《农业企业经营管理实训》课件-5.管理工作的开展

开展工作分析——使用访谈法农业企业经营管理实训开展工作分析——使用访谈法访谈法(面谈法)

是在工作分析中就某一个职务或职位通过面谈的方式询问任职者、主管、专家等相关群体对工作的意见和看法，从而获得工作分析所需要的重要信息。访谈法的使用

可对任职者的工作态度与工作动机等深层次内容有详细的了解。访谈法的优点①可以对员工的工作态度与工作动机等较深层次的信息有比较详细的了解；②适合于大多数岗位的分析工作，能够简单而迅速的收集多方面的工作分析信息；③信息来源可靠，信度高；一、使用访谈法进行工作分析的优点与缺点访谈法的优点④相对于观察法，更有助于发现深层次问题；⑤实现双向沟通工作分析的必要性及功能；⑥有助于与员工的沟通，缓解工作压力；⑦方式亲切，能拉进访谈者与员工的关系。一、使用访谈法进行工作分析的优点与缺点一、使用访谈法进行工作分析的优点与缺点需要具备一定访谈技巧，需要受过专门训练的工作分析人员；访谈法易被员工认为是对他工作业绩的考核或是薪酬调整的依据，所以会夸大或弱化某些职责；分析时间较长、工作成本较高；打断被访谈人员的正常工作，有可能造成生产的损失。01020304访谈法的缺点一般在工作分析中使用结构式的个别访谈法，即按照预先设计的问题大纲进行提问并搜集信息。在保密的环境下深入了解岗位的详细情况，能够比较全面准确地搜集到岗位信息。个别访谈法最大特点个别访谈法二、选择不同类型的访谈法运用于多个员工从事同样或相近工作的情况，使用时或者事后向主管征求对收集到的材料的看法。容易、方便可行深入交谈可获得可靠有效的资料节省时间，与会者放松心情有利于促进问题的深入群体访谈法的特点二、选择不同类型的访谈法群体访谈法三、工作分析中访谈法的作用

与工作者面对面交谈，工作分析人员可深入了解工作者对于工作的看法、对于工作内容的理解以及对于工作环境的感受等，这些信息对于工作分析来说是非常重要的。①深入了解工作者内心三、工作分析中访谈法的作用运用面广，能够简单而迅速地收集多方面的工作分析资料。访谈法能够提供大量的、实时的、一线的信息，为工作分析提供丰富的素材。②广泛应用，迅速收集资料三、工作分析中访谈法的作用由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确。工作分析人员获取到的信息是直接的、真实的。他们的描述为工作分析提供最准确的信息。③获取准确工作信息三、工作分析中访谈法的作用了解短期内直接观察法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题。涉及到工作流程、工作环境、工作压力等方面，对工作分析和管理具有重要的参考价值。④发现难以察觉的问题并及时解决三、工作分析中访谈法的作用工作分析人员向工作者解释工作分析的目的，让他们理解工作分析对于个人和组织的重要性，从而提高工作者对于工作分析的配合度和参与度。⑤传达工作分析的重要性和功能三、工作分析中访谈法的作用让工作者感受到被尊重和重视，有助于建立良好的员工关系，提高员工的满意度和忠诚度。同时，帮助工作者释放压力，维护工作者的心理健康。⑥促进员工与管理者的沟通，缓解工作压力工作目标工作范围和性质工作内容工作责任四、设计访谈内容所提问题要围绕岗位分析的目的01.职务分析人员的语言表达要清楚、含义要准确；02.所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄；03.所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围；04.所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及隐私。05.四、设计访谈原则五、成功访谈的要素

01预先准备面谈提纲；

02与主管密切配合，找到最了解工作的内容、最能客观，描述工作职责的员工；

03尽快与被访人建立融洽的感情氛围，营造出良好的气氛；

04尊重工作者，接待要热情，态度要诚恳，语言是适当；

五、成功访谈的要素避免访谈中出现员工无法理解的专业词汇；

要尽可能的采取引导和启发的手段；

员工对组织有抱怨时，不要介入，保持始终的中立立场；

要与被访人互动，不能只被动接收信息；

意见不同时，不要与员工争论；

不要流露出对某一岗位薪酬的特殊兴趣；

对面谈的节奏进行把控，由简到深；

面谈结束后，将收集到的信息请任职者或主管阅读，以便修正。

六、访谈提纲的制作制作访谈提纲的注意事项注意访谈内容为受访者接受注意通过访谈内容搜集到工作分析所需的岗位信息六、访谈提纲的制作制作导入语询问岗位基础信息询问岗位工作职责询问业务开展流程询问岗位任职资格结束语

