第二届网络初赛练习试题

第二届网络初赛练习试题单选题（总共40题）1.根据不同的考量因素,薪酬制度可分为不同的类型。“根据劳动者的潜在劳动或劳动者本身所具有的能力来决定每个劳动者的工资标准,工资跟着人走”,这体现的是哪一种薪酬制度类型?()(1分)A、基于工作的薪酬制度B、基于职位的薪酬制度C、基于绩效的薪酬制度D、基于人的薪酬制度答案：D解析：

暂无解析2.公司一般会在培训结束后,对培训效果进行跟踪评估管理,不同的评估效果评估层次,其对应的评估时间不一样。其中,成果评估的评估时间一般为()。(1分)A、培训项目结束时B、培训前及培训结束后3-6个月C、培训结束后6-12个月D、培训结束后12个月以后答案：C解析：

暂无解析3.绩效管理是一个完整的管理过程,其通常包含五个环节,依次是()。(1分)A、绩效计划、绩效评估、绩效实施、绩效反馈、绩效评估结果的运用B、绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用C、绩效评估、绩效计划、绩效实施、绩效反馈、绩效评估结果的运用D、绩效实施、绩效评价、绩效计划、绩效反馈、绩效评估结果的运用答案：B解析：

暂无解析4.目前市场上薪酬支付通常有按岗定薪和按人定薪这两种方式,按岗定薪的特点主要在于()。(1分)A、相同或者性质类似的岗位的薪酬可以互相参考B、要让员工的薪酬有明显的增长,必须晋升员工的级别或者转岗C、与之相匹配的管理方式相当灵活D、通过提高薪酬成本的可预测性而提供成本控制的有效性答案：C解析：

暂无解析5.()在综合科学管理学派和行为科学学派的研究成果的基础上,把“重视物”和“重视人”的观点结合起来,提出了目标管理的思想,强调员工参与目标制定和充分尊重员工意愿以激发其内在动力。(1分)A、彼得·德鲁克B、弗雷德里克·泰勒C、罗伯特·欧文D、埃尔顿·梅奥答案：A解析：

暂无解析6.企业通常会结合自身发展状态来选择合适的薪酬水平定位。以下哪种策略因为具有经营风险较小的特点而被中小型企业普遍采用?()(1分)A、市场跟随策略B、市场滞后策略C、市场扩张策略D、混合薪酬策略答案：A解析：

暂无解析7.经过主管部门授权或者批准,人力资源服务机构接受用人单位或个人委托,提供社会保险代理、流动党员管理、集体户口管理、跨地区人才引进及调动等方面的服务。这是人力资源服务中的哪一项内容?()(1分)A、人力资源咨询服务B、人力资源与社会保障公共事务代理服务C、人力资源测评服务D、职业指导服务答案：B解析：

暂无解析8.人力资源计划是实现组织战略的基础计划之一,制定人力资源计划的一个主要目的是确保组织完成发展战略。狭义的人力资源规划是指()。(1分)A、企业的人力资源战略规划B、企业的人力资源开发计划C、企业的人力资源供需预测D、企业的人力资源制度规划答案：C解析：

暂无解析9.绩效改进计划的制定需要遵循一定的程序,其实施程序不包括()。(1分)A、绩效诊断和分析B、建立专门的绩效改进小组C、确定绩效改进工具及方案D、制定员工发展计划答案：D解析：

暂无解析10.组织层面的需求分析应该重点考察组织战略、组织中的资源及资源配置状况。组织层面的需求分析的流程不包括()。(1分)A、明确组织目标B、计算培训成本C、确定组织氛围D、了解组织资源答案：B解析：

暂无解析11.著名的职业生涯发展专家霍尔教授将员工应该开发和掌握的职业生涯发展技能概括为六个方面,下列选项中不属于其观点的是()。(1分)A、了解组织中存在的机会、威胁和要求B、了解自己劳动的价值与薪酬的匹配度C、了解如何构建有利于自己职业生涯发展的人际关系D、了解自己追求职业生涯的意义、动机和兴趣答案：B解析：

暂无解析12.基于网络的培训是以公司的内部网为平台来开展的。通过网络,培训人员与受训者可以实现快速的信息沟通,需求分析等相关工作。下列说法中不属于网络培训内容的优点的是()。(1分)A、网络培训可以轻松更新内容,提高目标群体对培训的接受程度B、网络培训大大降低了培训的差旅费用C、网络培训对于接受和实施培训的及时性较高D、网络培训可以提高受训者的培训质量答案：D解析：

暂无解析13.任职资格分析是工作分析的重要内容。在进行任职资格分析时,确定任职资格的主要依据是()。(1分)A、工作职责B、工作流程C、工作权限D、工作关系答案：A解析：

暂无解析14.在人力资源管理中,工作分析相关信息的来源渠道非常多,在选取信息来源的时候,其原则是信息的客观性和可靠性。以下不属于工作分析的信息来源的是()。(1分)A、职位分类资料B、公司文件C、样本分析D、人员信息答案：C解析：

暂无解析15.根据《劳动法》的规定,下列属于劳动者的合法权益的是()。(1分)A、获得劳动报酬B、享受社会保险C、组织工会D、以上各项及其他权利答案：D解析：

暂无解析16.下列法津中有“劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德”规定的是()。(1分)A、《劳动合同法》B、《公司法》C、《宪法》D、《劳动法》答案：D解析：

暂无解析17.用人单位与劳动者签订的劳动合同中往往包含试用期条款。试用期条款属于劳动合同的()。(1分)A、法定条款B、约定条款C、工作期限条款D、必备条款答案：B解析：

暂无解析18.组织中,能够监控任职者所从事的工作,对目标工作的相关情况非常了解的主体是()。(1分)A、工作分析专家B、工作任职者C、工作任职者的直接上级D、组织高层领导答案：C解析：

暂无解析19.在设计培训效果评估的问题时,“您对该培训项目满意吗?”属于对培训的()的评估。(1分)A、认知成果B、技能成果C、绩效成果D、情感成果答案：D解析：

