《网约配送员进行工伤保障的难点问题及完善建议》20000字

绪论（一）课题研究背景及目的共享经济的不断发展促生了越来越多元的用工形式，网约配送员便是典型的新就业形态，他们的就业方式、工作特点与传统劳动者迥然不同。由于网约配送员群体出现的时间并不长，对其身份的认定也一直处于争议中而未有定论。在工伤保险与劳动关系捆绑的制度设计之下，大部分网约配送员无法被纳入工伤保险的覆盖范围。而在实践当中，如网约车司机、外卖送餐员等网约配送员常常需要承担较高的职业伤害风险，却由于未建立劳动关系而面临着工伤保险方面的进入障碍，以致于没有任何的保护或者只有保障程度低的商业保险作为保护，显示出目前工伤保险制度存在的严重问题。这一问题若不及时解决，不仅会使配送员成为职业伤害风险的最终承担主体，陷入低保障的社会风险陷阱，也会为平台的可持续发展埋下隐患。因此，为网约配送员探寻工伤保障的路径以及具体的制度设计具有紧迫性和现实意义。（二）研究现状1.关于平台用工劳动关系认定的研究平台与网约配送员之间的法律关系如何定性，是保障网约配送员合法权益需要辨明的先决问题，这一问题自平台用工兴起至今仍处于争议中。但对以下做法几乎是形成共识的：首先，对平台用工劳动关系的认定，应当以从属性理论为主要的判断依据。学者谢增毅提出，尽管平台用工的形式在创新，但并未改变劳动关系的实质，因此从属性理论并未完全过时，无须彻底颠覆。谢增毅.互联网平台用工劳动关系认定[J].中外法学,2018,30(06):1546-1569.第1557页.其次，对劳动关系的认定应当遵循事实优先的原则，通过每个网约配送员的实际情况而非合同约定来判断法律关系，以此避免平台利用自身优势地位，通过签订非劳动合同的方式，减轻自身责任。范围.网络平台用工模式对社会风险分担机制的冲击及其化解路径[J].中国法律评论,2018(06):132-135.第134页.但平台用工的实际情况是更为复杂的，在少数能够明显判断出属于从属劳动（即构成劳动关系）和独立劳动（即构成劳务关系）的情形之外，还存在大量混合劳动的情形。平台用工的一些因素将外卖送餐员等网约配送员指向劳动者，一些因素则指向独立承包人，裁判者往往陷入两难选择。如何明确这部分网约配送员的身份主要有两种思路：第一，对从属性理论进行灵活运用和完善，将网约配送员纳入劳动关系的保护范畴。有学者提出，共享经济时代要求我们对从属性理论中的各要素判断方式进行反思和更新，人格从属性减弱时，经济从属性在判断劳动关系上则可以发挥更大作用。谢增毅.互联网平台用工劳动关系认定[J].中外法学,2018,30(06):1546-1569.第1558页.第二，提出“第三类劳动者”的概念，作为从属劳动与独立劳动间的过渡形态。王全兴、田思路、李坤刚、王天玉等学者认为，造成网约配送员身份认定困境的原因是我国劳动法身份认定二元框架存在着“要么完全保护，要么完全不保护”的弊端，限缩了劳动法的保护范围，应当由二元框架转向三元框架，将网约配送员归为第三类劳动者，给予其一定程度的倾斜保护。谢增毅.互联网平台用工劳动关系认定[J].中外法学,2018,30(06):1546-1569.第1557页.范围.网络平台用工模式对社会风险分担机制的冲击及其化解路径[J].中国法律评论,2018(06):132-135.第134页.谢增毅.互联网平台用工劳动关系认定[J].中外法学,2018,30(06):1546-1569.第1558页.王全兴,王茜.我国“网约工”的劳动关系认定及权益保护[J].法学,2018(04):57-72.第61页.李坤刚.“互联网+”背景下灵活就业者的工伤保险问题研究[J].法学评论，2019，37(03):140-151.第145页.2.关于网约配送员工伤保障可能路径的研究以网约配送员身份认定为基础，对其进行工伤保障有下几种路径：第一，在二元框架之下放宽劳动关系认定标准，将网约配送员纳入现有工伤保障体系中，强制平台为其参加工伤保险并根据具体情形设定浮动费率。范围.互联网平台从业人员的权利保障困境及其司法裁判分析[J].中国人力资源开发,2019,36(12):134-143.第141页.从实践来看网约配送员对于工伤保险的参保意愿是最为强烈的，学者谢增毅也指出目前没有必要也不应该专门针对网络平台用工群体制定专门的规则。娄宇.平台经济从业者社会保险法律制度的构建[J].法学研究,2020,42(02):190-208.第202页.第二，将工伤保险与劳动关系解绑。鉴于理想和现实的冲突，在短时间内无法建立和完善三元保护框架，而对网约配送员的保护却是现实而紧迫的。因此陈敏、王全兴、乔庆梅等学者提出应当优先让工伤保险的参保与劳动关系解绑，给予网约配送员一定程度的工伤保险倾斜保护，并合理地设置平台企业的连带赔偿责任。范围.互联网平台从业人员的权利保障困境及其司法裁判分析[J].中国人力资源开发,2019,36(12):134-143.第141页.娄宇.平台经济从业者社会保险法律制度的构建[J].法学研究,2020,42(02):190-208.第202页.陈敏.“非职工”群体纳入工伤保险制度保障探析[J].政治与法律,2017(02):151-161.第168页.专家、学者：为灵活就业者工伤保障制度“开药方”[J].法律与生活,2020(04):20-22.第21页.同前注②,第67页.娄宇.平台经济从业者社会保险法律制度的构建[J].法学研究,2020,42(02):190-208.第204页.（三）研究方法本文主要采用的是法规范分析方法与比较分析方法。在对劳动关系判定理论以及工伤保险制度规范进行理论分析的基础上，为网约配送员身份认定问题和工伤保障问题提出解决路径。此外，通过研究比较法视角下其他国家和地区对网约配送员工伤保护的相关经验，结合我国各地区灵活就业人员工伤保险试点情况，为网约配送员工伤保障制度构建提供更多的思路。（四）研究内容本文主要围绕网约配送员这一群体的工伤保障路径选择以及具体制度构建展开研究。首先，我国目前的制度设计是将工伤保险的参保与劳动关系捆绑，导致大量网约配送员等灵活就业人员无法参保。在共享经济时代，工伤保险制度的僵化愈发明显，而网约配送员对工伤保障的需求是现实而急迫的。因此，本文试图在理论构建上突破现有制度的束缚，脱离劳动关系，为网约配送员构建特别工伤保险制度。其次，由于传统工伤保险制度是针对典型用工模式所建立的，与网约配送员灵活的工作特点存在不适应性。因此本文在参考地方试点实践的基础上，对参保范围、工伤认定、待遇支付等条款进行调整，以构建起适应网约用工关系特点的工伤保险规则内容。