制定员工岗位职责3篇

制定员工岗位职责3篇

制定员工岗位职责1

制定岗位职责的原则

【篇1：制定安全生产岗位责任制的基本原则】

制定安全生产岗位责任制的基本原则

1、公司安全工作实行各级行政首长负责制。公司法定代表人

是公司安全生产第一责任人，各队、部长为各队、部安全生产第

一责任人。

2、公司的各级领导人员和职能部门都应在各自的工作范围内,

认真贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，实行“一

岗双责”对实现安全生产负责。

3、“安全生产、人人有责”公司的每个员工必须认真履行各

自的安全职责，做到“各有职守、各负其责”。

4、制定安全生产岗位责任制时，要求“横向到边、纵向到底”

不留死角。

5、各队部岗位安全职责要符合岗位的实际情况，其可操作性、

职责要具体。

汽车队队长安全岗位职责

汽车队队长是汽车队安全生产第一责任人，对汽车队的安全

生产工作全面负责。

一、贯彻执行国家和上级的各项安全生产法令、法规、规程、

制度、标准。

二、建立健全汽车队安全生产责任制和各项安全生产管理制

度及安全技术规程。

三、主持汽车队安全生产会议、安全学习及安全教育培训，

分析、研究、决定汽车队安全生产相关问题。

四、负责公司gps监控平台的日常管理和监控。联系gps运

营商，加强gps平台及车辆gps的维护c配合财务部做好gps服

务费的收缴工作。

五、每年与汽车队员工及驾驶员签订安全生产目标责任书，

实行安全生产责任目标管理。

六、根据公司安全生产管理制度，对汽车队实施安全生产管

理。

七、拟定安全生产奖惩制度并组织实施，检查督促所管理工

作部门的安全生产工作。

八、排查安全隐患，整治安全隐患，对安全隐患排查中查出

的不安全隐患及时组织落实整改，不能整改的及时上报相关领导。

九、做好汽车队的防火、防盗、防雷防汛工作。

十、重大节日、特殊时段特殊时期的特殊作业需及时上报相

关领导。

一、贯彻执行各级安全生产、劳动保护的法律、法规、制度、

标准并检查执行情况。

二、参与拟定、修改汽车队的安全操作规程和安全生产管理

制度，并监控检查执行情况。

三、协助汽车队队长编制安全技术措施、计划和应急救援，

预案并督促实施。

四、负责对汽车队员工及驾驶员（含外聘驾驶员）进行安全

学习、安全考核、并做好安全管理台帐C

五、协助汽车队队长加强gps平台的监控，并做好监控记录。

六、协助汽车队队长坚持对合体员工进行经常性的安全意识、

安全技术、安全技能教育。

七、对发现的安全隐患，应及时上报汽车队队长，并协助汽

车队队长开展整改管理工作。

八、坚持经常用到现场安全检查并做好记录，有权制止员工

违章指挥、违章行为，并责令其整改。

九、负责汽车队日常安全生产的监督管理。

一、认真贯彻执行“安全第一、预防为主”的方针和国家相

关安全生产法律、法规、制度、标准，认真执行公司的各项安全

生产管理制度，安全生产操作规程。

二、汽车队调度员在车队队长的领导下，负责车队的车辆调

度、按照公司安全生产管理制度合理调配车辆。

三、熟悉本队各车辆及驾驶员的技术状况，协助车队队长把

好安全关，坚持做到不派带故障车辆出车。

四、加强对危化品运输车辆运输危化品时的车辆资质、人员

证件营运范围等的审验及押运人员的配备监督，对不符合装货规

定的车辆、人员坚持决不派货。

五、负责车队的消防工作，做好消防器材的保管工作，并做

好相关记录。

车队停车场值班人员安全岗位职责

一、值班人员要按时到岗，忠于职守，认真填写值班记录。

二、加强夜间巡查，发现可疑人、可疑现象、异常气味应即

报告并做好记录。三、发现有身份不明的人员进入车场应询问

清楚，禁止无关人员进入车场。

四、本场禁止停放外来危化品车辆或牌照、证件不齐的的车

辆。

五、经常用检查本场门前的障碍物及不安全因素，维持车场

内车辆秩序，发现安全隐患应及时处理，不能处理的应及时上报

车队领导。

六、熟知报警程序。

【篇2：岗位职责与工作标准】

主任岗位职责与工作标准岗位职责

a）负责办公室的全面行政及日常管理工作。

b）负责外来文件的拟办、厂发文件的审核和厂党政工作部署

的监督落实工作。

c）负责各单位电话费、办公费、招待费的管理和考核工作。

d）负责行政、党委印鉴和各类档案的监管工作。e）负责厂部小汽

车、大客车的调度管理工作。f）负责行政、党委会议的筹备、安

排组织工作0h）负责计算机、空调等大型办公物品的管理工作C

i）负责重要来宾来访的接待工作。

j）负责各单位之间、上下级之间的关系协调工作。k）负责卫

生责任区的打扫。

1）完成上级领导交办的其它工作。工作标准

a）贯彻执行厂党政的各项方针政策、规章制度，带领本部门

员工，全面、及时完成厂行政、党委布置的各项工作任务。

b）经常学习政治理论和业务知识，不断提高思想水平和管理

能力。

c）严格执行《公文管理办法》，在一个工作日内出具公文拟办

意见。d）遵守《接待制度》，热情接待来宾来访，需要用餐、用车

或住宿时，经厂领导批示后应及时安排。招待客人用餐，应遵守

《业务招待规定》，不能铺张浪费。

e）每年至少深入基层调研一次，对各单位贯彻落实厂员工代

表大会精神及其它重大决策和工作部署的情况进行监督检查，对

贯彻落实不力的单位提出整改意见并责令整改，对表现突出的单

位要及时推广先进经验和作法，并定期向主管厂领导汇报情况。

f）依照《“三费”管理办法》对办公费、电话费、招待费进

行严格管理，每月按年初下达的各单位“三费”控制指标，认真

考核，提出奖罚意见，公布考核结果。对预算的执行情况向厂主

管领导汇报，并提出下一步的控制措施。

g）按《会议管理办法》筹备、安排会议，会场应干净整洁，秩

序良好，服务周到。h）遵守《车辆管理规定》，合理调度小汽车和

大客车，严肃公车外出制度，严格差旅费报销审核程序，无正当

理由的不予审核。

i）参加厂党政联席会，做好记录，并形成会议纪要。

j）监督行政、党委印鉴的使用和机密档案的管理，因印鉴滥

用或泄漏档案机密给企业造成损失时，应负管理责任。

k）严格按照《计算机使用管理规定》，确保全厂计算机网络正

常运行。

1）计算机、空调等大型办公用品的采购，应坚持比价采购的

原则，价格不得高于市场同类产品的平均价格。

m）每月组织一次党委中心组学习，有特殊情况的，可根据领

导指示另行安排。

n）每月召开一次部门例会，总结工作经验，查找不足，寻求

改进工作的方法和途径，促进工作更好更快上台阶。

。）做好本部门绩效考核工作，工作表现突出的提出表扬，树

立先进典型，表现不好的，要给予教育和帮助，做好思想引导，

确实不能胜任的，应书面向人力资源部提出调岗意见。

P）落实厂领导部署，协助相关领导和部门做好重大节日期间

