刹车材料公司人力资源管理手册

刹车材料公司

人力资源管理手册

XXX集团有限公司

目录

一、产业环境分析...................................................3

二、直接材料成本占比低，降本有空间................................3

三、必要性分析.....................................................5

四、最低工资的含义.................................................6

五、最低工资........................................................7

六、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解........................8

七、劳动争议的协商解决............................................12

八、招聘成本及其相关概念..........................................14

九、人员招聘数量与质量评估........................................16

十、面试环境的布置................................................16

十一、面试的内容..................................................17

十二、参加招聘会的主要程序........................................17

十三、外部招募的主要方法..........................................20

十四、审核人力资源费用预算的基本要求.............................26

十五、人力资源费用支出控制的作用..................................27

十六、劳动定额不定期修订..........................................28

十七、劳动定额修订的内容..........................................28

十八、劳动定额统计工作的任务.....................................29

十九、产品产量定额的统计范围和要求...............................30

二十、项目基本情况................................................32

二十一、SWOT分析.................................................35

二十二、法人治理结构..............................................41

二十三、项目风险分析..............................................50

二十四、项目风险对策..............................................52

二十五、组织机构及人力资源.......................................54

劳动定员一览表.....................................................55

二十六、职业与职业生涯的基本概念..................................55

二十七、员工职业生涯规划信息的采集...............................56

二十八、企业员工培训与开发的各种方法.............................58

二十九、选择企业员工培训方法的程序...............................78

一、产业环境分析

到“十三五”末，力争实现经济增长、发展质量效益、生态环境

在省市争先进位；地区生产总值比2010年增加1.5倍以上、城乡居民

人均可支配收入比2010年增加1.5倍以上；是到2020年确保如期全

面建成小康社会。

二、直接材料成本占比低，降本有空间

碳陶复合材料是在碳碳复材的基础上多了一道硅化处理的工序，

可以用碳碳复材的成本构成来表征碳陶复材，以金博股份热场材料为

例，公司优化工艺步骤，用快速化学气相沉积大幅缩短沉积时间以降

低制造费用，并自制预制体向产业链上游延伸，2019年直接材料在碳

碳热场生产成本中的占比为31.18%,2021年上升到5L95斩背后主要

来自于制备技术的进步和生产效率的提升所带来的制造费用下降。虽

然目前由于生产工艺不成熟和生产周期长等方面的问题而生产成本较

高，但从碳碳复材的成本结构和降本经验来看，碳陶复材有着不小的

降本空间。

碳陶刹车盘分为长纤盘和短纤盘，可匹配不同档次的客户需求。

碳陶刹车盘根据纤维状态可以分为短纤盘和长纤盘，短纤盘的制备工

艺主要是分为混料、模压成型、碳化、陶瓷化、去重装配，优点在于

仅需要一个月制备周期，且模压成型下原材料利用率很高，因此制造

综合成本低。短纤盘的缺点是强度较低、韧性较差，使用过程中容易

出现掉块、断裂等风险。长纤盘的制备首先将连续碳纤维用针刺法做

成预制件，然后通过化学气相渗透增碳形成碳碳多孔体，再通过硅化

做成碳陶复合材料，最后经机加工成碳陶制动盘。与短纤盘相比，长

纤盘具有更高的强度、

更好的导热性、耐磨性和抗疲劳性，但是由于制备周期长且对原

料利用不充分，所以成本较高。短纤盘性能一般但成本低，长纤盘性

能出众成本高昂，对碳陶刹车盘市场开发来讲，可分别匹配不同客户

档次的客户需求进而推动渗透率提升，短纤盘针对性价比客户，长纤

盘针对追求性能的客户。

产业链探索降本路径，五维降本路径清晰。根据世鑫新材在

“2021中国汽车供应链大会”上的发言，碳陶复材刹车盘的降本路径

有5个方面：1）降低原材料价格；通过优化碳纤维的牌号和含量来实

现原材料成本的降低；2）优化制备工艺：长纤盘制、备周期长主要受限

于热工艺，热工艺包含CVI增碳工艺和反应熔渗陶瓷化工艺，可以通

过开发多料柱限域CVI工艺和快速熔融工艺来实现生产周期的大幅度

降低，预计可降低至一个月以内；3）生产智能化：碳陶刹车盘的加工

不同于传统金属盘，陶瓷组分的存在使其加工难度大和加工效率低。

目前国内碳陶盘的机械加工多为非智能化生产，通过智能化在线检测

和生产可以大幅度提高生产效率，进一步降低成本；4）开发近尺寸预

制体成型工艺：目前长纤盘预制体是从方板上面切割而来，这样会形

成中间和四个角五块余料，导致原材料的利用率非常低。如果能开发

出近尺寸预制体成型工艺，可以直接制备出环形坯体和通风散热结构,

从而大大提高原材料的利用率，同时还可以减少制动盘的机械加工量,

大幅度降低制备成本；5）能源价格：制备碳陶刹车盘热工艺所需的温

度高且时间长，用电量非常大，所以如果能够争取到优惠的能源专项

价格，可有效降低碳陶刹车盘制备成本。

三、必要性分析

1＞现有产能已无法满足公司业务发展需求

作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场

知名度，产品销售形势良好，产销率超过100虬预计未来几年公司的

销售规模仍将保持快速增长°

随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的

市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能

潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，

公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠

定基础。

2、公司产品结构升级的需要

随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不

断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产

品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水