暂无解析20.人力资源和社会保障行政部门在批准行业、社会团体或其他部门举办的人力资源服务机构时,主要以批准其从事专业性职业介绍服务为主。下列不属于人力资源服务机构的服务范围的是()。(1分)A、职业供求信息服务B、劳务派遣服务C、失业人员管理服务D、人力资源测评服务答案：C解析：

暂无解析21.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的,用人单位()。(1分)A、可以不支付经济补偿金B、可以解除劳动合同并支付经济补偿金C、不可以解除劳动合同D、可以解除劳动合同,不需要支付经济补偿金答案：B解析：

暂无解析22.集体协商是指企业职工一方与企业就劳动报酬、工作时间、劳动安全与卫生等劳动关系有关事项,进行平等商谈的活动。集体协商会议一般由()主持。(1分)A、工会主席B、企业法人代表C、协商双方轮流D、人力资源经理答案：C解析：

暂无解析23.企业要想取得良好的培训效果,必须重视前期准备工作。一项有效的培训工作,其前期准备的关键是做好()。(1分)A、动员工作B、培训需求分析C、培训师选择D、成本预算答案：B解析：

暂无解析24.SWOT分析是一种企业内外部环境的分析方法,其中S指的是()。(1分)A、优势B、劣势C、机会D、威胁答案：A解析：

暂无解析25.企业要做好员工甄选聘用的准备工作,就必须选取合适的方法进行人力资源预测。以下关于人力资源预测方法的论述,哪一项是不正确的?()(1分)A、趋势外推法最为简单,其自变量只有一个B、经济计量模型法不需要考虑自变量之间的影响C、马尔可夫法可以进行企业人力资源供给的预测D、马尔可夫法可以进行企业人力资源需求的预测答案：B解析：

暂无解析26.新达公司在与李某签订的劳动合同中约定李某的工作岗位为管理岗,试用期满后月工资3000元,试用期2个月。新达公司管理岗位的最低月工资为2500元,当地的最低工资为1000元,试用期内李某的月工资不得低于()。(1分)A、1000元B、2000元C、2400元D、2500元答案：B解析：

暂无解析27.在培训过程中,培训评估的意义主要体现在()上。(1分)A、培训开始前B、培训的中间C、培训结束后D、培训的全过程答案：D解析：

暂无解析28.劳动人事争议仲裁委员会由()依法设立,专门处理争议案件。(1分)A、人民政府B、劳动行政部门C、工会D、人大委员会答案：A解析：

暂无解析29.()是指企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低程度,它反映了企业支付薪酬的外部竞争性。(1分)A、薪酬结构B、薪酬调整C、薪酬政策D、薪酬水平答案：D解析：

暂无解析30.在下列哪种情况下,可能会导致企业设备闲置,固定资产利用率低?()(1分)A、人力资源供求平衡B、人力资源供过于求C、人力资源供不应求D、人力资源供给过剩答案：C解析：

暂无解析31.企业经常性地对组织结构、生产方式加以调整,以适应不断变化的环境,这体现了工作分析的()原则。(1分)A、经济B、参与C、动态D、系统答案：C解析：

暂无解析32.2014年,国务院决定将新型农村社会养老保险和城镇居民社会养老保险两项制度合并实施,在全国范围内建立统一的()。(1分)A、基本养老保险制度B、城乡居民基本养老保险制度C、社会养老保险制度D、城镇职工基本养老保险制度答案：B解析：

暂无解析33.遵循人才成长规律,以品德、能力和()为导向,完善评价标准,创新评价方式,克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向,科学客观公正评价专业技术人才。(1分)A、年龄B、素质C、业绩D、职级答案：C解析：

暂无解析34.已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起()内订立书面劳动合同。(1分)A、半个月B、一个月C、两个月D、六个月答案：B解析：

暂无解析35.工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权,其核心为(),认为可以把一个工作按照它与核心维度的相似性或者差异性来描述,以此来丰富工作。(1分)A、以员工为中心B、工作再设计C、工作特征模型D、双因素理论答案：C解析：

暂无解析36.根据《职工带薪年休假条例》,年休假在()内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。(1分)A、6个月B、1个年度C、1年半D、2个年度答案：B解析：

暂无解析37.直接薪酬或称货币性薪酬,是指组织对员工占据组织的工作岗位并为组织做出贡献的现实做出的货币性或实物性的薪酬支付,()不属于直接形式的薪酬。(1分)A、基本工资B、绩效工资C、年终分红D、额外津贴和补助答案：D解析：

暂无解析38.为确保企业的安全,让员工懂得安全的基本知识,需要制定安全教育制度。下列哪项不属于安全教育制度的类型?()(1分)A、入厂安全教育B、特殊工种教育C、安全检查D、日常安全教育答案：C解析：

暂无解析39.企业培训是企业不可或缺的一部分,按不同的标准划分为不同的类型。将企业培训划分为知识培训、技能培训以及态度培训和观念培训,这是按()标准划分的。(1分)A、培训对象B、培训内容C、培训形式D、培训制度答案：B解析：

暂无解析40.下列不属于企业建立企业年金基本条件的是()。(1分)A、参加基本养老保险并履行缴费义务B、企业有相应的经济负担能力C、职工有相应的经济负担能力D、已建立集体协商机制答案：C解析：

暂无解析多选题（总共30题）1.劳动争议是指劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷。下列哪些争议不适用于《劳动法》?()(1分)A、李某雇佣赵某照顾自己患病的母亲,李某与赵某就报酬发生争议B、大学生刘某利用暑假时间到某公司勤工俭学,刘某就工资问题与公司发生争议C、某企业工会主席与该企业就年休假问题发生争议D、某公司股东与该公司就年终分红问题发生争议E、健身教练与健身学员之间的课时费纠纷答案：ABD解析：

暂无解析2.在进行招聘人数规划时,要先对人员需求进行分析。下列哪些情况下会产生人员需求?()(1分)A、突发的员工离职造成缺员B、企业遭遇经济危机C、机构调整时人员流动D、岗位原有人员晋升而形成的职位空缺E、组织新成立或者新的业务组织成立答案：ACDE解析：

暂无解析3.职业意识是职业道德、职业操守、职业行为等职业要素的总和,它包括()。(1分)A、诚信意识B、顾客意识C、团队意识D、自律意识E、学习意识答案：ABCDE解析：

