劳动用工管理实施细则

劳动用工管理实施细则

目次

前言...................................................................1

1总则.................................................................2

2规范性引用文件.......................................................3

3职责与分工...........................................................3

4人力资源配置计划管理................................................3

5外部招聘管理........................................................6

6内部人力资源调配管理................................................8

7员工使用管理........................................................10

8劳动合同管理........................................................13

9劳动争议管理........................................................17

10劳动补偿管理.......................................................18

11离职手续办理.......................................................19

12检查、监督与考核..................................................20

13附则..............................................................21

14附录..............................................................21

1总则

1.1为进一步加强（以下简称“公司”）劳动用工管理，优化人力资源配置、

提高人员使用效率。根据国家有关法律法规，结合公司改革发展需要，制定本实施

细则。

1.2主要原则

1.2.1坚持依法用工，构建和谐劳动关系。建立健全“以法人为责任主体、以

劳动合同管理为核心、以岗位管理为基础”的劳动用工管理机制，依法实行劳动合

同制、劳务派遣制和非全日制三种形式，严格做到用工主体明确、劳动关系清晰，

依法维护企业和员工的合法权益。

1.2.2实行效率决定用工总量。用工水平与同行业企业对标，与效率指标相挂

钩，努力实现人力资源配置效率最优、价值最大。

1.2.3坚持市场化用工导向，做到“岗位能上能下，人员能进能出”。强化岗

位能力评价和绩效考核，以“绩效决定用人”，推进岗位动态管理和退出机制建设，

按市场机制要求落实用人自主权。加强用工计划管理，强化对用工总量、结构、素质

的整体配置和调控，盘活内部存量，优化人员结构，提升人力资源配置水平，满足公

司发展对人力资源配置的需要。

1.2.4坚持人员选用公开择优，确保人员质量。以“提高选人质量和激发队伍

活力”为根本，按“以岗招人，人岗匹配”要求公开选聘人员，做到''信息公开、

过程公平、结果公正”。合理设置招聘“门槛”条件，严把人员入口关，提高招聘

质量。

1.3本细则所称用人单位，包括公司所属的具有独立法人资格及经上一级法人

授权的各级单位。

1.4本细则所称用工单位，是指劳务派遣协议中，接受以劳务派遣形式用工的

公司内相关单位。

1.5公司劳动用工分为劳动合同制、劳务派遣制、非全日制三种用工形式（简

称“三种用工”）及借用主业人员。劳动合同制用工是公司的主要用工形式，劳务

派遣制和非全日制是补充用工形式。

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1.5.1劳动合同制用工指劳动者与用人单位直接订立劳动合同而建立劳动关系