的慰问、走访工作。q）每天打扫一次卫生责任区，确保干净整洁。

r）按要求完成上级领导交办的其它工作，并及时汇报工作情

况。3人力资源部岗位职责与工作标准主任岗位职责与标准

岗位职责

a）负责人力资源部的全面管理工作。

b）负责我厂各部门（单位）定岗定编的组织工作。c）负责我

厂的员工招聘录用管理工作。

d）负责我厂员工内部调配、工资管理、社会保险和退休审核

工作。e）负责我厂员工考勤、劳动纪律、厂部值班情况的检查组

织工作。f）负责我厂员工的培训和人力资源开发管理工作。

g）负责中层管理人员、专业技术人员竞聘上岗和考核工作。

h）负责主管厂领导临时交办的工作。工作标准a）每年年初根据

厂实际情况，制定本年度用工计划、工资计划、员工培训计划，

保证人力资源工作有序进行。

b）根据企业招聘计划，坚持“企业所需，择优录用”的原则，

及时招聘人才。

C）在员工配置方面，合理利用人力资源，做到人尽其才，消

除人浮于事现象。

d）在中层管理人员、专业技术人员的竞聘和考核方面，要做

到公开、公平、公正，使企业人才保持活力。

e）每月制定部门工作计划，对工作进行合理安排，并做好检

查和总结。

f）定期到一线了解用工、收入分配情况，为厂部的用工和工

资制度改革提供依据，为调配员工收集信息。

g）按厂部规定，做好我厂员工考勤、劳动纪律、厂部值班情

况的检查组织工作，及时提交考核结果。

h）按时参加厂部有关会议，及时向内部员工传达会议精神，

使部门工作和厂部战略保持一致，形成合力。

i）协调我厂与上级主管部门、地方主管部门的关系，保证业

务关系畅通。

j）及时掌握人力资源管理方面的新法律法规和前沿知识，保

持人力资源管理工作科学合理化。

k）按要求完成领导交办的其它工作，并及时汇报工作进展情

况。副主任岗位职责与标准岗位职责

a）根据厂部年度工作计划和各单位培训需求，制定年度培训

计划。b）负责厂级培训的组织实施。

c）负责培训工作的跟踪检查和反馈评估工作。d）负责员工外

委培训的联系和沟通工作。

e）负责相关单位人员的实习和培训沟通协调工作。f）负责培

训器材的选购、保养和维护工作。

g）负责教材选购、教员联系、培训场地安排等工作。h）协助

人力资源部主任做好其它工作。工作标准

a）遵守并贯彻执行厂各项管理规章制度。

b）每年年初制定全厂的培训计划，拟定培训预算，按计划实

施。c）每年组织新员工入厂培训、工艺知识培训和其它知识培训，

选择高素质的教员，使培训工作满足生产需要。

d）做好培训工作的前期准备和跟踪调查，保证培训场地、设

施、教师、教材等适合培训需求。

e）对重要培训项目做好调查、评估、反馈工作，为以后培训

工作提供改进依据。f）根据培训计划，做好外委培训的联系工作，

保证培训工作的顺利进行。

g）在不影响正常生产的情况下，安排兄弟单位人员来我厂实

习和委托培训。

h）按要求完成领导交办的其它工作，并及时汇报工作进展情

况。财务负责人岗位职责与工作标准岗位职责

a）负责本部门的全面工作。

b）负责厂财务管理、资金管理工作。

c）负责会计核算及经济活动分析监管工作。

d）负责月、季、年生产经营综合预算的审核工作。e）负责全

厂生产统计日报及综合统计的全面管理工作f）负责内部目标指

标承包方案的审定工作.g）负责组织全厂财务人员的业务培训工

作。h）负责本人办公室卫生的打扫。i）完成领导交办的其它工作。

工作标准

a）认真贯彻执行国家有关财务、统计和审计方面的政策法规

及股份公司的各项规章制度，依法组织企业的财务管理、资金管

理及会计核算工作。

b）按照股份公司的要求结合企业实际情况，综合平衡企业生

产、经营、财务等各专业预算，汇总编制年、季、月份生产经营综

合预算，并对预算执行情况及执行结果进行分析。

c）做好全厂生产统计日报和综合统计月、季、年报的日常管

理及统计指标的信息传递、发布工作，及时向生产指挥系统和决

策部门提供准确统计资料，按时准确地报出各种统计报表。

d）认真组织建立科学合理的统计原始记录合账，搜集积累统

计信息资料，力求做到统计数据可靠、项目齐全、指标体系完善。

e）做好各类合同的审核确认，并对项目、大修等工程结算实

施审计监督。f）组织内部目标经营承包方案的审定及考核指标奖

惩工作。g）认真审核年度生产经营、资金流等全面预算。

h）按期编制企业年度财务预决算报告并及时上报公司总部。

i）严格按照规定提取各项费用；制定资金管理办法，并确保

资金的安全使用；组织原材料收发的稽核和分类核算；按国家税

法规定准确计算缴纳各项税费：及时办理固定资产竣工决算和报

废等财务核算事宜。

j）加强二级成本核算，组织有关部门进行日常分析及厂经济

活动分析。

k）组织全厂财务人员进行专业技能学习和培训，做到会计人

员持证上岗。

1）根据国家相关财务法规及时制定并修改相关财务制度。

m）及时向生产指挥系统和决策部门提供准确统计资料，按时

报出各种统计报表；建立科学合理的统计原始记录台账，认真搜

集积累统计信息资料，力求做到统计数据可靠，项目齐全，指标

体系完善。n）严格按照规定标准，计算提取各项费用性基金和报

销各种费用；组织原材料收发的稽核和分类核算；管理有价证券、

银行存款和库存现金，保证其安全，计算缴纳各项税费。。）保持

办公室卫生清洁。

p）按要求完成领导交办的其它工作，并及时汇报工作进展情

况。副主任岗位职责与工作标准岗位职责

a）协助财务负责人做好本部门的日常管理工作。b）负责厂财

务管理及会计核算的组织工作。

c）负责组织制定财务核算制度、财务管理制度、财务内控制

度等相关财务管理制度。d）负责组织编制月、季、年生产经营综

合预算。e）负责组织全厂定额管理的核定、考核工作0f）负责内

部审计及工程结算审计监督工作。g）负责内部目标指标承包方案

的制定工作。

h）负责厂经济活动分析及预算完成情况分析工作。i）负责组

织全厂财务人员的业务培训工作。j）负责组织本部门卫生区的打

扫。k）完成领导交办的其它工作。工作标准

【篇3：如何进行岗位设置及其原则标准】

如何进行岗位设置及其原则标准？

为了使各部门便于实践与操作，现就合理设置专业技术职务

岗位明确岗位职责以及其他有关事项补充如下：

一、关于设岗内容

明确的岗位职责和任职条件是实行专业技术职务聘任制、合

理设置岗位不可缺少的重要内容，这旦所说的岗位，是指职务、

职责和任职条件的统称，而不是以某人而定，岗位是相对固定的，

而人是可以变换的，任何在这个岗位工作，担任这个职务的人，

都应具备这个岗位的任职条件、履行相应的岗位职责。因此，岗

位的设置和分布、职务的合理确定，是以明确的岗位职责和合理

的分工为基础、以合适的任职条件作为保证的，否则，无法体现

合理设岗的原则，也无法说明岗位分布、结构的合理性。无序、