暂无解析4.薪酬管理在企业人力资源管理中占有非常重要的地位,其内容涉及广泛。以下属于薪酬管理的内容的是()。(1分)A、薪酬体系B、薪酬结构C、薪酬控制D、薪酬调整E、薪酬政策答案：ABCDE解析：

暂无解析5.彼得•圣吉全面阐述了学习型组织的思想,集中论述了学习型组织的五项修炼,并表明如果这五项修炼得到有效应用,组织就能获得有力的竞争优势,属于这五项修炼的是()。(1分)A、自我超越B、心智模式C、共同愿景D、团队学习E、系统思考答案：ABCDE解析：

暂无解析6.在岗培训是企业对现有员工开展的培训,对于提升企业员工的技能、素质等具有重要作用。企业在进行在岗培训时,可以选择的具体培训方式包括()。(1分)A、接受主管经理、同事等的业务指导B、工作扩大化C、邀请专家开展知识技能讲座D、开展某一专题的专项培训项目E、工作轮换答案：ACDE解析：

暂无解析7.薪酬市场调查的常用方法主要有()。(1分)A、问卷调查法B、电话调查法C、面谈调查法D、经验总结法E、文献收集法答案：ABCE解析：

暂无解析8.招聘与录用包括招募、选拔、录用、评估等一系列活动,从企业自身的角度来看,主要有哪几个方面的意义?()(1分)A、是企业生存和发展的重要基础B、是企业人力资源管理工作中其他工作的基础C、为企业注入新的活力,增强企业的创新能力D、有利于人员的合理流动E、能够调动企业员工的工作积极性答案：ABCE解析：

暂无解析9.劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁委员会根据当事人的申请,依法对劳动争议在事实上作出判断、在权利义务上作出裁决的一种法律制度。劳动人事争议仲裁涉及的管辖有哪些?()(1分)A、一般地域管辖B、特别地域管辖C、级别管辖D、移送管辖E、保护管辖答案：ABCD解析：

暂无解析10.在职位分析的方法中,面谈法是通过职位分析人员与员工面对面的谈话来收集职位信息资料的方法,其优点包括()。(1分)A、覆盖范围更广B、沟通效率较高C、避免双方的理解差异造成的信息不准确D、可以揭示工作的动态性E、适用于描述日常工作答案：BC解析：

暂无解析11.为了不遗漏某些对员工来说非常重要的培训项目,许多组织建议那些负责进行新员工入职培训的管理者使用培训清单,从而让管理者更加关注新员工。培训清单包括()。(1分)A、公司概况B、主要制度和政策介绍C、薪酬D、额外福利E、雇员权利与义务答案：ABCDE解析：

暂无解析12.一般来说,企业薪酬管理的基本原则包括()。(1分)A、对社会具有贡献性B、对内具有公正性C、对员工具有激励性D、对外具有竞争力E、对成本具有控制性答案：BCDE解析：

暂无解析13.以下关于招聘广告设计和撰写的说法,哪项是正确的?()(1分)A、广告的内容客观真实B、对虚假广告承担法律责任C、符合法律法规和政策D、广告的编写要详细而周到E、广告中的内容要兑现答案：ABCE解析：

暂无解析14.劳动合同的终止,是指劳动合同的法律效力依法被消灭。下列哪些情况视为劳动合同终止?()(1分)A、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的B、劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的C、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的D、劳动者工伤导致2级伤残的E、劳动者工伤导致4级伤残的答案：ABC解析：

暂无解析15.职业道德是从事一定职业的人在工作或劳动过程中所应遵循的与其特定职业活动相适应的行为规范。从调节的范围来看,是用来调节()之间的关系。(1分)A、从业人员与其所在企业B、从业人员内部C、从业人员与其服务对象D、从业人员与社会E、从业人员与其所在行业答案：BC解析：

暂无解析16.企业的培训成本一般可以分为直接成本和间接成本,其中直接成本包括()。(1分)A、培训讲师费用B、培训实施所需材料、设施、设备费用C、受训者在培训期间的工资和福利D、培训场地使用费用E、参训人员的交通、食宿等费用答案：ABDE解析：

暂无解析17.绩效管理在企业实践中往往存在各类问题而达不到预期效果,以下哪些属于绩效管理实践中的常见问题?()(1分)A、绩效管理与战略目标脱节B、绩效指标缺乏科学性C、绩效评估过于主观D、忽视绩效面谈和绩效反馈E、绩效评估结果没能得到切实的应用答案：ABCDE解析：

暂无解析18.对于能力薪酬体系的设计来说,不同的能力模型适用程度存在差异。能力模型的类型通常包含以下哪几种类型?()(1分)A、核心能力模型B、职能能力模型C、角色能力模型D、职位能力模型E、服务能力模型答案：ABCD解析：

暂无解析19.工作岗位调查是获得第一手资料的重要渠道,调查前的主要准备工作是编写调查手册,调查手册的内容通常包括()。(1分)A、岗位的基本信息B、调查员的职业守则C、实施流程和技术规范D、问卷说明E、示卡与附录答案：ABCDE解析：

暂无解析20.绩效管理对组织、个人等方面具有重要意义。以下属于绩效管理的意义的是()。(1分)A、有助于构建和提升企业的核心竞争力B、是组织价值分配与人力资源管理决策的基础C、可以有效地推进组织战略实施D、可以节约管理者的时间成本E、可以促进组织内部有效的沟通答案：ABCDE解析：

暂无解析21.劳动合同的解除是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力,解除双方的权利义务关系。在以下哪些情形中,A公司可以解除与张某的劳动合同?()(1分)A、试用期内被证明不符合录用条件B、张某因违反交通规则而被行政处罚C、张某在产期内,但其不能胜任工作,调整工作岗位仍然不能胜任D、张某严重违反单位的劳动纪律E、张某在休息时间参与赌博答案：AD解析：

暂无解析22.个人简历分析是指根据简历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。个人简历分析方法用于人员测评的特点包括()。(1分)A、预测效度随着时间的推进会越来越低B、预测效度随着时间的推进会越来越高C、成本较高D、真实性可能存在问题E、依据较为客观答案：ADE解析：