的用工形式。各单位管理类、专业技术类和技能类岗位应使用劳动合同制及借用主

业人员。

1.5.2劳务派遣制指被派遣劳动者与依法设立的劳务派遣机构订立劳动合同，

并由劳务派遣机构按照与用工单位签订的劳务派遣协议约定，将被派遣劳动者派遣

到用工单位，从事临时性、替代性、辅助性（以下简称“三性”）工作岗位的用工

形式。

1.5.2.1临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位。

1.5.2.2替代性工作岗位是指员工因脱产学习、休假、服兵役、工伤治疗等原

因造成离岗的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作的岗位。

1.5.2.3辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。具

体按公司岗位管理制度规定的行政辅助、生产辅助和后勤辅助序列岗位界定。

1.5.3非全日制是指劳动者与用工单位订立书面协议或口头协议，一般平均每

日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时，实行以小时计酬为主，

薪酬支付周期不超过15天的用工形式。

1.5.4借用主业人员主要指借用云南电网有限责任公司系数内单位（以下简称

“主业”）劳动合同制人员，用人单位与主业签订人员借用协议。

1.5.5三种用工及借用主业人员统称为员工。

1.6本细则适用于公司本部及所属单位。

1.7公司所属各子公司应履行民主程序，将本细则的内容转化为本单位的规章

制度，并履行公示告知程序。

2规范性引用文件

下列文件中的条款通过本细则的引用而成为本细则的条款。

《中华人民共和国劳动法》（中华人民共和国主席令第28号）

《中华人民共和国劳动合同法》（中华人民共和国主席令第73号）

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（中华人民共和国主席令第80号）

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（中华人民共和国国务院令第535号）

《劳务派遣暂行规定》（中华人民共和国人力资源和社会保障部令第22号）

3职责与分工

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3.1公司主要职责

3.1.1人力资源部

3.1.1.1贯彻落实国家劳动用工相关法律法规，制定和修编公司劳动用工管理实

施细则；

3.1.1.2负责编制公司的人力资源配置计划报上级单位审批，执行并分解下达

上级单位下达的人力资源配置计划；

3.1.1.3负责公司本部及直管分子公司员工招聘、员工调配的组织和实施；

3.1.1.4按照相应权限开展公司员工招聘、所属各单位之间员工调配管理工作；

3.1.1.4负责公司本部和直管分子公司劳动用工的日常管理工作，监督、检查

和指导所属各单位的用工管理工作。

3.1.2财务部。配合提供公司利润、劳动生产总值相关基础数据的预算、决算

或周期性数据。

3.1.3工会。负责公司本部劳动争议调解的日常管理工作。

3.2公司所属各单位的主要职责

3.2.1贯彻执行公司劳动用工管理实施细则；

3.2.2编制和执行本单位人力资源配置计划；

3.2.3按照相应权限开展本单位员工招聘工作；

3.2.4按照相应权限开展本单位员工调配管理；

3.2.5负责本单位劳动用工的日常管理。

4人力资源配置计划管理

4.1人力资源配置计划是根据公司战略、管控模式、产业布局、人力资源规划

等，按年度对用工单位核定定员、定编，对人力资源的调剂、需求和效率目标等做

出统筹计划安排。具体包括内部人员调剂计划、用工计划和劳动生产率计划三个部

分。

4.2内部人员调剂计划是在分析各专业、各所属单位冗缺员和员工队伍状况，

做出年度单位内的人员调剂安排。

4.2.1计划于年内采取岗前培训评价、岗位组聘（竞聘）等方式组织实施，各

公司实行过程和结果的监管。对于总体超编或内部结构性冗缺员问题较为突出的单

位，各公司应建立相应考核制度。

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4.3用工计划是对用工单位年度用工总量、减员、增员及增员结构等做出的安

排。包括用工总量计划、减员计划和增员计划三个部分。

4.3.1用工总量计划是用工单位劳动合同制、劳务派遣制、非全日制三种用工

总量的上限值。年度用工总量计划=上年末用工总量-减员计划+增员计划。上年末用

工总量以上年人力资源统计报表数为准。

4.3.2减员计划是指用工单位因自然减员（退休、死亡、劳动关系终止或解除

等形成的减员）和非自然减员（成建制转出、内部单位调出等形成的减员）因素，

对预计减少人员做出的计划安排。

4.3.3增员计划指用人单位因自然减员及业务发展补充人员等因素，对补充、

增加人员做出的计划安排。

4.3.3.1业务发展补充是指所属各单位用工总量未达到安全生产需求或业务发

展必需，同时无法在公司内部调剂，适量予以核增的人员。

4.3.3.2增员结构计划分为校园招聘、社会招聘。

a.校园招聘计划包括学历、专业结构等。（校园招聘专业归类表详见附录A）

b.社会招聘计划包括岗位类别、岗位、学历、专业结构及相关资格条件等。（参

考校园招聘专业归类表及国家公务员专业科目分类对照表）

4.4用工计划。公司所属各单位在可控人工成本范围内，根据劳动生产率等指

标，结合行业先进水平对标情况，编制用工计划，报公司审核汇总后报上级单位审

批。对于用工效率和效益低于对标水平的，要按市场化机制通过离职率指标来减少

用人。

4.5劳动生产率计划

4.5.1劳动生产率是衡量企业发展质量、经营效益和人员效率的重要指标。各

单位不断提升人员使用效率和价值创造能力。

4.5.2劳动生产率=劳动生产总值+平均人数。其中：劳动生产总值按“收入法”