准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才

能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。

四、最低工资的含义

最低工资是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内

提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬°所谓

正常劳动，是指劳动者按照依法签订的劳动合同的约定，在法定工作

时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪

年休假、探亲假、婚丧假生育（产）假、节育手术假等国家规定的假

期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常

劳动。

最低工资适用于我国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳动

关系的劳动者。国家机关、社会团体、事业组织和与之建立劳动合同

关系的劳动者，都应实行最低工资制度。

国家实施最低工资制度，其基本出发点是维护市场经济秩序，保

护劳动者的合法权益，规范用人单位的工资分配行为。

五、最低工资

在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工

资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准。

1、延长工作时间工资。

2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、

条件下的津贴Q

3、法律、法规规定的劳动者福利待遇等

实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的

劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。

劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合

同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于最低工资规定。

用人单位违反支付给劳动者的工资低于最低工资标准的，由劳动

保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工

资的1-5倍支付给劳动者赔偿金。

六、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解

（一）调解的特点

1、群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳

动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动

强调群众的直接参与。

2、自治性6调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行

自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。

3、非强制性。调解程序完全体现自愿的特点。申请调解自愿，即

不能强制；调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。

（二）调解委员会的调解

1、在劳动争议处理中的地位不同Q调解委员会的调解是独立的程

序，后者的调解不具有程序性。

2、主持调解的主体不同。

3、调解案件的范围不同。

4、调解的效力不同。

(£)调解委员会的构成和职责

依据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议的调解组织为企

业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街

道设立的具有劳动争议调解职能的组织。这里主要叙述企业劳动争议

调解委员会的构成和职责。

1、调解委员会的设立。大中型企业应当依法设立调解委员会，并

配备专职或者兼职工作人员。有分公司、分店、分厂的企业，可以根

据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调

解委员会开展劳动争议预防调解工作。调解委员会可以根据需要在车

间、工段、班组设立调解小组。小微型企业可以设立调解委员会，也

可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作c

调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定,

双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳

动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会

委员会成员或者双方推举的人员担任。

调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案

管理.业务培训、统计报告、工作考评等制度。

企业应当支持调解委员会开展调解工作，提供刃、公场所，保障工

作经费。企业未按照规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件

频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资

源社会保障行政部门予以通报；违反法律法规规定的，依法予以处理。

2、调解委员会的职责。

(1)宣传劳动保障法律、法规和政策。

(2)对本企业发生的劳动争议进行调解。

(3)监督和解协议、调解协议的履行。

(4)聘任、解聘和管理调解员。

(5)参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度

等方面出现的问题，

(6)参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案。

(7)协助企业建立劳动争议预防预警机制。

3、调解员及其职责。调解员应当公道正派、联系群众、热心调解

工作，具有一定的劳动保障法律政策知识和沟通协调能力。调解员由

调解委员会聘任的本企业工作人员担任，调解委员会成员均为调解员。

调解员的聘期至少为1年，可以续聘。调解员不能履行调解职责时，

调解委员会应当及时调整°调解员依法履行调解职责，需要占用生产

或者工作时间的，企业应当予以支持，并按照正常出勤对待。调解员

依法履行以下职责。

(1)关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告。

(2)接受调解委员会指派，调解劳动争议案件。

(3)监督和解协议、调解协议的履行。

(4)完成调解委员会交办的其他工作。

调解员在调解过程中存在严重失职或者违法违纪行为，侵害当事

人合法权益的，调解委员会应当予以解聘。

(四)调解劳动争议的原则

调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的规定，遵循平等、

自愿、合法、公正、及时的原则。与劳动争议仲裁程序比较，调解委

员会调解劳动争议强调自愿原则。

1、申请自愿。此项原则包括三个方面的内容。

(1)申请调解自愿。只有劳动争议双方当事人都同意调解，调解

委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。

(2)调解过程自愿。调解人员在调解过程中不能采取任何强制或

命令的手段，强迫当事人接受调解意见，而应在通过协商、说服教育、

分清是非的基础上达成一致。调解协议的所有内容必须是当事人真实、

一致的意思表示，不得勉强。

(3)履行协议自愿。调解协议达成后，当事人自愿履行，一方或

双方不履行或反悔的，则为调解不成。调解委员会不得强迫当事人履

行。

2、尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。企业劳动争议调解委员会