询问岗位考核指标用于表明访谈目的，获得受访者认可，拉近受访者距离。六、访谈提纲的制作1、制作导入语您好！很高兴今天有机会和您进行交流，希望通过交谈了解公司人力资源管理方面的一些情况，并与您共同探讨公司在人力资源管理业务上的发展问题。我们将做好访谈信息的保密工作。接下来，我们会有针对性地向您提出一些与工作岗位相关问题，希望您能够客观地、开诚布公地说出您的看法和意见。好，我们现在可以开始吗？例六、访谈提纲的制作2、询问岗位基础信息岗位名称工作上下级关系所在部门编制人数在岗人数0105020403六、访谈提纲的制作3、询问岗位工作职责工作岗位的主要工作职责、工作目标每项工作职责的工作任务六、访谈提纲的制作4、询问业务开展流程01工作分派来源工作流程节点02工作成果03工作障碍04工作地点05工作出差06六、访谈提纲的制作5、询问岗位任职资格岗位所需的专业工作经验知识技能情况接受培训情况教育水平0102030405六、访谈提纲的制作6、询问岗位考核指标PART02考核指标的层次PART01考核指标维度PART03考核的内容告知受访者访谈结束，并对受访者表示感谢。六、访谈提纲的制作7、结束语本次访谈到此结束，访谈结果将用于工作分析，感谢你的参与，祝你工作顺利。例开展工作分析——使用职位分析问卷法职位分析问卷(PositionAnalysisQuestionnaire,PAQ)职位分析问卷‌是一种结构化的工作分析方法，由普渡大学的教授麦考密克开发。设计理念提供一个一般性、可量化的方法来准确确定工作的任职资格，以替代传统上的测试程序，并估计每个工作的价值，为制定薪酬提供依据。一、职位分析问卷的特点PAQ提供了一种标准化的工具来收集职位的量化资料，确保不同的职位以相似的方式得到评估。这种标准化有助于确保职位分析的准确性和一致性。1、标准化和量化分析PAQ适用于各种类型的职位，能够提供可靠的、有效的职位资料。它被认为是一种花费较少且所需时间较短的工作分析工具，相对于其他工作分析系统来说，具有较好的操作性。2、‌广泛的适用性一、职位分析问卷的特点PAQ将工作按照多个基本领域进行排序，并提供量化的分数顺序或轮廓，这些领域包括决策/沟通/社会责任、熟练技能活动、身体活动、操作汽车/设备、信息加工等。‌3、多维度评估一、职位分析问卷的特点一、职位分析问卷的特点231PAQ局限性由于它不关注任务活动，某些工作分析的目的仅通过PAQ可能无法圆满完成。使用该问卷进行工作分析的人员需要有较高的阅读能力，对工作分析人员的文化程度要求较高。由于PAQ的评价是基于基本工作要素而不是具体的工作任务，因此可能无法精确区分不同的工作。二、使用职位分析问卷法的工作步骤PART02信息收集PART01准备工作PART03分析整理二、使用职位分析问卷法的工作步骤准备工作初步调查了解公司的大致情况和工作岗位情况，与高层管理者进行沟通协调，对人力资源部进行人员分配，成立工作小组，分工协调工作。制定职位分析计划，明确职位分析目的，着力于解决该公司面临的各种困难。晋升，薪酬管理问题等，向涉及工作分析的工作人员及参加工作分析的岗位代表宣传、解释工作分析的作用和意义，让企业员工明白岗位分析的重要性，使其接受并配合工作。二、使用职位分析问卷法的工作步骤准备工作确定调查和分析对象样本，同样考虑样本的代表性，这可以使信息的收集更全面，更详细。二、使用职位分析问卷法的工作步骤准备工作对PAQ的分析人员需要进行培训，培训的主要内容是对PAQ问卷中各维度和要素的理解，PAQ问卷操作步骤，收集数据的方法等。培训结束后，可以用PAQ问卷试分析一个岗位，对实际操作过程中遇到的问题进行讨论，加深分析人员对PAQ方法的理解，提高分析人员操作PAQ的能力，最终统一所有分析人员对PAQ项目及评价尺度的认识。PAQ分析人员培训二、使用职位分析问卷法的工作步骤信息收集工作0201调查表准备一份与PAQ问卷结构和要求相适应的调查表，以方便对PAQ中各个维度和要素进行评定。调查表可以由岗位分析小组在信息收集前，根据企业的业务特点以及被分析岗位的工作特征讨论制定。二、使用职位分析问卷法的工作步骤信息收集工作01分析人员应通过观察，包括对岗位任职者工作场所的观察，以及对岗位任职者一项或多项工作活动的观察，得到关于工具、材料、产品、工作规范以及工作环境的准确信息。02在访谈和观察结束后，分析人员需要尽快完成PAQ问卷，不要等到多个岗位工作的信息收集结束后，再集中进行填写。二、使用职位分析问卷法的工作步骤分析整理工作在对公司进行调查，得到有效，准确的信息后，就要将信息应用到职位说明书的编写中。最终形成确实有效的职位说明书。根据工作分规范和经过处理的信息，草拟职位说明书。将草拟的说明书与实际工作进行对比，在决定是否需要进行调查研究。在职位说明书的编写过程中要注意二、使用职位分析问卷法的工作步骤分析整理工作02按照一定的标准将企业类似的岗位进行分类，以便于对不同类别的岗位及其任职者采取不同的管理策略和方法。03根据工作任务的难易程度或内容将工作进行重新设计或组合。三、制作职位分析问卷姓名进入公司的时间职位名称性别学历所属部门年平均收入年龄工作时间1、基本信息三、制作职位分析问卷2、工作职责与要求对目前从事岗位的工作职责、工作流程是否清晰？与主管和员工协商的频率？与其他人接触的频次？在决策中的作用？职位所承担的任务需要的证书和技能？常规工作任务？职位对语言表达能力与沟通的特殊要求？工作环境和条件、工作安全和卫生情况？是否有监管职责，主要监督哪些方面？三、制作职位分析问卷3、‌领导与下属关系岗位是否有明确的领导者？工作中谁或哪个部门扮演领导者的角色？岗位是否有下属？下属一般是哪些人或部门？三、制作职位分析问卷4、‌任职要求