此外，参考其他国家和地区的做法，重视工伤预防，加强工会等组织的辅助保护作用，从多个角度探究如何保护网约配送员这一群体的工伤权益。二、网约用工关系非典型化带来的困境（一）网约配送员常见用工模式下的法律关系1.直接雇佣为企业员工平台直接将个人雇佣为企业员工即与个人签订劳动合同，由平台对其直接管理并承担用人单位的责任，这一用工模式与传统的标准用工模式相比没有本质上的区别。由于这种用工模式能够使平台与配送员之间建立起劳动关系，因此这一类的配送员劳动效率相对更高、劳动环境和权益保障水平更好。但是相应地，平台企业也需要增加更多的劳动力成本，因此该种用工模式在几类常见的用工模式当中占比最少。汪雁.关于共享经济平台网约工劳动权益保障的研究[J].中国劳动关系学院学报,2019,33(06):77-87,第80页.2.与第三方合作间接用工与第三方合作间接用工是指劳务派遣或者外包用工。同前注①,第79页.为了减少用工的成本，平台企业更倾向于通过与第三方主体合作间接用工。因为无论是劳务派遣用工还是劳务外包用工，都能够避免平台直接与配送员建立劳动关系。在这种用工模式之下，网约配送员的雇主为第三方企业，而作为本质上管理者的平台与第三方主体形成商业关系，与劳动者之间则不存在任何法律关系，使得原本紧密直接的劳资关系变得相对松散、间接。并且在实践中，这两种间接用工模式都存在同样的问题。第一，第三方企业并非均与从业人员签订劳动合同，普遍存在签订劳务合同的状况；第二，实际劳动管理过程并非由第三方企业完成，而是主要依赖于平台企业的算法管理和监督。王茜.平台三角用工的劳动关系认定及责任承担[J].法学,2020(12):176-191,第182页.因此，很大一部分间接用工难以构成“真派遣”或“真外包同前注①,第79页.王茜.平台三角用工的劳动关系认定及责任承担[J].法学,2020(12):176-191,第182页.3.众包用工众包用工即平台企业把原本应当由企业员工执行的工作任务，利用网络平台外包给满足其要求、自愿加入的非特定社会大众，众包人员可以“兼职”，也可以“全职”。汪雁.关于共享经济平台网约工劳动权益保障的研究[J].中国劳动关系学院学报,2019,33(06):77-87,第80页.相比于另外两种模式，众包用工更能显现出共享经济下平台用工的创新之处，其特点是线上进行劳务交易，平台仅控制劳务过程。网约配送员在平台App上进行注册后，可选择是否提供劳务以及在何时何地提供劳务，享受劳动法意义上的劳动者所不具有的自主权王天玉.互联网平台用工的合同定性及法律适用[J].法学,2019(10):165-181,第170页.。并且平台对于众包型配送员的招聘条件宽松，薪酬标准和支付方式多样化。因此，这种模式之下平台与配送员之间的用工关系更加被弱化，平台与配送员的法律关系也更难认定。大多签订劳务合同或者以“合作关系汪雁.关于共享经济平台网约工劳动权益保障的研究[J].中国劳动关系学院学报,2019,33(06):77-87,第80页.王天玉.互联网平台用工的合同定性及法律适用[J].法学,2019(10):165-181,第170页.（二）网约配送员与劳动者的保护界分

从对平台用工的分类可以看出，网约配送员看似是一个整体，但却分属于不同的类型，进而产生保护上的差别。因此，试图将网约配送员纳入劳动法保护范围或排除在劳动法保护之外，这样一概而论的做法显然没有考虑到这一群体的差异性。从对平台用工类型化的结果来看，即便在算法、大数据等词汇的包装下，有一部分网约配送员与常规用工也并无二致。当平台将就业者直接雇佣为企业员工或通过“真派遣”、“真外包”间接用工时，网约配送员即为劳动法意义上的劳动者。无论是与平台或派遣单位、承包组织签订了劳动合同，抑或是存在事实上的劳动关系，都应当被纳入现行的劳动法保护体系中。而“假派遣”、“假外包”则和众包用工类似，网约配送员与平台或第三方主体以劳务为标的签订合同。既不适用劳动法的保护规则，亦无法被清晰归入委托、承揽等任一典型合同当中。进而无具体的合同规则可以适用，法律地位不明晰，相关保护更加难以落实。但这恰恰也是共享经济之下互联网平台用工的所谓“创新”处之一。互联网浪潮以既往合同规则无法想象的速度创制并推广了创新用工模式，并在短时间内使得众包等用工模式成为了具有普遍性的社会化劳务交易方式。王天玉.互联网平台用工的合同定性及法律适用[J].法学,2019(10):165-181,第176页.这一创新对合同类型化的思维构成了强烈的冲击，难以在现行的法律框架之下为其找到准确的定位。因此本文研究的网约配送员，特指未与平台企业或第三方企业明确建立起劳动关系的这部分人。针对这部分就业者身份不明、缺乏劳动保护，尤其是缺乏工伤保护的问题，提出解决的路径和具体制度的构想。王天玉.互联网平台用工的合同定性及法律适用[J].法学,2019(10):165-181,第176页.（三）网约配送员工伤权益的保护现状及面临的障碍1.网约配送员工伤权益保护现状根据国家信息中心分享经济研究中心发布的《中国共享经济发展报告（2020）》数据显示，共享经济参与者约8亿人，其中服务提供者约有8400万人，已经成为了吸纳就业的蓄水池，网约配送员便为其中的一部分。李桂杰.外卖骑手送餐遭遇车祸如何维权.[N/OL].中国青年报,(2021-04-07)[2021-05-19]./s?id=1696390748677282094&wfr=spider&for=pc0.而近年来，随着网约配送员人数的不断扩大，与其相关的交通事故也呈现出了一种高发的态势。根据中央广播电视台《天下财金》栏目报道，深圳市在2020年8月就查处了外卖、快递行业交通违法行为1.2万宗，占据非机动车违法案例总数的10%以上。央广网.外卖小哥别再用生命奔跑.[EB/OL].(2021-04-06)[2021-05-19]./s?id=1696301223551659693&wfr=spider&for=pc./yanjiu/2021/1909.html.2020年北京义联劳动法援助与研究中心发布的《新业态从业者劳动权益保护—北京地区网约配送员职业伤害调查报告》表明，相比于工资收入，网约配送员对职业伤害保障问题更为忧虑和不满。北京义联社会工作事务所.新业态从业人员劳动权益保护2020年度调研报告（一）[R/OL].(2021-01-09)[2021-05-19]./yanjiu/2021/1909.html.首先，由于外卖送餐员、快递员等为平台服务的网约配送员每天都需要和公共交通打交道，发生交通事故的风险更大。