计算。根据国务院国资委财务决算报表制度相关规定，劳动生产总值=劳动者报酬+

固定资产折旧+生产税净额+营业盈余。平均人数指统计周期内（年度、季度、月度）

平均计算的用工人数，不能用期末人数替代。

4.5.3劳动生产率计划安排原则上满足“两高于”要求，即计划值高于上年实

际完成值，计划增长率高于年度预算人均工资增长率。

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4.6计划编制

4.6.1内部人员调剂计划由岗位所在部门提出建议，各单位人力资源部门统计、

分析后提交本单位总经理办公会议集体研究审定，报送有审批权限单位备案、审批。

4.6.1.1单位内人员调剂计划由本单位总经理办公会议集体研究审定后，报送

公司人力资源部备案。

4.6.1.2公司所属单位间的调剂计划由公司审批。

4.6.2用工计划。公司人力资源部审核各单位报送的年度用工计划后编制形成

公司年度用工计划，经公司总经理办公会审定后报普洱供电局审核，按要求报云南

电网公司审批，并将年度用工计划分解下达各单位。（用工计划编制表详见附录B）

4.6.3劳动生产率计划。公司人力资源部根据所属各单位报送的劳动生产率计

划，编制形成公司劳动生产率计划，经公司总经理办公会审定后报上级单位审批，

并将劳动生产率计划分解下达各单位。

4.7计划执行。各单位应严格执行公司下达的年度用工计划及劳动生产率计划，

原则上不予调整。如因国家政策等外部客观因素发生重大变化的特殊情况需调整计

划的，应向公司提交调整计划的申请，经批准后执行。

4.7.1各单位要按照分工明确、相互协助、高效率、满负荷的原则，在用工计

划范围内合理配置劳动合同制、劳务派遣制和非全日制用工。

4.7.2严禁不经公司审核批复的各种用工形式的转换，严禁计划外用工，严禁

不经公司审核批复擅自新增各种用工形式。

5外部招聘管理

5.1外部招聘包括社会招聘、校园招聘。

5.2招聘基本条件（不含政策性接收）

5.2.1年满16周岁，具有民事行为能力和劳动能力的自然人；

5.2.2具有正常履职的身体条件；

5.2.3具有符合岗位任职资格条件和工作要求相当的学历、学位、所学专业和

相关资格证书；

5.2.4遵守国家法律法规，具有良好的思想品德和道德素质；

5.2.5属于年度用工计划和增员结构计划范围内。

5.3各单位须按国家规定，向应聘者提供平等的就业机会和就业条件，不得实

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施就业歧视。对于国家规定的女性禁忌劳动岗位，及行业有特殊要求（如肢体健全、

无色盲、无色弱）的岗位，应在招聘前公告中明确要求。

5.4招聘对象

5.4.1校园招聘对象

5.4.1.1属于国家招生计划范围内普通高校、专科院校（简称国内院校）的全

日制应届毕业生，或国家教育主管部门承认的国外或港澳台地区院校（简称境外院

校）的留学毕业生；

5.4.1.2国内院校应届毕业生必须符合：按时取得国家教育主管部门认证的学

历、学位。不包括：肄业生、结业生；

5.4.1.3境外院校留学毕业生必须符合：在上年度9月至校园招聘年度（报到

当年）8月之间取得大学本科及以上学历，并在校园招聘年度（报到当年）内完成国

家教育部门学历认证，且就读期间及取得该学历后在国内无社保缴费记录。

5.4.2社会招聘对象

5.4.2.1年满16周岁以上，35周岁以下，特别优秀的可放宽至40岁，具有独

立行为能力和劳动能力的自然人；

5.4.2.2具有符合招聘岗位条件的执业资格、专业技术资格、技能鉴定等级，

以及文化程度、专业工作经历和履职能力等。

5.5招聘的流程

5.5.1员工招聘的主要流程包括计划编制、方案制定、公告发布、简历筛选、

考核测评、审核录用6个环节。

5.5.2计划编制和方案制定

5.5.2.1各单位根据业务发展需求和缺员岗位实际需要编制招聘计划和招聘方

案，对拟招聘的岗位、专业、人数、渠道、流程、条件和要求等予以明确后提交本

单位总经理办公会集体研究审定。

5.5.2.2公司人力资源部审核各单位报送的招聘计划、方案后提交公司总经理

办公会审定并报普洱供电局审批。

5.5.3公告发布。各单位可以通过公共信息平台等方式发布公告，内容包括：

招聘单位、岗位、数量、专业、学历和能力，社会招聘还应当包括持证、专业工作

年限等履职条件要求；简历投递的方式或渠道；招聘的主要环节和时间安排；其他

需要注意的事项和要求。

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5.5.4简历筛选。各单位根据招聘计划、招聘条件和岗位任职要求，对照应聘

者投递的个人简历及其它应聘资料，对应聘者进行简历筛选和资格审查，符合条件

的，形成考核测评名单。

5.5.5考核测评

5.5.5.1考核测评一般包括笔试、面试、体能测试、体检等。

a.笔试、面试为必测项目。各单位结合实际在招聘方案中明确笔试面试成绩的

权重分布，其中笔试成绩权重不得低于50%；各单位自行组织招聘面试、笔试工作；

b.体能测试、体检为可选项目，各单位可根据岗位需要，在本单位实施方案中

明确，有选择性地开展体能测试、体检等可选项目，体能测试不适合岗位要求的，

体检不合格的，可作为否决条件，但应在招聘公告中明确。

c.各单位按照比例权重对实施的测评项目进行加权计算，汇总得出应聘者的综

合测评成绩。

5.5.6审核录用

5.5.6.1用工单位根据应聘人员中，以应聘者的综合测评成绩择优，参考可选

测项目及体检结果，履行集体决策程序确定拟录用人员报公司审核。

5.5.6.2拟录用人员经公司审批后，报普洱供电局审批。

5.5.6.3经普洱供电局批复的录用人员，由各用工单位办理录用手续。其中校

园招聘的，由用工单位组织签订就业协议（含补充协议），就业协议书须书面约定

毕业生报到时无法提供学历学位等相关证件、报到证，不符合岗位要求的身体条件，

提供虚假信息，不按规定期限内报到等情形发生时的解约条款，以及企业方、个人

方违约的经济赔偿条款，并严格执行。录用过程中不得擅自改变或调整录用人员的

用工单位。

5.5.6.4对于公司批复录用后，校园招聘的毕业生因个人原因自愿放弃或发现

存在问题不符合录用条件的，各用工单位须及时向公司人力资源部报备。

5.5.6.5用工单位组织拟录用人员在三级甲等及以上等级医院或具备执行公务

员体检资格的医院进行体检，并在规定期限内为体检合格的录用人员办理入职手续,

签订劳动合同。原签订或口头约定的录用协议自动作废。

6内部人力资源调配管理

6.1内部人力资源调配管理是指为促进员工合理流动，在公司所属各单位之间，

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重新组合、使用人力资源的过程。分为岗位调整、人员借用和工作调动三种形式。

