性，是令公司管理者困惑的重大问题。本文分析了保险业员工激励的现状，总结了当前保险公司激励机制中存在的问题和原因，并提出了如何完善保险业员工激励机制，使其对保险业企业具有一定的核心价值。关键词：保险业企业，员工激励，满意度目录摘要 I1绪论 11.1研究背景和意义 11.2研究现状 21.2.1国外研究现状 21.2.2国内研究现状 31.3研究内容与方法 41.3.1研究内容 41.3.2研究方法 42相关理论概述 52.1激励理论概述 52.1.1马斯洛需求层次理论 52.1.2双因素理论 62.1.3公平理论 62.1.4成就需要理论 73保险业企业员工激励制度的现状以及存在的问题分析 83.1保险业企业员工激励制度现状 83.1.1实行股权激励 83.1.2资格制与聘任制相结合 83.1.3单纯的物质激励 83.2保险企业员工激励措施存在的问题 93.2.1薪酬结构设计不合理 93.2.2绩效实施存在偏差 93.2.3缺乏职业发展规划 93.2.4员工培训水平低 103.2.5企业文化激励作用不明显 103.3保险业企业员工激励措施存在的问题原因分析 113.3.1高层对激励问题认识不足 113.3.2激励缺乏管理层的支持 113.3.3激励制度缺乏公平性 114保险企业员工激励措施改进的对策 134.1积极调整薪酬激励 134.1.1科学制定薪酬的的总体水平 134.1.2将绩效与收入严格挂钩 134.2提高绩效考核的科学性 134.2.1明确的考核目标 134.2.2全面的考核体系 144.2.3差异的考核内容 144.3引入员工职业规划 144.3.1为有潜力的员工制定职业生涯规划 144.3.2疏通员工的晋升渠道 144.4提升内部培训能力 154.4.1构建培养体系 154.4.2确定培训目标 154.4.3丰富培训内容 154.4.4灵活培训方式 154.4.5评价培训效果 164.5强化企业文化激励 164.5.1凝练总结企业文化 164.5.2增强企业文化的凝聚作用 164.5.3加强企业文化的传播 165结论 17参考文献 191绪论1.1研究背景和意义在当前全球经济一体化的大背景下，我国市场经济也进入高速发展的阶段，这一时期，机遇和挑战共存，我国不同规模的企业都面临着不同的极具挑战的竞争压力。从古至今，企业的进步与变化是跟随着一个国家的经济体制的变化而进行不断的调整的，怎样在巨大的竞争危机中稳步发挥优势，实现企业基业长青，增强企业核心竞争能力，坚持企业战略性发展，是横亘在企业面前不可阻挡得大山，是企业必要也是必须思考和解决的问题[[][]原红.中小型企业知识型员工激励研究[J].河北企业,2020(10):128-129.从上世纪七十年代末期开始，历经三四十年的改革开放与市场经济机制的完善与发展，企业逐渐从行政体系中剥离出来，成为市场经济的主体，按照现代的企业制度，将企业打磨成为竞争力更强的具有支柱地位的经济实体已经成为了现代企业改革的目标。企业的高速发展需要拥有多方面的条件，需要具备先进的科学技术、绝佳的外部优势和高精尖的人才以及无法忽视的企业自身的内在发展潜力、自主创新的能力以及能够为企业带来比较竞争优势的资源，以及资源的配置与整合方式。企业的发展需要对内里和外壁进行双层注重。而在这诸多因素之中，员工的激励问题日益凸显，已经成为提高企业内部竞争力和员工向心力的关键性因素。当今企业的管理重点应该放在人的管理上。在某种方面来说，对员工管理的好与坏能够在一定程度上决定企业的未来发展方向。对现今的企业来说，只要能够合理对人力资源进行利用和配置，科学地激励员工，创新地管理人才，就有很大的可能在激烈的全球竞争中占据有利地位，获得竞争优势以至于实现企业的核心发展战略。在企业的日常经营与生产活动中，员工的工作水平以及工作表现受到许多因素的影响，比如员工自身的工作水平，企业所能够提供的薪酬以及福利水平、员工在进入公司后的教育以及后续开发的获得、员工个人的工作态度等。在上述的因素中，主要影响员工工作水平的是员工的个人的工作能力以及其自身的工作态度。工作能力能够在表面上基本体现出员工的工作态度，员工在日常工作中表现出的好与坏，光是有较好的工作能力是远远不够的，员工还必须要有积极向上的良好的工作态度。不可否认的是，每一位企业的管理者都是希望自己公司的员工是努力工作的，他们希望员工在日常的工作中尽可能的为公司创造出最大的价值，而要想实现上述的目标，那就要求公司对员工采取积极的激励手段，这是企业实现员工积极面对工作这一愿望的有效道路。