其次，平台的算法较之普通企业的管理制度更为苛刻与死板，即使在极端天气以及堵车等突发情况之下，网约配送员也必须在平台计算出的配送时间内完成配送任务，否则就要承担“差评”“延时赔偿”等后果。此外，各个平台推出的一些激励机制鼓励配送员准时送达，达到一定概率后可以获得额外的奖励，这就让一些配送员为达任务而变成了李桂杰.外卖骑手送餐遭遇车祸如何维权.[N/OL].中国青年报,(2021-04-07)[2021-05-19]./s?id=1696390748677282094&wfr=spider&for=pc0.央广网.外卖小哥别再用生命奔跑.[EB/OL].(2021-04-06)[2021-05-19]./s?id=1696301223551659693&wfr=spider&for=pc./yanjiu/2021/1909.html.北京义联社会工作事务所.新业态从业人员劳动权益保护2020年度调研报告（一）[R/OL].(2021-01-09)[2021-05-19]./yanjiu/2021/1909.html.2.工伤保护面临的障碍（1）客观方面：现有保障制度难以匹配新用工形式目前我国的劳动法律规范仍建立在大工业时代传统单位制生产关系之上。汪雁.关于共享经济平台网约工劳动权益保障的研究[J].中国劳动关系学院学报,2019,33(06):77-87,第83页.现行工伤保险制度与劳动关系捆绑，非劳动法意义上的劳动者便无权享受工伤保险。劳动法框架之下的非标准用工模式只有劳务派遣与非全日制用工两种，不足以适应平台用工这样更为复杂的用工模式。这为众包型、层层外包型网约配送员的权益保障制造了一系列制度适用上的障碍。网约配送员没有劳动关系作为参保基础，故被排除在工伤保险制度的保障范围外。部分平台出于降低经营风险以及承担社会责任的考虑，会为网约配送员购买商业意外保险，例如美团、饿了么等平台会为骑手购买“意外伤害险”。虽然商业意外保险能够满足平台企业的个性化需求，也具备灵活、高效的优点，但其在保障范围、保障水平上远不及工伤保险，故只能在一定程度上弥补网约配送员的损失，无法真正代替工伤保险。例如近期引起热议的外卖骑手韩某送餐途中猝死一事，韩某是饿了么平台的众包送餐骑手，与饿了么平台属于合作关系。韩某每天会被平台扣除1.06元用于购买意外保险，依据该笔保险费，韩某猝死只能获得3汪雁.关于共享经济平台网约工劳动权益保障的研究[J].中国劳动关系学院学报,2019,33(06):77-87,第83页.（2）主观方面：用工主体通过去劳动关系有意规避工伤责任首先，平台企业往往利用缔约的优势地位来与网约配送员签订非劳动合同。个人成为网约配送员需要在平台App上进行注册并且签署电子协议。为了尽可能的避免与配送员之间建立劳动关系，平台在协议中会明确规定双方之间为合作关系或劳务关系，而网约配送员缺乏更改合同条款的“话语权”，又或者是法律知识不足导致其意识不到该规定所带来的后果，在产生纠纷时平台便能轻易拿出劳动关系不存在的所谓书面证据。即使学者们大多强调，在判定平台用工的劳动关系是否成立时应当遵循“事实优先”的原则。范围.网络平台用工模式对社会风险分担机制的冲击及其化解路径[J].中国法律评论,2018(06):132-135,第134页.但在实践时，“讲事实摆证据”范围.网络平台用工模式对社会风险分担机制的冲击及其化解路径[J].中国法律评论,2018(06):132-135,第134页.其次，平台企业不断创新用工模式来弱化配送员与平台之间的联系，避免承担用人单位责任。传统用工模式往往只存在用人单位和劳动者双方主体，而在平台用工之中，平台通过不断的转包，增加第三方甚至更多主体来分散管理职责以割裂与配送员之间的联系。例如A平台通过合作协议将平台部分业务授权给承包组织B，承包组织B继续分包或转包给承包组织D、E，再由承包组织D、E与网约配送员签订劳务协议。王茜.平台三角用工的劳动关系认定及责任承担[J].法学,2020(12):176-191,第178页.用工主体的增加和管理职能的分散使得劳动关系的认定与用工责任的承担更加复杂模糊。在实践中甚至还有企业与“好活”平台签订合作服务协议，以发放工资的必要条件作为借口，恶意引导灵活就业人员在“好活”平台上注册个体工商户，使灵活就业者变为个体经营者，以规避用工责任。王茜.平台三角用工的劳动关系认定及责任承担[J].法学,2020(12):176-191,第178页.谢丽娜.灵活就业下的合理性边界：是劳动者还是个体工商户?[J].北京劳动保障职业学院学报,2021,15(01):25-28+36,第26页.事实上，在其他国家也有类似情况。例如在美国，越来越多的雇主有意采取不同的措施将雇员变成独立缔约人以节约用工成本，因此许多底层劳动者都被归类为独立缔约人从而失去了劳动保护，即使他们被大公司聘请从事稳定的工作。Stone,KatherineVW.LegalProtectionsforAtypicalEmployees:EmploymentLawforWorkerswithoutWorkplacesandEmployeeswithoutEmployers.[J].BerkeleyJournalofEmployment&LaborLaw,2006,p279.Stone,KatherineVW.LegalProtectionsforAtypicalEmployees:EmploymentLawforWorkerswithoutWorkplacesandEmployeeswithoutEmployers.[J].BerkeleyJournalofEmployment&LaborLaw,2006,p279.平台通过去劳动关系化降低了用工成本，表面上有利于平台经济的发展，实则打破了劳资关系的平衡。网约配送员职业伤害风险无法合理解决，为平台的可持续发展埋下了隐患。三、对网约配送员进行工伤保障的难点问题

