公共部门人力资源管理

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第一章第一章人力资源及其开发管理通过本章内容的学习，理解人力资源的概念、人力资源的主要特征、人力资源的开发与管理、公共部门人力资源的损耗与增值、公共部门人力资源的开发模式、人力资源开发与管理中的政府行为；掌握公共部门人力资源开发与管理的含义及其性质、现代公共部门人力资源管理开展的新趋势、21世纪人力资源的特征、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。第一节人力资源开发与管理概述在自然资源、物质资源和人力资源中，人力资源是最珍贵、最重要的资源，是所有资源中的核心资源。人力资源的概念人力资源的主要特征人力资源的开发与管理一、人力资源的概念人力资源数量与质量关系二、人力资源的主要特征自然性和社会性的双重属性：与人的自然生理特征相联系，与社会环境相联系。能动性：思想、情感等支配人的高级意识活动，作出选择和反响。开展性：丰富和开展人力资源的质和量。稀缺性：不能任意获得。创新性：通过思想意识、思维方法的创新可以整合其他资源而创造价值。三、人力资源的开发与管理〔二〕人力资源管理人力资源管理含义：对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最正确比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人是相宜，以实现组织目标。二方面内容：外在要素量的管理，内在要素质的管理。1+1=？五方面职能：规划、获取、整合、鼓励、调控。第二节人力资源的开发与管理知识经济社会生活的管理重点是知识管理以及人力资源管理。公共部门会聚大量高素质人才资源。公共部门人力资源开发与管理的含义及其性质公共部门人力资源的损耗与增值公共部门人力资源的开发模式一、人力资源开发与管理含义及其性质公共部门人力资源开发与管理含义：以国家行政组织和相关国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。人力资源开发与管理与传统人事行政管理比较公共部门人力资源与一般人力资源开发和管理的共性与特性二、公共部门人力资源的损耗与增值

人力资源具有高增值性，人力资源在投入使用后可能引起损耗，但增值程度将超过损耗程度，是一种增值资源。活劳动与劳动生产率之间的经济效益关系。公共部门人力资源的损耗有效增值及其途径：人力资本具有增值性〔一〕活劳动与劳动生产率间经济效益关系活劳动：生产过程中劳动者体力和脑力的消耗，即劳动者创造价值的劳动。物化劳动：凝结在生产资料中，表达为劳动产品的人类劳动。产品是活劳动和生产资料相结合的产物，劳动结束即凝结在产品中，成为为物化劳动。劳动生产率：具体的劳动效率。用较少的活劳动推动较多的物化劳动，使劳动总量减少，即提高了劳动生产率。影响劳动生产率的因素是多重的，但随着社会的开展，决定劳动生产率上下的主要因素是劳动者素质——知识、技能、经验等。〔二〕公共部门人力资源的损耗〔三〕有效增值及其途径1．个体人力资本增值特征人力资本存量到达一定程度时，人力资本自觉为自身增值；自学或自我陶冶是人力资本增值的重要途径；人力资本增值是连续不间断的，但在人生周期有起伏〔幼年及老年增值力差，中青年增值力强〕。2．人力资本增值途径员工教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。人力资源流动对于促进人力资本增值具有积极作用：一是内在价值增值〔知识、技能增长和身心状态改善〕；二是外在价值增值〔知识和技能运用而产生效益〕。三、公共部门人力资源的开发模式四、人力资源管理开展新趋势第三节新世纪中国人力资源开发与管理开展趋势重心〔举足轻重〕中心〔中心地位〕核心〔关键一环〕21世纪人力资源的特征新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题人力资源开发与管理中的政府行为一、21世纪人力资源的特征稀缺性：人才资源相对有限，社会对它的需求巨大。层次性：中等、高等、硕士、博士等，一般人力资源、高级人力资源等知识性：编码化知识〔固化在软件、方案等形态中〕、经验性知识〔固化在人的头脑中〕。创造性：创造财富、创新知识。流动性：目标驱动。可再生性：知识资源可反复利用；人力资源具主动补充和更新知识资源的天性。收益递增性：正常情况下，人力资源边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现边际收益递增的趋势。这是由稀缺性、知识性、创造性、可再生性决定的。二、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题流动性：流向开发地区和城市、外向企业、德才兼备的领导周围。竞争性：可以导致人力资源合理分配，但盲目竞争会造成浪费。区分普通与高素质人才资源：特殊人才特殊管理。确立大人才战略：从世界开展、进步与竞争的角度认识、培养、使用、尊重、保护人才。三、人力资源开发与管理中的政府行为〔二〕政府以人为本的管理理念和战略指导原那么确实立