因此，如何制定出最大限度地激发员工热情、尽可能提高员工热情为主要目的激励制度，成为企业管理者必须学习和应对的一个大问题。1.2研究现状1.2.1国外研究现状在当今世界，在艰难的全球经济竞争中，人力资源不仅为企业提供了独特的竞争优势，而且为西方国家的经济的发展做出了伟大的贡献。作为人力资源管理最重要的部分之一，员工激励已经成为历史长河中一个悠久的话题。在今天，世界范围已基本形成了一套完整的激励理论。但是所研究出许多理论在而今仍受推崇和广泛使用。比如马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格因素理论、麦克利兰的成就激励理论等等。（1）二十世纪三十年代，新的经济学激励理论开始形成，到了上世纪七十年代也开始步入了繁荣期。与此同时，代理问题已经演变为了激励理论研究的核心与关键，大量关于交易费用以及产权理论和企业理论的研究也推动了经济学的迅速发展。（2）二十世纪八十年代为企业设计最佳的激励机制已经成为激励问题研究的重点，当时的研究借鉴了博弈理论以及合同理论的研究成果，同时还采用了逻辑推理和建立数学模型的研究方法。Gibbons与Murphy指出职业生涯属于隐性激励，补偿合约属于显性激励；对于不注重个人职业生涯的员工（例如即将要退休的员工）应该更加注重显性激励，而对于较为注重职业生涯的员工，应该采用隐性激励与显性激励相结合为最佳。（3）二十世纪八十年代末九十年代初。国外学者在探索如何设计激励机制时，将管理学和经济学理论融会贯通，对其所能产生的积极效应进行探究。（4）二十世纪九十年代末以后，激励理论研究的重点已经逐渐演变为怎样对不同类别的员工（特别是对知识型员工）进行激励。对于激励的解释，美国著名学者卢瑟·古立克博士（LutherGunlock）[[]顾晓江.浅谈现代人力资源管理中的员工激励[J].现代营销(下旬刊),2020(09):204-205.]认为其包含的最本原作用是效率。他认为，反复鼓励员工的兴趣爱好会提高他们对某些事物的兴趣，一定程度上影响他们的人格，甚至有可能改变他们未来的发展道路。为了实施已经计划好的激励措施，美国和欧洲等一些发达国家的知名科学家详细讨论了如何[]顾晓江.浅谈现代人力资源管理中的员工激励[J].现代营销(下旬刊),2020(09):204-205.但现实中，并没有完美无瑕的激励理论。每一种理论都是从一个角度或科学的角度来考察人类的刺激和行为规律，都有各自的特点，有些也很容易被采纳，但更加普适性理论还有待研究。许多公司对激励管理有两种误解。一是承认误解。企业领导人和经理在促进激励方面存在错误，许多企业领导人和经理在管理员工激励方面不那么看重，因为中国劳动力市场长期增长，而且公司可以很容易地以较低的成本获得劳动力。企业没有意识到培养员工忠诚度的必要性，但同时也没有对员工进行系统培训以降低成本。企业采用严格的负责人管理模式来监控员工行为和实现工作目标，但员工不可能完全认同企业的激励手段，对公管理者也没有沟通和信任，因此员工无法积极，也不能发挥潜力和创造力。第二，人们对如何激励员工存在误解，忽视了对管理层和关键员工以外的员工的激励，欠缺了对员工个人实际需求的重视，这就导致激励方式的单一以及激励措施的无差别性，自然而然就无法满足不同部分层次员工的需求。BruceTnine（2008）提出，要实现激励机制的积极效果，公司必须做到的其中之一是将外部薪酬(如基本工资、员工津贴、员工福利、商业保险等)与内部薪酬相结合，通过结合工作满意度、技术培训、企业文化、适度意识、职业发展）等来获得足够的员工激励。第二，树立以人为本的管理理念。从员工的真实需求出发，加强上下沟通，积极优化工作条件和环境设施，探索员工需要，给予适当的关注并且适度接受改进，最终提高员工的工作满意度。第三，要强调晋升的公平性的重要性，将员工的报酬与个人生产力联系起来，促进公平的竞争性工作条件，避免因不公正而不愿意工作，并防止其影响工作绩效。1.2.2国内研究现状20世纪80年代末是国内科学家研究激励机制的起点，国内科学家首次研究了国有企业员工的攻击性问题。然而，中国企业员工激励的研究起步比西方发达国家慢，对员工激励理论的研究与西方发达国家相比在体系和深度上存在一定差异，仍处于研究的主要阶段[[]BhawnaChahar.PerformanceAppraisalSystemsandTheirImpactonEmployeePerformance:TheModeratingRoleofEmployeeMotivation[J].InformationResourcesManagementJournal(IRMJ),2020,33(4).]