笔者认为，之所以出现上述工伤保护障碍的本质原因有两点：第一，说理的周延性问题。劳动二分法难以合理解释网约配送员的劳动性质，导致这一群体的法律身份不明，进而工伤权利难以落实。第二，对策的可行性问题。网约配送员存在工作方式灵活，流动性较强等特点，而我国工伤保障制度主要针对标准用工模式设计，若将网约配送员包容进工伤保险体系当中，会造成制度上的不适应性。（一）劳动关系的认定问题1.从属性理论的当代应用困境由于劳动关系的概念界定尚未达成共识，学界通说仍以从属性标准来界分其他社会关系与劳动关系，司法实践也大多通过从属性标准来判断劳动关系是否存在。冯彦君,张颖慧.“劳动关系”判定标准的反思与重构[J].当代法学,2011,25(06):92-98,第92页.20世纪初，欧美发达国家工业化程度逐渐提高，传统工厂中，工人在固定时间地点工作并接受雇主管理监督，这是劳动关系及从属性理论的主要模型。谢增毅.互联网平台用工劳动关系认定[J].中外法学,2018,30(06):1546-1569,第1550页.从属性标准主要分为人格从属性与经济从属性，对于组织从属、技术从属和阶级从属是否为从属性所涵盖，学界存在不同观点。因此本文仅针对人格与经济两个主要从属性标准进行分析。同前注②,第94页.人格从属性指“劳工在雇主的指示下提供劳务，雇主通过劳动契约将劳动者纳入其事业组织之中，并决定劳工劳务义务的给付地点、给付量等等”。冯彦君,张颖慧.“劳动关系”判定标准的反思与重构[J].当代法学,2011,25(06):92-98,第92页.谢增毅.互联网平台用工劳动关系认定[J].中外法学,2018,30(06):1546-1569,第1550页.同前注②,第94页.田思路.工业4.0时代的从属劳动论[J].法学评论,2019,37(01):76-85,第80页.同前注⑤,第80页.就人格从属性而言，首先，网约配送员流动性强并且具有很强的工作自主性。网约配送员不需要每天考勤打卡，有权决定是否工作以及什么时间进行工作，并且平台企业对于工作地点没有限制，也就是说外卖骑手或网约车司机在配送时，没有严格的路线限制，只需要在规定时间内送达即可。相比传统劳动者每天需要在单位完成雇主指派的一定量的工作而言，网约配送员对于平台企业的人身依附性更低。其次，网约配送员的准入门槛低，相比传统劳动关系，平台招聘网约配送员的条件较为宽松，因此网约配送员入职离职都相对自由。即便平台会通过顾客的反馈以及App的评价系统对网约配送员进行考核，但相较于面对面的管理而言，监督和控制的方式由直接变为间接，范围和力度都在减小。总的来说，网约配送员对平台企业的人格从属性较弱。从经济从属性的角度来说，首先，网约配送员提供的服务属于平台业务的重要组成部分，这一点是对经济从属性的有力印证。平台往往声称自己是网络技术公司或者信息服务公司而不提供具体业务，但软件和技术只是平台获利的基础条件，而公司主要的获利来自于配送服务，并且平台对配送服务进行了严格的管理经营。谢增毅.互联网平台用工劳动关系认定[J].中外法学,2018,30(06):1546-1569,第1560页。因此，提供软件和技术并不能掩盖配送服务属于平台主要业务的本质。其次，据调查，大部分网约配送员每天的工作时间都在10小时以上，除基本休息时间外，几乎所有的时间都服务于平台，完全能够满足收入主要来自于雇主的要求。娄宇.平台经济从业者社会保险法律制度构建[J].法学研究,2020,42(02):190-208,第198页.谢增毅.互联网平台用工劳动关系认定[J].中外法学,2018,30(06):1546-1569,第1560页。娄宇.平台经济从业者社会保险法律制度构建[J].法学研究,2020,42(02):190-208,第198页.同前注①,第1559页.可以看出，网约配送员兼具从属劳动与独立劳动的要素，呈现出弱人格从属性强经济从属性的特征，不足以使其被纳入劳动关系的保护范畴，又并非“真正”的独立承包人。而其在经济上处于明显的弱势地位，理应受到一定程度的倾斜保护。在我国劳动法身份认定二元框架下，无论将网约配送员归为独立承包人还是从属劳动者，都难以让人信服。在从属性标准和劳动关系的严格限制下，网约配送员面临工伤保障的进入障碍。因此亟需脱离劳动关系，为网约配送员寻求职业伤害保障的途径。2.“第三类劳动者”概念提出及其新问题为了缓解在劳动法二元框架之下劳动关系认定非此即彼的尴尬局面，不少学者借鉴国外经验提出了“第三类劳动者”的概念,并将网约配送员归入其中。王天玉.互联网平台用工的“类雇员”解释路径及其规范体系[J].环球法律评论,2020,42(03):85-100,第99页.无论是意大利劳动立法所保护的“准从属性劳动”，还是英国的“非雇员劳动者王天玉.互联网平台用工的“类雇员”解释路径及其规范体系[J].环球法律评论,2020,42(03):85-100,第99页.肖竹.第三类劳动者的理论反思与替代路径[J].环球法律评论,2018,40(06):79-100,第79页.王全兴,粟瑜.意大利准从属性劳动制度剖析及其启示[J].法学杂志,2016,37(10):102-115,第108页.首先，正如上文提及的劳动二分法存在的界定问题，在劳动三分法提出后也在一定程度上存在。即使雇主可以选择给予“第三类劳动者”部分权益保障来获取一个双方都能够接受的结果，但更多的雇主还是倾向于去劳动关系化以减少用工成本，这一问题相较于原本的劳动二分法没有显著的区别和改善。其次，在发生纠纷时，法院需要认定平台与网约配送员之间的法律关系。而劳动者与非劳动者之间原本模糊的界定标准由于增加了额外的选项变得更加模糊，即使采取“caseby

case”的个案认定法，在没有清晰统一的标准的情况下，各个法院甚至各个法官对于要素的判断不免受到主观认识的影响，并且由于网约配送员个性化的工作方式，个案的认定标准难以具有广泛的参考价值。在德国，法官对“类雇员”的判决也要考量综合性与个案性，甚至会对相同的情形作出不同的判决。娄宇.平台经济从业者社会保险法律制度的构建[J].法学研究,2020,42(02):190-208,第202页.此外，就国外的实践效果来看，由于各国劳动法对第三类劳动者和雇员的权利保障都存在实质性的差异，这就为雇主们提供了以前者来代替后者的套利空间，将本应归类为雇员并且明显不属于自雇者的劳动者降至第三类劳动者这一中间类型。肖竹.第三类劳动者的理论反思与替代路径[J].环球法律评论,2018,40(06):79-100,第95页.值得注意的是，我国劳务派遣的制度实践也显示出相似的问题，劳务派遣在我国已经成为了隐蔽雇佣的肥沃土壤，以非标准劳动关系替代劳动关系的做法正大量发生。娄宇.平台经济从业者社会保险法律制度的构建[J].法学研究,2020,42(02):190-208,第202页.肖竹.第三类劳动者的理论反思与替代路径[J].环球法律评论,2018,40(06):79-100,第95页.同前注②,第95页.综上，“第三类劳动者”概念的提出虽然在一定程度上化解了劳动二分法的僵硬死板，但却带来了更多界定标准和隐蔽雇佣的问题。笔者认为，与其对原本就模糊的“独立劳动”和“从属劳动”边界进行进一步的界分，讨论某一项具体的保险或福利制度对于网约配送员的可适用性更加便于实践和操作。（二）传统工伤保障方式与网约配送员工作特点的冲突1.