小结公共部门人力资源是人力资源的特殊群落，它有别于一般人力资源，有其自身的个性特征。公共部门人力资源管理应将“开发〞放在第一位，公共部门人力资源管理的“开发〞是使人力资源保值、增值的过程。21世纪是知识经济的时代，人力资源已成为第一资源，人力资源的开发和管理是人才强国的关键。政府在人力资源开发中处于至关重要的地位。案例分析案例：美国政府的人才战略〔P：39〕案例思考题：1.结合美国政府的国情，分析美国政府人才战略的特点？2.你认为美国的人才战略有哪些值得借鉴之处？

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第二章第二章第一节国外公共部门人力资源管理历史回忆西方公共部门文职官员诞生的历史条件人力资源管理理论开展的历史阶段公共部门人力资源管理一、西方公共部门文职官员诞生历史条件西方文官制度是相应的社会政治变革的产物。〔一〕官员产生的历史变化最初萌芽：约定俗成的“选贤任能〞程序——选首领。进入阶级社会：人事制度依统治阶级的意志而制定。19世纪后：选举制度在资本主义国家推行。奉行韦伯推崇的“理想类型的官僚体制〞〔分配职权、科层制、任事才能〕〔二〕文官制度产生的政治先决条件二、人力资源管理理论开展历史阶段〔一〕理论开展四阶段美国学者斯柯特从人性观和环境观两个方向进行考察。人性观〔对人性的不同假设〕为纵轴，环境观〔封闭性环境和开发性环境〕为横轴。劳工管理阶段〔20世纪初——20世纪30年代〕行为管理阶段〔20世纪30年代——20世纪60年代〕科学管理阶段〔20世纪60年代——20世纪70年代〕综合管理阶段〔20世纪70年代——至今〕1.劳工管理阶段〔20世纪初——30年代〕2．行为管理阶段〔20世纪30年代——60年代〕3．科学管理阶段〔20世纪60年代——70年代〕理性经济人性观和开放性的环境观——传统的人事管理。管理科学学派与数学模型学派：组织不可能无视市场对自身内部管理的影响，环境从封闭走向开放。管理可以像一些自然科学一样变为一门精密科学。4．综合管理阶段〔20世纪70年代——至今〕〔二〕全方位的理论更新人事管理转变为人力资源管理后以人为本的管理哲学替换了传统的管理理念；把人力由传统的本钱核算转换为资本核算；对人力由重使用轻开发向把开发放在首位转变；人力资源管理被提高到企业生存与开展的战略高度来对待；人力资源管理被视为生产与效益部门。三、公共部门人力资源管理〔一〕公共部门与私人部门〔工商企业〕相对的社会部门。“纯粹〞政府组织“准〞公共部门:公益企业、公共事业、非政府公共机构等〔二〕公共部门与私人部门在人力资源管理方面的区别〔五个方面〕第二节国外公共部门人力资源管理的根本特征与模式国外公共部门人力资源管理的根本特征国外公共部门人力资源管理的模式分析国外公共部门人力资源管理的当代开展趋势一、国外公共部门人力资源管理根本特征现代人事制度确立了相应的层级管理的治理模式。其主要特征趋于强调由强有力的中心机构通过制定预算和购置规那么的方法来实施对资源的预先控制。管理主要是中心机构的职能，其他机构和人员须遵循中心领导的指令行事。二、国外公共部门人力资源管理模式分析〔二〕开展中国家模式农业形态向工业形态过渡的国家类型。做官重于任事，权位取向明显。人情恩惠重于人事法制，重视“关系网〞。身份观念重于职位观念，看重身份与品位等级。素质不能适应开展要求，缺乏科技与管理人才。政治因素影响浓厚，对公共认人事制度介入和干预程度较高。〔三〕欠兴旺国家模式“世袭制〞与“酋长权威〞形态传统的族群酋长权威与现代的功绩制观念相背离。政局不稳，动乱频生，无行政效能可言。制度构架缺乏相应组织管理体系。极端缺乏各类专业人才与管理人才。共同趋向开展方向：现代功绩制开展路径：封建制——官僚制——民主的开放制。素质要求：由传统的通才向专才过渡。人事价值：由重视个人权威及特权向对事不对人的平等价值过渡。三、国外公共部门人力资源管理开展趋势政治中立的原那么出现变通职业的永久性和稳定性传统被打破职位与品位分类兼容并蓄和工资制度的改革简化法规和制度规定，增强灵活性朝着人力资源管理模式的方向开展从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝后官僚的方向开展〔一〕传统公共行政中公务员政治中立的原那么出现变通〔二〕公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破传统：官僚制，永久性、刚性。现实：公务人员管理多样化和非职业化。〔三〕职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革职位分类：美国首创。特点：因事设人〔公文人员的职权和责任〕，精密细致，实行功绩制。趋势：重视人对职位的影响，实行级随人走。品位分类：英国为代表。特点：以人为中心〔个人学历、资历等〕。趋势：向专业分工和职业分类开展。工资制度过去：按照效劳年限平均地、自动地增加工资现在：功绩工资制和功绩奖励制。〔四〕简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性放松一般规那么，强化宏观调控规那么；人事管理权力下放，使一线管理者拥有更大的实际权力，并承担更大责任。〔五〕新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向开展传统：通过对人的一定控制，到达官僚机制的正常运转。机器部件、理性。开展：将人的自主创造性与组织紧密衔接，实现组织与个人的结合。合理开发和科学配置，人才选拔由封闭到开放。〔六〕改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝后官僚的方向开展传统弊端：过分依赖庞大、垄断、缺乏外部监督制约的官僚机构。看重规章制度和权力对公共组织行为的指导，几乎完全忽略市场信息和公务人员个人的主观能动性。改革设想：下放决策和执行权力；为公众效劳，通过建立市场机制解决问题；强调积极进取的公共组织行为和个人责任；注重投入与产出，提高行政效率等。第三节一、中国封建社会文官管理制度官员的任用制度：机构、程序和方式，资格，限制和回避等。官员的酬劳制度：品秩〔正一到从九〕、俸禄。官员的考课制度：考核。官员的退休制度：致仕。三、新中国的人事管理制度〔一〕新中国干部人事制度的建立与开展新中国建立到文革前17年。60年代建立了一套比较完整的人事制度。〔二〕中国公务员制度的推行1976年人事管理工作逐渐恢复；1993年实施?国家公务员暂行条例?；1997年有中国特色的国家公务员制度根本建立。〔三〕?公务员法?对?公务员条例?的超越与开展