。[]BhawnaChahar.PerformanceAppraisalSystemsandTheirImpactonEmployeePerformance:TheModeratingRoleofEmployeeMotivation[J].InformationResourcesManagementJournal(IRMJ),2020,33(4).自20世纪90年代末以来，国内研究相关理论的学者们受到了知识经济学产生了重大影响，研究层面继续扩大，研究领域从相对单一的激励方式上升为整个企业的激励机制的讨论研究，研究方法也更加强调实用性。在此举例有两种类型的激励问题:（1）对于民营企业的激励制度问题的研究付兴海（2008）指出民营企业缺乏激励机制的主要原因是高级管理人员的激励原则落后，忽视了不良员工自身在效率评估体系中的成长。针对私营公司缺乏激励措施的问题，付兴海指出，私营公司可以采取多种激励措施，如建设和谐的企业文化、建立健全的绩效评估体系以及将物质和精神激励相结合等。齐士博(2010)认为公司管理者应该采用的激励措施有：通过创建有竞争力的激励体系，创建合理的薪酬体系，以员工为中心的建筑管理理念，加强员工教育体系，建立有效的反馈体系。（2）对基层员工激励问题的研究刘娅凤（2010）认为导致我国私有企业对基层员工的激励效果无法达到预期的原因有：企业高管不了解临终员工的重要性，缺乏战略意识，缺乏长期行为。公司没有合理公平的机制来促进竞争。管理层和最终员工之间没有有效的联系。因此，管理人员应该改变他们的想法，重视对基层员工的激励行为，实施基础工资与绩效奖金以及福利相结合的薪酬体系，并重视从基层员工的情感视角进行激励，与此同时增强上下级的沟通频频率。李光辉（2013）在一系列调查研究后发现，对于企业员工来说，需求的重要性从大到小依次是“家庭幸福、工资收入增加、退休保障、有良好的成就、较高的福利水平、圆满的人际关系的关系”，反而对对教育的需求和对社会做出贡献的需求相对比较低。如上所述，中国学者从不同的角度和不同的方面研究了激励问题，但客观因素也决定了没有一种理论能够充分而完整地解释激励问题的复杂多样性。在过去的几年里，随着我国相关学者对激励问题的深入研究，人们发现这些理论之间存在互补和和解。为了更好地实现激励的目标，充分展示激励的行为，需要进行全面的分析和研究，以及对激励机制实施的前提条件的准确理解和深刻理解[[][]黄静.企业人力资源管理中员工激励机制的应用研究[J].今日财富,2020(19):143-144.事实上，公司使用何种激励措施会因前提条件而异，无论使用哪种激励方法，边际效用都会呈现递减下降是不可否认的。因此激励方式要及时调整。否则，兴奋剂效应会降低。所以，选择增加激励效果的激励手段对公司来说尤为重要。1.3研究内容与方法本文通过查阅文献，在现有的建议和总结的基础上，试图对保险公司员工激励的现状、激励制度的弊端及其原因进行分析研究。鉴于现有的不足，将在论文末尾制定一项提高动机的战略。1.3.1研究内容第一部分绪论。首先介绍本文研究的目的和意义，概述国内外对保险业员工激励制度的研究现状，然后介绍研究的概念、研究方法和正文的研究内容。第二部分相关理论基础。保险行业员工激励计划和常用的激励理论概述第三部分国内保险行业企业员工激励现状以及问题分析。介绍国内几家大保险行业企业的基本概况以及员工激励制度的现状、存在的问题以及产生问题的原因。第四部分国内保险行业企业激励制度的问题解决方案。为保险行业企业员工激励制度的系列问题提供解决方案。第五部分结论。1.3.2研究方法本文采用文学研究方法。在写作过程中，充分利用学校内图书馆的资料和在线信息以及保险员工激励机制的文献，分析构成本文理论基础的内部和外部研究。本文以保险业工作人员激励制度的发展完善过程和现有数据为基础，对当前状态进行概述，并根据前人的研究结果开拓了自己的理论程序实践和发现的研究道路。论文还采用了理论与实践相结合的方法。在基于企业文化激励理论等对保险员工激励进行研究的过程中，结合当前企业激励现状，对激励应用进行初步研究，找出存在的问题和问题的原因。我们提出改进和对策，帮助保险公司建立与其特点相匹配的激励方案。2相关理论概述2.1激励理论概述2.1.1马斯洛需求层次理论在这个理论中，马斯洛将人的需要划分为五个层级，从下到上，一层叠一层，呈现金字塔形，塔下面的需要容易满足，越往上越难满足。