对劳动争议的调解并不是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件或必经程序,

在调解委员会调解劳动争议的任何阶段，劳动争议双方当事人都有依

法提请仲裁和诉讼的权利。此项原则具体包括三个方面的内容。

(1)劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择协

商、调解或仲裁，调解委员会不得阻止。

(2)调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会

不得干涉。

(3)劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔不愿履行

该协议的，仍享有提请仲裁的权利。对此，调解委员会不得阻拦和干

预。

七、劳动争议的协商解决

劳动争议的协商解决是处理劳动争议的一个独立程序Q从诉讼和

仲裁法学的视角考察争议或纠纷的协商解决是指权利的自力救济方式。

所谓自力救济，是指争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介

入或帮助下，依靠当事人自身的力量，通过商谈、妥协、让步解决纠

纷。现阶段解决劳动争议的自力救济方式主要为当事人的相互协商、

和解。当事人可以完全自行解决争议，也可以请求第三方介入协助解

决争议。协商的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。

根据《企业劳动争议协商调解规定》，协商的具体步骤如下。

1、发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面

谈等方式协商解决。

2、劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者

协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，

维护劳动者合法权益。劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表

进行协商。

3、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头

或者书面回应。5日内不作出回应的，视为不愿协商。

协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的,

视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。

4、协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事

人具有约束力，当事人应当履行。

经劳动争议仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁

庭可以将其作为证据使用°但是，当事人为达成和解的目的作出妥协

所涉及的对争议事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证

据。

5、发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成，或者达成和解协

议后一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解

委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所（中心）等其他依法

设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申

请仲裁。

八、招聘成本及其相关概念

招聘成本是企业为了招募、甄选和录用所需要的人力资源而发生

的各种相关费用的总和，主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、

直接或间接业务费用、其他相关费用等。招聘单位成本是招聘总成本

与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招

聘单位成本低；反之，则意味着招聘单位成本高。招聘成本有以下几

种不同形式。

（一）招募成本

招募成本是指在招聘工作前期为了吸引应聘者所支出的成本，如

网站续费、参加招聘会的场地费、招聘人员的差旅费等Q

（二）选拔成本

选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择，以及作出决定录用或不

录用哪些人员所支付的费用，如应聘人员招待费、测试费用、结构化

面试聘请外部专家的报酬等0

（三）录用成本

录用成本是指经过招聘选拔后，把合适的人员录用到企业所发生

的襄用。录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助

费等由录用引起的有关费用。

（四）安置成本

安置成本是指为安置已经被录取的员工到具体工作岗位所发生的

费用。安置成本由为安排新员工的工作所必须发生的各种行政管理费

用、为新员工提供工作所需要的装备费用以及录用部门因安置人员所

损失的时间成本构成。

（五）离职成本

离职成本一般是指因招聘不慎或员工离职而给企业带来的损失，

一般包括直接成本和间接成本两部分。

（六）重置成本

重置成本是指因招聘方式或程序错误使招聘失败而重新招聘所发

生的费用。

九、人员招聘数量与质量评估

企业通过对各类人员招聘数量情况的统计指标进行评估，可以分

析在员工数量上满足或不满足需求的情况，查明具体产生的原因，有

利于找出招聘活动中的薄弱环节。同时，通过人员招聘数量与招聘计

划进行比较，也能为人力资源规划的修订提供依据c而人员招聘质量

评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，它是对

招聘工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面。人员招聘质量

评估既有利于改进招聘方式和方法，又能为企业员工培训开发、绩效

评估等人力资源管理项目提供重要的信息和依据。

十、面试环境的布置

面试的环境应该舒适、适宜，有利于营造宽松的气氛。握手、微

笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线

和温度，以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都能起到作用。

面试的环境必须是安静的。许多面试者喜欢选择自己的办公室作

为面试的场所，但难免遇到意外的电话、工作方面的干扰等。因此，

一些小型的会议室也是不错的面试场所。

在面试的环境方面，值得注意的是面试中面试考官与应聘者的位

置如何安排，面试中有如下四种常见的位置排列。

十一、面试的内容

值得一提的是，现代社会的面试已经超越最初面对面交谈的简单

含义而赋予了更多的内容，不断推陈出新，形式多样。例如，突破面

对面的问答模式，以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨论式、

案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式，通过人们精

心设计，在特定场景下，与应聘者进行面对面的交谈与观察，客观了

解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能

力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况，由表及里地评价应聘

者有关素质，并对是否录用应聘者作出判断与决策C

在这里，“精心设计”的特点使它与一般性的面谈、交谈、谈话

相区别，在“特定场景”下的面试则融合了情境模拟方法的内容，使

面试与日常的观察相区别。“由表及里”的特点，集合了问听察觉析

判等综合性特色，使面试比其他方法更能全面了解应聘者。总之，广

义的面试已经由一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据，涵盖了

部分情境模拟的内容。

十二、参加招聘会的主要程序

由于招聘会的参展单位和应聘者众多，必须事先做好充分的准备,