小结公共部门人力资源管理是资产阶级革命的产物。人力资源管理最初在私人部门诞生并开展起来，经历了劳工管理、行为管理、科学管理、综合管理等阶段。公共部门人力资源管理由私人部门引进并开展起来；但由于其特殊型而有自身特征。20世纪80年代以来，公共部门人力资源面临改革和开展的新契机。中国自封建社会以来就有兴旺的政府官僚体系及较为完备的人事管理法规，并对西方国家文官制度产生过深远影响。1993年我国开始建立公务员制度，2005年?公务员法?公布，符合中国国情的公务员制度开赛走向完善。

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第三章第三章

公共部门人力资源生态环境教学目的与要求：通过本章内容的学习，了解公共部门人力资源内、外部生态环境的构成及其相互关系；理解社会主义市场经济条件下公共部门人力资源生态环境的特点；掌握中国目前公共部门人力资源生态环境所面临的问题及其对策。第一节公共部门人力资源生态环境及构成公共部门人力资源生态环境是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和开展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和开展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源开展的外因条件和首要前提，包括外部与内部环境。外部生态环境内部生态环境公共部门人力资源内、外部生态环境之间的关系一、外部生态环境二、内部生态环境内部生态环境：围绕公共部门人力资源开展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境总和。个体内在素质：人力生态，即人体生态、智能生态和伦理生态的有机统一体。微观的人力群体生态环境：就一个单位、部门而言，能够使组织中群体保持优化、平衡、和谐的环境状态。宏观的人力群体生态环境：就一个地区、国家甚至全球而言，能够使人力群体保持优化、平衡、和谐的环境状态。三、公共部门人力资源内、外部生态环境之间的关系相互作用相互影响相互制约第二节公共部门人力资源生态环境的特点市场经济条件下人力资源生态环境的特点社会主义市场经济条件下人力资源一、市场经济条件下人力资源生态环境的特点〔一〕市场经济以前的人力资源生态环境原始社会：不存在人才观念。封建社会：缺乏独立性和稳定性，不利于人力的开发和管理。资本主义社会：形成了开发式人力生态环境气氛，各类人才得到充分施展时机；但环境缺乏系统性，没有形成真正的、独立的人才市场和全面完整的人才观。〔二〕市场经济条件下人力资源生态环境的特点系统性和复杂性：系统开放、要素众多。动态性和稳定性：经济等要素日新月异，政治等要素不轻易改变。相关性和独立性：自然地理与社会文化环境对人才产生影响；但人才环境质量与社会经济文化状况不一致，两者不一定起明显与直接作用。二、社会主义市场经济条件下人力资源生态环境的个性特征以人为本，构建和谐社会下的人才生态环境：把人力资源工作纳入经济和社会开展的总体规划和布局之中。实践识人：放到市场经济的实践中去观察、运作、选择、检验。公平竞争：有选拔、引进机制，鼓励、预期机制，还有更新、淘汰机制。第三节一、中国公共部门人力资源生态环境面临的问题及原因

