《小沃科技公司专业技术员工绩效考核现状、问题及完善对策研究》7700字

小沃科技公司专业技术员工绩效考核现状、问题及完善对策研究目录摘要 I一、绩效考核的相关概念 1（一）绩效考核的内涵 1（二）绩效考核的流程 2（三）绩效考核的方法 2二、小沃科技有限公司专业技术员工绩效考核的现状 3（一）公司组织架构和专业技术员基本情况 3（二）公司专业技术员工绩效考核的指标 4（三）公司专业技术员工绩效考核的方法 5（四）公司专业技术员工绩效考核的流程和周期 5三、小沃科技有限公司专业技术员工绩效考核存在的问题 6（一）绩效评价过程中存在靠资历和人情获得绩效业绩 6（二）绩效评价内容未结合关键性指标 6（三）绩效评价过程监控不到位 7（四）绩效结果应用单一缺乏激励效果 7四、完善小沃科技有限公司专业技术员工绩效考核工作的思考 8（一）保证绩效评价的客观与公正 8（二）将关键性指标纳入绩效评价内容 8（三）对绩效评价过程进行把控 9（四）优化绩效辅导与实施 9结论 10参考文献 11致谢 12摘要随着经济全球化的进一步发展，很多企业都面临着日趋激烈的竞争。企业是否具有竞争力，主要取决于人力资源管理工作是否做得到位。而在人力资源管理中，最重要的绩效考核工作。绩效考核是人力资源管理的基础，它不仅关系到企业生存和发展，而且是员工薪资、晋升、培训、考核的主要参照物，科学规范的绩效考核对专业技术员工和企业都有利。本文以小沃科技有限公司为例，探索小沃科技有限公司绩效考核存在的问题。结合所学的专业知识，针对小沃科技有限公司绩效考核体系探析中，发现小沃科技有限公司绩效考核存在问题包括绩效评价过程中存在靠资历和人情获得绩效业绩、绩效评价内容未结合关键性指标、绩效评价过程监控不到位、绩效结果应用单一缺乏激励效果等问题。针对其问题提出了保证绩效评价的客观与公正、将关键性指标纳入绩效评价内容、对绩效评价过程进行把控、优化绩效辅导与实施，为小沃科技公司的专业技术员工的绩效考核优化创新提供理论依据。关键词：绩效考核；考核指标；人力资源管理

绩效考核是企业实现优化提升，对个人、部门和组织工作的最终绩效和业绩进行有效管理和全过程把控的一种企业科学管理的相关手段，是企业用来实现管理水平提升，提炼企业竞争优势的一种重要的管理措施。从近几年来企业的管理发展形势中来看，绩效考核越来越受到企业内外部的重视，并在企业的部门和人力资源管理中得到了充分且广泛的应用。然而如今的企业的绩效考核依然处于发展阶段，存在有制定不符合企业目标，缺乏相关管理制度，在落实上缺乏韧性且难以发挥其作用等问题。在这个竞争日益加剧的大环境，如何制定符合企业发展的绩效考核体系，困扰着大多数企业。我们需要在实践中不断积累解决问题的办法，使企业及员工能和谐发展，提升企业竞争力。目前我国正处于互联网行业飞速发展的关键阶段，可以说根据目前对我国的行业分析来看，互联网已经逐渐渗透进入我国的各行各业，所涉及的行业类型和行业规模日益广泛。在基于此市场大环境的背景之下，并综合我国所推出的“大众创业，万众创新”的政策激励之下，互联网行业正在以一种相当迅猛的势头快速发展。例如目前现有的阿里巴巴、京东、苏宁等以互联网为主的企业，广州维动等网络科技公司，以及一些综合VR技术的互联网企业等，均在此基础上得到更加快速的发展。针对以上种种背景，本次研究主要以小沃科技有限公司为主要的研究对象，结合国内外对于绩效考核的系统的研究，并综合该公司整体的架构组成和人员组成结构。在此基础之上对该公司所实行的人员绩效考核的现状与不足指出进行系统的分析，提出的解决方案。使其能够在人员绩效考核工作中更加能够对专业技术员工起到激励性作用，从而能够为留住人才，保持人员结构的稳定打下深厚的基础。并且能够为类似的网络科技公司在今后的发展过程中的人员绩效考核管理工作提供一定的借鉴方案。一、绩效考核的相关概念（一）绩效考核的内涵所谓绩效考核，就是指组织中的各级管理者和专业技术员工为了达到组织目标而共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的一系列管理行为的持续循环过程，绩效考核的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。