工作任务独立性与“用人单位支付”的冲突网约配送员的一次工作任务需要根据平台的要求在一定时间内完成一个订单，一个订单做完则完，不像传统的劳动者所从事的工作具有接续性。并且网约配送员可以在多个平台之间接单，没有一个明确的“单位”。而根据《工伤保险条例》的规定，发生工伤时，用人单位需要支付停工留薪期的工资福利、补助金、护理费等保障待遇。这使得工伤保险待遇对网约配送员的可适用性大大降低。2.工作方式个性化与“三工原则”适用的冲突多数网约配送员在平台所接的订单都需要“上门服务”，工作时间和地点不固定，工作没有连续性，一次工作任务与下一次工作任务之间存在空隙。不像典型劳动关系中的劳动者，需要在雇主提供的工作场所内严格遵守上下班时间，这就导致网约配送员的工作时间与私人时间混杂、工作行为与生活行为难以界分。而按照工伤保险制度的规定，需要同时具备“工作时间”、“工作地点”、“工作原因”这三个要件才能够被认定为工伤，网约配送员的个性化工作方式导致了工伤取证难和认定难的问题。3.工作不稳定性与工伤保险费按年缴纳的冲突工伤保险费的费率与所在行业的工伤风险有关，同一行业的工伤保险费率保持一致。按照行业风险的不同，我国将所有行业分为8类，行业基准费率分别为0.2%、0.4%、0.7%、0.9%、1.1%、1.3%、1.6%、1.9%。参见《人力资源和社会保障部、财政部关于调整工伤保险费率政策的通知》第二条规定：不同工伤风险类别的行业执行不同的工伤保险行业基准费率。各行业工伤风险类别对应的全国工伤保险行业基准费率为，一类至八类分别控制在该行业用人单位职工工资总额的0.2%、0.4%、0.7%、0.9%、1.1%、1.3%、1.6%、1.9%左右。同一行业内不同用人单位的费率也可能因工伤发生率等因素的影响发生浮动。而网约配送员的工作流动性强，难以与平台保持长期稳定的用工关系，常常从一个平台转换到其他平台工作，甚至是转行。而工伤保险费是按年缴纳的，这就很可能导致发生工伤时所在单位与之前所在单位的缴费率不一致，那么其参保的工伤保险是否有效存在疑问。参见《人力资源和社会保障部、财政部关于调整工伤保险费率政策的通知》第二条规定：不同工伤风险类别的行业执行不同的工伤保险行业基准费率。各行业工伤风险类别对应的全国工伤保险行业基准费率为，一类至八类分别控制在该行业用人单位职工工资总额的0.2%、0.4%、0.7%、0.9%、1.1%、1.3%、1.6%、1.9%左右。李坤刚.“互联网+”背景下灵活就业者的工伤保险问题研究[J].法学评论,2019,37(03):140-151,第146页.四、网约配送员工伤保障的国内外经验（一）国内各地试点情况分析针对网约配送员等灵活就业人员的职业伤害保障问题，我国多个地区制定了相关的政策文件，展开了工伤保障试点工作。如表1所示，本文选取了太仓、南通、吴江、广东四地的规范性文件，针对其中可适用于网约配送员的规范条款，试从适用范围、保障情形、经办模式等方面进行比较梳理，以期从中获取网约配送员工伤保障的宝贵经验。总的来说，广东省和南通市的制度设计基本以《工伤保险条例》的规定为参照，而吴江区和太仓市的制度较为独立，在《工伤保险条例》的基础上进行了创新，更具开放性。1.适用范围仅就网约配送员这一类灵活就业者的参保资格来看，各地文件均排除了网约配送员与平台建立劳动关系这一情形下的适用，且均为自愿参保。太仓市对参保对象附加了特殊要求，必须为已经参加了养老保险或者医疗保险的人员才可自愿参保工伤保险。这无形中提高了灵活就业人员参加职业伤害保险的门槛。并且养老保险、医疗保险对户籍有所限制，而网约配送员等灵活就业人员常常在各个城市之间流转，以此作为参加职业伤害保险的前提与网约工的“流动性”产生了冲突，限制了参保的范围。相比较而言，吴江区、南通市、广东省对参保对象则更具包容性，所有灵活就业人员均可单独参保。2.保障情形就保障的情形来看，广东省规定完全按照《工伤保险条例》执行，南通市则选取了《工伤保险条例》第14条的第1、2、3、5款，排除了患职业病、在上下班途中受到机动车事故伤害这两种工伤类型的适用，限缩了工伤认定的范围。太仓市则是在参照《工伤保险条例》第14条与第15条的基础之上，自行设定了四种保障情形。吴江区则将工伤情形概括为“在从事的职业岗位上，因工作原因受到突发的、非本意的、非疾病的事故伤害，造成身故、残疾、受伤的”，对工伤认定的限制较少，对工作方式灵活的新业态从业人员而言更有利。3.保障水平就保障待遇水平来看，南通市和广东省基本参照《工伤保险条例》执行。吴江区创新了生活自理障碍补助金，有利于灵活就业者的工伤康复。并且南通市与吴江市一样，考虑到了不同类型的灵活就业人员收入差距较大且收入不稳定的问题，将待遇水平与灵活就业人员月工资水平脱钩，直接按照伤残等级划分补偿标准并一次性支付，让灵活就业人员能够及时获得补助。但从长远角度来看，将一次性补助与定期补助相结合的形式才能更好的保障从业者获得持续的补偿，能够有效应对后期的医疗和康复，避免因病返贫。苏炜杰.我国新业态从业人员职业伤害保险制度:模式选择与构建思路[J].中国人力资源开发,2021,38(03):74-90,第87页.苏炜杰.我国新业态从业人员职业伤害保险制度:模式选择与构建思路[J].中国人力资源开发,2021,38(03):74-90,第87页.4.经办模式太仓市、南通市、广东省均由社会保险机构经办，而吴江区摒弃了传统的经办模式，选择了政府主导、由商业保险公司承办的模式，商业保险公司的参与缓解了工伤保险机构的压力。翁仁木.平台从业人员职业伤害保障制度研究[J].中国劳动,2019(10):78-90,第89页.翁仁木.平台从业人员职业伤害保障制度研究[J].中国劳动,2019(10):78-90,第89页.5.小结总体而言，吴江区的制度模式具有更高的开放性和创新性，更加能够适应网约配送员等灵活就业人员的需求。但包括吴江在内的各个地区试点都普遍面临着没有上位法的支持，参保人数较少、制度推行力度不够以及基金负担较重等问题。同前注②同前注②,第84页.表1各地试点情况分析地区太仓南通吴江广东文件名称《灵活就业人员职业伤害保险暂行办法》（2014）《灵活就业人员工作伤害保险暂行办法》（2015）《灵活就业人员职业伤害保险办法（试行）》（2018）《关于单位从业的超过法定退休年龄劳动者等特定人员参加工伤保险的办法（试行）》（2020）适用范围（四地均以未与用人单位建立劳动关系为参保前提）参加本市社会保险并正常缴纳保险费的灵活就业人员。凡在市区提供劳务的灵活就业人员。所有灵活就业人员。所有通过互联网平台注册并接单，提供网约车、外卖或者快递等劳务的新业态从业人员。