暂无解析23.在企业员工培训系统的作业流程中,培训反馈的具体内容包括()。(1分)A、受训人员的考评B、培训教师的考评C、应用反馈D、培训管理的考评E、培训总结、资源归档答案：ABCD解析：

暂无解析24.要素计点法是工作评价的基本方法之一,下列哪些属于要素计点法的优点?()(1分)A、是一种量化的评价技术,容易对员工进行解释和使用B、评价者较多时也不会出现意见不一致的情况C、能够反映岗位间差距的大小D、评价流程科学、规范E、容易被人理解和接受,说不定准确性高答案：ACDE解析：

暂无解析25.在个人特征中,转化动机也是一个重要的因素,它是指学员培训成果转化意愿的强烈程度。转化动机也是培训成果转化的助推器,转化动机受到哪些因素的影响?()(1分)A、期望B、个人能力C、公平D、性别特征E、目标设置答案：ACE解析：

暂无解析26.绩效计划沟通是绩效计划科学可行的基础。以下关于绩效计划沟通阶段的说法,哪些是正确的?()(1分)A、营造良好的沟通环境和氛围B、管理者在沟通的整个过程应保持严肃C、管理者和员工应保持相对平等的关系D、管理者应注重员工的能动性E、适当采用管理者影响力和共同决策答案：ACDE解析：

暂无解析27."这些年,关于建设学习型组织的讨论,一直没有停歇,越来越多的企业开始重视学习型组织的建设,学习型组织的优点有()。"(1分)A、有助于解决传统企业组织的缺陷B、企业创新提供操作性较强的技术手段C、更好发挥员工的潜力D、提升组织核心竞争力E、不断进行调整和更新答案：ABCDE解析：

暂无解析28.在广义的“工作”定义中,“工作”是指个人在组织里所承担的全部角色的总和,包括其职业发展通道。从组织的角度看,以下属于“工作”定义的有()。(1分)A、工作是组织最基本的活动单元B、工作是相互联系的责权统一体C、工作是同类岗位(职称)的总称D、工作是人进入组织的中介E、工作是部门、业务组成和组织划分的信息基础答案：ACDE解析：

暂无解析29.在员工整个雇佣旅程周期中,在职阶段是员工在一家企业工作与生活的主要阶段,也是员工体验人力资源服务的主要方面。其中在职期间的员工调动有多种情况,按照调动范围划分包括()。(1分)A、员工提出的调动B、组织结构调整的人员调配C、跨部门调动D、部门内部调动E、跨城市调动答案：CDE解析：

暂无解析30.关于试用期的规定,下列哪些表述是正确的?()(1分)A、劳动合同期限不满三年的,试用期不得超过二个月B、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期C、试用期包含在劳动合同期限内D、试用期不得解除合同E、试用期可以只按最低工资水平支付劳动报酬答案：BC解析：

暂无解析简答题（总共30题）1.甲于2016年5月与某公司签订了3年的劳动合同,试用期3个月。2017年4月6日公司总经理认为甲更适合从事市场部工作,于是在未与其协商的情况下,便安排他将软件开发部的工作移交,接手市场部的工作。对此,甲表示不同意,认为原劳动合同约定的是做软件开发部经理,公司的调岗行为违反合同约定。总经理认为甲已成为该公司的员工,就应当服从公司的安排,仍坚持让其去做市场部的工作,而甲依旧表示不接受这样的安排。2017年4月8日公司以工作态度不端由解除了与甲的劳动合同。甲不服,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求继续履行劳动合同。问题:请依据相关劳动法规简要分析,该公司单方解除劳动合同的行为是否合法,为什么?(1分)答案：《劳动合同法》17条规定劳动岗位属于劳动合同的必备条款,需劳动者与用人单位协商一致方真实有效。该公司的行为不合法,根据劳动法相关规定变更劳动岗位属于变更劳动合同需要与劳动者协商一致并重新签订劳动合同。该企业单方面调动劳动岗位属于违法劳动合同,劳动者无需遵守。解析：

暂无解析2.胜任力模型对于人才的招聘具有重要的作用。请谈谈企业构建新员工胜任力模型的基本流程和方法。(1分)答案：建立胜任力模型包括以下七个步骤:1）BEI(1)设定绩优标准,选定访谈对象;(2)按照STAR方法,员工讲述典型的正、反面行为事件,并进行详细的记录和技术处理;(3)访谈员工对所在岗位的胜任要求的判断;(4)访谈员工对下级岗位的胜任要求的判断。2）划分岗位序列,为胜任力建模提供基础框架(1)树立企业岗位体系,依据岗位的属性类别,划分大的职系;(2)在职系类内部划分岗位序列,依据岗位能力要求的趋同性,将岗位划分为若干个“组”,确保每个组内的岗位对员工的基本素质要求类似,员工在序列内各岗位间的换岗比较容易实现(只要进行岗位特殊的专业技能训练即可);(3)确定每个岗位的序列的内涵和外延,并进行明确的定义。3）全员通用生胜任力的设计全员通用胜任力是全体员工都要具备的素质,是组织对员工的最基本要求,通常是从行业特征分析、企业内部特征分析、外部标杆分析,其中以企业内部特征分析为最重要,包括分析组织战略对员工的要求、企业文化对员工的要求、领导人导向对员工的要求等。4）序列综合胜任力的设计(1)通过以往案例和资料结合对职位说明书的理解,构建适合企业的基本胜任力库;(2)通过BEI和BEQ技术提炼各序列综合胜任力,并通过专家研讨进行补充、修正,形成序列备选胜任力;(3)最后通过研发小组的讨论,确定各序列综合胜任力的要素。5）岗位专业胜任力的设计岗位专业胜任力是指各岗位所需要的各项专业知识、操作技能,需要组织专业知识研发小组,通过各种具体的工作步骤,定义出各岗位的专业胜任要求。6）对各胜任力素质进行定义、等级描述、行为特征描述对各项胜任力要素进行定义,并表述出其在不同程度的具备状态下的行为特征,并划分出不同的等级,例如“团队合作精神”的初级、中级、高级分别是什么表现。等级描述旨在为员工的等级评价提供标准。7）通过专家小组统一评定,确定各岗位的各项胜任力要素的等级要求、权重,从而完成建模。解析：