并能够对员工的思维方式以及员工的基本能力有所改变或者提升。同时能够通过绩效考核而改变专业技术员工的治理模式，能够进一步的整合优化组织的内部管理过程，从而能够达到更加圆满有效的实现组织战略性目标的目的。（二）绩效考核的流程一般来说，绩效考核的流程主要：包括以下几个内容。首先对公司整体目标进行分解，将具体目标落实到具体部门和个人。其次设定绩效计划，将项目目标和不同序列员工的具体行动计划结合在一起，根据实际情况设定绩效计划。再次，在对员工进行目标实现考核的过程当中，要对员工的业绩进行观察、记录和总结，并随时进行反馈、探讨以及指导活动，进行绩效辅导。杭慧.捷顺科技连续股权激励的绩效研究[D].西北师范大学,2020.此外，在实际工作中，对专业技术员工的绩效计划的执行、绩效指标以及工作指标的完成状况、以及专业技术杭慧.捷顺科技连续股权激励的绩效研究[D].西北师范大学,2020.（三）绩效考核的方法目前企业常用的绩效考核方法包括了目标管理、关键绩效指标以及平衡记分卡等方法，这三类常用的绩效考核方法在不同的方面有着各自的侧重点。目标管理主要侧重于目标责任的分解与落实，并以此为依据对员工进行评估和奖励。关键绩效指标主要是指对企业内部或组织内部的管理流程等相关参数进行分析，并通过设定、提取、计算等提炼适合组织内部绩效考核的各项绩效指标，并将其根据企业的战略目标分解为具体的数值，应用至企业绩效考核工作中。平衡记分卡在制定的过程中主要从客户、财务、内部运营、学习与成长四个维度出发，对企业的运营指标进行综合性的考察。二、小沃科技有限公司专业技术员工绩效考核的现状（一）公司组织架构和专业技术员基本情况小沃科技有限公司（以下简称“小沃科技”）为中国联通旗下子公司，于2014年10月在上海市杨浦区注册成立。依托电信运营商资源优势，聚焦移动互联网新文娱领域，围绕“5G+AI+泛视频”新发展理念，聚力游戏、电商两大赛道，主要业务包括会员权益、流量经营、游戏运营、数字短信、免密认证、信息流电商等。与4000余个伙伴建立商业合作、服务20余万“应用商店开发者”、覆盖3亿用户，为广大客户提供一站式的数字生活体验。谈姝彤.兰州银行客户经理绩效考核方案优化研究[D].兰州大学,2020.谈姝彤.兰州银行客户经理绩效考核方案优化研究[D].兰州大学,2020.8图1小沃科技有限公司组织结构图小沃科技目前现有员工183人，其中在岗正式员工共计169人，实习生有14人。根据小沃科技目前组织架构所设置的部门以及员工所从事的工作内容，为了对员工进行差异化的管理，小沃科技的岗位主要分为了管理序列、专业技术、营销序列以及行政序列四大序列。陶妍宇.交通银行甘肃省分行对公业务序列员工绩效考核方案的优化研究[D].兰州大学,2020：9.以目前在岗职工为（不含实习生）研究样本，对小沃企业专业技术陶妍宇.交通银行甘肃省分行对公业务序列员工绩效考核方案的优化研究[D].兰州大学,2020：9.小沃科技管理序列员工共有43人，主要是公司中高层管理人员。行政营销序列员工共有26人，主要担任产品的开发推广和行政管理工作。小沃科技以互联网运营平台以及数字化技术产品为主，公司专业技术员工占比多数，为100人，分布于产品运营、研发、数据平台维护等各个技术部门。（二）公司专业技术员工绩效考核的指标公司针对不同序列的员工分别设置不同标准的绩效考核指标。分别通过目标管理法，以公司战略为依据，各个部门根据自己岗位管理职责等分别设定绩效考核目标并分类管理。针对专业技术的员工，专业技术员工的评价主要分为定量评价和定性评价两个部分。其中定量的部分，公司以统一的项目开发和后台维护运营的标准，对数字产品和信息项目等做出量化考评，以不同项目为公司带来的利润为评价标准，对专业技术的员工进行量化评价。张磊.基于全面预算管理下科技企业内控体系的构建[J].中国市场,2019(31):83.张磊.基于全面预算管理下科技企业内控体系的构建[J].中国市场,2019(31):83.