当下面的层次满足后，人们就会追求上面层次的满足。第一层次：生理需要。也是人们最基本的需要，目的为了维持人的生命活动。生理需要就包含了我们对饮食、喝水、呼吸的空气以及睡觉的需求。我认为这是我们人体的需要中最为重要的，也是最有力量的需要。当你十分饥饿和口渴濒临死亡时，那么此时你最大的需要是对食物和饮用水的需求。此时你为了活着，你可以抛弃自尊和爱的需要。第二层次：安全需要。安全需要体现在人们希望自己的生活是稳定的，是出门不必担心生命受到威胁，也是希望在出门排队是人们是有秩序的，也是希望可以免除焦虑和恐惧。比如，现今的很多人都渴求在毕业后获得一份稳定的工作，人们也会为自己和家人购买各种商业保险和社会保险，会购买各种监控设备来保护自己的人身财产安全。同时人们也建立各种法律法规来保护自己的安全需要。这也体现了安全需要的重要性。刚刚出生的婴儿因为过于弱小无法应对环境中的各种威胁，刚刚出生的雏鸟无法废除鸟窝所以婴儿与雏鸟必须每时每刻都待在父母的身边现在，这也就从侧面体现出了安全需要的重要性。第三层次：社会需要。人是社会人，每个人都不可能脱离社会群体而独自存在，每个人都有与别人建立关系的渴望与需求。例如谈恋爱和交朋友，有时我们也希望能够得到别人的认可与尊重，获得更高的社会地位等等。简而言之，这就是社会需要，也可以称之为爱与归属的需要。第四层次：尊重需要。它包括自尊和希望受到别人的尊重。自尊的含义是相信自己足够优秀。如果自尊的需要被满足，那么人就会相信自己的力量和价值，他也会获得足够的信心，可以在生活中变得更有能力，也会更加具有创造性。不同的是，自尊需要如果无法被满足，那么一个人就会产生自卑的心理，那么也就伴随而来的是他没有强大的心理和信心去处理生活中的各种问题。第五层次：自我实现需要。也是人类追求的最高需要，人类追求实现自己的能力或潜能，并使其完善。但是每个人自我实现的方式也是不同的。比如是在银行上班的白领和便利店打工的兼职生以及在军队服役的军人和路边摆摊的商家。他们都能够自己的方式完善自己的需要，实现自身需求的满足。在低级需要和高级需要之间，需要的层次越低，它的力量越强，潜力越大。随着需要层次的上升，需要的力量就会慢慢减弱。在高级需要出现之前，必须先满足低级的需要，只有在低级需要得到满足或部分得到满足以后，高级需要才有可能出现。例如，当一个人家徒四壁，饥寒交迫，或是担心自己的安全而忧心忡忡，他是不会有归属与爱的需要的[[][]张红.企业人力资本的激励机制及优化措施[J].现代企业,2020(09):38-39.在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。因此，为了充分激励员工，调动员工积极性，使激励取得更好的效果，应该对员工的自我实现需要多加关注。2.1.2双因素理论美国心理学家赫茨伯格的双因素理论认为：当某种因素存在时可以引起满意，当它缺乏时不会引起不满意，只是没有满意；当某种因素存在时人们并不觉得满意，当它缺乏时会引起不满意。前者被称为“激励因素”,后者被称为“保健因素”，这两类因素在管理上的作用是不同的。双因素理论的价值在于区分哪些因素具有激励效应，使管理者更好地对员工进行激励；另外也提醒管理者，尽量不要把激励因素变成保健因素，那样不但没有激励效果，反而有带来不满的可能。很多企业在设计薪酬福利时，经常把有激励效应的资金固定下来，一旦奖金变成保健因素，那就不能再降了，否则就会引起不满[[][]孔令敏,袁艺,崔静.员工激励问题探讨[J].煤矿现代化,2020(05):197-199.激励是积极的增加，而不是仅仅维持现状。激励因素一般以工作内容为中心，或者说工作本身就是一个激励因素，此外，成就、成长、承认、责任、晋升、地位、工资晋级、绩效工资、奖金等也都是激励因素。如果激励因素运用得当，能极大地调动员工的工作积极性，同时对保限因素的缺乏所引起的不满往往也具有较强的容忍力。保健因素不能带来激励效应，但能防上不满意倾向的增加。固定工资、津贴补贴、福利等都是保健因素，此外，人际关系、工作条件、工作环境、工作稳定性等也都是保健因素。如果保健因素运用不当，会引起员工不满甚至怠工；如果运用得当，员工会认为理应如此。2.1.3公平理论公平理论是美国心理学家1965年提出的。公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较,员工在心理上对这种比较的结果加以判断,从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的比较,也包括员工现在与过去的比较,在一个公平的环境下,可以激励员工的工作积极性。