6.2岗位调整。是各单位对内部空缺或新增的岗位，对现有员工重新确定岗位

人选的活动。可采用组聘或竞聘等方式，具体上岗要求根据岗位任职资格条件确定。

6.2.1当组织意愿与个人意愿一致时，可采取组聘方式确定岗位人选。具体上

岗要求根据岗位任职资格条件确定。组聘一般情况下仅限于公司下属各单位的劳动

合同制用工和主业借用人员。

6.2.2多人竞争同一岗位，或在组聘中组织意愿与个人意愿不一致的，可采取

竞聘方式确定岗位人选。

6.2.3组聘、竞聘的主要流程包括工作方案制定、岗位信息发布、报名及资格

审查、笔试面试、考核评价、审定、公示等环节。（岗位选聘报名表见附录C）

6.2.4各单位须强化岗位胜任能力评价、员工绩效考核、员工处分等管理制度

的刚性执行，建立岗位动态管理机制，开展人员轮岗（转岗）、降岗、待岗、退出

工作，促进人员合理流动。

6.2.4.1轮岗（转岗）。各单位可结合特殊岗位需要对同一岗位工作满一定年

限的员工开展轮岗工作。各单位应根据人力资源配置情况，对业务或机构调整造成

工作变动、不胜任岗位（含达不到岗位资质和能力素质要求：包括但不限于准入资

格、专项资格、岗位胜任能力资格等）的员工开展转岗。

6.2.4.2降岗。对不胜任岗位（含达不到岗位资质和能力素质要求：包括但不

限于准入资格、专项资格、岗位胜任能力资格等）且不接受转岗或违反《员工处分

管理办法》应给予降级处分的员工，按降低1个及以上岗级处理。

6.2.4.3待岗。对违反《员工处分管理办法》应给予撤职处分（符合待岗条件）

的。在待岗期内，各单位应给待岗员工制定跟岗学习计划，并给予上岗培训。

6.2.4.5退出（解除劳动合同）。待岗人员待岗期间未按规定参加学习培训或

待岗期满学习培训后仍不能胜任岗位（含达不到岗位资质和能力素质要求：包括但

不限于准入资格、专项资格、岗位胜任能力资格等）的人员；符合《劳动合同法》

或签订的劳动合同书中规定解除劳动合同条件的人员，各单位应履行相应程序后解

除与其签订的劳动合同，及时办理人员退出手续。

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6.3人员借用。是指基于阶段性工作需要，或因工作人员离岗且无法内部调剂

工作时，经用人单位之间协商一致，所采用的阶段性用工方式。

6.3.1主要借用类型

6.3.1.1公司各单位间借用。由借入单位与借出单位协商，征得本人同意，并

正式办理书面借用手续，签订三方借用协议。借用仅限于劳动合同制员工，借用期

限原则上不得超过6个月。（员工借用审批表见附录E、人员借用三方协议见附录F）

6.3.1.2从主办单位的借用。按照《关于员工持股改革后企业人力资源管理的

指导意见（试行）》规定，借入单位与主办单位协商，征得本人同意，办理书面借

用审批手续，签订三方借用协议。

6.3.1.3借用人员的劳动关系、薪酬社保关系在借用期间保留在原用人单位。

6.4工作调动。是指公司下属各单位通过岗位调整后，仍有空缺岗位无法内部

补充人员，面向公司下属各单位间选拔或商调人员，按程序变更员工劳动关系主体

的活动。

6.4.1工作调动以专业技术或技能类要求高的岗位为主。

6.4.2工作调动原则上应采取公开竞聘的方式选拔人员。在有明确目标人选基

础上，经组织考察和考核合格，征得本人和调出方单位同意，可办理工作调动。

6.4.3工作调动的审批权限。所属各单位之间调动，由调入方公司向调出方公

司发函商调，同意调出后，由调入方公司向公司人力资源部报批。（员工调动审批

表见附录D）

7员工使用管理

7.1用人（用工）单位不得与存在下列任何情形之一的劳动者形成劳动（用工）

关系：

7.1.1年龄未满16周岁的；

7.1.2全日制在校学生；

7.1.3与其他用人单位仍然存在用人（或用工）关系的劳动合同制及劳务派遣

制用工；

7.1.4属于国家法律法规规定的竞业限制人员；

7.2劳动合同制员工使用管理

7.2.1入职管理

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7.2.1.1各单位应通知录用或调配人员在规定期限内报到，并明确报到地点、