表1专业技术员工绩效考核内容及权重评价内容权重数据来源及评价依据评价者个人月度绩效30%个人12个月的绩效实际得分部门领导部门年度绩效25%部门年度绩效结果管理层年度综合评价45%年度绩效定性评价表部门领导/各部门负责人/职工代表表2专业技术员工月度绩效考核内容及权重评价内容权重数据来源及评价依据评价者工作完成情况80%研发人员绩效管理细则部门经理、副经理（正职占60%、副职合计40%）技术创新成果20%研发人员创新成果量化绩效管理结果产品创新部/技术支撑部（三）公司专业技术员工绩效考核的方法小沃科技采取以目标管理法的绩效评价方式，以公司的战略目标作为这一阶段的总体目标，并将战略目标拆分，依此下派给公司中的各个部门，将其作为部门绩效目标的设定依据。公司中的各个岗位，根据企业的目标和部门的目标，分别对员工设置在下一阶段所需要达到的绩效业绩，从客户、财务、内部运营、学习与成长以及结合KPI绩效评价指标的方式，对员工的业绩进行量化评价。（四）公司专业技术员工绩效考核的流程和周期目前对于专业技术员工的绩效考核流程主要分为四个阶段：评估准备、绩效考核设定、考核实施以及获取评价结果。考核周期根据专业技术人员岗位的不同有一定差异，技术、运营维护岗位的专业技术人员考核周期一般以月度、季度为考核周期，在研发部门中则根据项目完成情况适当调整考核周期。考核按照明确的绩效指标评分标准来衡量考核目标的完成情况，其中研发部门以项目计划完成率和技术评审合格率为主要考核指标，技术部门以技术设计完成及时率、技术改造费用控制率为主要考核指标。冯宁.H公司专业技术序列员工晋升体系优化研究[D].首都经济贸易大学,2019:冯宁.H公司专业技术序列员工晋升体系优化研究[D].首都经济贸易大学,2019:13.三、小沃科技有限公司专业技术员工绩效考核存在的问题（一）绩效评价过程中存在靠资历和人情获得绩效业绩公司定性评价比例大，主要选取了中高层、职工代表和员工之间的主观评价。而当前小沃科技的专业技术人员主要为年轻人。刚入公司的年轻人，人情处理能力弱，在绩效评价中处于劣势。年轻专业技术人员和有经验的专业技术人员在同一评价体系内进行评价，其业绩要求相同。资深专业技术人员获得资源能力和技术能力更强，很容易达到绩效要求，年轻的专业技术人员却很难达到。如定量评价中参与行业级项目即得满分100分。参与项目即得10分，其评价依据专业管理部门给出的项目组成员报表数据，而非项目负责人或者部门领导出具的事实证据材料，存在参与项目即获得高绩效分的情况。从公司未来发展看，年轻专业技术人员更有活力和潜力，利用绩效考核激发其承担更多任务的积极性，对公司具有重要的意义。（二）绩效评价内容未结合关键性指标公司的绩效考核实施实际上是对绩效目标的体现过程，项目关键性指标进度、经费和质量未纳入绩效考核考评。首先，项目进度未纳入评价维度，专业技术人员不重视进度管理，失去竞争机会。公司很多技术难度高的项目，专业技术人员承担积极性不高，存在普遍求稳心态。项目进度推进慢，部分项目方案确定时，已被行业其他公司获取信息赶超进度，公司竞争力被大大削弱。其次，项目成本控制未被纳入评价维度，产生资源浪费。专业技术人员未有核算成本和产出的习惯，对项目投入产出评估偏差大，项目静态回报期过长。第三，项目质量未纳入评价维度，专业技术人员不重视质量管控造成经济损失。存在项目验收后未使用和使用效果差等问题。存在项目停用造成损失，或使用效果差，需要花费更多资源去解决问题，造成不必要的经济损失。（三）绩效评价过程监控不到位在小沃科技绩效评价的过程中，小沃科技对专业技术人员的绩效考核重结果，不重过程，评价结果仅作为发放奖金、调薪和晋升的依据。部门主任专业背景各不相同，不了解专业技术人员工作，只能将绩效评价过程视为不得已的工作。对于专业技术员工遇到的技术难题，难以给予及时和有效的支持。评价根据专业技术人员近期表现，缺乏正式的沟通和记录，更缺乏激励和引导。管理者对专业技术人员的行为关注少，对绩效表现的好坏没有及时奖励或惩罚。更不用说专门针对专业技术员工不足，进行个性化辅导或资源支持。一方面原因是由于企业经营管理者认为绩效管理实际上就是绩效考核，因此对这两个概念认识和理解不够充分。他们经常把绩效考核的结果与绩效管理结果混为一谈，使绩效考核结果没有得到正确合理的利用。薪酬体系的制定与绩效考核结果依赖过于严重，这样就大大降低了专业技术员工的安全感和公平感，使绩效管理工作没有充分发挥出应有的作用，无法借助绩效管理的交流特征来促进管理者与专业技术员工之间关系的和谐发展，压制了专业技术员工的创造力。