保障情形1.在工作场所及职业岗位上因工作原因受伤的。2.因履行工作职责受到意外伤害的。3.在抢险救灾等维护国家利益、公共利益中受伤的。4.在工作场所及职业岗位上突发疾病，致完全丧失劳动能力的。按照《工伤保险条例》第14条第1、2、3、5款的规定执行。在职业岗位上，因工作原因受到突发的、非本意的、非疾病的事故伤害，造成身故、残疾、受伤的。按照《工伤保险条例》、《广东省工伤保险条例》有关规定执行。保障待遇1.医疗费用由医疗保险基金按照工伤保险相关规定标准结报。2.社会保险补贴。伤残等级为1-4级的，享受全额补贴；5-6级的，享受80%的补贴。3.基本生活补助。伤残等级为1-4级的，按照城乡居民低保标准发放职业伤害基本生活补助；伤残等级为5-10级的，一次性发放生活补助。4.安装辅助器具。5.职业伤害死亡的，按照城镇企业职工养老保险或居民养老保险规定享受相应的丧葬费、抚恤金待遇。按照《工伤保险条例》的规定执行，将生活护理费、伤残津贴等按月支付改为一次性支付。1.职业伤害医疗费：由医疗保险报销后，余额部分在职业伤害保险中按标准赔付，每一参保年度以3万元为限。2.职业伤害伤残补助金：按伤残等级支付一定数额的补助金，与月工资水平无关。3.职业伤害伤残津贴：按伤残等级支付一定数额的伤残津贴，与月工资水平无关。4.职业伤害生活自理障碍补助金：生活完全不能自理为4万元，生活大部分不能自理为2.5万元、生活部分不能自理为1万元。5.职业伤害身故补助金：为一次性支付40万元。1.1-4级伤残人员，按规定享受基本养老保险待遇的，停发其伤残津贴；基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。2.5-10级伤残人员：支付一次性伤残补助金。3.同时符合领取工伤保险丧葬补助金、供养亲属抚恤金待遇和基本养老保险丧葬补助金、抚恤金待遇条件的，由工伤人员近亲属选择领取工伤保险或基本养老保险其中一种。经办模式1.由社会保险机构经办。2.单独建立职业伤害保险基金。1.由工伤保险经办机构经办。2.工作伤害保险基金归入工伤保险基金合并使用。1.政府购买服务，委托商业保险公司承办。2.单独建立职业伤害保险基金。1.由社会保险机构经办。2.与工伤保险基金合并使用。（二）其他国家或地区对网约配送员工伤保护的经验1.工伤保障覆盖面的适度扩张在德国，工伤保险实行行业自治，每个行业保险联合会可修改自身条例，将自雇者纳入工伤保险覆盖范围，因此Deliveroo外卖员和Uber司机在德国都可享受工伤保护。翁仁木.平台从业人员职业伤害保障制度研究[J].中国劳动,2019(10):78-90,第86页.日本自1947年制定颁布《劳动者灾害补偿保险法》以来，逐步扩大了工伤保险的保障范围并确立了工伤保险的特别加入制度，大部分行业的独立劳动者在符合条件的情况下，都可以申请加入工伤保险，享受基本工伤保障。陈敏.“非职工”群体纳入工伤保险制度保障探析[J].政治与法律,2017(02):151-161,第158页.在瑞士，自雇者和非全日制劳动者可以自愿参保工伤保险，互联网平台灵活就业人员则被要求必须参加工伤保险。翁仁木.平台从业人员职业伤害保障制度研究[J].中国劳动,2019(10):78-90,第86页.法国虽然没有将网约配送员等灵活就业者纳入工伤保险制度中，但其法律明确规定了平台的其他投保责任。翁仁木.平台从业人员职业伤害保障制度研究[J].中国劳动,2019(10):78-90,第86页.陈敏.“非职工”群体纳入工伤保险制度保障探析[J].政治与法律,2017(02):151-161,第158页.翁仁木.平台从业人员职业伤害保障制度研究[J].中国劳动,2019(10):78-90,第86页.郭雪君.互联网平台灵活就业者的工伤保险问题研究[D].辽宁大学,2020,第8页.蔡和平.中德工伤保险法律制度比较研究[D].北京大学,2004,第36页.2.发挥工会等组织的协助作用美国西雅图地方政府曾于2015年通过法案允许Uber司机成立工会帮助司机维权，但由于美国《劳动关系法》规定独立承包商没有参加工会的权利，该法案于2017年被停止实施。柯振兴.网约用工的规制路径及权益保障——以美国Uber司机为例[J].工会理论研究,2017(03):15-18,第18页.此后，Uber公司又成立了司机协会，该协会明确表明自己并非工会组织但可以帮助司机维护权利。吴珍.共享经济背景下“网约工”劳动权益保障研究[D].华东政法大学,2020,柯振兴.网约用工的规制路径及权益保障——以美国Uber司机为例[J].工会理论研究,2017(03):15-18,第18页.吴珍.共享经济背景下“网约工”劳动权益保障研究[D].华东政法大学,2020,第51页.王全兴,王茜.我国“网约工”的劳动关系认定及权益保护[J].法学,2018(04):57-72,第72页.重视工伤预防从国际发展趋势来看，工伤保障已不再处于只注重工伤赔偿的被动阶段，将工伤预防、工伤康复、工伤赔偿三者有机结合已经成为了工伤保障发展的主流趋势，也是我国工伤保险制度发展的方向。张军,武玉宁,刘璐.我国因工伤害预防政策与国际经验研究[J].残疾人研究,2014(03):3-10,第6页.而工伤预防则是其中最经济的保障方式，能够在源头上阻止损害的发生。而我国的工伤预防较之德国等发达国家还处于起步阶段。就制度层面而言，我国已经颁布了关于预防工伤的法律法规，例如《安全生产法》、《职业病防治法》等，但关键的是如何使这些制度规范得以贯彻实施。劳动监察对促进雇主遵守有关安全生产法律和规范具有决定作用，因此工伤预防需要劳动监察作为后盾。李明甫.国外工伤预防机制研究[J].劳动保障世界(理论版),2010(03):59-63,第61页.而我国劳动监察方面执法不严已经成为了普遍现象，共享经济的发展更是加大了监管难度。郝玉玲.新业态从业人员工伤保护的难点与对策[J].中国劳动关系学院学报,2018,32(06):98-107,第103页.因此可以借鉴加拿大、德国等发达国家的做法，在国家层面的规定外，设立地方层面的监察员和检查员，对企业用工规范情况进行检查监督，为企业提供用工培训、咨询以及事故调查服务。同前注②张军,武玉宁,刘璐.我国因工伤害预防政策与国际经验研究[J].残疾人研究,2014(03):3-10,第6页.李明甫.国外工伤预防机制研究[J].劳动保障世界(理论版),2010(03):59-63,第61页.郝玉玲.新业态从业人员工伤保护的难点与对策[J].中国劳动关系学院学报,2018,32(06):98-107,第103页.