01工作对人际交往能力、办公技能、交流表达能力、体力的要求程度？

02专业知识的要求程度？

03办公环境的描述？

04与同事们的来往与交流的密切程度？制定招聘计划——确定甄选方法与制定招聘预算一、招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。招聘计划二、招聘计划的工作要点组建招聘工作团队选择招聘渠道确定甄选方法制定招聘预算三、确定甄选方法指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行观察和鉴别，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。人员甄选三、确定甄选方法0102面试0304笔试测评评价中心技术三、确定甄选方法面试是在企业招聘实践中运用最广泛的一种人员甄选方法。01优点简便快捷容易操作02缺点面试受主观判断偏差影响1、使用面试法进行甄选的工作步骤三、确定甄选方法面试开始前核实求职者身份信息及相关证件信息提前邀约求职者面试0201面试前阶段电话或短信告知求职者面试时间、面试地点、携带资料（如身份证件、学历证书、技能证书等）、交通方式、联系人信息等。在求职者进入面试室前审核求职者的各类证件是否齐全，包括不仅限于身份证、学历证、学位证、资格证书、各种奖励证书等等。三、确定甄选方法面试阶段1、暖场环节：面试官以自我介绍方式开场如“某先生/女士，欢迎你参加今天的面试。我是人资部的王经理，这位是我们公司生产部的负责人张经理”并进行暖场交流如“路上过来是否还顺利？我们现在可以开始了吗？”。三、确定甄选方法面试阶段2、提问环节：获取求职者信息的重要渠道“多问少说”，即面试官要多提问少发言，让求职者多发言。主要涵盖求职者以下方面的信息：工作经历、求职意向、忠诚度、学习能力、团队协作能力、沟通能力、抗压能力、执行力、专业素质等。三、确定甄选方法面试阶段3、结束环节面试提问环节后，可留出时间让求职者提问，解答求职者问题，并结束本场面试。三、确定甄选方法面试后阶段01企业面试工作人员在此阶段根据求职者面试表现进行评估、打分，综合各方面因素进行判断，确定求职者的去留。02一般情况下3-7天，企业HR应该给予求职者明确的面试结果。三、确定甄选方法2、使用笔试法进行甄选的工作步骤笔试的主要目的是考核应聘者的学识水平，包括但不限于知识水平、分析力、判断力、想象力、记忆力以及文字表达、逻辑推理等能力。为提高笔试工作效率，目前很多企业采用了无纸笔考试流程。三、确定甄选方法考前工作①明确招聘需求，设计笔试题目，控制笔试难度。②建立无纸笔考试平台。③发布考试时间、考试题型（选择题、简答题、判断题等）、考试规则等。三、确定甄选方法考试实施①求职者注册与登录：求职者通过考试平台注册账号并登录，填写个人信息和应聘岗位。②身份验证：采用人脸识别、身份证验证等方式，确保求职者身份的真实性。③考试监控：实时监控考试环境，防止作弊行为。三、确定甄选方法考后工作①试卷评阅，确保评分的公正性和准确性。②统计求职者的成绩，为后续甄选工作提供参考。三、确定甄选方法3、使用测试法进行甄选的工作步骤测评是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序对人的认知、行为、情感的心理活动予以量化，了解求职者的情绪、行为模式和人格特点。测评的方法：