混乱的岗位分布，无法达到整体目标任务的完成。同时，也会造

成因人设岗、多设岗的现象C

二、关于设岗原则

专业技术职务岗位的设置，总的原则和指导思想是以事为中

心，因事设岗，事职相符，由岗择人。一个单位或部门，如何合理

地设置岗位，应遵循以下原则：

（一）实际需要和可能的原则。岗位设置只能根据目前一段时间

内的实际工作需要，在现有编制人员和获得的职务数额内进行。

所谓实际需要，指的是现阶段明确的任务，是必须实施的、是可

进行的，不是规划的、将来的任务；所谓可能，即已核定的编制

定员和职务数额。

（二）最少岗位数量原则。任何一个机构，其岗位的数量是有限

的，某一机构岗位数量的多少，取决亍该机构在整个系统中的地

位和作用，取决于该机构任务的多少、复杂程度，以及人员的需

求和经费状况等。因此，岗位数量只能以一个职务岗位饱满的工

作量和履职标准，按最少岗位数额的原则来确定。一个岗位能承

担和完成的，不能设两个岗位。以达到少投入、获得最高效率和

最大效益。

（三）最低职务岗位原则。也称能级层次原则。不同的工作层次、

不同的工作性质、不同任务，职责不一样，难易程度也不一样，

对岗位的要求也不一样。一个机构最高职务档次岗位究竟设置到

哪一级，应由上述因素确定，按其工作性质、责任大小、难易程

度，从低岗设起，避免低岗位能承担的职责和任务，而设高的岗

位。（四）协调配合的原则。也称整分合原则。即任何职务岗位都

不能孤立地设置，必须从整体出发考虑上下左右协调配合的关系。

每个职务岗位要在整体目标、任务下有明确的分工，并在分工的

基础上形成一个协调配合、优化组合的岗位群众。因此，在设置

岗位并作合理分布时，必须以机构的职能、目标为依据，进行层

层分解，直到每一项具体工作，合理确定到每一个岗位。评价职

务岗位是否合理设置，要看其目标任务是否明确具体，职责是否

符合整体职能的要求，与其他职务岗位是否协调配合。

（五）人事结合，逐步过渡的原则。以事为中心，并不是完全不

考虑人的因素及现状，这就是从现阶段的实际情况出发，在岗位

设置和调整中，在坚持聘任制原则的前提下，采取稳妥的过渡办

法，如国家指令性分配的大中专毕业勺、博士、硕士研究毕业生

的期满考核定职定岗问题；军队转业的专业技术人员的岗位安排;

科研体制改革后，部分科研单位处在转换调整之中，职能不清、

任务不固定，其岗位设置不可避免地要有一定的活动性，以便适

时地进行有必要的调节。

三、关于设岗的方法步骤

（一）组成工作班子

为了保证岗位设置能按照一定的程序进行，完成岗位调查、

分析评价、拟定设岗方案和岗位说明书等基础工作，各单位人事

职改部门可吸收有关业务部门的专家（学者，或业务技术骨干）

参加的工作班子。如果单位规模小的，由人事部门和业务领导共

同进行这项工作。

（二）进行岗位调查

以现在各类各级专业技术岗位上履职的人员作为调查对象，

以岗位的工作性质、任务大小、难易程度、责任轻重及所需资格

条件为基本内容，搞清现有岗位的实际情况，这是下一步确立岗

位的基础。各单位可根据单位的实际情况和条件，采取填表、问

卷、访谈、查阅文献资料等多种方法，进行岗位调查，为岗位分

析评价提供必要的资料和依据。

（三）基层提出初步意见

基层（科、室、系、车间）在一般情况下，对所属的岗位现

状、特点和工作负荷最为清楚，因此，基层的岗位设置意见，是

整体合理设置岗位的一个重环节和基础。各单位可采取由基层申

报岗位的办法，提出初步的设岗意见，并附必要的说明，包括名

称、档次、设置理由、岗位的工作性质、任务大小、难易程度、具

备条件等。

（四）进行岗位分析与评价

在岗位调查的基础上，工作班子要对原有的岗位状况及基层

设岗初步意见进行分析评价，综合平衡设置方案，重点是分析评

价岗位设置的合理性。看该岗位设置有无必要，依据是否充分，

职责、任务是否明确具体，设高了还是设低了；看该岗位的工作

与其他岗位的工作是否交叉重复、程度如何，是否合理搭配；看

该岗位的工作量是否饱满。

（五）提出岗位设置的整体方案

在分析评价的基础上，拟定各个岗位分布的总体方案，排开

现有人员的因素，按照合理设岗应遵循的原则，将首次评聘中已

使用的职务岗位数，根据岗位的工作性质、责任大小、难易程度、

任职条件及专业特点，按《专业技术职务岗位设置情况表》的要

求，分布到各个基层；首次评聘后剩余的职务数额和因自然减员

空出的岗位数额，可在今后经常性评聘中，根据实际工作需要，

逐步明确分布。政策性不占职务数额的岗位，也应同时与整体工

作考虑，要有明确的岗位职责。

（六）拟定岗位说明书（岗位职责）

《专业技术职务岗位说明书》是对每一个岗位（特别是高级岗位）

的工作内容、职责、工作标准及有关事项的文字说明，也是上岗

人员履职、考核的基本依据，一般要求每一职务岗位都应有一份

岗位说明书。如果工作性质、难易程度、责任轻重、所需资格条

件完全相同的岗位，可以合用一份说明书（或称标准岗位说明书）C

各单位应参照现有的29个专业技术职务《试行条例》中的档次职

务职责的基本要求，结合单位的实际，进行细化，分专业、分档

次拟定各个岗位说明书；其主要内容应包括：1.岗位名称：按《试

行条例》规定，分专业分档次命名。

2.岗位编号：反映该岗位在本单位的分级职务限额内的排列

序号，以便今后能有效有序地掌握对岗位的推荐评审，编制办法

由各单位自定。

3.工作内容：对工作任务的描述。必须包括工作性质、任务，

工作范围、程序、方法，岗位的职责与权限等等。4.工作标准：完

成本岗位承担的工作任务时，应达到的质与量的基本要求，以及

工作结果的体现方式。5.责任轻重：江岗位职责与权限、工作结

果所产生的影响范围和程度。

6,所需资格条件：指本岗位所要求具备的专业技术水平、知

识程度，以及资历、能力等。

（七）审定

设岗方案及岗位说明书草拟后应提交单位职改领导小组或单

位领导审定，审定的内容及重点是：

1.岗位设置是否合理、精简，不同层次的数额的分布是否恰

当，局部与整体是否协调，最高档次设置是否合理。2.岗位设

置是否控制在编制定员及岗位数额内。

3.根据目前一段时期的任务变化情况，哪些岗位还需调整。

（A）按程序报批

单位提出的设岗方案，经业务主管部门提出明确的审查意见

后，按隶属关系，报相应省、地、县人事职改部门审批。

（九）人事结合动态管理

设岗方案一经批准，即可对岗进行推荐评审和聘任。一段时

间后根据任务变化、编制定员增减，岗位设置应按必要的程序及

时做出相应的调整。对由于某些原因造成的一时无法进一步调整

的过渡岗位，以及政策性专门设置的岗位，当其随着自然减员消

失后，而引起的职责、任务分布不平衡时，可作出适当的调整。

岗位命名规则：

职能+职务等级，如薪酬主管，薪酬就是职能、主管就是职务

等级;