暂无解析3.C公司是一个城市建设投资公司。该公司的浮动绩效工资主要基于员工所承担的主责项目数来确定。但是在年底进行薪酬总额预算时往往不能准确预测第二年的项目数,随时有项目数量的增减,使得浮动绩效工资总额不可控。公司在对员工工资总额控制的情况下,只能在年末下调单个项目浮动绩效工资基数来保证薪酬总额不超出预算,而每次下调浮动绩效工资基数时候,员工总是会表示不满。你认为该如何解决C公司当前的问题?(1分)答案：(1)改变绩效薪酬只依靠项目数量来确定的标准,考虑将项目金额大小、难易程度纳入浮动绩效考核指标。(2)充分考虑内外部变化对企业的影响以及企业对这些影响的承受能力,确定绩效薪酬的占比以及浮动范围。(3)根据前几年各部门绩效薪酬情况,确定各部门员工数量以及薪酬水平,从而计算出预算期内的绩效薪酬预期总量。解析：

暂无解析4.因为单位不景气,王女士两年前从单位下岗,没有了固定工作。之后,为了养家糊口,王女士有时间就去做小时工或打零工。请问王女士是否算就业人员?如果算,属于什么类型的就业?请简述。(1分)答案：(1)王女士目前的状态算就业人员,就业是指劳动者通过一定的组织形式实现同生产资料的结合,自愿从事合法的社会劳动,并获得相应的劳动报酬或经营收入的经济活动;(2)王女士所做的小时工和零工属于灵活就业的类型,灵活就业是指在劳动时间、收入报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等方面不同于传统主流就业方式的各种就业形式的总称。小时工和零工也属于独立于单位就业之外的独立服务型就业。解析：

暂无解析5.某大型央企横跨发电、煤炭、工程建设等多个领域,在这样的业务模式下,集团的干部管理面临着如何将来自不同行业的干部进行比较、如何在管理干部的后续选拔和培养中,做到“泛化岗位针对性、关注管理潜能、区分能力是否可培养”等问题。为此,该企业期望借助第三方专业人才测评机构的专业服务达到(1)对不同行业的干部进行统一测评并实现横向对比;(2)从个性、能力、潜力等多个层面进行测评;(3)测评需要短平快地进行。问题:如果你是该人才机构的负责人,你会怎样设计测评流程并实现创新?(1分)答案：(1)在测评内容上进行创新:依据诺姆四达领导力APM模型,对管理能力、管理潜能、领导个性和领导动力四个方面进行测评。管理者能力分为业务能力、管理能力和管理潜能进行测评;领导者个性为测评管理意愿、勇担责任、开拓进取、开放包容以及心理调试这五个在管理者身上所表现出来的跟管理工作相关的个性特征;将领导者的动力分为物质回报、组织归属、获得尊重、自我实现、理想抱负五个层面;(2)在测评实施上进行创新:均在网上实现,分为个性、能力、动力三部分内容;(3)在测评结果上进行创新:测评报告提供能力潜力九宫格,并培养发展建议,提供发展措施。解析：

暂无解析6.某公司制定的《人事奖惩制度》中规定:“公司员工不得参与封建迷信、赌博等活动,凡经查实,处以1000元以上罚款、停职检查,情节严重者解除劳动合同。”该规定经公司职代会表决通过,并组织各部门全体员工学习过规定的相关内容。一天,公司员工甲趁着周末休息,在自家小区的棋牌室打麻将,后被路过的同事举报。公司查实后依据《人事奖惩制度》,以甲严重违反用人单位规章制度为由与其解除劳动合同。问题:该公司解除甲的劳动合同的行为是否合法?请简述理由。(1分)答案：解除不合理,《劳动合同法》第4条中规定用人单位章程只能规定劳动权利与义务不能进入劳动者的私人生活领域。解析：

暂无解析7.国有企业与民营企业的组织特性差异,会引发两种组织在绩效管理上的哪些差异?(1分)答案：(1)价值取向不同。民营企业以利益为重心,实现企业的经济目标。而国有企业强调社会公共利益,具有一定的政治性、公共性、服务性和多元性的特征。(2)评估主体不同。民营企业强调评估主体的一元性,最适合进行绩效评估的主体来评。国有企业强调评估主体的多元性,由于国有企业具有公共部门绩效目标的多元性的特征,往往会将社会公众、服务对象等也参与到评估中。(3)绩效指标的依据不同。民营企业主要依据企业经济效益及其影响因素。国有企业需要考虑国家政策法律、组织需求、公众需求等因素。(4)绩效考核结果运用不同。民营企业考核结果与薪酬待遇的关联度高,通常高业绩会带来高回报。而国有企业考核结果与薪酬待遇的关联度相对较低,激励效果弱。(荣誉激励的方式)解析：

暂无解析8.某大型央企综合新能源集团公开选拔期货部交易员、数据分析员、副总经理等职位。为了保证本次选拔的公正性,科学性和公平性,该集团人力资源部门经过慎重考虑,最终决定聘请第三方人才测评服务公司参与此次公开竞聘活动。问题:如果你是第三方公司的人才测评服务负责人,你会设计怎样的具体工作流程和内容?(1分)答案：(1)确定评估模型;(2)确定测评工具和方法;(3)笔试实施以及阅卷;(4)面试实施;(5)提供个人报告和团队报告。解析：

暂无解析9.有人认为:“工作分析得出来的职位说明书很有局限性,不做工作分析不形成职位说明书,还能够给员工足够的弹性空间,做了工作分析以后反而导致不同岗位之间推诿扯皮。”对此,请您谈谈您的看法?(1分)答案：(1)这种看法是对工作分析“认识偏颇、盲目摈弃”的一种看法。(2)出现推诿扯皮现象说明职位说明书还有待改进、更新,并不能说明不需要做工作分析。(3)工作分析对企业具有非常重要的作用,工作分析是人才生命周期的核心(论述工作分析及职位说明书的重要性,言之有理即可):A）工作分析是深入了解有效完成工作任务所需的任职力,便于公司甄选出合适的候选人;B）在招募阶段,工作分析可以清楚说明成功候选人所需具备的胜任力,进行精准寻找人才,更便于筛选和录用人才,俗话说得好:“辛苦招聘,轻松管理”;C）人才加入之后,及时安排新人培训,使其掌握如何快速胜任工作,如何避免陷入各种陷阱,从而提升人才的任职力;D）人才在岗完成工作任务期间,需要进一步对其开发,使其不断符合发展需要。所以说,工作分析是每个人才生命周期过程的基础,工作分析影响到候选人、新人、老人和公司。(4)避免由于职位说明书导致推诿扯皮现象的方法(言之有理即可)。解析：