智力测评性格测评职能能力测评职业倾向测评三、确定甄选方法4、使用评价中心技术进行甄选的工作步骤评价中心技术将各种不同的甄选方法相互结合，通过创设一种逼真的模拟管理系统和工作场景，将被试纳入该环境系统中，使其完成该系统环境下对应的各种工作。观察和分析求职者在模拟的各种情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效，以测量评价被试的管理能力和潜能等素质。评价中心技术最主要的特点之一就是它的情景模拟性，所以又被称为情景模拟测评。三、确定甄选方法以开展无领导小组讨论为例：

01设计讨论题目，题目应具有广阔的讨论空间，能够激发应聘者的自我表现，同时考虑题目的专业性和通用性

02制定详细的评价标准，评价标准应围绕招聘目标，并明确计分办法

03明确讨论时间、分组人数、观察员人数，开展讨论

04进行评价，得出结果四、制定招聘预算招聘预算是企业招聘的核心内容之一，它直接关系到企业人力资源的使用效率和成本效益。01宣传费包括参加招聘会的展位费、咨询费、策划费等02服务费主要是使用第三方职业服务机构的费用，包括使用线上招聘软件的服务成本03差旅交通费和食宿费如果企业需要外出招聘，可以预算差旅交通费和食宿费用制定招聘计划——组建招聘团队与选择招聘渠道招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。招聘计划招聘计划的工作要点组建招聘工作团队选择招聘渠道确定甄选方法制定招聘预算一、组建招聘工作团队的注意事项0102招聘工作团队应该有结构性，人员应包括人力资源部门员工及用人部门员工。招聘工作团队人员是否专业对招聘工作都有很大的影响。一、组建招聘工作团队的注意事项团队成员应具有良好的个人品格和修养招聘人员是应聘者接触组织的第一站，他们的形象、品格代表着组织的形象。招聘人员只有具备良好的个人品格和修养，才能吸引理想的人才。一、组建招聘工作团队的注意事项团队成员须具备与岗位相关的专业知识招聘人员应该具备空缺岗位所必需的基本专业知识，否则，他们很难与应聘者沟通。如果招聘人员对相关专业知识一无所知，具备相关专业知识的优秀应聘者无法从他们那里了解招聘岗位的专业概况，容易造成招聘工作开展不顺，甚至造成人才流失。0102一、组建招聘工作团队的注意事项在招聘现场，应聘者众多，但并不都是合格的应聘者。招聘人员必须能够熟练运用各种甄选方法，初步识别合格应聘者，这样会大大提高招聘的效率。0102团队成员能够熟练运用各种甄选方法一、组建招聘工作团队的注意事项招聘渠道的选择需要根据与本次招聘目的符合，并且科学合理的选择相应的招聘渠道。合适的招聘渠道不仅可以有效降低招聘成本，而且可以提高招聘质量，满足招聘需求。可以选择单一招聘渠道，也可以一次选择多种渠道开展招聘工作。二、合理选择招聘渠道1、线上招聘渠道企业官网招聘录入招聘职位查询简历审核与发布注册账户0102030405创建网络招聘二、合理选择招聘渠道‌创建网络招聘‌创建企业官网‌账号0201企业需要注册企业账户，并上传相关资料进行认证。注册过程中，企业应确保所有信息准确无误，以便顺利通过审核。注册成功后，企业可以选择信息发布的时间，然后发布招聘职位。在发布职位时，企业应根据岗位需求，详细描述职位要求，并确保所有信息符合招聘平台的要求，以避免审核不通过或驳回。二、合理选择招聘渠道01‌录入招聘职位录入要招聘的职位信息，包括职位名称、职位描述、任职要求等。02‌审核与发布招聘信息审核通过后，企业还可以将职位信息发布到企业官网、微信等平台上。03‌查询简历企业可以通过企业官网或招聘平台查询应聘者的简历，筛选出合适的候选人进行面试安排。二、合理选择招聘渠道2、利用微信公众号进行招聘完善企业信息和职位发布企业需要在微信公众号上完善企业信息，包括企业简介、企业文化、主营业务等，并确保信息准确、详细，以便求职者对企业有一个全面的了解。发布职位需求时，应提供详细的职位描述、任职要求和薪资待遇等信息‌。