做岗位命名前，你需要建立内部职务序列表，先把职务类别

搞清楚，这个根据公司职务数量确定，一般分为二级，职位特别

多的分为三级；

同时也要建立好职务等级序列，比如行政序列：助理、专员、

主管、经理；工程师序列：助理工程师、工程师、高级工程师、资

深工程师等；职务等级序列可以参考国际通用的五级岗位等级标

准。

同时还需要考虑到副职的设计，针对各个部门如何设计好副

职。

企业集团总部的人力资源管理职能定位

企业集团的总部是企业集团管理决策，资源调配和协调控制

的指挥中心。其主要职能是战略管理、风险监控、运营协调、人

力资源管理、投融资管理、技术开发等。企业集团人力资源管理

的目的是支撑企业集团实现总体战略目标。集团总部人力资源部

门要基于企业集团的战略，以制度为依托，通过为子公司提供高

效的服务，创造和体现自身的价值。

总部人力资源部门要从行政管理的角色中脱离出来，立足于

面向竞争、面向如何提高管理效益、为成员企业的发展提供更具

有价值和创造性的活动的角度来行使集团总部的职能，其主要有

人力资源战略规划、文化传播、资源整合、协同监督、专业服务、

知识与信息共享等。

（一）战略规划与企业文化传播职能

企业集团总部人力资源要基于集团的发展战略制定人力资源

战略。制定核心人才队伍建设规划，通过打造核心人才队伍，培

育员工的核心专长与技能，支撑企业核心竞争力的形成。通过制

定战略绩效目标，并将绩效目标层层分解，向下推行实施，通过

绩效目标的实现来支持企业战略的实现。同时要设计具有指导性

的人才引进、培育、开发、激励策略，指导各下属公司进行人力

资源开发。

集团总部要制定统一、鲜明和符团实际的人力资源理念、政

策和战略，并通过它来培养和塑造和谐、统一的企业文化氛围，

凝聚集团的人力资源。

基于企业集团的发展历史及现状，总结和提炼企业文化并将

之贯彻和落实到成员企业中。以鲜明、具有人文关怀和感召力的

人力资源理念和企业文化来凝聚集团各成员企业，通过企业文化

的传播，统一各级员工的思想、价值观和行为模式。使成员企业

形成凝聚力，统一目标

和行动提高集团整体的运营能力。

（二）资源整合职能

集团总部人力资源部门要对集团的各种人力资源进行整合和

与匹配，通过人力资源的调配与共享，使下属企业的人力资源匹

配达到最佳。同时要对各种培训资源、外部智力资源、咨询公司、

人才中介机构等进行整合，使其成为成员企业的共享资源。还要

想办法主动获取各种资源，把公司高层的资源和各个业务经理的

资源整合到一起，为人力资源管理工作服务。

（三）监督协同职能

集团总部要制定人力资源各职能模块的政策和规范，包括薪

酬政策，绩效考核政策等。各成员企业根据本产业的具体情况进

行修改和调整，执行和落实总部人力资源制定的各项政策。总部

通过检查监督来发现总部的政策在各级单位是否执行到位；通过

各成员企业间的人力资源协同以及跨职能、跨团队的合作，提高

整体人力资源的效率。

集团总部人力资源部门作为一个总部机构，可直接对成员企

业的日常人力资源活动起到参与、指导和监督的操作功能。这些

功能是集团人力资源管理日常活动的重点，主要包括：

1.对集团各成员企业高管人员和核心管理人员的管理

高管人员主要是通过集团董事会来统一进行任命、考核和付

薪，从根本上加大对成员企业的控制力度，保证整个集团按照统

一的目标发展。

全面负责公司核心的管理人员和专业技术人员的选任育留，

以及核心人才梯队的建设。随着集团的不断发展，集团的员工也

会越来越多，对于员工的管理和梯队的建设必须分级管理，掌控

好核心管理和专业人员是总部人力资源管理的主要战略职能。2.