联系人及需提交的证明材料等。逾期未报到的视为自动放弃。

7.2.1.2员工报到时，需提交身份证、学历证书、学位证书、专业技术资格证

书、技能等级证书、职业资格证书等（原件），由用工单位严格审核，必要时可委

托专门机构验证。

a.校园招聘新进员工：国内院校的毕业生须提交由学校或省级教育部门开具的

就业推荐表、成绩单和报到证等材料；境外院校的毕业生须提交国家教育部留学服

务中心开具的学位学历认证书。须在接到正式入职通知的当年12月31日前办毕入职

手续。各单位不得擅自延期跨年度使用。因毕业生本人原因无法提供相关材料而逾

期的，不再办理入职手续。

b.社会招聘、政策性接收、工作调动的员工：人事介绍信、工资关系介绍信、

社会保险、住房公积金关系转移证明、原单位劳动合同解除证明等材料。

c.属于共产党员、共青团员及工会会员的，按相关规定办理组织关系转移。

7.2.1.3各单位自用工之日起三十日内为录用人员办理入职手续，并签订书面

劳动合同，建立劳动关系。

7.2.2日常管理

7.2.2.1各单位应按照《劳动合同法》第七条和《劳动合同法实施条例》第八

条规定，建立劳动合同制员工名册、劳动关系档案和人事档案并进行日常管理和维

护。

7.2.2.2各单位应按照公司有关规定，规范劳动合同制员工的薪酬、社保、福

利制度，健全人事档案。结合员工的岗位业绩对其进行绩效考核，加强对员工的教

育培训工作，增强业务技能，提高综合素质。

7.2.2.3员工被拘留或逮捕的，用人单位应在5个工作日内将员工的情况报公司

人力资源部，并根据《员工处分管理办法》规定办理。

7.2.2.4员工提出辞职申请后，人力资源管理部门、员工所在部门和工会相关人

员应及时与员工进行沟通，全面了解员工辞职的原因，对员工进行挽留，尽量减少

人员流失。

7.3劳务派遣制员工使用管理

7.3.1用工单位须选择符合《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等规定，

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具备合法有效资质的劳务派遣机构承担劳务派遣业务。

7.3.2劳务派遣机构按照与用工单位签订的劳务派遣协议约定，负责与被派遣

劳动者建立劳动关系，签订劳动合同并购买“五险一金”，将被派遣劳动者派遣到

用工单位。（劳务派遣协议详见附录M）

7.3.3用工单位须严格执行公司下达的劳务派遣用工计划，并按照法律法规和

公司管理要求，安排被派遣劳动者从事临时性、替代性、辅助性岗位（“三性”岗

位）工作。

7.3.4入职管理

7.3.4.1劳务派遣机构与被派遣劳动者订立书面劳动合同，并履行劳动合同备

案手续后后才能派遣至用工单位。被派遣劳动者与派遣机构签订的劳动合同期限必

须在派遣协议期限范围内。

7.3.4.2被派遣劳动者报到时，须提供劳务派遣机构出具的派遣介绍信、劳动

合同文本，以及身份证等材料的原件和复印件。用工单位对证件查验无误后，方可

办理入职手续。

7.3.5日常管理

7.3.5.1用工单位应当建立劳务派遣制员工名册，包括但不限于被派遣人员的

姓名、性别、居民身份证号码、户籍地址及现住址、联系方式、派遣使用起始时间、

派遣期限、派遣岗位等内容。

7.3.5.2用工单位应对被派遣劳动者进行日常管理、业务培训和绩效考核，监

督劳务派遣机构按其工作岗位和绩效考核结果发放相关工资待遇，并定期（季度或

年度）检查劳务派遣机构为劳务派遣制员工缴纳“五险一金”的凭证资料。

7.3.5.3劳务派遣制员工原则上只能安排在“三性”岗位上工作。被派遣劳动

者从事的工作应以劳务派遣协议为依据，不得擅自改变其工作内容，原则上不得与

劳动合同制混岗使用。

7.3.5.4用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

7.3.5.5用工单位不得通过劳务派遣机构使用非全日制员工。

7.4非全日制员工使用管理

7.4.1各单位严格执行公司下达的非全日制用工计划，在查验非全日制员工的