同前注②,第103页.蔡和平.中德工伤保险法律制度比较研究[D].北京大学,2004,第36页.五、网约配送员工伤保障的可能路径（一）放宽劳动关系认定标准以纳入工伤保险制度劳动合同因存在大量强制性规范，故在矫正劳雇双方利益关系并维护产业秩序方面功能显著，因此将网约配送员引入劳动法规则便成为被优先考虑的对策，而这一路径面临的最大障碍就是如何认定劳动关系。王天玉.互联网平台用工的合同定性及法律适用[J].法学,2019(10):165-181,第175页.对此，尽管有一部分学者提出可以适当放宽劳动关系的认定标准，将网约配送员所在的灵活就业者群体纳入工伤保险制度当中，但笔者认为这一构想只能存在于理论逻辑层面。王天玉.互联网平台用工的合同定性及法律适用[J].法学,2019(10):165-181,第175页.王全兴,王茜.我国“网约工”的劳动关系认定及权益保护[J].法学,2018(04):57-72,第67页.首先，即使放宽了劳动关系的认定范围，也无法改变这一现状，目前对劳动关系的认定以及对网约配送员的工伤保护往往是事后的、个别的，大量的平台服务提供者在提供劳务时身份处于不确定的状态，而无法受到劳动法保护。这是由于平台作为强势的一方有充分的权力来管理就业者以决定生产过程。即使劳动关系的认定标准被放宽，平台企业也能够做到规避劳动关系的建立。如果产生纠纷时再通过司法机关进行实质上的判定，就意味着网约配送员在提供服务时身份是模糊的和不受保护的。其次，劳动关系放宽以后，网约配送员作为劳动关系的保护对象，需要强制参加的就不仅仅是工伤保险，还包括养老保险、医疗保险等其他社会保险。除了需要考虑各个福利制度具体设计的问题，各个险种在保障劳动者的基本权利方面所发挥的功能是存在差异的，网约配送员对于不同险种的需求也存在差异。相比较而言，职业伤害的风险对其而言是最为紧迫和严重的。且网约配送员中灵活就业者群体人数众多，一旦放宽了劳动关系的认定标准，势必会导致各类社会保险被打包参保的局面，从社会资源分配的角度来看，是不合理的。目前我国的灵活就业者主要包括农民工和兼职人员这两类，我国已经建立了覆盖农村人口的居民医疗和养老保险体系，而兼职人员有其他具备劳动关系的工作并且缴纳了社保。陈敏.陈敏.“非职工”群体纳入工伤保险制度保障探析[J].政治与法律,2017(02):151-161,第157页.最后，网约配送员的规模呈现逐渐扩大的趋势，其劳动关系的认定不仅仅是网约配送员是否受到劳动法保护的问题，也是平台经济的利益分配问题，更关系到平台经济的可持续发展问题。王全兴,王茜.我国王全兴,王茜.我国“网约工”的劳动关系认定及权益保护[J].法学,2018(04):57-72,第62页.综上，笔者认为，针对网约配送员这一群体的工伤保护问题，不如脱离劳动关系，将思路转变到保护劳动过程本身上来，考虑建立不以劳动关系为前提的特别工伤保险制度。（二）以经济从属性为接口建立特别工伤保险制度1.理论依据工伤保险制度保障的是劳动过程当中可能出现的工作伤害风险，而不是保障劳动关系或者劳动者的身份。即便不存在劳动关系，职业伤害的风险也客观存在。工伤保险制度是健康权与生命权等公民的基本权利在劳动法领域的具体体现。基本权利的一大特征是主体上的平等性，即平等权存在于各项权利之中，是各项基本权利之下的一项具体内容。娄宇.平台经济从业者社会保险法律制度的构建[J].法学研究,2020,42(02):190-208,第196页.娄宇.平台经济从业者社会保险法律制度的构建[J].法学研究,2020,42(02):190-208,第196页.2.强制参保范围的界定标准针对脱离劳动关系，保护劳动过程，为网约配送员建立特别工伤保险制度的思路，笔者提出以下的构想，以经济从属性为转接口将附着在劳动关系上的单位责任剥离出来。在共享经济时代，劳动力的供给与需求能够被精确的计算，借由数字信息网络的帮助，能够实现劳动力的快速征集和跨区域流动。显然，正规就业与平台用工的需求存在不适应性，正规就业形式无法匹配平台企业这样的波峰波谷式的弹性用工需求。笔者认为，如果一定要通过建立劳动关系来实现网约配送员的劳动权益的保障是非常简单的，只要禁止平台企业创新劳动用工模式便可以从根本上解决这一问题。但是这样的思路是倒退的，我们需要解决的是共享经济所带来的新问题，而不是让其倒退回大工厂时代。事实上，我们并不一定要想方设法为网约配送员等平台服务人员建立劳动关系，追求就业正规化。因为非正规就业恰恰是与共享经济时代发展相配套的产物，我们可以根据这一群体的特点对其进行适度的保护。我国通常通过是否兼具人格从属性和经济从属性来判断劳动关系的建立，进而以存在劳动关系为基础对劳动者进行保护。而人格从属性与经济从属性是两个相对独立的要素，从这一逻辑出发，可以推出只要具备人格从属性或经济从属性其中一点的就业者就有受到劳动法一定程度保护的必要性。因此，对于人格从属性较弱的网约配送员而言，与其追求劳动关系的建立，不如跨过劳动关系，直接将单位责任与经济从属性相关联，为其建立保障程度较低的特别工伤保险制度，以适应高效、便捷、流动性大的平台用工方式。在脱离劳动关系的前提下，如何具体界定网约配送员强制参保标准，可参考其他国家的做法，将经济从属性进行量化例如西班牙确立了“经济依赖性自雇佣劳动者”，要求收入中至少有75%依赖于委托人，即可获得一定程度的倾斜保护；德国规定从一位委托人那里获得的收入超过所有收入的50%，该就业者即具有经济依赖性。。量化经济从属性作为强制参保范围的界定标准有如下几点理由：首先，相比于人格从属性，经济从属性有具体的数字指标，更易于从收入标准或劳动时间的角度进行量化。娄宇.平台经济从业者社会保险法律制度的构建[J].法学研究,2020,42(02):190-208,第199页.并且App可以计算网约配送员的在线时间和收入状况，在实践中便于操作。其次，如上文所述，平台用工当中，显示出很强的经济从属性，人格从属性较弱甚至没有。因此，量化经济从属性作为强制参加特别工伤保险制度的入口更具有普遍意义。此外，通过劳动时间来量化经济从属性在我国已有实践。根据《劳动合同法》第68条规定：非全日制用工是指在同一用人单位平均每日工作不超过例如西班牙确立了“经济依赖性自雇佣劳动者”，要求收入中至少有75%依赖于委托人，即可获得一定程度的倾斜保护；德国规定从一位委托人那里获得的收入超过所有收入的50%，该就业者即具有经济依赖性。娄宇.平台经济从业者社会保险法律制度的构建[J].法学研究,2020,42(02):190-208,第199页.同前注②,第195页.