否则，没有营销策略，甚至不懂营销原则，就很难将单位推销出去。

参加招聘会的主要步骤如下°

（一）准备展位

为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力

的展位。如果有条件的话，可以争取选择一个尽量好的位置，并且有

一个比较大的空间。在制作展台方面最好请专业公司帮助设计，并且

要留出富余的时间，以便可以对设计不满意的地方进行修改。在展台

上可以播放公司的宣传片。在展位的一角可以设计一个相对安静的区

域，单位的人员可以和一些有必要进行较为详细交流的人员在那里交

谈。

（二）准备资料和设备

在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料

需要事先印制好，而且要准备充足的数量，以免很快发完。有时在招

聘会的现场需要用到计算机、投影仪、电视机等设备，这些都应该事

先准备好。并且，要注意现场是否有合适的电源设备。其他特定的设

备也要在会前一-准备好。

（三）招聘人员的准备

参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部

门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。这些准备包括要对

求职者可能会问到的问题了如指掌、对答如流，并且所有人在回答问

题时口径要一致。另外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要

整洁大方。

（四）与协作方的沟通联系

在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。这些协作方包括

招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门

等。在沟通中，一方面要了解协作方对招聘会的要求，另一方面要提

出需要协作方提供帮助的事项，以便提前做好准备C

（五）招聘会的宣传工作

（六）如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用

报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。如果是在

校园里举行招聘会，定要在校园里张贴海报。这样才能保证有足够的

人员参加招聘会。招聘会后的工作

招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，

通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。因为很多应聘者都在招

聘会上给多家公司递了简历，反应速度比较快的公司会给应聘者留下

公司管理效率较高的印象。

十三、外部招募的主要方法

（一）发布广告

广告是单位从外部招募人员最常用的方法之一。通常的做法是在

一些大众媒体上刊登出企业岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感

兴趣的潜在人选应聘。采用广告的形式进行招募，由于工作空缺的信

息发布迅速能够在一两天内就传达给外界，同时有广泛的宣传效果，

也可以展示企业实力Q

发布广告有两个关键的问题：其一是广告媒体如何选择，其二是

广告内容如何设计。一般来说，企业可选择的广告媒体很多，传统媒

体如广播电视、报纸、杂志等，现代媒体如网站等，其总体特点是信

息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，企业的选择余

地大。在决定广告内容时，企业必须注意要维护和提升企业的对外形

象。

广告的内容不仅应明确告诉潜在的应聘者，企业能够提供什么岗

位、对应聘者的要求是什么，而且广告应有吸引力，能够激起大众对

企业的兴趣。另外，广告还应告诉应聘者申请的方法，这些内容都应

在确定广告内容时予以充分的注意Q

（二）借助中介

随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳

动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角

色：既为单位择人，也为求职者择业。借助这些机构，企业与求职者

均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。这些机构通过定期

或不定期地举行交流会，使供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘

与应聘的时间。实践证明，这是一条行之有效的招聘与就业途径。

1、人才交流中心。在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务

机构。这些机构常年为企业服务。人才交流中心一般建有人才资料库,

用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通

过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如

计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招募效果不太理想。

2、招聘洽谈会。人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场

招聘洽谈会。在洽谈会中，企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，

节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会

呈现出向专业化方向发展的趋势，如有中高级人才洽谈会、应届生双

向选择会、信息技术人才交流会等。通过参加招聘洽谈会，企业招聘

人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他

企业的人力资源政策和人力需求情况。虽然这种方法应聘者集中，企

业选择的余地较大，但还是难以招募到合适的高级人才。

3、猎头公司。猎头公司是英文headhunter直译的名称，在我国

是近年来为适应企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发

展起来的°在国外，猎头服务早已成为企业求取高级人才和高级人才

流动的主要渠道之一，我国的猎头服务近些年来发展迅速，有越来越

多的企业逐渐接受了这一招募方法。

对于企业短缺的高级、尖端的专业人才，用传统的招募方法往往

很难获得成功，但这类人才对企业的作用和意义却非常重大。而猎头

公司服务的一大特点就是推荐的人才素质较高，风险性较低。猎头公司

一般都会建立自己的人才库。优质高效的人才是猎头公司最重要的资

源之一，对人才库的管理和更新也是其日常工作之一，而搜寻手段和

渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现。

当然，要通过猎头公司招聘到高素质的人才，需要支付昂贵的服

务费。目前，猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25%〜35%。

但是，如果把企业自己招聘人才的时间成本、人才素质差异等隐性成

本计算进去，猎头服务或许不失为一种经济、高效的方式。

此外，猎头公司往往对企业及其人力资源需求有较详细的了解，

对求职者的信息掌握较为全面，因此猎头公司在供需匹配上较为慎重,

其成功率比较高。

（三）校园招聘

校园招聘也称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校、

参加毕业生交流会等形式直接招募人员。对学校毕业生最常用的招募

方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向

选择。除此之外，有的单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招

聘广告等。有的则通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所

需要的人才。

对于应届生和暑期临时工的招募也可以在校园直接进行。主要方