二、合理选择招聘渠道‌优化公众号设置以提升搜索排名通过优化公众号的名称、简介以及进行公众号认证，可以提高企业在微信搜索中的排名。公众号的名称应简洁易记，并且包含关键词，以便在求职者搜索时更容易找到。填写精准的关键词和优化文章内容，也可以提高公众号在微信搜索中的权重，从而吸引更多潜在的求职者‌。2、利用微信公众号进行招聘二、合理选择招聘渠道‌利用多种内容形式吸引求职者企业可以通过发布招聘季预告、职位与待遇揭秘、校园大使招募与培训、企业文化与招聘宣传片等内容，来吸引求职者的注意。这些内容可以展示企业的文化和招聘计划，帮助求职者更好地了解企业和职位。通过制作宣传短片、撰写应聘攻略指南等方式，展示企业。2、利用微信公众号进行招聘二、合理选择招聘渠道‌互动与筛选企业可以通过微信公众号的互动功能，如评论、私信等，与求职者进行互动，解答他们的问题，了解他们的需求。通过这些互动，企业可以筛选出符合要求的候选人，并进行进一步的面试安排。企业可以利用微信的搜索功能，根据关键词搜索合适的简历，提高招聘效率‌。2、利用微信公众号进行招聘二、合理选择招聘渠道3、利用企业微博进行招聘01企业需要在新浪微博上创建一个企业账号并进行验证，以确保账号的真实性和权威性。02通过企业微博账号，发布公司的招聘信息，包括职位名称、工作地点、工作性质、所在行业、月薪范围、职位描述以及接收简历的邮箱地址。‌发布招聘信息‌创建和验证企业账号二、合理选择招聘渠道3、利用企业微博进行招聘03新浪微博提供了微招聘功能，允许企业通过微博平台招聘人才。企业可以利用这一功能，发布职位，管理简历，以及搜索合适的人才。04与求职者保持互动是利用企业微博开展招聘活动的关键也是微博招聘的突出优势。企业应当及时回复求职者的评论和私信，解答他们的疑问，这不仅可以提高企业的形象，还能增加求职者对企业的好感度。‌利用微招聘功能‌互动与沟通二、合理选择招聘渠道3、利用企业微博进行招聘05根据微博后台的数据分析结果，企业可以了解哪些招聘内容更受欢迎，从而调整招聘策略，制作更符合用户口味的内容，吸引更多人才。06如线上招聘宣讲会、线上面试和线上入职培训等，这不仅节省了成本，还提高了招聘效率，同时也扩大了企业的知名度和品牌影响力。‌利用数据分析优化招聘策略‌举办线上活动二、合理选择招聘渠道4、利用在线招聘APP招聘企业需要在Boss直聘APP上创建企业账户。‌创建企业账户创建账户后，企业可发布招聘信息，如职位描述、任职要求、薪酬范围等。‌发布招聘信息二、合理选择招聘渠道4、利用在线招聘APP招聘‌联系候选人‌安排面试Boss直聘提供在线面试工具，企业可以安排在线面试，提高面试效率。‌筛选候选人候选人将直接向企业发送简历和求职信。企业可以使用Boss直聘的筛选工具，如关键字搜索、教育背景和工作经验等，来筛选合适的候选人。企业可与感兴趣的候选人沟通，安排面试或电话筛选。可使用Boss直聘的即时通讯功能与候选人直接联系。‌发出聘用通知找到合适的候选人，通过Boss直聘发出聘用通知。二、合理选择招聘渠道2、线下招聘渠道01现场招聘会是一种线下招聘渠道，通常由企业或第三方机构举办，旨在吸引求职者应聘。02招聘会上，企业或第三方机构会设立展位，展示企业文化、招聘职位、福利待遇等信息，同时接受应聘者的咨询和递交简历。二、合理选择招聘渠道‌准备资料和设备‌招聘人员的准备‌准备展位231企业参加现场招聘会的工作要点指定招聘工作团队的相关人员参会，确保招聘的专业性和权威性。可以请专业广告公司设计展台和展位，吸引求职者‌。提前印制和准备充足的招聘宣传品和申请表，确保招聘所需的设备如计算机、投影仪运行正常，并检查现场是否有合适的电源设备‌。二、合理选择招聘渠道‌与协作方沟通联系与招聘会的组织者、后勤单位等进行沟通，了解对方的要求，提出需要协助的事项‌。‌招聘会的宣传工作利用招聘会现场的空间展示招聘海报等。招聘所需物料如横幅、易拉宝、X展架、引导牌、背景墙、KT板装饰、宣传单/册、信息表/签字表、名片/二维码、手提袋、工作证/工作服等。040506企业参加现场招聘会的工作要点二、合理选择招聘渠道开展校园宣讲会工作要点：01构建宣讲活动团队：