综上，笔者认为将每日工作超过4小时或每周工作时间累计超过24小时的网约配送员纳入特别工伤保险制度的强制保障范围，给予不满足该劳动时间标准的网约配送员自愿参保的资格，具有合理性和实操性。相比于传统工伤保险制度以劳动关系作为参保资格，以劳动时间量化经济从属性作为参保的标准也使得平台企业更加难以规避其单位责任。（三）其他辅助性保护方式1.督促企业合理用工由于网约配送员的准入门槛较低，且大量的工作时间需要与公共交通打交道，因此建立交通安全意识十分重要。作为平台企业，应当加强其对于网约配送员交通安全的管理，以减少工作伤害的发生。例如在入职前应当进行交通安全意识的考核与培训，并定期进行检查。对此，部分地区已经出台了一些政策文件以督促平台负起网约配送员安全管理的职责，例如江苏省南京市交管局出台了《加强外卖送餐电动自行车管理的若干措施》。王全兴,王茜.我国“网约工”的劳动关系认定及权益保护[J].法学,2018(04):57-72,第71页.此外，各大平台为占领市场采用各种手段促使网约配送员提速增效，例如美团外卖平台以“美团外卖，送啥都快”作为宣传标语，不断提升配送速度，将每单的平均配送时长从2014年的41分钟压缩到了目前的28分钟。王全兴,王茜.我国“网约工”的劳动关系认定及权益保护[J].法学,2018(04):57-72,第71页.汪雁.关于共享经济平台网约工劳动权益保障的研究[J].中国劳动关系学院学报,2019,33(06):77-87,第81页.2.通过工会切实维权由于网约配送员的团体依赖性较低、组织规范性较差，缺乏表达合理诉求和权益的途径，导致在相关制度的制定环节没有话语权，在服务定价、管理制度等方面均由平台企业主导。这一问题使得网约配送员在劳资对弈之中处于被动地位，个体难以发声。如果能够将网约配送员纳入工会组织，则可以借鉴劳动关系三方机制的做法，建立“政府—工会—平台”三方参与的议价协商制度，以公共力量制衡平台决定权，为网约配送员提供议价渠道。李桂杰.外卖骑手送餐遭遇车祸如何维权.[N/OL].中国青年报,(2021-04-07)[2021-05-19]./s?id=1696390748677282094&wfr=spider&for=pc0.根据《中国工会章程》的第一条规定，以工资收入为主要生活来源的就业者也可以加入工会为会员。参见《中国工会章程》的第一条规定：凡在中国境内的企业、事业单位、机关和其他社会组织中，以工资收入为主要生活来源或者与用人单位建立劳动关系的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，承认工会章程，都可以加入工会为会员。为网约配送员等“互联网+”背景下的平台就业人员提供了能够加入工会成为会员的政策依据。可以依托信息网络，在单位工会之外创建社会化基层工会，王全兴,王茜.我国李桂杰.外卖骑手送餐遭遇车祸如何维权.[N/OL].中国青年报,(2021-04-07)[2021-05-19]./s?id=1696390748677282094&wfr=spider&for=pc0.参见《中国工会章程》的第一条规定：凡在中国境内的企业、事业单位、机关和其他社会组织中，以工资收入为主要生活来源或者与用人单位建立劳动关系的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，承认工会章程，都可以加入工会为会员。王全兴,王茜.我国“网约工”的劳动关系认定及权益保护[J].法学,2018(04):57-72,第62页.六、对我国网约配送员工伤保险具体制度设计的思考以典型用工模式下的工伤保险制度为基础，并参考太仓、南通、吴江、广东等地的试点经验，笔者对网约配送员特别工伤保险制度具体设计的难点问题提出以下一些构想。（一）关于参保主体范围的问题根据上文的论述，笔者认为已经签订劳动合同以及存在实质性劳动关系的网约配送员应当排除在特别工伤保险制度之外，由传统的工伤保险制度来保护。在此之外，具备经济从属性的网约配送员，即每日工作超过4小时或每周工作时间累计超过24小时的网约配送员应当强制参保。需要注意的是，由于网约配送员工作特点可能会导致工作时间与私人时间的混同，应当以每个订单任务接单至完成的期间计入工作时间，而不能以在线时间为依据。对于这部分网约配送员，鉴于其具备与劳动者同样的经济从属性，就最基本的工伤保险费而言，应当由平台承担。对于经济从属性弱的网约配送员，可以自费参保，不应当施加过多的限制条件，尽可能的扩大保障的范围，以实现工伤保险保护劳动过程而非劳动者身份这一理念的过渡。（二）关于工伤认定的问题就工伤认定的范围而言，笔者认为，可以参考南通市的规定，对于《工伤保险条例》中所规定的工伤范围进行一定限缩，取消视同工伤的情形。但无需删除“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害”这一项。实际上，在2015年《南通市灵活用工人员工伤实施办法》调整之前，上下班途中的伤害是包含在工伤认定范围内的，缩减工伤认定的范围是为了减少工伤保险基金的支付压力，改善收不抵支的状况。灵活用工从业者如何才可以享受工伤保险待遇[EB/OL].(2019-06-28)[2021-05-08]./news/meichazixun/201806/2074.html.但在费率不变的情况下，降低待遇后该制度的推行效果一直不甚理想。翁仁木.平台从业人员职业伤害保障制度研究[J].中国劳动,2019(10):78-90,第83页.而在本文强制参保与自愿参保相结合的模式设计之下，用人单位在强制参保的情形中支付了护理费、补助金等费用，缓解了工伤保险基金运行的压力。通勤伤害是造成工伤的重要因素之一，在减少了待遇支付压力的情况下，有必要将《工伤保险条例》第1灵活用工从业者如何才可以享受工伤保险待遇[EB/OL].(2019-06-28)[2021-05-08]./news/meichazixun/201806/2074.html.翁仁木.平台从业人员职业伤害保障制度研究[J].中国劳动,2019(10):78-90,第83页.就工伤认定的程序而言，笔者认为由于网约配送员工作方式具有个性化、灵活的特点，因此不应当设置过多形式上的限制，避免提高工伤认定的难度。网约配送员可以参照《工伤保险条例》的要求填写《工作伤害确认申请表》，并尽可能的提供接单记录、执法部门记录等能够证明工伤的相关材料。至于工伤认定条件放宽导致的虚假申报的问题，可以通过加大惩罚力度来进行一定程度的预防。（三）关于用人单位承担费用的问题根据《工伤保险条例》的规定，用人单位需要代劳动者