公平理论的三种表现形式:内部公平、外部公平、员工个人公平。该理论的基本要点是:人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此,从某种意义来讲,动机的激发过程实际上是人与人进行比较,做出公平与否的判断,并据以指导行为的过程。2.1.4成就需要理论成就需要理论美国哈佛大学教授麦克莱兰德和其学生在50年代创立的。在这一理论中，麦克莱兰德提出了三种新的需要，即成就需要、权力需要和合群的需要。所谓成就需要，它往往是一种内驱力，促使个体追求卓越，实现自身目标，争取获得成功，而权力的需要则只是别人在这一条件下与其他的条件下有所不同的需要，合群的需要也即与人交往的需要，代表了一种建立良好、亲密人际关系的愿望。通过调查、研究，麦克莱兰德发现，有一些人强烈地渴望获得成功，他们追求个人的成就，渴望将工作做得比以前更好或更有效率。这类人，麦克莱兰德称之为高成就需要者，成就需要者往往寻求这样的环境：在这一环境中，他们能够承担责任，可以获得对自己绩效的反馈以便改进，可以设置中等难度的目标并努力实现[[]杨婷.企业管理方法多，激励措施不能少[]杨婷.企业管理方法多，激励措施不能少[J].家庭生活指南,2020(08):155-156.高成就需要者不喜欢偶然性很高的赌博，他们不是赌徒，他们喜欢为自己设置中等难度的目标，在这一目标下，他们可以接受困难的挑战，可以承担相应的责任，可以凭自己的实力而不是运气来获取成功。这样，他们可以获得充分的成就感，反之，他们不喜欢那些非常容易或者非常困难的任务，因为，太容易成功的任务对他们毫无挑战性可言，可太困难则往往难以取得成功，两者都难以为他们带来满足感。用概率的形式表示，高成就需要者最喜欢任务成功的概率为0.5，也就是说他们有50％成功的机会，这时，他们的工作绩效最高。此时，成功和失败的概率非常接近，这是一个人通过努力获得自身成就感的最佳时机。权力需要是通过自身拥有的权力对别人的行为施加影响，使别人的行为与其他条件有所不同的需要，这实际上是一种控制，支配别人的欲望。有一部分人，他们喜欢承担责任，喜欢并寻求竞争，努力追求个人地位，竭其所能地影响、支配别人。在他们看来，个人的威望、地位和获得对他人的控制、支配权极为重要，甚至超过了工作本身和工作的绩效，这些人是高权力需要者。合群的需要是社会其他人接受、认可的需要，有些人是高合群需要者，他们渴望良好的人际关系，努力寻求友情，喜欢合作而不像高权力需要者那样渴望竞争。麦克利兰提出，企业能否成功的关键是是否可以培养员工的高成就需要[[][]马赛.企业核心员工激励问题研究[J].中国中小企业,2020(08):107-108.3保险业企业员工激励制度的现状以及存在的问题分析3.1保险业企业员工激励制度现状保险行业企业经过多年的发展已形成了有自身特点的企业激励制度。不同公司根据自身情况，建立符合公司情况的激励制度。目前市场上的保险公司主要采用以下几种激励手段。3.1.1实行股权激励股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。我国的一些保险公司的股权激励制度虽然已经得到了大体上的的实现，但还处于初始搜索阶段。中国人寿于2006年7月开始实施利息激励制度，最初由该公司选择。选择一个100人中有95人的销售精英的团队。提供850，000股的增值成为中国保险业的首例。中国人寿保险公司的终身激励计划的实施给同行业企业带来了信心，并使保险业中的其他公司相继模仿也开始采用股权激励的方法[[][]温玲英.我国中小企业员工激励机制发展现状和完善措施[J].现代营销(经营版),2020(08):28-29.3.1.2资格制与聘任制相结合保险业的迅速发展主要依靠销售。销售可以说是保险行业企业最重要的一环。中国人寿将产品分销作为人事考核的重要考核点，当员工朝着绩效原则迈出重要的一步时，这样一个透明的进步体系就会使得积极性提高，销售业绩的提高以及员工的工作绩效水平的提高。在选拔员工的时候，克服好恶以及派系的影响，公平公正的考试原则。公司设定的销售需要员工的努力。只能最大限度的完成，但我希望我的员工努力工作，希望升职。实现销售目标。资格制度和邀请制度相结合，进一步完善了公司的考试制度。提高了公司考核的透明度、使得员工竞争力增强以及能够获得更加积极的员工表现。