身份证及其他必要的证明材料无误后，方可订立书面非全日制用工协议并安排到相

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关工作岗位。（非全日制用工协议见附录Q。）

7.4.2各单位应建立非全日制员工名册，按《劳动合同法》有关规定使用和管

理，纳入用工管理的范畴。

7.4.3非全日制员工从事的工作应以用工协议为依据，不得擅自改变其工作内

容，不得按照全日制管理和使用。

7.5各单位除非全日制用工外员工不得形成双重劳动关系，原则上不得在用人

单位以外单位兼职和建立劳动关系。

7.6各单位三种用工员工死亡的，按照管理权限在员工死亡的次日将信息报公

司人力资源部。

8劳动合同管理

8.1劳动合同签订

8.1.1用人单位与员工自用工之日起依法建立劳动关系，应自用工之日起一个

月内与员工订立书面劳动合同。用人单位在管理类、专业技术类、技能类岗位上使

用劳动合同制用工。

8.1.2劳动合同订立的主体包括用人单位和劳动者。

8.1.2.1用人单位：具备独立法人资格的用人单位，与员工直接订立劳动合同；

不具备独立法人资格的用人单位，须按法人单位授权确定的权限与员工订立劳动合

同。

8.1.2.2劳动者。订立劳动合同的劳动者必须为年满16周岁，具有劳动权利能

力的完全民事行为能力人。不得与7.1条规定情形之一的劳动者订立劳动合同。属特

殊人才引入招聘的劳动者在订立劳动合同前，劳动者应对自身是否属竞业限制人员

作出声明（非竞业限制人员声明详见附录G劳动合同签订材料）。

8.1.3劳动合同文本

8.1.3.1各单位应使用当地政府劳动行政部门统一制定的劳动合同文本，或者

依法自行制定并经当地政府劳动行政部门审查通过的劳动合同文本。劳动合同文本

应当一式三份，用人单位执二份（其中一份归入员工人事档案），员工执一份。（劳

动合同书详见附录G劳动合同签订材料）

8.1.3.2劳动合同文本应包括以下必备条款：企业的基本信息，包括企业名称、

法定代表人或主要负责人、地址等；员工的基本信息，包括姓名、住址、居民身份

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证、通讯地址、联系方式等；其他必备信息，包括劳动合同期限、试用期、工作岗

位和地点、工作时间和休息休假、业绩考核、奖惩规定、劳动报酬、社会保险、劳

动保护、劳动条件、职业危害防护条款和法律法规规定应纳入劳动合同的其他事项。

8.1.4劳动合同期限

8.1.4.1固定期限劳动合同的订立期限

a招聘人员，第一次订立劳动合同期限为3年，第二次续订劳动合同期限为6

年；招聘特殊人才可协商确定劳动合同期限。

b各单位之间调动工作且不满足订立无固定期限条件的，劳动合同期限按累计

不超过10年确定；

8.1.4.2无固定期限劳动合同的订立条件

a.在单位连续工作满10年的；

b在同一用工单位连续2次订立固定期限劳动合同；且劳动者没有《劳动合同法》

第三十九条和第四十条关于用人单位可以解除劳动合同的一些法定情形的规定；

c符合《劳动合同法》第十四条规定的。

8.1.4.3符合《劳动合同法》第十五条规定的员工，应当订立以完成一定工作任

务为期限的劳动合同。

8.1.5试用期规定

8.1.5.1用人单位和员工可以在劳动合同中约定试用期。

8.1.5.2劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合

同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月；劳动合同期限三年及以上固定

期限的劳动合同，以及无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

8.1.5.3同一单位与同一员工只能约定一次试用期，公司范围内调动的员工，

不得再约定试用期。

8.1.5.4按国家规定不得约定试用期的情形：劳动合同期限不满三个月的；以

完成一定工作任务为期限的劳动合同；续订劳动合同的；接收安置的军队转业干部

等国家政策性接收安置人员.