式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。校园招聘通常

用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化

初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在

校园中招募到的。

（四）网络招聘

20世纪70年代以后，互联网的出现给人类社会的经济发展，以及

人们的生产、生活、文化等方面带来了革命性的变化。从企业管理的

角度来看，也使企业人员招募方法发生了深刻的变化。

目前，越来越多的企业借助互联网承担起公司人力资源管理与开

发的多项职能。据美国一家咨询公司日前公布的一项追踪研究报告，

《财富》全球500强企业中使用网上招募的已占88讥在北美地区有

93%,在欧洲有83斩在亚太地区有88%的大公司都采用了网上招募的

方式。另据美国一家招募服务公司所做的调查，绝大多数公司希望求

职者通过电子邮件而不通过邮寄传送个人简历。那些常与计算机打交

道的技术人员，经常会利用互联网寻找工作机会，或者公司想要找个

技术岗位的候选人，也多从网上寻找。用尽可能少的成本找到尽可能

称职的应聘者已经成为企业人员招聘主要追求的目标。采用互联网招

聘的方式，可以从某种程度上满足企业的要求，因为网络招聘具有以

下优点。

1、成本较低，方便快捷；选择的幅度大，涉及的范围广。

2、不受地点和时间的限制，在网上距离感似乎已经不复存在，无

论人们身处何地、处于何时都不会妨碍工作的开展c互联网不但有助

于企业在世界各地广招贤才，还可以在网上帮助企业完成应聘人员的

背景调查审核、能力素质评估以及笔试面试，互联网已经不仅仅是一

个在网上发布招聘广告的媒体，而是具有多种功能的招聘服务系统

3、应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检

索更加便捷化和规范化。

（五）熟人推荐

通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是企业招

募人员的重要方法。据有关资料显示，美国微软公司有40%左右的员工

是通过熟人推荐方式获得的。在我国珠江三角洲、长江三角洲的广大

地区，也有大量中资或外资企业，在招募一般员工时，采用“老乡介

绍老乡”的推荐方式。

熟人推荐的招募方法的优势是：对候选人的了解比较准确；候选

人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；招募成本也

很低。熟人推荐的招募方法的劣势是：可能在组织中形成裙带关系，

不利于企业各种方针、政策和管理制度的落实。

熟人推荐方法适用的范围比较广，既适用于一般人员的招募，也

适用于企业专业人才的招募。采用该方式不仅可以节约招募成本，而

且也在一定程度上保证了应聘人员的专业素质和可信任度。有些企业

为了鼓励员工积极推荐人才，还专门设立推荐人才奖，以此奖励那些

为企业推荐优秀人才的员工。

采用校园招聘方式时应关注的问题；

1、要注意了解学生在就业方面的一些政策和规定。国家对学生的

就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，企业

一定要首先了解这些规定，以免选中了的人才由于冬种手续上的限制

无法到企业工作。

2、一部分学生在就业口有脚踩两只船或几只船的现象。例如，有

的学生同时与几家企业签署意向；有的学生一边复习考研或准备出国,

一边找工作，一旦考研或出国成功他们将放弃工作,这些现象一定要

引起重视。因此，在与学生签署协议时就应该明确双方的责任，尤其

是违约的责任。另外，企业也应该有一定的思想准备，并且留有备选

名单，以便替换。

3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力

也缺乏准确的评价。因此，企业在与学生交流的过程中应该注意对学

生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。

4、对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招募毕业生，学生常

常会有一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所

有工作人员在回答问题上口径一致。有的企业在向学生发放宣传品时

就将常见的问题印在上面，或者在招募的网页上回答学生提出的问题。

十四、审核人力资源费用预算的基本要求

人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源

费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的

需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据。

（一）确保人力资源费用预算的合理性

人工成本及人力资源管理费用的各项内容应按照政府有关部门定

期发布的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处

理刃、法等参照指标进行预算，同时兼顾企业自身发展情况，使企业人

力资源费用规划具有合理性。

（二）确保人力资源费用预算的准确性

审核的根本目的是保证人力资源费用预算的准确性，人力资源管

理人员应当掌握预算及核算的相关知识，对各项费用进行审查，不仅

是对数字重新核算，还要对各项发生费用进行分析，使人力资源费用

规划具有准确性。

（三）确保人力资源费用预算的可比性

各项人力资源费用是不断变化的，劳动力市场价位、招聘培训价

位等的变化需要定期进行市场调查，形成同行业、各项目之间的比较、

分析模式。通过对人力资源费用预算的审核过程，能够完成一个生产

周期内本企业各项费用的计划与实际对比、分析，为企业人力资源费

用规划的动态调整提供依据。

十五、人力资源费用支出控制的作用

1、人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益、使工作

顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。

2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等

人力费源管理费用的重要途径Q

3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。

十六、劳动定额不定期修订

根据有关规定，企业在发生以下情况，对劳动定额有重要影响时,

可不受修订定额的间隔期的限制，对劳动定额及时进行调整。

1、产品设计结构发生变动。

2、工艺方法改变。

3、设备或工艺装置改变。

4、原材料材质、规格变动Q

5、劳动组织和生产组织变更。

6、个别定额存在明显不合理。

以上情况如属于临时的一次性改变，可给予补加偏差工时，而不

修改现行定额。

此外，新产品经技术鉴定合格后，应在正式投产前对原试制定额

进行修订。劳动定额的修订或临时补加工时，均应填写定额修改单或

补加工时票，并录入台账，以便随时掌握劳动定额的动态，保持企业

定额数据资料的一致性。

十七、劳动定额修订的内容

随着生产的发展和工艺技术的不断提高，产品的工时消耗总在不

断降低。因此，不论是产品现行劳动定额还是时间定额标准，执行一

段时间后就会落后于生产水平。在这种情况下，现行定额就要作相应

修改，以便给员工提出新的工作目标，使定额适合于生产发展的需要。

企业只有通过不断修改劳动定额，才能提高劳动生产率，降低产品成

本，取得较好的经济效益。但是，生产水平提高后不可能立即修改劳

动定额，否则不仅会造成企业管理上的混乱，增加定额管理的工作量,

而且会挫伤员工的生产积极性。所以，企业一般都使现行定额保持一

段时期的稳定，采取定期修改的办法，只是在特殊情况下，才采取不

定期的修订。

十八、劳动定额统计工作的任务

劳动定额是企业管理中一项重要的基础工作。在指导生产方面，

它是企业编制各项计划如生产、财务、劳动计划，核算产品成本，开

展劳动竞赛，提高劳动生产率的必要条件。在组织劳动方面，它是合

理安排和使用劳动力，衡量和考核生产工人的绩效，贯彻按劳分配原

则，评工定级，发放奖金的重要依据。搞好劳动定额的统计，对于充