3.1.3单纯的物质激励无论是保险行业还是其他行业，员工都要明白自己的薪酬与公司利益息息相关，公司都倡导“多劳少得，少劳少得，不劳不获”的原则，实施激励是要最大程度上保证公平。除此之外，中国人寿还与众不同的是，在一些特殊的节日里，会给员工分发食物和礼物，来满足他们的心理需求。还有员工管理的方面，公司授权增加保险营销的人员，必须是代表公司与公司签订合同的正式保险营销人员，在员工人数上提供物质或现金激励。3.2保险业企业员工激励措施存在的问题3.2.1薪酬结构设计不合理寿险行业和其他行业差别很大。由于公司的利益多数来自于险种可提费用，因此通过销售新的单一价值产品，尤其是长期保费支付产品是一项重要的盈利措施。受雇于保险行业的公司员工的基本工资并不高，但是弹性奖金相对较高，这一点在基层公司的员工体现的尤为明显。但是对于刚刚参加工作的员工来说，因为未能完成任务而被扣工资，对自己的生活造成影响，这样的话，奖金的激励作用在此时也是无法体现出来的，同时，员工也可能会产生随意工作，无论干好还是干坏都一样的想法。这也从侧面体现出了薪酬结构不合理的弊端。根据数据统计，与保险行业企业基层员工相比的机关员工却有着较大差异的收入。虽然机关员工的工作较为复杂，但是工作量以及工作压力却低于基层员工，所以这样的收入差距已经和实际的岗位价值相违背了[[][]潘秋君,李文如,刘晓华.我国人寿保险市场发展现状及公众对保险的需求分析[J].中国商论,2020(15):85-86.导致这种现象主要原因是机关的管理部门负责的是企业所有员工的工资，所以最终公司的基层员工工资很可能被砍掉，自然就会导致员工收入差距增大。因此这也就导致机关单位的申请人虽然很多，但与此相反的是基层员工的工作招聘很难招到合适的员工。许多保险公司也还面临着一个共同的问题，即人才外流，保险公司的员工离职的主要原因之一就是薪酬较低，未达到员工内心预期水平。根据东吴证券研究所2015年的统计，上市银行、证券、保险、信托公司员工人均薪酬分别为27万元、77万元、18万元、90万元。其中，保险公司员工人均薪酬在金融业中垫底。3.2.2绩效实施存在偏差性能实现很容易受到许多不可预测因素的影响，因此管理水平的提高很容易导致以正常顺序运行相关内容而偏离计划。在这方面，保险公司的控制和改变是不够的。比如在锻炼业绩的时候，员工只是简单的被通知自己的考核计划与结果，公司并不关注对员工业绩的最终直接评价以及员工绩效的完成情况。整个过程缺少记录和分析步骤。这样产生的绩效结果通常是不完全合理的，是不完整的。在现实情况下，往往或有管理者指导和解决招聘过程中的绩效偏差，以减少对员工的影响。3.2.3缺乏职业发展规划保险公司职员职业生涯规划比其他方面的的不足更加凸显。第一，公司未能有效实施现行的晋升审查制度，导致员工晋升制度不完善。在这种制度下，任期结束时工作人员晋升的机会较少，员工晋升的空间就仅仅局限于上级管理人员的离职或者退休，而且这种调动的机会很小，这对员工的晋升非常不利。第二，公司所能提供给员工的培训方式有限以及培训人员的水平不足，很难真正帮助员工实现职业理想，这种情况也给企业员工实施职业生涯规划带来了新的挑战。而且，由于管理人员不知道员工的职业规划意识，他们往往不注重备份管理人员的发展和核心员工的忠诚度。此外，由于缺乏专业的信息基础，难以达到一定的观察水平，缺乏对人力资源的全面科学判断[[][]庄亚强.激励机制在人力资源管理中的作用[J].现代商业,2020(21):127-128.3.2.4员工培训水平低首先，保险行业企业指定的培训计划不够科学，培训内容也不尽如人意，员工无法确定培训的最终目标。其次，培训不满足员工的需求，盲目进行，大多数培训往往是以单一的方式进行，以研讨会的形式培训员工。培训课程耗时、重点不突出，并且难以达到培训员工所需的培训水平。同时，太少的培训活动会导致培训内容过于分散和系统化，对员工的成长和进步产生负面影响。即使将培训理论和实践相结合，培训模式中的演讲者通常也侧重于高级、理论性的外部专家实践，这些实践会混淆员工，并且不会提高员工的效率。那么，HR不能充分评估培训的有效性，培训课程数量少，因此无法实现有效的整体体验用以改善补充。这种无能无用又没有动力的培训，其实是对公司人才的浪费。3.2.5企业文化激励作用不明显保险公司已经发展了相对完整的文化体系，从制度层面和内容上来说，还有很多年要发展，但建立企业文化体系只是企业文化管理的一小部分，更重要的是，企业文化转化为员工行为确实是可能的。企业文化定义了组织的精神和意识。