一般包括企业内部人员与校园人员，企业内部人员负责宣讲内容，校园人员负责宣传和引导；02构建宣讲活动团队：一般包括企业内部人员与校园人员，企业内部人员负责宣讲内容，校园人员负责宣传和引导；二、合理选择招聘渠道开展校园宣讲会工作要点：0201准备宣讲物料如易拉宝、宣传册、海报、贴纸、礼品等物料，宣传传播企业品牌。设计风格要符合公司品牌形象和校园文化特点，吸引学生眼球；要保证数量和质量，确保现场需求得到满足。二、合理选择招聘渠道使用猎头公司进行人才招聘要点：确定企业招聘需求企业需要明确其招聘的详细需求。包括岗位名称、职位要求、预期的技能和经验、职位的级别、预算的薪资范围等。搜寻猎头公司市面上的猎头公司众多，专业领域各异。企业需要根据自身的需求，搜寻在相关领域有较强实力和良好口碑的猎头公司。二、合理选择招聘渠道使用猎头公司进行人才招聘要点：二、合理选择招聘渠道使用猎头公司进行人才招聘要点：企业与猎公司就本次招聘活动进行沟通，达成共识，签订猎头服务合同。01在合同中明确包括但不限于服务范围、费用支付方式、保密条款、违约责任、候选人替换政策等关键条款。02签订服务协议设计培训方案一、培训的重要性0102在竞争激烈的商业环境中，企业必须不断提升员工的技能和知识储备，以保持竞争力和适应不断变化的市场需求。培训方案的制定和实施是企业人力资源管理中的一项重要任务，能帮助员工提升专业能力，增强团队凝聚力，促进企业的整体发展。二、制定培训方案的工作要点分析培训需求设定培训进度评估培训效果制定培训计划实施培训过程二、制定培训方案的工作要点1、分析培训需求培训需求分析是评估和确定组织或个人的培训需求和目标的过程。通过分析目标受训人员的需求，使培训内容和方式更好地针对目标群体，确保培训的有效性和成功。二、制定培训方案的工作要点01培训目标应与企业的战略目标、各部门的需求以及员工个人的发展需求相一致。03通过与各部门经理沟通，了解他们的实际需求，能够更有针对性地制定培训计划。02比如不同部门的业务内容各不相同，因此培训需求也会有所差异。04通过员工访谈、职业规划等方式，了解员工的个人发展需求，帮助他们制定个性化的培训计划。明确培训目标二、制定培训方案的工作要点搜集培训相关数据①从各个层面收集数据，包括与组织目标相关的数据、员工的现有技能和知识水平、市场需求和趋势等方面的数据。②通过数据的搜集和分析，可以更好地了解培训需求的全貌。二、制定培训方案的工作要点2、制定培训计划01设定培训内容在确定了培训需求之后，需要设计具体的培训内容。培训内容应紧密围绕培训目标，涵盖所需的知识点和技能点。02选择培训方式培训方式的选择应根据培训内容和员工的实际情况进行。常见的培训方式包括课堂培训、在线培训、工作坊和实践训练等03制定培训预算培训预算是培训计划的重要组成部分，包括场地费、设备费、讲师费用、培训材料、差旅费用、食宿费等二、制定培训方案的工作要点3、设定培训进度培训进度安排是时间线方式展开，对于每一天的培训活动进行周密的安排，确保培训工作有条不紊开展。确定培训时间表：培训时间表的制定应考虑培训内容的复杂程度、员工的工作安排以及培训的总体目标。合理分配每个培训内容的时间，确保培训内容能够被充分覆盖。设置培训关键点：关键点是培训计划中的重要节点，用于监控培训进度和评估培训效果二、制定培训方案的工作要点4、实施培训过程培训材料是培训计划实施的基础，包括培训手册、讲义、视频资料等。在准备培训材料时，需要确保内容的准确性和实用性，帮助员工更好地理解和掌握培训内容准备培训材料二、制定培训方案的工作要点4、实施培训过程组织培训活动是培训计划实施的主体环节，包括场地的布置、设备的准备、讲师的安排等。组织培训活动二、制定培训方案的工作要点设备准备讲师安排提前联系讲师，确认培训时间和内容，确保讲师能够按时到场并顺利授课。培训场地确保培训场地的设施齐全，环境舒适，能够满足培训需求。检查培训所需的设备，如投影仪、电脑、音响等，确保其正常工作。记录学习情况和反馈在培训过程中，记录员工的学习情况和反馈，以便后续评估和改进。组织培训活动二、制定培训方案的工作要点4、实施培训过程做好培训的服务工作，特别做好饮食、住宿等基础保障。