分发挥劳动定额的上述作用，调动职工的生产积极性和主动性，提高

企业的管理水平，推动生产的不断发展，有着十分重要的意义。劳动

定额统计的主要任务包括三个方面。

1、通过各种原始记录和统计台账，取得产品实耗工时的有关统计

资料，为计算劳动定额完成程度指标、对现行定额的状况进行统计分

析以及核算产品成本提供资料。

2、计算劳动定额完成程度各项指标，为考核生产工人以及基层单

位的生产成果、进行经济核算提供依据。

3、对现行定额的状况以及劳动定额水平作出全面评价，以便及时

发现问题，采取有效措施，加强劳动定额管理，适时修订和改进现行

定额，促进劳动生产率的不断提高。

4、劳动定额的制定、劳动定额的贯彻实施、劳动定额的统计与分

析以及劳动定额的修订，是企业劳动定额管理的四个重要环节。一种

产品的劳动定额制定出来以后，首先要组织企业员工付诸实施，为了

发现新定额存在的问题，使其更适应企业生产的要求，还必须搞好统

计分析工作。劳动定额的统计与分析在劳动定额整个执行期内（从新

定额开始实行到正式修订之前）是一项不容忽视的重要基础工作。

十九、产品产量定额的统计范围和要求

劳动定额完成程度指标是根据实际完成定额工时与产品实耗工时

的对比而求得的。为了保证该项指标计算的准确性，确切反映劳动定

额的实际完成情况，必须对计算公式中分子项与分母项指标的统计内

容和范围加以明确。

（一）报告期产品产量的统计范围

如前所述，完成定额工时指标等于报告期内实际完成的产品产量

（Q,）与该种单位产品现行工时定额（t）的乘积（Qlt.）o在统计

完成定额工时总数时，除了应注意与分母（实耗工时）在时间和空间

范围上的一致性以外，还要明确报告期产品产量的统计范围。一般来

说，企业在统计产品产量指标时，只有合格的产品才能予以统计，废

品则不得计算在内。但在计算劳动定额完成程度指标时，为了全面考

察劳动者支付的劳动消耗量，需要将有效劳动和无效劳动0加在一起。

在统计产品产量指标时，不是一律将废品排除在外，而是根据废品产

生的原因具体问题具体处理。

1、如果是为了反映员二、班组和车间的劳动效率，非因员工、班

组和车间过失而造成的废品，应统计在报告期产品产量内。这样做，

既能够保证完成程度指标分子与分母数据的一致性，又能够充分反映

员工、班组和车间完成定额的能力，不挫伤员工的生产积极性。

2、当考察整个企业的劳动定额完成情况时，除外协件在加工时发

生料废等情况外，无论何种因素造成的废品，均不得计入产品产量。

也就是说完成程度指标计算公式中的分子项，只能是完成合格品的定

额工时，不包括废品工时。

（二）现行工时定额的内容

企业在组织生产的过程中，由于产品设计结构、工艺加工方法、

设备或工艺装备、原材料材质和规格，以及劳动和生产组织的变更，

会使产品现行定额不能适应生产的要求。在这种情况下，应追加或补

付时。这种追加或补付工时称为追加或补充定额，原工时定额则称为

基本定额。基本定额和追加定额或补充定额之和，是企业在特殊情况

下对生产单位合格产品工时消耗的规定。当上述情况出现时，计算劳

动定额完成程度指标应注意两点。

1、计算员工、班组和左间劳动定额完成程度指标时，对非员工、

班纽和车间本身的原因所造成的追加定额或补充定额，应计算在产品

工时定额之内。这样做才能真实反映生产员工的劳动效率，表明其完

成定额的能力。

2、计算整个企业劳动定额完成程度指标不应包括追加定额或补充

定额这是因为，不正常的生产技术组织条件的出现主要责任在企业。

这样处理才能反映出企业在劳动定额管理中存在的问题。

二十、项目基本情况

（一）项目投资人

XXX集团有限公司

（二）建设地点

本期项目选址位于XXX（待定）。

（三）项目选址

本期项目选址位于xxx（待定），占地面积约78.00亩。

（四）项目实施进度

本期项目建设期限规划24个月。

（五）投资估算

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资28129.01万元，其中:建设投资23292.92

万元，占项目总投资的82.81%；建设期利息486.61万元，占项目总投

资的1.73%；流动资金4349.48万元，占项目总投资的15.46%。

（六）资金筹措

项目总投资28129.01万元，根据资金筹措方案，xxx集团有限公

司计划自筹资金（资本金）18198.02万元。

根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额9930.99万

（七）经济评价

1、项目达产年预期营业收入(SP)；47800.00万元。

2、年综合总成本费用(TC)：41046.87万元。

3、项目达产年净利润(NP)：4912.53万元。

4、财务内部收益率(FIRR)：10.34%O

5、全部投资回收期(Pt)：7.39年(含建设期24个月)。

6、达产年盈亏平衡点(BEP)：23577.27万元(产值)。

(A)主要经济技术指标

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

1占地面积m152000.00约78.00亩

1.i总建筑面积ma90077.70容积率1.73

1.2基底面积m228600.00建筑系数55.00%

1.3投资强度万元/亩293,44

2总投资万元28129.01

2.1建设投资万元23292.92

2.1.1工程费用万元20283.76

2.1.2工程建设其他费用万元2328.85

2.1.3预备费万元680.31

2.2建设期利息万元486.61

2.3流动资金万元4349.48

3资金筹措万元28129.01

3.1自筹资金万元18198.02

3.2银行贷款万元9930.99

1营业收入万元47800.00正常运营年份

■■

5总成本费用万元41046.87

'''•

6利涧总额万元6550.04

♦w

7净利润万元4912.53

8所得税万元1637.51

9增值税万元1692.46

10税，一及附加万元203.09

ITIT

11纳税总额万元3533.06

・W

12工业增加值万元13001.13

13盈亏平衡点万元23577.27产值

14回收期年7.39含建设期24个月

15财务内部收益率10.34%所得税后

16财务净现值万元-1730.98所得税后

二十一、SWOT分析

（一）优势分析（S）

1、公司具有技术研发优势，创新能力突出

公司在研发方面投入较高，持续进行研究开发与技术成果转化，

形成企业核心的自主知识产权。公司产品在行业中的始终保持良好的

技术与质量优势。此外，公司目前主要生产线为使用自有技术开发而

成。

2、公司拥有技术研发、产品应用与市场开拓并进的核心团队

公司的核心团队由多名具备行业多年研发、经营管理与市场经验

的资深人士组成，与公司利益捆绑一致。公司稳定的核心团队促使公

司形成了高效务实、团结协作的企业文化和稳定的干部队伍，为公司

保持持续技术创新和不断扩张提供了必要的人力资源保障。

3、公司具有优质的行业头部客户群体

公司凭借出色的技术创新、产品质量和服务，树立了良好的品牌

形象，获得了较高的客户认可度。公司通过与优质客户保持稳定的合

作关系，对于行业的核心需求、产品变化趋势、最新技术要求的理解

更为深刻，有利于研发生产更符合市场需求产品，提高公司的核心竞

争力。

4、公司在行业中占据较为有利的竞争地位

公司经过多年深耕，已在技术、品牌、运营效率等多方面形成竞

争优势；同时随着行业的深度整合，行业集中度提升，下游客户为保

障其自身原材料供应的安全与稳定，在现有竞争格局下对于公司产品

的需求亦不断提升。公司较为有利的竞争地位是长期可持续发展的有

力支撑。

（二）劣势分析（W）

1、资本实力相对不足

近年来，随着公司订单迅速增加，生产规模不断扩大，各类产品

市场逐步打开，公司对流动资金需求增大；随着产品技术水平的提升,

公司对先进生产设备及研发项目的投资需求也持续增加。公司规模和

业务的不断扩大对公司的资本实力提出了更高的要求。公司急需改变

以往主要靠自有资金的发展模式，转向利用多种融资方式相结合模式,

以求增强资本实力，更进一步地扩大产能、自主创新、持续发展。

2、规模效益不明显

历经多年发展，行业整合不断加速。公司已在同行业企业中占据

了较为优势的市场地位。但与行业的龙头厂商相比，公司的规模效益

仍存在提升空间。因此，公司拟通过加大优势项目投资，扩大产能规