8.1.5.5试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不

成立，该期限为劳动合同期限。

8.1.6各单位可以就以下内容与员工订立劳动合同补充协议

14

8.L6.1保密事项或要求。按各单位有关规定，属于涉密岗位的，应当与员工

签订保密协议，就相关保密权责进行明确约定。

8.1.6.2培训服务期协议。用人单位为员工提供学历教育、职业资格取证等教

育培训或专项培训的，应与员工签订《服务期协议书》，将服务期的限制、违约金

等事项进行约定。（培训服务期协议书详见附录G劳动合同签订材料）

8.1.6.3竞业限制。根据员工从事专业及所上岗位，属于竞业限制的，用人单

位应与员工订立《竞业限制协议书》，将竞业限制的范围、地域、期限等事项进行

约定。（竞业限制协议书详见附录G劳动合同签订材料）

8.1.6.4单位与员工约定的其他事项。强化契约精神，依法用工，用人单位进

一步细化明确劳动合同解除条款，并将其纳入约定事项中，作为劳动合同书的补充。

（劳动合同约定事项详见附录G劳动合同签订材料）

8.1.7各单位要加强劳动合同签订的仪式管理，在劳动合同签订、变更等环节，

举办相关签订会议。突出劳动合同双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚

实信用的原则，在人力资源管理部门、工会共同见证下，单位法定代表人（或委托

法人）和劳动者签订劳动合同。用人单位与劳动者须依法履行劳动合同约定，提升

契约精神。

8.2劳动合同的履行。依法订立的劳动合同具有法律约束力，用人单位与劳动

者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的权利和义务。

8.3劳动合同的变更

8.3.1劳动合同依法订立后，尚未履行或尚未全部履行，经用人单位与员工协

商一致，可以对已经生效的劳动合同条款作出部分修改和补充。

8.3.2提出变更劳动合同要求的主体可以是用人单位或员工任何一方，由用人

单位提出的，应向员工发出《劳动合同变更通知书》。（劳动合同变更通知书详见

附录H劳动合同变更材料）

8.3.3办理劳动合同变更手续时，双方应当订立书面《劳动合同变更协议书》。

劳动合同变更书应一式三份，用人单位执两份（其中一份归入员工人事档案），员

工执一份。（劳动合同变更协议书详见H劳动合同变更材料）

8.3.4员工聘用岗位发生变动的，可签订《岗位聘用合同》（岗位聘用合同详

见H劳动合同变更材料）作为原劳动合同附件。

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8.3.5劳动合同变更，按《劳动合同法》第三十五条规定执行。

8.4劳动合同续订

8.4.1劳动合同期满前，单位人力资源管理部门组织员工所在部门、工会开展

员工劳动合同期满考核工作。（劳动合同期满考核材料详见附录I劳动合同续订材料）

8.4.2各单位可以与考核合格员工协商关于劳动合同的续订事宜，并经双方一

致同意后，办理劳动合同的续订手续。（续订劳动合同协议书详见附录I劳动合同续

订材料）

8.4.3考核不合格员工，各单位应按照8.6条办理劳动合同终止手续。

8.5劳动合同解除

8.5.1对于已经生效的劳动合同，由于某种原因，劳动合同一方或者双方可以

书面形式提出解除劳动关系。其中，用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通

知本单位工会组织并征求意见，工会提出意见的，用人单位应当研究工会的意见，

并将处理结果书面通知工会。（关于征求解除员工劳动合同意见的函详见附录J劳动

合同解除材料）

8.5.2劳动合同解除，应符合《劳动合同法》第三十六条至第四十二条的规定。

8.5.3员工发生《员工处分管理办法》应给予开除处分情形的，用人单位应给

予开除处分，同时解除劳动合同。

8.5.4用人单位与员工在劳动合同中另行约定的其他解除劳动合同情形出现

的，双方解除劳动合同。

8.5.5员工提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；员工在

试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（通知书详见附录J劳动合同

解除材料）

8.5.6办理劳动合同解除手续时，双方签订《解除劳动合同协议书》，用人单

位出具《解除（终止）劳动合同证明》（协议书、证明书详见附录J劳动合同解除材

料）。

8.6劳动合同终止

8.6.1劳动合同期满不再续订或员工依法办理完离退休手续，导致劳动合同效

力消失，用人单位与员工之间的权利义务终结。

8.6.2符合《劳动合同法》第四十四条、第四十五条规定的，劳动合同终止。

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8.6.3劳动合同终止后，由各单位出具《解除（终止）劳动合同证明》。

9劳动争议管理

9.1各单位应严格遵守国家法律法规，遵循“预防为主、积极化解”的工作要

求，建立健全劳动争议处理机制。劳动争议的范围主要有：

9.1.1因确认劳动关系发生的争议；

9.1.2因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

9.1.3因开除、辞退和辞职、离职发生的争议；

9.1.4因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动安全卫生、女

员工和未成年工特殊保护的规定发生的争议；

9.1.5因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

9.1.6法律、法规规定的其他劳动争议。

9.2各单位应设立劳动争议调解委员会，处理单位与员工之间的劳动争议。劳

动争议调解委员会由员工代表和单位代表组成。员工代表由工会成员担任或者由全

体员工推举产生，单位代表由企业负责人指定。劳动争议调解委员会主任由工会成

员，或者员工代表和单位代表推举的人员担任。

9.3劳动争议事件处理分为解答、调解、仲裁、诉讼。

9.3.1解答。出现劳动争议，员工首先应向单位人力资源管理部门反映情况。

人力资源管理部门应当受理员工诉求，全面了解情况并进行记录，及时做好政策解

释和疏导工作，并向员工提出解决方法和途径，必要时征求工会和办公室的意见。

9.3.2调解。员工不认可人力资源管理部门解答结果的，可向本单位劳动争议

调解委员会书面提出劳动争议调解申请。经单位劳动争议调解委员会调解，达成调

解协议后，单位和员工应当予以履行。

9.3.3仲裁。员工与单位协商不一致，或双方达成调解协议后有一方不履行的，

在规定期限内均可向所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

9.3.4诉讼。员工或单位对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

9.4事件单位接到劳动争议仲裁申请书或诉状后，应根据劳动者提出的仲裁或

起诉事由（事项），收集材料、证据，研究相关法律法规，做好应诉备诉。

9.5员工应以合法的方式解决劳动争议，不得借故闹事、破坏正常的工作秩序、

停止进行工作或不履行职责，否则将按公司相关规章制度进行处理。

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9.6劳动争议事件若进入到调解、仲裁或诉讼环节,事件单位需及时报告相关信