对成员企业人工成本总额的总量调控管理

通过预算管理，劳动生产率考核，人员总量控制，合理控制

成员企业的人工成本支出，通过提高人均产出来调高企业效益。

3.对成员企业薪酬考核执行的管理°指导和审批各成员企业

的薪酬考核制度；指导和监督考核过程的合理性；对考核结果备

案，并及时给予指导。

4.对成员企业人事管理工作的管理。指导成员企业定岗定编,

跟踪、监督中层和关键岗位人事任免和岗位变动，对培训工作的

指导监督，档案管理，富裕人员的安置、分流等工作。

（四）专业服务职能

集团总部要不断的提升自身的专业能力，培养良好的服务意

识和平易近人的行为风格，使之成为企业内部的专业咨询服务机

构，为下属企业的人力资源问题提供系统的解决方案。要加强对

业务的理解和把握能力，使人力资源管理活动为企业的经营目标

服务，要从人力资源的角度对成员企业的业务活动提供支持与服

务，做到人力资源角色与企业整体业务角色的相互融合，通过服

务来创造价值。

在条件成熟的情况下，在总部建立人事行政共享中心，为成

员企业集中提供薪资核算与发放，社会保险统一管理与缴纳，人

事档案集中管理等。

（五）知识与信息共享职能

企业集团的人力资源部门要搭建一个共享知识、经验和交流

信息的平台。通过汇总各成员企业的成功经验，提炼形成管理标

准。在各成员企业的人力资源管理活动中起到沟通、交流、学习

的桥梁作用。包括统一理念，引导和又持各成员单位设计和完善

其人力资源管理体系；建立集团人才库，有计划、针对性地培养

复合型人才、经营人才；培养集团的人力资源工作人员；有效传

递和复制各成员企业的成功经验与做法。

共享职能的发挥，可以在保持各企业自主经营的基础上，充

分发挥集团的总体调控、平衡和引导职能，使成员企业的人力资

源管理水平得到协调发展和共同提高。

总之，企业集团总部的人力资源管理部门要及时进行角色转

型，提升专业能力、战略管控能力以及人力资源系统的优化与整

合能力。提高服务意识，通过战略规划、资源整合、协调服务、

信息共享创造价值。

制定员工岗位说明书和岗位职责好处是什么

为什么制定岗位职责（共15篇）

岗位职责制定依据（共16篇）

制定岗位职责通知（共14篇）

怎么去制定岗位职责（共4篇）

制定员工岗位职责2

怎样制定岗位职责

【篇1：制定岗位职责的原则】

制定岗位职责的原则

首先要让员工自己真正明白岗位的工作性质。岗位工作的压

力不是来自他人的压力，而是使此岗位上的工作人员发自内心自

觉自愿的产生，从而转变为主动工作的动力，而要推动此岗位员工

参与设定岗位目标，并努力激励他实现这个目标。因此此岗位的

目标设定、准备实施、实施后的评定工作都必须由此岗位员工承

担，让岗位员工认识到这个岗位中所发生的任何问题，并由自己着

手解决掉，他的上司仅仅只是起辅助他的作用，他的岗位工作是为

他自己做的，而不是为他上司或者老板做的，这个岗位是他个人展

现能力和人生价值的舞台。在这个岗位上各阶段工作的执行，应

该由岗位上的员工主动发挥创造力，靠他自己的自我努力和自我

协调的能力去完成。员工必须在本职岗位的工作中主动发挥自我

解决、自我判断、独立解决问题的能力，以求工作成果的绩效实

现最大化。因此，企业应激励各岗位工作人员除了主动承担自己

必须执行的本职工作外，也应主动参加自我决策和对工作完成状

况的自我评价。

其次，企业在制定岗位职责时，要考虑尽可能一个岗位包含多

项工作内容，以便发挥岗位上的员工由于长期从事单一型工作而

被埋没了个人的其他才能。丰富的岗位职责的内容，可以促使一

个多面手的员工充分的发挥各种技能，也会收到激励员工主动积

极工作的意愿的效果C

第三，在企业人力资源许可情况下，可在有些岗位职责里设定

针对在固定期间内出色完成既定任务之后，可以获得转换到其他

岗位的工作的权利。通过工作岗位转换，丰富了企业员工整体的

知识领域和操作技能，同时也营造企业各岗位员工之间和谐融洽

的企业文化氛围。

行政执法简介

这是个常用的模糊概念。我们有必要明确其含义。广义的执

法是与立法相对应的，而行政执法是狭义上的执法。行政执法是

指建立在近代国家权利力的立法、执法、司法三分立的基础上的

国家行政机关和法律委托的组织及其公职人员依照法定职权和程

序行使行政管理权，贯彻实施国家立法机关所制定的法律的活动。

行政执法具有以下特征：执法主体的法定性和国家代表性、执法

具有主动性和单方意志性、执法具有极大的自由裁量性。行政执

法的功能有：实施法律的功能、实现政府管理的职能、保障公民

权利的功能。行政执法要坚持的基本原则有：合法性原则、合理

性原则、正当程序原则、效率原则、诚实守信原则、责任原则。

根据不同的标准，行政执法主要可以分为以下几类：抽象执

法和具体执法、羁束性执法和自由裁量性执法、依职权的执法和

依申请的执法、强制性执法和非强制性执法。普陀区交通行政执

法大队的执法现在是具体的执法、自由裁量性执法、依职权的执

法和强制性执法。从体系结构上看，行政执法主要分为：政府的

执法、政府工作部门的执法、法律授权的社会组织的执法、行政

委托的社会组织的执法。普陀区交通行政执法大队的执法现在是

政府工作部门的执法。

概念

行政执法，就是指行政机关和法律、法规授权的组织在行政

管理活动中行使行政职权，依照法定职权和法定程序，将法律、

法规和规章直接应用于个人或组织，使国家行政管理职能得以实

现的活动。

行政执法制度

行政执法制度：行政强制执行制度是国家行政管理活动中必

不可少的制度，它对于保障法律法规的顺利实施，行政权力的有

效运作乃至社会秩序、公共利益的维护都具有十分重要作用。由

于行政强制执行是以强制为主要特征的，因此，该项制度设置是

否合理和必要，运行是否适当也直接关系到公民法人的基本权利。

为此，规范和限制行政强制执行权力成为很多国家行政法近几十

年的重要课题之一。我国经过近二十年的法制实践，各行政管理

领域的强制执行制度已初步建立。首先，在主体上，形成了“以

申请人民法院强制执行为原则，以行政机关强制执行为例外”的

特有执行模式。其次，在手段上，直接强制似远远多于间接强制。

再次，在程序上，则以法院“非诉讼化”的“申请与形式审查”