暂无解析10.A公司为中高层管理人员安排了MBA课程,可培训还没有开始,大批老员工就声明不参加培训,他们觉得自己目前情况可以了,没什么好培训的。于是要么推说工作忙,要么干脆请病假。另有一些员工也只是抱着完成任务的态度,有的甚至认为:“无非是走个过场,就当放几天假,休息一下好了。”问题:你认为导致案例中问题出现的主要原因是什么?(1分)答案：导致该案例中问题出现的原因包括:(1)培训前没有做好培训需求分析,培训缺乏针对性。企业缺乏学习氛围,员工不清楚自己需要在哪些方面提升自己,企业没有分析员工需要培训什么内容,盲目安排员工参加培训,导致员工参加培训的积极性不高;(2)培训内容与实践脱钩,没有进行过程中监控;(3)中层管理者和基层管理者对培训的意义认识不高,导致他们对员工培训的阻挠或抵制;(4)培训制度不健全,缺乏培训激励制度,员工参加培训的积极性不高。解析：

暂无解析11.李强是X公司的生产部经理,该部门有23名人员,除了李强以外,其余都是基层员工,其中既有生产人员又有内勤人员。该部门每年对员工进行一次绩效考核。具体做法是:根据领导和员工根据他们对彼此平时的工作印象相互进行打分,李强的打分占30%,同级的打分占70%,最终根据分数高低进行排序,以此确定员工的位置。李强平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序。请问该部门的绩效考评方法有哪些问题?(1分)答案：(1)考评方法不合理,缺乏客观标准;(2)无论是生产人员还是管理人员在进行考评时,应以上级考评为主,而不能以同级考评为主,这样会影响考评的客观公开性;(3)主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用;(4)考评周期不合理。生产人员和内勤人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些;(5)未对绩效进行监控。解析：

暂无解析12.C公司是一家技术公司,他们采用基于职位的薪酬体系。但是人力资源总监发现公司里的技术人员在工作一定年限后纷纷考虑进入行政管理通道发展。而由于技术人员的工作多是与设备、数据打交道,他们的思维习惯往往是线性的,不善于进行管理沟通的工作,最后既做不好管理工作也消耗了自身的技术水准。你认为该如何解决这一问题?(1分)答案：(1)采取“双通道”职业生涯模式,使技术人员在技术领域也有一条持续上升的职业发展通道。(2)不管是管理职能岗位还是技术职能岗位,岗位的层级及晋升方式、晋升条件、任职方式、任职时间、数量控制等都应予以明确。必要时对岗位等级晋升方式可实行统一管理与特殊岗位管理相结合,例如,可以对较低等级的岗位采取晋升制,对高等级岗位采取聘任制。(3)建立配套的薪酬保障制度,保证为不同通道的员工的职业发展提供相应的薪酬、福利和权利,以保证该职业通道体系有效地支撑企业的职业管理。解析：

暂无解析13.人力资源服务行业是现代服务业的重要组成部分,是为劳动者就业和职业发展、为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的专门行业。作为生产性服务业的重要门类,人力资源服务业其核心是要实现劳动力市场中人才供需的有效对接,使人力资源配置更加有效。请问人力资源服务行业具体的服务内容包含哪些?(1分)答案：(1)招聘服务;(2)高级人才寻访服务(猎头服务);(3)劳务派遣;(4)培训服务;(5)人力资源测评服务;(6)人力资源服务外包(HRO);(7)人力资源管理咨询服务;(8)流动人员人事档案管理服务;(9)就业服务;(10)人力资源和社会保障公共事务代理服务;(11)职业指导服务等。解析：

暂无解析14.在某高校BBS的求职版上,小李发布一条帖子引人注目:“寻一名与照片相像者,事成酬谢1000元”,小李刚找到一份工作,单位要求他进行全面的入职体检,但小李是有乙肝病毒携带者,通过不了血液检测关。情急之下他只好找一个和自己外表相像的人当“替身”。“难道一个人与乙肝沾上了边,就与美好的事业绝缘了吗?”小李陷入深深的苦恼之中。请问国家对于这类群体的就业是否有保障措施?(1分)答案：(1)国家明确了保护乙肝表面抗原携带者的就业权利,除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使乙肝病毒扩散的工作外,用人单位不得以乙肝为理由拒绝招用或辞退乙肝表面抗原携带者。(2)国家严格规范了用人单位的招、用工体检项目,保护乙肝表面抗原携带者的隐私权。用工单位不得强行将乙肝病毒血清指标作为体检标准;(3)维护乙肝表面抗原携带者的就业和健康权益。解析：

暂无解析15.甲在某幼儿园从事厨师工作,双方依法签订了劳动合同。后甲有两次在厨房炒菜过程中擅离职守,造成油烟过大触发消防系统报警。幼儿园以甲在工作期间发生工作事故为由解聘甲。甲离职后申请劳动仲裁,请求支付解除劳动合同经济补偿金。仲裁裁决幼儿园须支付解除劳动关系经济补偿金3450元。幼儿园不服,遂向区人民法院起诉。法院审理认为,虽然被告虽违反劳动纪律尚未达到严重程度,亦未对原告的工作造成影响,原告以此为由辞退被告且不当。一审判后,幼儿园不服,向市中级人民法院提起上诉。中级人民法院审理认为,幼儿园作为无自我保护能力幼儿聚集的地方,防火等安全防护工作极为重要,甲作为幼儿园厨师,应对此尽到谨慎注意的义务。虽然最终没有发生火灾,但消防系统报警会给幼儿园师生带来心理恐慌,造成恶劣的影响。甲的行为已严重违反劳动纪律,幼儿园辞退她是符合法律规定的,无须支付其解除劳动关系的经济补偿金,判决撤销区人民法院一审裁决。问题:请简述一审与二审各自判决的法律依据是什么,并阐述一审与二审法律依据的区别?(1分)答案：(1)一审与二审的判决依据来源于劳动合同法第39条不同的条款规定。一审法院采用了第39条第二款的规定要求劳动者违反规章制度且要达到严重的程度。而二审法院认定甲的行为不仅严重违反劳动纪律且造成重大损失,构成《劳动合同法》第39条第三款的规定,用人单位可以单方面解除劳动合同且由于劳动者有主观过错,用人单位无需支付经济补偿金。(2)《劳动合同法》第39条第二款仅要求劳动者行为与规章制度严重抵触而不要求损害结果,而《劳动合同法》第三款不仅要求行为要件同时要求结果要件。解析：