小结作业一案例分析：加州大学聘走浙大下岗博士公共部门人力资源管理第四章第四章公共部门人力资本理论

教学目的与要求通过本章的学习，了解人力资本理论的思想渊源及开展轨迹；理解人力资本的概念及其涵义、人力资本理论的根本内容、对人力资本理论的评述；掌握公共部门人力资本的概念与涵义、公共部门人力资本产权理论。第一节人力资本理论的开展轨迹人力资本理论的思想渊源人力资本理论的形成人力资本理论的开展一、人力资本理论的思想渊源古典经济学之前的人力资本思想古典经济学时期的人力资本思想新古典经济学时期的人力资本思想〔一)古典经济学之前的人力资本思想英国古典政治经济学创始人威廉·配第“土地是财富之母，劳动是财富之父〞的著名论断具有极强的人力资本含义。人口数量与人的体质、技能人的技艺〔土地、物力资本、劳动、技艺四要素〕成年人的货币价值〔二〕古典经济学时期的人力资本思想〔三〕新古典经济学时期的人力资本思想二、人力资本理论的形成人力资本理论形成的动因人力资本理论的形成〔一〕人力资本理论形成的动因资本—产出比率的长期变动问题——下降〔资本用得更少。国民收入的增长同总生产要素增长的比较问题——收入增长快〔人力资本投入要素改进〕。大局部工人真实收入的增加问题——大幅度增加。二战重创国家迅猛崛起和一些新兴工业国的崛起——日本、亚洲四小龙。“里昂惕夫之谜〞——美国进口资本密集型产品，出口劳动密集型产品〔人力资本〕〔二〕人力资本理论的形成三、人力资本理论的开展第二节人力资本理论的根本内容人力资本的概念及其涵义人力资本理论的根本内容对人力资本理论的评述一、人力资本的概念及其含义人力资本的内涵人力资本的性质和特点人力资本的构成〔一〕人力资本的内涵人力资本是指一个人或一个人口群体所具有的知识人力资本是一种具有经济价值的生产能力一个人所拥有的人力资本是后天投入一定的本钱而获得的。〔二〕人力资本的性质和特点〔三〕人力资本的构成数量：具有劳动能力的人口数量质量：知识、技艺、熟练程度与其他影响从事生产性工作的能力结构：数量与质量，地区、行业、年龄、性别、知识技能，合理流动。二、人力资本理论的根本内容资本的两种形态及人力资本的运营教育是人力资本的核心人力资本是经济增长与开展的根本根底〔一〕资本的两种形态及人力资本的运营〔二〕教育是人力资本的核心〔三〕人力资本是经济增长与开展的根本根底三、对人力资本理论的评述拓展了资本内涵，但与资本混淆。概念具有不确定性。如何测量是个问题。与知识、分工、专业化、知识资本等尚未形成一个系统逻辑关系。重知识，轻技能。此外，将劳动区分为复杂劳动与简单劳动，而未区分创造性劳动与重复性劳动。第三节

公共部门人力资本理论公共部门人力资本的概念及其涵义公共部门人力资本产权理论一、公共部门人力资本的概念及其涵义二、公共部门人力资本产权理论公共部门人力资本产权理论概念公共部门人力资本产权理论性质公共部门人力资本产权理论运作〔一〕公共部门人力资本产权理论概念在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。〔二〕公共部门人力资本产权理论性质〔三〕公共部门人力资本产权理论运作通过交易人力资本产权，使人力资本在公共部门内得到合理的配置，从而使交易双方受益的过程。案例分析案例：S市自来水公司的人力资本积累之道〔P：107〕案例思考题：1.你认为S市自来水公司人力资本积累的核心理念是什么？2.你认为S市自来水公司是如何应用人力资本理论进行管理的。3.你如何评价S市自来水公司的人力资本积累之道？公共部门人力资源管理

第五章第五章第一节公共部门人力资源规划的含义与作用公共部门人力资源规划的含义公共部门人力资源规划的根本问题公共部门人力资源种类公共部门人力资源规划的作用一、公共部门人力资源规划的含义公共部门根据一定时期组织开展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的根底上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。二、公共部门人力资源规划的根本问题所处环境怎么样使命和目标是什么怎样才能