完善培训保障二、制定培训方案的工作要点5、评估培训效果收集培训反馈培训反馈是评估培训效果的重要依据。通过问卷调查、座谈会等方式，收集员工对培训内容、培训方式和培训效果的反馈，了解培训的实际效果和存在的问题。二、制定培训方案的工作要点评估学习成果通过在线测试、技能测试和工作表现评估，了解员工在培训中的学习情况和实际应用效果。在线测试是通过在线测试评估员工对培训内容的掌握情况。技能测试是通过实际操作和模拟训练，评估员工的技能提升情况。工作表现评估是通过对员工工作表现的评估，了解培训对实际工作的影响。二、制定培训方案的工作要点持续改进培训计划根据评估结果，持续改进培训内容和方式，确保培训计划能够不断优化，满足员工的学习需求和企业的发展需求。231更新培训材料：定期更新培训材料，确保其与最新的行业趋势和技术发展相一致。优化培训内容：根据反馈和评估结果，调整培训内容，增加实用性和针对性。改进培训方式：根据员工的反馈和实际效果，优化培训方式，提高培训的参与度和效果。二、制定培训方案的工作要点总结01培训计划的制定和进度安排不仅需要详细的需求分析和科学的内容设计，还需要合理的进度安排和有效的效果评估。02在实际工作中，需要不断总结经验，持续优化培训计划，以适应不断变化的市场需求和企业的发展目标。实施绩效管理一、绩效管理的重要意义帮助组织实现战略目标和满足客户需求。通过有效的绩效管理，可以促进企业核心价值观的落实，提升企业文化和信誉。绩效管理还可以激发员工潜能，提高整体工作效率，为企业提供可预期的人才储备。对于组织一、绩效管理的重要意义了解自己的强项和改进空间，同时也可以获得更好的培训、晋升和奖励机会，提高工作满意度和归属感。帮助员工激发潜能，提高个人绩效和能力水平，实现个人职业发展的目标。对于员工计划绩效监控绩效考核绩效反馈绩效二、绩效管理的环节三、环节一——计划绩效①通过对组织战略的分解与细化，形成组织绩效目标、部门绩效目标和个人绩效目标；②职位职责，即这个职位需要对组织有什么样的贡献或产出。绩效目标主要来源成立由高层领导者参与的战略规划小组，负责拟订和描述组织的愿景，在高层领导者之间达成共识后，确定组织的战略目标。对一个成熟的组织来说，则是直接根据组织的愿景和战略，结合组织的年度工作计划，制定组织的绩效目标。绩效目标的制定过程步骤一：三、环节一——计划绩效每位高层领导与其分管部门的管理者组成小组，提出各部门的目标，然后基于部门目标和部门工作计划，制定部门绩效目标。在制定部门绩效目标时，管理者需要注意部门绩效目标和组织绩效目标的纵向协同以及不同部门之间的横向协同。绩效目标的制定过程步骤二：三、环节一——计划绩效部门管理者与员工就部门目标分解和实现方式进行充分沟通，形成每个人的绩效目标。组织通过保证基层员工的绩效目标与部门绩效目标以及组织目标的协同性和一致性，实现化组织战略为每个员工的日常行动的目的。绩效目标的制定过程步骤三：三、环节一——计划绩效四、环节二——绩效监控在绩效管理过程中，管理者为了掌握下属的工作绩效情况，而在日常工作中，经常、定期地对被管理者进行考评信息收集、记录的过程。绩效监控意义在于能够持续监控和跟进员工和团队的工作表现，确保工作按照既定的目标和计划进行，及时发现并解决问题。监控绩效的工作内容①设定明确的绩效目标：在开始监控之前，需要与员工共同设定清晰、可衡量的绩效目标。②收集绩效数据：通过定期的观察、记录、反馈等方式，收集员工在工作中的实际表现数据。③分析绩效数据：对收集到的绩效数据进行深入分析，了解员工在工作中的强项和需要改进的地方。四、环节二——绩效监控监控绩效的工作内容④提供反馈：根据分析结果，及时向员工提供具体的、建设性的反馈，帮助他们了解自己的工作表现，并明确下一步的改进方向。⑤调整计划：如果发现员工在工作中遇到了困难或问题，或者绩效目标与实际情况存在较大的偏差，需要及时调整工作计划或目标。四、环节二——绩效监控五、环节三——考核绩效工作考核一般以月度为考核周期。每个周期进行一次例行的重点工作绩效考核。实行时段与终端相结合的考核方法。一、确定考核周期市场周期