模，促进公司向规模经济化方向进一步发展。

（三）机会分析（0）

1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础

目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游

客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础C

2、国家政策支持国内产业的发展

近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国

家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴

产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健

康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。

（四）威胁分析（T）

1、市场竞争风险

本行业下游客户对产品的质量与稳定性要求较高，因此对于行业

新进入者存在一定技术、品牌和质量控制及销售渠道壁垒。更多本土

竞争对手的加入，以及技术的不断成熟，产品可能出现一定程度的同

质化，从而导致市场价格下降、行业利润缩减。国外竞争对手具有较

强的资金及技术实力、较高的品牌知名度和市场影响力，与之相比，

公司虽然具有良好的产品性能和本地支持优势，但在整体实力方面还

有一定差距。公司如不能加大技术创新和管理创新，持续优化产品结

构，巩固发展自己的市场地位，将面临越来越激烈的市场竞争风险。

2、新产品开发风险

多年来，公司始终坚持以新产品研发为发展导向，注重在产品开

发、技术升级的基础上对市场需求进行充分的论证，使得公司新产品

投放市场取得了较好的效果。但如果公司在技术研发过程中不能及时

准确把握技术、产品和市场的发展趋势，导致研发的新产品不能获得

市场认可，公司已有的竞争优势将可能被削弱，从而对公司产品的市

场份额、经济效益及发展前景造成不利影响。

3、核心人员及核心技大流失的风险

公司已建立起较为完善的研发体系，并拥有技术过硬、敢于创新

的研发团队Q公司的核心技术来源于研发团队的整体努力，不依赖于

个别核心技术人员，但核心技术人员对公司的产品研发、工艺改进起

到了关键作用。如果公司出现核心技术人员流失或核心技术失密，将

会对公司的研发和生产经营造成不利影响。

4、原材料价格波动风险

原材料占主营业务成本的比重较高，因此原材料价格变化对公司

经营业绩影响较大。公司采用“以销定产、保持合理库存”的生产模

式，主要根据前期销售记录、销售预测及库存情况安排采购和生产，

并在采购时充分考虑当时原材料价格因素。但若原讨料价格发生剧烈

波动，将引起公司产品成本的大幅变化，则可能对公司经营产生不利

影响。

5、产品价格波动风险

公司所面临的是来自国际和国内其他生产厂商的竞争。除了原材

料的价格波动影响以外，行业整体的供需情况和竞争对手的销售策略

都有可能对公司产品的销售价格造成影响。假如市场竞争加剧，或者

行业主要竞争对手调整经营策略，公司产品销售价格可能面临短期波

动的风险。

6、毛利率下滑风险

公司各类产品的销售单价、单位成本及销售结构存在波动。未来

如果行业激烈竞争程度加剧，或是下游厂商行业利润率下降而降低其

的采购成本，则公司存在主要产品价格下降进而导致公司综合毛利率

下滑的风险。

7、税收优惠政策变动风险

如未来公司无法通过高新技术企业重新认定及复审或国家对高新

技术企业所得税政策进行调整，将面临所得税优惠变化风险，可能对

公司盈利水平产生不利影响。

8、产能扩大后的销售风险

如果项目建成投产后市场环境发生了较大不利变化或市场开拓不

能如期推进，公司届时将面临产能扩大导致的产品销售风险。

9、公司成长性风险

行业虽然具有较好的发展前景，但发行人的成长受到多方面因素

的影响，包括宏观经济、行业发展前景、竞争状态、行业地位、业务

模式、技术水平、自主创新能力、销售水平等因素,如果这些因素出

现不利于发行人的变化，将会影响到发行人的盈利能力，从而无法顺

利实现预期的成长性。因此，发行人在未来发展过程中面临成长性风

险。

二十二、法人治理结构

(一)股东权利及义务

1、公司股东享有下列权利：

(1)依照其所持有的股份份额获得股利和其他形式的利益分配；

(2)依法请求、召集、主持、参加或者委派股东代理人参加股东

大会，并行使相应的表决权；

(3)对公司的经营进行监督，提出建议或者质询；

(4)依照法律、行政法规及本章程的规定转让、赠与或质押其所

持有的股份；

(5)查阅本章程、股东名册、公司债券存根、股东大会会议记录、

董事会会议决议、监事会会议决议、财务会计报告；

(6)公司终止或者清算时，按其所持有的股份份额参加公司剩余

财产的分配；

(7)对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议的股东，要求

公司收购其股份；

(8)法律、行政法规、部门规章或本章程规定的其他权利。

2、公司股东大会、董事会决议内容违反法律、行政法规的，股东

有权请求人民法院认定无效。

股东大会、董事会的会议召集程序、表决方式违反法律、行政法

规或者本章程，或者决议内容违反本章程的，股东有权自决议作出之

日起60日内，请求人民法院撤销。

监事会、董事会收到前款规定的股东书面请求后拒绝提起诉讼，

或者自收到请求之日起30日内未提起诉讼，或者情况紧急、不立即提

起诉讼将会使公司利益受到难以弥补的损害的，前款规定的股东有权

为了公司的利益以自己的名义直接向人民法院提起诉讼。

他人侵犯公司合法权益，给公司造成损失的，本条第一款规定的

股东可以依照前两款的规定向人民法院提起诉讼。

3、董事、高级管理人员违反法律、行政法规或者本章程的规定，

损害股东利益的，股东可以向人民法院提起诉讼。

4、公司股东承担下列义务；

(1)遵守法律、行政法规和本章程；

(2)依其所认购的股份和入股方式缴纳股金；

(3)除法律、法规规定的情形外，不得退股；

5、持有公司5%以上有表决权股份的股东，将其持有的股份进行质

押的，应当自该事实发生当日，向公司作出书面报告。

6、公司的控股股东、实际控制人员不得利用其关联关系损害公司

利益。违反规定的，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。

(二)董事

1、公司董事为自然人，有下列情形之一的，不能担任公司的董事;

(1)无民事行为能力或者限制民事行为能力；

(2)因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或者破坏社会主义市场

经济秩序，被判处刑罚，执行期满未逾5年，或者因犯霏被剥夺政治

权利，执行期满未逾5年；

(3)担任破产清算的公司、企业的董事或者厂长、总经理，对该

公司、企业的破产负有个人责任的，自该公司、企业破产清算完结之

日起未逾3年；

(4)担任因违法被吊销营业执照、责令关闭的公司、企业的法定

代表人，并负有个人责任的，自该公司、企业被吊销营业执照之日起

未逾3年；

(5)个人所负数额较大的债务到期未清偿；

(6)法律、行政法规或部门规章规定的其他内容。

违反本条规定选举、委派董事的，该选举、委派或者聘任无效。

董事在任职期间出现本条情形的，公司解除其职务C

2、董事由股东大会选举或更换，任期3年。董事任期届满，可连

选连任6

董事任期从就任之日起计算，至本届董事会任期届满时为止。董

事任期届满未及时改选，在改选出的董事就任前，原董事仍应当依照

法律、行政法规、部门规章和本章程的规定，履行董事职务。董事可

以由高级管理人员兼任。

第九十五条董事在任期届满以前，除非有下列情形，股东大会不

得无故解除其职务：

(1)本人提出辞职；

(2)出现国家法律、法规规定或本章程规定的不得担任董事的情

形；

(3)不能履行职责；

(4)因严重疾病不能胜任董事工作。董事连续2次未能亲自出席,

也不委托其他董事出席董事会会议，视为不能履行职责，董事会应当

建议股东大会予以撤换。

3、董事应当遵守法律、行政法规和本章程，对公司负有下列忠实

义务：

(1)不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入，不得侵占公司的

财产；

(2)不得挪用公司资金;