为主要形式。最后，在监督与救济方面，则以行政复议、诉讼与

国家赔偿为主要途径。但是，制度的初步建立既不意味着其合理

性得到肯认，也不意味着法治化程度得到提高。相反，从我国行

政强制执行实践来看，目前还存在着大量问题，主要表现在，缺

乏统一立法，执行权限模糊，手段混乱，程序不健全，行政决定

的执行缺乏力度等，这些问题亟待统一立法解决。本文是从我国

行政强制执行的现状出发，通过对行政强制执行存在问题的分析，

提出制定统一行政强制执行法的立法构想，行政强制执行的原则。

环境执法是国家执法活动的一个组成部分，包括环境司法执

法和环境行政执法。

环境现场执法属于环境行政执法范畴，是指环境行政机关设

立的环境监理机构根据法律法规授权或者行政机关委托，实施环

境现场监督检查，并依照法定程序执行或运用环境法律法规，从

而直接强制地影响行政相对人权利和义务的具体行政行为。关于

规范环境执法程序和法律文书的规定

为了进一步规范环境行政执法行为，加强和改善行政执法监

督，杜绝执法程序违法，执法实体违法,执法文书不当等现象，全面

推进依法行政，提高监管服务水平，现就有关事项规定如下：一,

严格执行行政许可法及相关规定

1,各部门必须认真贯彻执行《中华人民共和国行政许可法》，

按已清理并经政府法制部门审定的行政许可事项，结合环境保护

行政管理工作实际，制定贯彻执行行政许可法的配套制度和规则,

建立和完善相应的工作制度与工作程序，经局批准后实施，保证

《行政许可法》的全面，准确贯彻实施.2,环保行政许可必须依照

法律，法规（行政法规，地方性法），规章（国务院部门规章，省政府

规章）的规定依法实施.力戒行政不作为或超越权限的违法行为，

杜绝行政违法和行政不当行为的发生.3,根据《行政许可法》第四

十六条和《环境保护行政许可听证暂行办法》（国家环保总局令第

22号）的规定，凡法律，法规或者规章规定实施行政许可应当听证

和本局认为需要听证的其他涉及公共利益的重大行政许可事项都

应按法定程序组织听证；防止该听证而不组织听证的违法行为.4,

各部门必须及时将受理情况和行政许可决定（2日内），实施的重大

行政许可事项（决定后5日内）报局进行信息公布和备案；

5,各部门在其法定职权范围内实施的一切行政许可事项，都

应当注重保障公众的环境知情权，参与权和监督权；要依法按规定

增加透明度和采取多种形式推进政务公开.6,根据《行政许可法》

的有关规定，局应当建立和完善行政执法责任制，把执法任务，执

法权限和范围，执法依据，执法程序，执法的法律责任分解到具体

工作部门及人员，明确规定行政执法责任，执法违法和错案追究，

依法赔偿损失，考核评议等项制度.7,各部门代局制定规范性文件

（指行政机关为履行职能，管理社会公共事务，针对不特定的公民,

法人或其他组织制定的，涉及其权力，义务，能反复适用并具有普

遍约束力的规定.通常以规定，办法，细则，公告，规程，决定，命令

等为名称.）时，必须按法制工作要求的报送局审查确定.二，严格

遵守环境保护执法工作程序

1,根据《行政许可法》的有关规定和《行政处罚法》第十八

条，《环境保护行政处罚办法》

第十条，《环境监理工作暂行办法》第五条，《固体废物污染

环境防治法》第十四条的规定,局已将部分环保行政执法事项委托

环境监察大队实施.委托行政机关与受委托单位必须定期签定行

政执法委托书，明确委托执法事项，执法权限，执法要求，执法期限

等相关内容；并将执法委托书抄报同级人民政府法制办备案.2,环

境监察大队必须严格执行环境保护的法律法规和《环境监理人员

行为规范》（国家环保局令第16号），《环境监理工作制度》（环监

口996」888号），《环境监理工作程序》（环监|_1996」888号），《环

境监理工作暂行办法》（［1991］环监字第338号）等有关规定；可在

委托范围内，以局名义实施行政处罚，应自觉接受委托行政机关的

监督，并对其负责和按规定报告执法工作情况，定期向局报送备案

资料.3,环境执法人员开展环境调查，监督检查时，必须是二人以

上并持有相应资格证；必须向被检单位或当事人出示行政执法证

或委托行政执法证，其监察人员还须出示监察证和佩带环保监察

证章；必须做到举止文明，礼貌有节，秉公执法等行为规范.在对污

染源，污染防治设施，建设项目三同时，限期治理项目，排污许可证,

排污费征收稽查，现场调查处罚，环境污染与破坏事故查处，环境

污染纠纷查处等项工作程序中，必须按法定或规定的程序操作，严

禁执法程序上违法，执法行为上违规.4,根据《环境保护行政处罚

办法》第十九条第二款执法人员当场作出的行政处罚决定,必须在

决定之日起3日内报本部门法制工作机构备案.和第二十五条调

查终结，环境保护行政主管部门组织调查的机构应当提出已查明

违法行为的事实和证据以及依法给予行政处罚的初步意见，送局

审查.和第二十六条第三款审查终结，法制工作机构应当提出处理

意见，报本部门负责人审批.和第二十八条环境保护行政主管部门

依法作出行政处罚决定后，由法制工作机构负责制作行政处剧决

定书.的规定，环境执法部门及人员必须按规定的行政处罚的程序,

对适用简易程序当场作出决定的行政处罚和按照一般程序实施的

其他行政处罚，都应当报送局备案或进行审查后，报经本局主要领

导审批实施.5,根据《行政处罚法》第四十二条行政机关作出责令

停产停业，吊销许可证或者执照，较大数额罚款等行政处罚决定之

前，应当告知当事人有要求举行听证的权利；当事人要求听证的，

行政机关应当组织听证.和《环境保护行政处罚办法》第三十二条

依照环境保护法律，法规，规章作出责令停止生产或使用，吊销许

可证或者较大数额罚款等重大行政处罚决定之前，应当适用本节

规定的听证程序.的规定.6,根据《行政处罚法》第四十二条和《环

境保护行政处罚办法》第三十二条的有关规定，在对建设项目环境

管理作出责令停止生产需要听证的等重大行政处罚决定前，应当

依法按听证程序向当事人送达《行政处罚听证告知书》；对已竣工

并通过环境保护验收的建设项目和老污染源的防治需作出责令停

止生产等重大行政处罚决定的，应当报请同级人民政府批准，由同

级人民政府作出决定实施.三，严格行使规范行政处罚法律文书

1,在实施行政处罚过程中，必须使用国家环保总局统一制定

发布施行的《环境保护行政处罚常用法律文书格式》（12种）（1999

年7月28日环发［1999U70号）,环境保护行政处罚的常用法律文

书，主要包括：《环境违法行为立案登记表》，《调查询问笔录》，

《案件调查报告》，《环境违法行为改正通知书》，《环境违法行

为限期改正通知书》，《行政处罚事先告知书》，《行政处罚听证

告知书》，《行政处罚听证通知书》，《当场处罚决定书》，《行政

处罚决定书》，《送达回执》和《行政处罚强制执行申请书》共12

种.2,在实施行政处罚过程中，必须统一使用规范的环境保护行政

处罚常用法律文书格式，杜绝使用法律文书格式不当或者用其它

格式代用的违规行为现象.其法律文书内容必须按要求认真填写,

不得遗漏或错填.3,在制作和填制的环境保护行政处罚常用法律

文书中，必须做到处罚内容真实，调查证据充分,执法程序合法，实

施主体明确，法律依据准确，文字书写清楚,语言表述精炼.4,实施

行政处罚必须遵循法定程序，按照法定的处罚种类和要求进行；必

须以法律，法规，规章明文规定应当给予行政处罚的方能有效，做

到主体，内容，程序合法.不得运用政府，部门的通知等其它规范性

文件作为行政处罚的依据；必须以事实为根据，以法律，法规，规章

为依据实施行政处罚.杜绝填制法律文书违规，不依法实施行政处

罚的违法行为.第八条行政处罚的种类：

（一）警告；

（二）罚款；（三）没收违法所得、没收非法财物；

（四）责令停产停业；

（五）暂扣或者吊销许可证、暂扣或者吊销执照；

（六）行政拘留；

（七）法律、行政法规规定的其他行政处罚。

第五十一条当事人逾期不履行行政处罚决定的，作出行政处

罚决定的行政机关可以采取下列措施：

（一）到期不缴纳罚款的，每日按罚款数额的百分之三加处罚款；

（二）根据法律规定，将查封、扣押的财物拍卖或者将冻结的存

款划拨抵缴罚款；

（三）申请人民法院强制执行。1

【篇2：如何描述岗位职责】

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通过学习本课程，你将能够：•掌握岗位职责界定的常用

技巧；•了解如何撰写岗位职责说明；•洞悉将日常任务转

化为职责的途径；•学会进行职责描述的方法。

如何描述岗位职责

一、职责界定常规技巧

岗位职责描述工作的常规技巧主要有四个：1.描述岗位的

工作成果

在进行岗位职责描述时，描述的应该是工作成果而非工作过

程。

比如，企业人力资源部经理的岗位职责，应该是“组织人力

资源规划，确保企业人力资源工作有计划展开”，而非“具体编

写就业指导书，规定人力资源工作的开展步骤”。2.描述单独的、

不同的最终结果

任何一个岗位的职责说明描述的都是单独的、不同的最终工

作结果，即岗位职责不能有交叉和重叠。

3.岗位职责没有时限，岗位变，职责不变

岗位的职责是没有时限的，因此天要把临时性的工作任务写

入岗位职责。

4.岗位说明不超过8项

每个岗位的职责说明一般不超过8项。岗位职责描述不是撰

写工作流程说明书，无需长篇累牍罗列具体操作步骤，而是要通

过言简意赅的描述，让人对岗位的最终职责一目了然。

二、岗位说明书中的职责说明撰写技巧

在岗位说明书中，描述职责时一般采用两种固定句型：1.