（四）绩效结果应用单一缺乏激励效果专业技术人员中基数最大的初级工程师未充分激发潜力。近年来，小沃科技为了更好的增加自身实力，积极根据不同的应用场景开发了许多新产品。小沃科技所面临的技术迭代和产品研发工作大量增加，而初级工程师的绩效评价内容主要是项目完成度，从工作来说项目工作的占比较少。对于这类专业技术员工，在遇到综合性的技术难题时，往往需要依赖工程师，自身解决问题能力有待提高。公司的培训也多为本专业技能方面培训，缺乏系统的培养计划来提升其研发能力，存在动手能力强，理论知识薄弱，系统思考问题能力差情况。其职业晋升通道缺乏互通性，选聘到管理或技术研发序列较难。薪金主要依据技能考试结果定级，并按年限增加，因此参与难度大的项目工作积极性低。四、完善小沃科技有限公司专业技术员工绩效考核工作的思考（一）保证绩效评价的客观与公正对于专业技术的员工，由于其所处的岗位不同、工作内容性质也有较大的差异，因此为了避免出现靠资历和人际关系进行绩效评价过重的情况，可以加大多量化指标的设置。同时，企业应对参与考核的人员进行约束，使其可以对被考核者进行客观地评价，同时排除对上下级关系的顾虑，确保做出公正的判断。人事部门根据考核结果制作出考核结果报表，考核结果报表一式两份，一份由人力资源部保存，一份存档在被考核者的档案中。对于被考核者考核结果的公开，考核结果应在以文书的形式公开告知，同时要做好结果公布的监督工作。需要注意的是，建立以高层管理者在内的绩效考核小组，得到高层管理者的支持以及绩效考核顺利执行。同时对管理者以及员工进行有关绩效知识的培训，使绩效考核能够顺利进行。（二）将关键性指标纳入绩效评价内容根据现有的目标管理办法，对专业技术员工指标的设置按照项目管理的三要素“进度、经费、质量”，绩效评价指标设置为定量指标项目管理水平、定性指标工作能力和工作态度三个纬度进行进一步细化。进度指标对项目任务目标达成率和项目进度延期率考评。成本对项目费用超支率和项目预算达成率考评。质量对项目测试通过率和用户意见满意度考评。管理对项目管理制度执行情况考评。项目管理能力对节点管控、质量以及财务风险管理进行评价。问题处理能力考评专业技术人员应对变化和不确定因素并高效处理问题的行为。团队建设考评合作意识和协调资源的行为。沟通协调能力考评协调项目内外部关系的行为。责任心考评责任承担和积极主动寻求问题解决办法的行为。自律性考评遵守制度、保密原则以及及时沟通汇报项目方面行为。主动性考评主动为项目付出以及提高项目绩效的行为。邀请小沃科技5名高级工程师和5名项目管理者进行重要性评分，设置不重要到很重要5个级别，最终重要性分值平均分都超过4的指标可以纳入公司专业技术人员绩效考核指标。（三）对绩效评价过程进行把控与绩效管理工作类似，在开展绩效形成过程的控制工作前，也需要根据过程控制的总体目标等相关参数，设计可行的、完善的过程控制方案。小沃科技作为互联网企业，对于过程控制计划的制定，要兼顾效率和公平两方面，制定能够起到积极效果的绩效控制方案。根据既往的管理经验，绩效考核方案的制定并不是一件容易的事，要保证绩效方案的科学性与合理性，就必须将激励制度落实到位，将企业专业技术员工关注的薪酬以及企业关注的绩效进行有机结合。而相关研究在对绩效考核方案的制定进行研究时亦发现，当前部分企业的绩效考核方案并不合理。鉴于此，绩效过程控制的首要任务，是根据企业自身、同行业其他优秀企业的绩效考核经验以及现有的学术研究成果，对自身的绩效考核方案进行调整。在此基础之上，企业的管理层还需明确过程控制的总体目标以及各个环节的小目标，而后参考绩效考核方案以及专业技术员工的意见，完成过程控制计划的制定。需要注意的是，拟定过程控制方案时应当充分认识到绩效形成过程控制的重要意义以及上述常见误区的危害性，继而保证过程控制方案能够真正为绩效管理服务。（四）优化绩效辅导与实施绩效实施是具有监控目的的持续绩效沟通的过程，共同技术背景和项目工作经历的管理者能有效监控下属行为和绩效目标的实施情况，准确评估相关绩效行为的有效性和真实性，并提供必要的工作指导与资源支持。项目工作的特性和专业技术人员的特征决定了书面报告、定期面谈和团队会议有利于技研人员绩效的实施与辅导。以团队会议为例