(3)不得将公司资产或者资金以其个人名义或者其他个人名义开

立账户存储；

(4)不得违反本章程的规定，未经股东大会或董事会同意，将公

司资金借贷给他人或者以公司财产为他人提供担保；

(5)不得违反本章程的规定或未经股东大会同意，与公司订立合

同或者进行交易；

(6)未经股东大会同意，不得利用职务便利，为自己或他人谋取

本应属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与公司同类的业务；

(7)不得接受与公司交易的佣金归为己有；

(8)不得擅自披露公司秘密；

(9)不得利用其关联关系损害公司利益；

(10)法律、行政法规、部门规章及本章程规定的其他忠实义务。

(11)董事违反本条规定所得的收入，应当归公司所有；给公司

造成损失的，应当承担赔偿责任。

4、董事应当遵守法律、行政法规和本章程，对公司负有下列勤勉

义务：

(1)应谨慎、认真、勤勉地行使公司赋予的权利，以保证公司的

商业行为符合国家法律、行政法规以及国家各项经济政策的要求，商

业活动不超过营业执照规定的业务范围；

(2)应公平对待所有股东；

(3)及时了解公司业务经营管理状况；

(4)应当对公司定期报告签署书面确认意见。保证公司所披露的

信息真实、准确、完整；

(5)应当如实向监事会提供有关情况和资料，不得妨碍监事会或

者监事行使职权；

(6)法律、行政法规、部门规章及本章程规定的其他勤勉义务。

5、董事可以在任期届满以前提出辞职。董事辞职应向董事会提交

书面辞职报告。董事会将在2日内披露有关情况。

如因董事的辞职导致公司董事会低于法定最低人数时，在改选出

的董事就任前，原董事仍应当依照法律、行政法规、部门规章和本章

程规定，履行董事职务。

除前款所列情形外，董事辞职自辞职报告送达董事会时生效。辞

职报告尚未生效之前，拟辞职董事、仍应当继续履行职责。发生上述

情形的，公司应当在2个月内完成董事补选。

6、董事辞职生效或者任期届满，应向董事会办妥所有移交手续，

其对公司商业秘密的保密义务在其任期结束后仍然有效，直至该商业

秘密成为公开信息°董事对公司和股东承担的忠实义务在其离任之日

起2年内仍然有效。其他义务的持续期间应当根据公平的原则决定，

视事件发生与离任之间时间的长短，以及与公司的关系在何种情况和

条件下结束而定。

7、未经本章程规定或者董事会的合法授权，任何董事不得以个人

名义代表公司或者董事会行事。董事以其个人名义行事时，在第三方

会合理地认为该董事在代表公司或者董事会行事的情况下，该董事应

当事先声明其立场和身份。

8、董事执行公司职务时违反法律、行政法规、部门规章或本章程

的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。

（三）高级管理人员

1、公司设总经理1名，由董事会聘任或解聘。

公司设副总经理3名，由董事会聘任或解聘。

公司总经理、副总经理、财务总监为公司高级管理人员。

2、本章程关于不得担任董事的情形，同时适用于高级管理人员。

本章程关于董事的忠实义务和关于勤勉义务的规定，同时适用于

高级管理人员。

3、在公司控股股东、实际控制人单位担任除董事、监事以外其他

职务的人员，不得担任公司的高级管理人员。

4、总经理每届任期3年，总经理连聘可以连任。

5、总经理对董事会负责，行使下列职权：

(1)主持公司的经营管理工作，组织实施董事会的决议，并向董

事会报告工作；

(2)组织实施公司年度经营计划和投资方案；

(3)拟订公司内部管理机构设置方案；

(4)拟订公司的基本管理制度；

(5)制定公司的具体规章；

(6)提请董事会聘任或者解聘公司副总经理、财务总监；

(7)决定聘任或者解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的负责管

理人员；

(8)拟定公司职工的二资、福利、奖惩，决定公司职工的聘用和

解聘；

(9)《公司章程》或董事会授予的其他职权。

总经理列席董事会会议。

6、总经理应制订总经理工作细则，报董事会批准后实施。

7、总经理工作细则包括下列内容：

(1)总经理会议召开的条件、程序和参加的人员：

(2)总经理及其他高级管理人员各自具体的职责及其分工；

(3)公司资金、资产运用，签订重大合同的权限，以及向董事会、

监事会的报告制度;

(4)董事会认为必要的其他事项。

8、总经理可以在任期届满以前提出辞职。有关总经理辞职的具体

程序和办法由总经理与公司之间的劳务合同规定。

9、副总经理由总经理提名，经董事会聘任或解聘。副总经理协助

总经理开展公司的研发、生产、销售等经营工作，对总经理负责。

10、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规、部门规

章或本章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。

(四)监事

1s本章程关于不得担任董事的情形、同时适用于监事。董事、总

经理和其他高级管理人员不得兼任监事。

2、监事应当遵守法律、行政法规和本章程，对公司负有忠实义务

和勤勉义务，不得利用职权收受贿赂或者其他非法攻入，不得侵占公

司的财产。

3、监事的任期每届为3年。监事任期届满，连选可以连任。

4、监事任期届满未及时改选，或者监事在任期内辞职导致监事会

成员低于法定人数的，在改选出的监事就任前，原监事仍应当依照法

律、行政法规和本章程的规定，履行监事职务