总是起始于动词

总是起始于动词的句型，其基本结构为：动词+对象/目的、

结果。以人力资源部经理的职位为例，其职责应描述为：组织（动

词）公司人力资源规划工作（对象），确保人力资源工作与公司年

度经营计划相匹配（结果）。

2.依据职责实施的前提依据

依据职责实施的前提依据的句型，其基本结构为：依据职责

实施的前提依据，动词+对象/目的，结果。

这种句型常在前提依据必须要阐述的情况下使用。比如，某

企业在制定司机岗位职责时，发现除所有司机都需承担的工作外,

还有一项驾照年检工作，由于此项工作每年会由不同的人负责，

因此，该企业在对这项职责的描述时加上了“根据上级安排”。

三、如何将日常任务转化为职责

每个岗位都有着千头万绪的日常工作，因此，企业在描述岗

位职责时要善于总结，将日常任务转化为职责。L同样的产出只

为一个产出结果

岗位所有日常工作都是为了实现最终的岗位责任目标，即同

样的产出只为一个产出结果，据此可以把日常工作职责合并成岗

位职责。

比如，某企业招聘经理时有接收记录辞职信、确定空缺岗位

和每周更新空缺岗位三项日常工作任务，这三项产出全是为了同

一个产出结果一一便于报聘和行使人事职能，因此该企业将该招

聘经理的三项日常工作合并，总结成一项岗位职责，即“保管空

缺岗位表，便于进行报聘及行使其他人事职能。”

在岗位职责描述中，对于产出结果的描述非常重要，它是企

业绩效考核的重要依据。

2,句型的表述不超过8条

岗位说明书的内容一般不超过8条，为了同一产出结果的日

常工作可合并进行描述。

3.职责描述中常用动词的使用方法

岗位职责描述需要使用动词。岗位不同，使用的动词也不同：

对企业高管的职责描述，多使用“批准”、“指导”、“授权”、

“建立”、“制定”、“规划”、“决定”、“准备”、“发展”

等动词；对企业中层管理者的职责描述，多使用“达成”、“增

进”、“评估”、“建立”、“赢得”等动词；对于那些具有专

业性和涉及资源管理的岗位，“分析”、"辨明”、“鉴别”、

“界定”等动词更适用。需注意的是，进行岗位职责描述时，应

避免使用“负责”、“管理”这类表述模糊的动词。因为同一职

责可能会涉及多个部门或多个岗位，使用模糊性的词语容易造成

职责不明或职责的主次不分。

四、如何运用职能分解法进行职责描述

描述岗位职责，还可使用职能分解法，即将部门职责和岗位

职责有效联动。表1是某企业人力资源管理部门的岗位职责描述。

表1某企业岗位职责描述

在表1中，“部门职能”一栏列出了部门所有工作职责，“部

门职能”右侧列出的是部门所有工作囱位，中间部分分别用不同

的动词界定出了每一项部门职责分配到各个岗位的情况。这是对

部门职责的一级分解，接下来还可以将分解出来的一级职能进行

二级分解。以此类推，将部门职责分解到最细微，也就得到了岗

位说明书的内容。

【篇3：岗位职责的编制和说明】

岗位职责的编制和说明

目录

职责含义

1、根据工作任务的需要确立工作岗位名称及其数量。2、根

据岗位工种确定岗位职务范围。

3、根据工种性质确定岗位使用的设备、工具、工作质量和效

率。4、明确岗位环境和确定岗位任职资格。5、确定各个岗位

之间的相互关系；

6、根据岗位的性质明确实现岗位的目标的责任。

作用意义

1、可以最大限度地实现劳动用工的科学配置；

2、有效地防止因职务重叠而发生的工作扯皮现象；3、提

高内部竞争活力，更好地发现和使用人才；4、是组织考核的依

据;

5、提高工作效率和工作质量；6、规范操作行为；

7、减少违章行为和违章事故的发生。职责手册

一般的《职责手册》有三种类别。

类别一：行为规范与形象规范。

类别二：工作规范、工作程序与标准要求以及胜任标准。

类别三：相关职业操守手册。[1]

职责范本

确定员工责任需要有明确的岗位职责规定。岗位职责说明书

并不是要面面俱到，而是对岗位职责进行合理有效的分工，促使

有关人员明确自己的岗位职责，认真履行岗位职责，出色完成岗

位职责任务。一份完整的岗位职责应该包括如下内容：部门名称:

直接上级：（此处输入上级领导头衔）

下属部门：

部门性质：

管理权限：

管理职能：

主要职责：

举例：人事部岗位职责

部门名称：人事部

直接上级：分管副总经理

下属部门：人事科、劳动工资科

部门性质：人力资源开发、利用的专业管理部门

管理权限：受分管副总经理委托，行使对公司人事、劳动工

资管理权限，并承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令的

义务

管理职能：负责对公司人事工作全过程中的各个环节实行管

理、监督、协调、培训、考核评比的专职管理管理部门，对所承担

的工作负责

主要职责：

1.坚决服从分管副总经理的统一指挥，认真执行其工作指令,

一切管理行为向主管领导负责；

2.严格执行公司规章制度，认真履行其工作职责；

3.负责组织对人力资源发展、劳动用工、劳动力利用程度指

标计划的拟订、检查、修订及执行；

4.负责制定公司人事管理制度。设计人事管理工作程序，研

究、分析并提出改进工作意见和建议；

5.负责对本部门工作目标的拟订、执行及控制；6.负责

合理配置劳动岗位控制劳动力总量。组织劳动定额编制，做好公

司各部门车间及有关岗位定员定编工作，结合生产实际，合理控

制劳动力总量及工资总额，及时组织定额的控制、分析、修订、

补充，确保劳动定额的合理性和准确性，杜绝劳动力的浪费；

7.负责人事考核、考查工作。建立人事档案资料库，规范人

才培养、考查选拔工作程序，组织定期戒不定期的人事考证、考

核、考查的选拔工作；

8.编制年、离、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动

力的合理流动和安排；

9.制定劳动人事统计工作制度。建立健全人事劳资统计核算

标准，定期编制劳资人事等有关的统计报表；定期编写上报年、

季、月度劳资、人事综合或专题统计报告；

10.负责做好公司员工劳动纪律管理工作。定期或不定期抽

查公司劳动纪律执行情况，及时考核，负责办理考勤、奖惩、差

假、调动等管理工作；

11.严格遵守劳动法及地方政府劳动用工政策和公司劳动管

理制度，负责招聘、录用、辞退工作，组织签订劳动合同，依法对

员工实施管理；

12.负责核定各岗位工资标准。做好劳动工资统计工作，负

责对日常工资、加班工资的报批和审核工作，办理考勤、奖惩、

差假、调动等工作；

13.负责对员工劳动保护用品定额和计划管理工作；

14.配合有关部门做好安全教育工作。参与职工伤亡事故的

调查处理，提出处理意见；

15.负责编制培训大纲，抓好员工培训工作。在抓员工基础

普及教育的同时，逐步推行岗前培训与技能、业务的专业知识培

训，专业技术知识与综合管理知识相结合的交替教育提高培训模

式及体系；16.认真做好公司领导交办的其它工作任务。

制定原则

首先要让员工自己真正明白岗位的工作性质。岗位工作的压

力不是来自他人的压力，而是使此岗位上的工作人员发自内心自

觉自愿的产生，从而转变为主动工作的动力，而要推动此岗位员工

参与设定岗位目标，并努力激励他实现这个目标。因此此岗位的

目标设定、准备实施、实施后的评定工作都必须由此岗位员工承

担，让岗位员工认识到这个岗位中所发生的任何问题，并由自己着

手解决掉，他的上司仅仅只是起辅助他的作用，他的岗位工作是为

他自己做的，而不是为他上司或者老板做的，这个岗位是他个人展

现能力和人生价值的舞台。在这个岗位上各阶段工作的执行，应

该由岗位上的员工主动发挥创造力，靠他自己的自我努力和自我

协调的能力去完成。员工必须在本职岗位的工作中主动发挥自我

解决、自我判

断、独立解决问题的能力，以求工作成果的绩效实现最大化。

因此，企业应激励各岗位工作人员除了主动承担自己必须执行的

本职工作外，也应主动参加自我决策和对工作完成状况的自我评

价。

其次，企业在制定岗位职责时，要考虑尽可能一个岗位包含多

项工作内容，以便发挥岗位上的员工由于长期从事单一型工作而

被埋没了个人的其他才能。丰富的岗位职责的内容，可以促使一

个多面手的员工充分的发挥各种技能，也会收到激励员工主动积

极工作的意愿的效果C

第三，在企业人力资源许可情况下，可在有些岗位职责里设定

针对在固定期间内出色完成既定任务之后，可以获得转换到其他

岗位的工作的权利。通过工作岗位转换，丰富了企业员工整体的

知识领域和操作技能，同时也营造企业各岗位员工之间和谐融洽

的企业文化氛围。

统一割裂

任何岗位职责都是一个责任、权力与义务的综合体，有多大

的权力就应该承担多大的责任，有多大的权力和责任应该尽多大

的义务，任何割裂开来的做法都会发在问题。不明确自己的岗位

职责，就不知道自己的定位，就不知道应该干什么、怎么干、干

到什么程度。例如企业的营销人员，难到只是个什么东西的吗？

他的准确定位应该是企业产品的推销人、企业形象的代言人、现

代企业的经济人、流通领域的职业人、企业发展的当家人，还是

社会责任的当事人！因此，我们不能简单的把“我是干什么活的”

作为对岗位职责的理解，虽然这种认识在社会上带有普遍性。我

们每一个人都需要充分认识自己岗位职责的内涵，以便把握好自

己的定位。

在深刻理解岗位职责内涵，把握好自己的定位的基础上。对

企业员工来说，明确了应该干什么、应该怎么干、应该干到什么

标准，就有可能主动去做好一些与岗位职责有关的事情，员工就

有了明确的目标和义务。对企业来说，企业也有了绩效考核的依

据，也明确了应该为员工所做的工作所支付的工资、福利、“五

险一金”以及提供给员工的劳动保护、培训教育条件等。这可以

看做是一种交换，这种交换中包含着企业与员工的利益往来。企

业依靠员工的智力和体力实现发展目标，员工依靠企业得到的物

质报酬和自身发展。企业和员工在岗位职责的责权利统一过程中

实现双赢。

需要注意的是，人们还就是往往把岗位职责中的责权利割裂

开来。在一般情况下，有的人特别是管理人员，往往重视了权与

利而忽视了责，这样就容易有活让人家干，甚至自己的活也让人

家干，自己当球类健将，当裁判，当管人的人，既不尽职又不担

责，那么这种管理的方式就成了“踩别人的脚后跟”的方式，管

理的结果是导致人心涣散、管理混乱；有的人特别是一般工作人

员和众多的员工，又往往重视了责与利而忽视了权，有一种“只

要靠够八小时不出事就行了”的心态，对于应该得到培训提高、

应该积极提出合理化建议等权力漠不关心，甚至认为与己无关，

那么这种工作的结果很容易就是事不关己的高高挂起，应付对付

凑付着过日子。当然，也有既不要钱、又不要命，不计较报酬，不

在乎名利，不管自己权益的人，只知道把工作干好，只是很少，

凤毛麟角，但确实是楷模、是榜样、是一种境界C

科学发展，和谐建设，有必要重新认识自己的定位，深化岗

位职责的内涵。构建方法（一）下行法

下行法是一种基于组织战略，并以流程为依托进行工作职责

分解的系统方法。具体来说，就是通过战略分解得到职责的具体

内容，然后通过流程分析来界定在这些职责中，该职位应该扮演

什么样的角色，应该拥有什么样的权限。利用下行法构建工作职

责的具体步骤为：

第一步、确定职位目的根据组织的战略目标和部门的职能定

位，确定职位目的。职位（设置）目的，说明设立该职位的总体目

标，即要精练地陈述出本岗位为什么存在，它对组织的特殊（或

者是独一无二）贡献是什么。读者应当能够通过阅读职位目的而

辨析此工作与其他工作目标的不同。

职位目的一般编写的格式为：工作依据+工作内容（职位的核

心职责）+工作成果。举例来说，某公司计划财务部经理的职位总

体目的可表述为：在国家相关政策和公司工作计划的指导下，组

织制定公司财务政策计划和方案，带领部门员工，对各部门提供

包括成本、销售、预算、税收等全面财务服务，实施财务职能对

公司业务经营的有效支持作用。

第二步、分解关键成果领域

通过对职位目的的分解得到该职位的关键成果领域。所谓关

键成果领域，是指一个职位需要在哪几个方面取得成果，来实现

职位的目的。我们利用鱼骨图作为工具对上例进行职位目的的分

解，得到计划财务部经理的关键成果领域。第三步、确定职责目

标

确定职责目标，即确定该职位在该关键成果领域中必须取得

的成果。因为职责的描述是要说明工作持有人所负有的职责以及

工作所要求的最终结果，因此，从成果导向出发，应该明确关键

成果领域要达成的目标，并确保每项目标不能偏离职位的整体目

标。例如，计划财务部经理的八项关键戌果领域要达到目标如下。

第四步、确定工作职责

如上所述，我们通过确定职责目标表达了该职位职责的最终

结果，那么本步骤就是要在此基础上来确定任职者到底要进行什

么样的活动，承担什么样的职责，才能达成这些目标。

因为每一项职责都是业务流程落实到职位的一项或几项活动

（任务），所以该职位在每项职责中承担的责任应根据流程而确定,

也就是说，确定应负的职责项就是确定该职位在流程中所扮演的

角色。

在确定责任时，职位责任点应根据信息的流入流出确定。信

息传至该职位，表示流程责任转移至该职位；经此职位加工后，

信息传出，表示责任传至流程中的下一个职位Q该原理体现了“基

于流程”、“明确责任”的特点。

以某公司的招聘工作为例，员工招聘的工作流程可以分为四

个环节：

（1）招聘计划的制定、审核与审批；

（2）招聘费用的预算、审核与审批；

（3）招聘工作的实施。其中一般人员的招聘，人力资源部与主管

部门负责人参加；关键员工的招聘，高层管理人员、人力资源部

和（主管部门负责人）参加；

（4）招聘工作的反馈与检查

在招聘计划过程中：人力资源部招聘