暂无解析16.有企业领导说:一个和谐的单位应该是有了事情大家一起做,没有事情大家就一起耍,不应该把谁应该做什么分得太清楚。请用工作分析的思想谈谈这种观点的不妥之处。(1分)答案：(1)违背了工作分析的原理。(2)如果没有工作分析将职位职责界定清楚,将会出现严重的问题,如相互推诿扯皮;经常会有人报怨工作太累,任职经理职位却做着一般雇员的工作;明明是个车间技术员,却主要承担着管理人员的责任;做着副总经理的位置,却与公司的战略发展大计似乎毫不相关。(言之有理即可)(3)工作分析和职位说明书的作用及重要性。(言之有理即可)解析：

暂无解析17.甲公司是个中等规模的企业,近年来,随着市场竞争的加剧,公司越来越意识到,要想把企业做大做强,必须加强绩效管理。今年,该公司在各部门推行了新的绩效管理制度,希望以此来调动员工的积极性。但是,研发部门的人员对绩效管理方案意见很大。公司对研发部的考评方法如下:每季度考评一次,主要考核研发人员为企业创收的情况,连续四个季度部门排名在最后两名的员工将被辞退。被考评人平时很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反馈和相关的指导,只是到了季度考评时,部门领导才会对其做一次排序。问题:甲公司研发部门的绩效管理存在哪些问题?(1分)答案：甲公司研发部门的绩效管理存在的问题主要有:(1)考核指标和标准缺乏科学性,即研发人员的考核不应以其创收情况为主。(2)主管和被考评者平时缺乏有效的沟通。主管对被考评者缺乏有效的绩效指导和绩效反馈。绩效管理是一个互动的过程,在这个过程中主管需要与下属有效沟通,及时对下属的工作进行必要的指导,帮助下属解决工作中遇到的困难和问题。(3)考核周期不合理。研发工作需要较长的周期,研发人员不应实行季度考评,对创收这种长期性的指标更不能以季度为周期进行衡量。对研发这种创造性的活动,可按产品开发时间规律进行考评。(4)对考评结果的处理不合理。研发人员工作性质具有长期性,而每年进行排序,辞退员工是不合理的,容易引起研发人员的短期行为。解析：

暂无解析18.网络上流传着众多明星的个人档案,比如百度百科上杨幂的个人信息,请辨别其是否属于人事档案并说明其原因。(1分)答案：网络上流传的明星个人档案不属于人事档案。(1)人事档案是在人事管理活动中形成的,经组织审查或认可的,记述和反映个人经历、思想品德、学识能力和工作业绩的,以个人为单位集中保存起来以备查考的文字、表格及其他各种形式的历史记录材料。像网上百度百科的明星个人资料没有经过有关组织认可,只是反映了他们从星的经历和个人信息,与人事档案有关定义不符。(2)人事档案的属性是构成人事档案的基本要素,也是识别和判定人事档案材料的理论依据。主要表现在以下五个方面:①各级组织在考察和使用人的过程中形成的。②一个人为立卷单位。③按照一定的原则和方法进行整理。④手续完备且具有使用价值和保存价值。⑤由各单位组织和人事部门集中统一保管。解析：

暂无解析19.某公司人力资源部正在组织一次为期三天的脱产培训。一次课间,学员聚集在一起议论开了:小齐:这个培训师是从哪儿请来的?怎么这样?小杨:上课前,咱们主管经理不是说了吗?他可是名师!小李:还名师呢,每天自顾自地讲,也没有交流和提问!老毕:老实说,你们觉得这位名师如何?我本以为他会讲些实用的内容,可是这三天的培训课都快完了,他还是一个劲地讲什么第三方,什么供应链啊,这和我们实际工作有多大关系?老张:这么匆忙安排的培训,事先也没有征求大家的意见,效果还能咋样呢!请问,根据学员的反应看,本次培训存在哪些问题?未来应该如何改进?(1分)答案：(1)本次培训主要存在以下问题:①培训需求分析不到位,没有了解到公司员工实际的培训需求;②没有基于培训需求分析,编制培训规划,进行系列课程设计;③培训师培训技巧不佳,没有与学员进行及时有效的互动交流;④培训的内容缺乏针对性。员工需要的是解决实际问题的操作实务培训,而不仅是理论的培训。⑤培训的方法过于单一,仅采用课堂讲授的方法,会使培训效果大打折扣。应根据培训内容选择适合的培训方法。对于解决实际问题的实务培训,应当选用案例分析法、小组讨论等多种方法进行培训。(2)为了提高培训的针对性,应按照以下程序进行培训需求分析:①准确、客观地收集各单位培训需求信息;②结合公司组织分析、工作分析、人员分析的内容和结果,对收集到的培训需求信息进行分析;③对分析后的培训需求结果进行确认;④对培训过程中培训需求分析结果进行调整和修订。解析：

暂无解析20.高校作为一个巨大的人才储备库,可谓“人才济济,藏龙卧虎”。企业往往将高校毕业生作为企业人员补充的一个重要来源。你认为企业在组织校园招聘时,选择学校应当考虑哪些因素?(1分)答案：校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。是指招企业等直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。企业在选择学习应考虑因素如下:(1)在本企业关键技术领域的学术水平;(2)符合本企业所需专业的毕业生人数;(3)该校以前毕业生在本企业的业绩和服务年限;(4)在本企业关键技术领域的师资水平;(5)该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率;(6)学生的质量和地理位置。解析：