良好的企业文化鼓励公司以极大的满意度、荣誉感和责任感去认可、赞扬和鼓励优秀员工，在相对良好的企业环境中推广自己的产品，并帮助他们鼓励员工。但是很多保险公司的企业文化只是表面的，只是喊口号并不能代表公司的精神，公司的理念，公司的价值等等，也不可能给员工一种真正的归属感和责任感。有些公司只发掘老板的想法来建立企业文化，确保符合老板的要求和标准，用许多不切实际的口号给员工洗脑，这种形式的企业文化没有达到实际的建设效果，不能体现其真正的作用[刘丽苹.有效的员工激励机制是企业发展的内在动力[N].通辽日报,2020-07-05(003).3.3保险企业员工激励措施存在的问题原因分析3.3.1高层对激励问题认识不足保险公司的高层管理人员对激励问题仍然一无所知，对其本质也没有深刻的理解，这在激励员工的过程中造成了一些问题。激励不仅满足个人目标和结果的需要，而且在员工活动的积极性和创造性的变化中发挥重要作用，最终成为一种被所有人接受和认可的积极的领导行为方法。但是保险行业的公司在提拔员工的时候忽略了这些优势，从战略角度考虑员工的发展的进取性与创意性的人才管理的总体目标并不对应[[]陶晓涵.关于金融业激励机制问题的探讨[]陶晓涵.关于金融业激励机制问题的探讨[J].现代商业,2020(18):56-57.3.3.2激励缺乏管理层的支持在一个充分实施和应用大管理理念的公司，它必须克服许多困难和无数障碍。最根本的问题是领导没有完全落实。在建立激励制度时，管理层的全力支持是这种方法在组织内成功推广的主要保证。保险行业公司员工培训水平低的问题是由于缺乏管理层的支持。在许多情况下，首席执行官希望提供培训来提高公司的效率。但是效果并不明显，而且为了得到高层的高评价，一些管理者往往敷衍应付。在培训过程中，有些管理者忽略了学习的纪律，只是简单地通过制度培训员工。实际上，这些训练计划是百害而无一利的。一些管理层不仅不支持培训计划的实施，还想方设法阻止并将一些培训的负面信息带给员工。一些部门主管派一些职位低或无足轻重的人来处理培训计划，一些部门主管将培训视为员工福利计划的一种形式，将员工外派到国外培训用来奖励员工，这在根本上没有起到学习的作用。3.3.3激励制度缺乏公平性根据亚当斯的公平理论，员工动机和认识之间存在关系。职员们将自己的努力和能够参考奖励的其他人进行比较，这个比较结果形成了对职员的内在认识。这种认识决定了对员工的激励程度，这种激励直接影响到员工的热情。因此，企业在制定激励制度时，要确保激励制度的公正性[[][]李泽惠.企业人力资源管理中员工激励机制的应用研究[J].辽宁经济,2020(06):90-91.工作改进不同于广泛使用的管理工具，如优势和绩效审查。它是一种不寻常的管理工具。在人力资源方面，保险公司没有建立科学的驱动系统。如果需要晋升工作人员的话，那么评价的标准也大概率是上一个财政年度的实际结果。。原则上没有发现科学的程序或规定，而且多数也是有公司的高级管理层的个人意见决定。所以，保险行业企业职位升级决定的做出主要受到非制度方面原因的影响[[][]李佳蔓.基于双因素理论的保险公司员工激励机制研究[J].中外企业家,2020(18):118-119.从个人管理的角度来看，今后选择这种类型的工作人员将确保一定程度的舒适。因此，在保险公司，人际关系良好的员工更有优势，更容易获得晋升机会。从组织公平的角度来看，晋升决策首先是公平对待企业中的所有员工，确保所有具有晋升机会的员工真正具有平等竞争。当其他员工觉得高层管理者偏爱与他们关系良好的员工，所以增加他们的晋升机会时。那么大部分基层在每次调整员工适应公司都会感到不公平，也因此会降低了对管理层的信任和对公司的忠诚度。4保险业企业员工激励措施改进的对策4.1积极调整薪酬激励4.1.1科学制定薪酬的的总体水平以人寿保险公司为例，每年年初，根据公司的工作计划年度薪资定额。该计划的制定应该基于对未来发展的高度理解，适应明年公司的发展，对公司工作有适当的期望，使工资和整个工作条件相适应。由于市场变化难以准确预测，保险业的最终业绩也可能相应受到影响，与预期水平有一些差异，但公司工作人员的薪资水平应该尽可能处于相对稳定的状态[[][]吴锦玲.浅析保险人才队伍建设的策略研究[J].现代经济信息,2019(04):95.4.1.2将绩效与收入严格挂钩为了完善高管的竞争机制，保险公司高级管理层可以采用更符合公司发展战略的年薪方案。年底根据公司业绩完成情况，高级管理人员的年收入也应该实施灵活的薪资政策，例如超额完成的部分都应该得到奖励。