销售周期

生产周期五、环节三——考核绩效于周期期初编制所在部门或岗位的工作计划，对纳入考核的重点工作内容进行简要描述。按照预先设定的计分要求，设置每一项重点工作的考核分值。必要时，附加开展重点工作的保障措施。二、编制考核工作计划五、环节三——考核绩效考核执行人应会同考核对象，对重点工作的量效化指标进行认真校正并最终确定，保障重点工作的完成质效。三、校正量效化指标量化指标是数据指标效化指标是成效指标五、环节三——考核绩效当工作的变化、进展和预置的计划发生冲突时，首先应该对变化的事物进行分析，准确识别变化的原因和走向；然后对工作计划和考核指标作出及时、适当的调整改进。四、调控考核过程五、环节三——考核绩效按照每项工作设置的量效化指标和考核分值，逐项核实工作成效；逐项进行评分记分；累计计算考核对象该考核周期重点工作完成情况的实际得分；并就工作的绩效改进做出点评。五、验收工作成效六、环节四——反馈绩效评估者与被评估者通过沟通，评估者将评估结果告知被评估者，并向其解释评估结果，促使被评估者了解自身绩效水平。反馈绩效评估员工的工作表现并提供有针对性的指导，以促进其个人和组织的共同成长。提高员工的认识：让员工及时了解自己的工作表现，包括哪些方面做得好，哪些方面需要改进。01.增强员工的动力：这种动力不仅来源于对工作的热爱，也来源于对得到认可和赞扬的渴望。02.促进管理者与员工之间的互动：及时反馈为管理者和员工提供了一个互动的平台，使双方都可以对考核结果进行深入的讨论。03.六、环节四——反馈绩效有利于问题的及时发现和解决：通过及时反馈，管理者可以及时发现员工工作中存在的问题，并与员工一起寻找解决方案。04.增强绩效考核的公正性和透明度：当绩效考核的结果得到及时反馈时，员工可以更加清楚地了解考核的依据和标准，从而增强绩效考核的公正性和透明度。05.六、环节四——反馈绩效六、环节四——反馈绩效提供具体策略：指导改进不仅仅是告诉员工需要改进什么，还包括提供具体的改进策略和建议。明确发展方向：通过指导改进，员工可以清晰地了解自己的优点和不足，并据此确定未来的发展方向。促进员工成长：通过持续的指导和改进，员工可以逐渐克服自己的弱点