息并填写《劳动争议事件快速报告》，向公司人力资源部报告。发生群体性或较严重

的劳动争议事件，需及时向公司人力资源部报告相关信息。（快速报告详见附录K劳

动争议材料）

9.7劳动争议事件解决后，事件单位应认真整理相关材料，编写《劳动争议事

件调查报告》，并在五个工作日内将《劳动争议事件调查报告》和主要文件的复印

件一并报送公司人力资源部备案。（调查报告详见附录K劳动争议材料）

10劳动补偿管理

10.1劳动补偿包括用人单位支付给员工的补偿和员工支付给用人单位的补偿。

其中，用人单位补偿员工包括经济补偿金、赔偿金、违约金，员工补偿用人单位包

括赔偿金、违约金。

10.1.1单位补偿员工的范围为劳动合同制。根据《劳动合同法》第七十一条规

定，终止非全日制用工，单位不向劳动者支付经济补偿，但双方约定其他赔偿责任

的，按约定执行。

10.1.2单位与员工可以在劳动合同中或劳动合同补充协议中约定劳动补偿有

关事项。

10.2经济补偿金。单位依法向员工支付经济补偿金的情形：

10.2.1单位有《劳动合同法》第四十六条规定情形之一的或有《劳动合同法实

施条例》第二十二条规定的情况，应按《劳动合同法》第四十七条、《劳动合同法

实施条例》第二十七条向员工支付经济补偿。

10.2.2单位依法终止工伤员工劳动合同的，按《劳动合同法实施条例》第二十

三条规定执行。

10.2.3单位与员工约定竞业限制事项的，在劳动合同解除或者终止后，应在竞

业限制期限内以月为单位给予员工经济补偿，具体按合同双方协商的规定执行。

10.3赔偿金

10.3.1单位依法向员工支付赔偿金的情形

10.3.1.1按照《劳动法》、《劳动合同法》等规定，应该支付赔偿金的情形；

10.3.1.2单位录用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的员工，给原用人单

位造成损失的，承担连带赔偿责任。

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10.3.2员工依法向单位支付赔偿金的情形

10.3.2.1员工因违规解除劳动合同给单位造成损失的，应承担赔偿责任。赔偿

金包括：对单位生产经营造成的直接经济损失、单位招收录用员工所支付的费用、

单位为员工支付的培训费用、劳动合同约定的其他赔偿费用；

10.3.2.2员工违反保密规定或竞业限制规定给单位造成损失的，应根据保密协

议或竞业限制协议给予单位赔偿，并承担单位因调查侵权人侵犯合法权益的不正当

竞争行为所支付的费用。

10.4违约金

10.4.1单位依法向员工支付违约金的情形：

10.4.1.1由于单位的过错，造成劳动合同不能履行或者不能完全履行的，按双

方事先约定或法律规定向员工支付违约金；

10.4.1.2单位没有履行和未全部履行与员工签订的竞业限制等专项协议的，员

工可根据协议向单位提出支付违约金。

10.4.2员工依法向单位支付违约金的情形：

10.4.2.1根据《劳动合同法》第二十二条的规定，员工违反服务期约定的。

10.4.2.2根据《劳动合同法》第二十三条的规定，员工违反竞业限制约定的。

10.5劳动补偿标准与支付（详见附录L劳动补偿材料）

10.5.1单位与员工可以在劳动合同或劳动合同补充协议中约定劳动补偿的金

额。双方没有约定补偿金额的，可参照国家或地方政府有关标准执行。

10.5.2单位与员工之间发生劳动补偿支付行为的，经双方签字确认，形成书面

签收材料。

10.5.3单位支付给员工的劳动补偿金应按财务管理制度在规定项目中列支。

11离职手续办理

11.1劳动合同制。员工因退休、死亡、个人辞职、被企业辞退、工作调离、劳动

合同期满不续签等情形的，由单位以正式书面形式审定、通知，并办理相关手续、建立

台账，做好分析。（审批表详见附录N）,其中：

11.1.1退休的，按地方政府社保管理部门的规定，办理养老、医疗等待遇转移

手续。

11.1.2死亡的，须由其有民事行为能力的近亲属，提供医院、公安部门出具的

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死亡证明，或者被人民法院宣告死亡、宣告失踪的证明。属于因工死亡的，办理相

关保险待遇手续。

11.1.3个人辞职的，须提前三十日以书面形式通知用人单位按程序审批。用人

单位人力资源管理部门应与离职员工进行面谈，完善和改进内部管理。

11.1.4