暂无解析21.随着互联网技术的高速发展,工作的性质、方式、周期等各方面都发生了许多的变化,也由此工作分析面临着前所未有的挑战与质疑。某个互联网行业的人力资源管理总监甚至声称:“互联网公司从来不做工作分析!”请您谈谈,互联网时代工作分析面临着哪些变革与挑战?(1分)答案：(1)工作分析要与时俱进:工作分析与时俱进的变化,一个组织在强调自我管理、赋权、自我管理团队等组织变革的同时,仍须要工作分析及胜任力模型的工具来更有效地发现、使用和开发人才。(2)工作分析需要能够随时动态更新,从而符合组织发展、岗位变化的要求。(3)工作分析要具备前瞻性。要基于未来来做工作分析。根据公司战略、目标,来思考某岗位下一步会出现什么变化?(4)HR要懂其他岗位的业务工作。如果不懂公司里其他岗位的工作,在组织工作分析的时候,面对很多情况就不能做出有效判断,更不能给出有效的建议方案。HR只能被其他分析人员牵着鼻子走。要知道,牵着鼻子走是啥状态?受制于人,自己就没有了主动权。(5)工作分析中要坦诚、建立信任关系。(6)HR本身要专业工作分析的过程不专业、工作分析的实施不专业、工作分析的应用不专业、工作分析的思维不专业等等,导致最终出来的职位说明书在形成的第二天就作废了。解析：

暂无解析22.一个公司有了一个好的培训项目和课程,就好比有了一个好的电影剧本,它还需要有好的演员来诠释,培训师就是充当这个演员的角色。好的培训师能够充分诠释课程的内容,能够让培训的效果大大提高;差的培训师能够把原本精彩的内容讲述得如同嚼蜡,让人提不起兴趣。因此,选择一个好的外部培训师对一个公司至关重要。问题:如果你是某公司的人力资源部门主管,请问你将如何选择一个好的外部培训师?(1分)答案：(1)参加各种培训班。通过参加培训班不仅可以了解相关的、感兴趣的课程,而且可以发现合适的培训师,可谓一举两得;(2)去高校旁听。往往一些一流的培训师是在高校的MBA或学术研讨会中被发现的;(3)熟人介绍。熟人介绍是一种比较可靠的途径,最好找个机会到培训现场听培训师授课,并且与他沟通你的需求;(4)专业协会介绍。专业协会介绍比熟人更胜一筹,因为这个专业协会就可能是这个培训师的师资鉴定方,因而要重视专业协会的推荐;(5)与培训公司保持接触。这种途径是当下不少企业正在采用的一种了解培训师的方式。现在有很多培训公司都有自己的专职培训师,培训公司为了拓展业务,通常采取先让客户试听培训课程,然后再洽谈合作的方式。解析：

暂无解析23.近些年某公司经常被公司人员空缺所困扰,特别是经理层的人员空缺经常使公司陷入被动局面。在公司人力资源部门的努力下,公司对经理层管理人员的职位空缺做了比较准确的预测,并制定了详细的人力资源规划,使公司的招聘、培训、员工的职业生涯规划与发展等各项工作都得到了改进。现在距计划实施已经过去一年,作为人力资源部部长,你将如何牵头组织一次人力资源战略规划评估?(1分)答案：(1)制定人力资源战略规划的效益标准;(2)判断与衡量达到人力资源战略规划效益标准的现实条件;(3)评估实际人力资源战略规划的效益状况;(4)采取调整措施与应变手段。解析：

暂无解析24.某企业是新成立的一家摩配生产企业,为了吸引优秀人才加入企业,采取了薪酬领先战略,员工的平均工资在行业内处于领先水平,这一战略吸引了大量高素质人才来到公司,但是由于公司本身技术水平落后,对人才的能力素质要求并不高,导致了比较严重的人才浪费现象,公司人力成本问题也凸显。问题:面对这一问题,您认为公司应该如何调整薪酬政策?(1分)答案：(1)首先公司应当结合公司的实际情况和在市场的水平层次来确定相匹配的薪酬策略,公司的情况较为适合薪酬跟随策略,太过于超前的薪酬策略,会造成人才浪费,并形成大量的人力成本,长期以往,会造成较高的经济成本;(2)公司要吸引优秀的人才,可以对特别优秀的骨干人才进行区别的人才计划,引进一批人才作为核心力量,而没有必要实行全员薪酬领先策略。解析：

暂无解析25.某电子商务有限公司是中国首批从事航空电子客票开发与销售的合资公司,随着最近公司业务的扩张,企业内部管理建设的弊端日益明显,特别是人力资源管理系统的不完善阻碍了公司的进一步发展,公司上下所有职位采用“低工资、高奖金”和“低保障、高激励”的分配模式,按照销售任务完成情况提奖金,出现了员工的流动性也比较大,“人走了再招”等问题,给企业的长远发展带来的压力,企业管理者不清楚问题的原因在哪里,又无法有效解决问题。问题:请你找出该公司目前人力资源规划的问题。(1分)答案：(1)公司战略目标不明确。公司成立短短几年,处于业务探索变革时期,再加上传统航空客票销售渠道的历史原因,以及市场环境的不断变化和电子客票销售业务的逐渐发展。公司的发展方向和战略目标并不清晰,基本上只是延续原有业务或是模仿其他竞争对手的措施,更不用提实现战略目标的途径和方法。(2)人力资源管理系统性不强,缺乏长远的人力资源规划。与大部分中小企业类似,该公司在成立之初就把精力放在了业务开拓和业绩提升方面,欠缺人力资源管理意识,该公司的人力资源管理仍停留在人事管理阶段。人力资源从业者多忙于事务性工作,无暇顾及人力资源管理系统的搭建,公司的战略发展目标不明确。公司管理机制,相关资源的配置与控制,薪酬管理与绩效管理等方面都不同程度的反映出组织战略导向的不确定性,进而导致公司的人力资源规划与公司发展阶段性要求脱节。无法保证公司发展过程中的人才供给和调控。(3)人力资源管理基础工作薄弱,薪酬体系的激励作用不明显。由于缺乏整