符合业务目标的年收入将全额发放，不符合业务目标的年收入将不时扣除。为了进一步提高员工的积极性，保险公司必须采取措施，多劳多得，将绩效审查的结果与日常收入水平联系起来，设定不同的目标绩效水平，以及为达到更高目标的员工设定更高的补偿标准。为了提高员工的绩效激励，最直接的方法是增加员工工资和工资的总比例。此外，如果工作报酬较高，工资差距就会扩大。超过目标的工作人员，根据超额的具体情况，将得到不同规格的报酬，达到基本目标的工作人员拿到基本的绩效工资，实现目标有困难的工作人员，将得到零报酬，以刺激各类员工愿意努力实现绩效。保险业的公司应该以“工资＋绩效＋福利”为基本模式，并根据员工的不同工作性质，为基层员工和高级员工做出不同灵活的工资组合[[][]徐敏娜.浅析维持保险业人才稳定的重要性[A].浙江省保险学会.浙江保险科研成果选编（2017年度）[C]:浙江省保险学会,2018:10.4.2提高绩效考核的科学性4.2.1明确的考核目标在保险业的人力资源部门，工作应该从以下几方面开展。首先，充分理解与认可业绩评价的作用，需要充分认识到业绩评价是走向公司目标的重要方法，有助于员工将公司的战略目标作为努力的基础以及更好地接受公司地绩效考核方案。绩效评估可以给弹性绩效工资提供参考，也可以直接与员工的晋升和福利相关联。对于绩效考核本身来说，衡量绩效需要稳步进行，要把持续地提高绩效、明智地管控员工的行为、将员工的日常绩效作为核心目标加以限制和标准化。4.2.2全面的考核体系保险公司的人力资源部门在进行绩效考核之时，必须考虑将绩效考核作为员工整体素质检验的重点要素之一。除此之外，员工工资、员工福利、员工晋升也对长期影响员工的培养产生关键性的作用。因此，不注重过程只关注结果的考核方法必须被排除，而且应该在全方面改进关于绩效考核的评价的体系。这就需要企业创新评估方法。例如，在保险行业的销售部门的考核，应该清晰明了；但是在保险行业企业的人力资源部门需要制定新的限制和业绩指标；为了了解业绩的整体实施，避免业绩评价结束后对员工完成即时评价的情况，无法发现员工的优点和缺点，需要实施绩效实施过程中的记录和分析绩效评价的方法[[][]安奋.YH保险公司员工激励机制优化研究[J].智富时代,2018(06):110.4.2.3差异的考核内容绩效评估的目标有许多方面需要注意。例如，评估不同的职位和级别要有不同的考核方式、对于销售职位要对销售额进行评估，对中高级经理要进行经营绩效的考核。我们不能将公司的意愿或利益作为唯一的考虑因素。只有在复杂性适中、目标可实现且与员工充分讨论了评估目的的情况下，才能应用该方法。4.3引入员工职业规划4.3.1为有潜力的员工制定职业生涯规划保险行业的企业在员工职业生涯规划在这方面做的并不到位，也不太好，基本条件也不充分，所以员工的职业规划应该在较小的范围内开始。例如，激励机制增加职业生涯规划的部分，以提高员工的积极性。在员工的职业规划制定的过程中，应该注重规划潜在的和有才华的管理和技术人才，以及评估和职业规划的联系，以达到互相激励的目的[13]。4.3.2疏通员工的晋升渠道为了有效地实施职业规划，必须为员工建立有效的晋升机制。显然，保险行业企业在这个问题上做得不够。首先，应该将将销售职位、技术职位、管理职位均包含在评价系统中，建立不合格的员工卸任、让出岗位的机制。其次,晋升的途径必须明确而不同。销售、技术、管理人员必须明确反映差异。除了这个领域的人才晋升和转换外，一般不允许在部门之间晋升。最后，在不同领域表现优异的员工制定高级的职业生涯和规划激励机制，赋予其更高的升职空间，将企业的经营人才岗位纳入他们计划目标，并通过调研、轮换、小规模培训等有组织、有创新的方法对他们进行培养。4.4提升内部培训能力4.4.1构建培养体系每个员工都希望自己在工作中能成长，让自己变好。除了这个自我启发的部分外，员工还在不断磨练，各个职位的员工为了适应公司的新要求，更好地贴合自己的职位，适应公司内部的发展和公司内外环境的变化，需要经常学习，经常进行再充电。面对这一趋势，人力资源部门必须建立理想的培训体系，并引入新的技能和知识以满足员工的这一要求。4.4.2确定培训目标由于保险公司发展的目标非常明确，因而公司必须首先确定相应的培训目的。只有员工经过培训后，他们才能拥有特定的知识池，更好地为公司服务。因此，应该成为将员工培训和组织研究相结合，将员工被动培训转变为自主培训的状态。这种形式的培训不限于工作边界。技术人员可以学习市场营销知识，管理层可以了解技术讲座，形成全面