正邦品牌设计人力资源中心规范管理手册

文件编号：2022

版本：1.o

人力资源中心规范管理手册

编制:

审核:

批准:

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目录

第一部分管理制度总则......................................................4

L1总则...............................................................4

1.2公司组织框架图.....................................................5

L3部门工作职责.......................................................6

1.4员工守则...........................................................7

第二部分人力资源六大模块.................................................8

2.1人力资源规划.......................................................8

2.1.1人力资源规划的内容.............................................8

2.1.2人力资源规划编制程序...........................................9

2.2招聘与配置........................................................12

2.2.1招聘.........................................................12

2.2.2配置..........................................................17

2.3培训与开发........................................................24

2.3.1培训.........................................................24

2.3.2职业生涯规划..................................................28

2.4绩效管理..........................................................31

2.4.1绩效考核标准................................................31

2.4.2绩效奖励标准................................................35

2.5薪酬福利管理......................................................37

2.5.1薪酬管理......................................................37

2.5.2福利管理......................................................49

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2.6劳动关系管理.....................................................49

第三部分基本管理制度.....................................................50

3.1办公室管理制度...................................................50

3.2员工行为规范.....................................................51

3.3考勤管理制度.....................................................53

第四部分财务管理制度.....................................................55

4.1财务基础工作规范..................................................55

4.2票据、现金的管理规定..............................................56

4.3发票的管理.......................................................57

4.4借款和费用报销审批...............................................57

4.5出差管理规定.....................................................58

4.6招待费支出.......................................................59

4.7财务与业务部的衔接管理...........................................60

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第一部分管理制度总则

L1总则

一、目的

为达到下述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政

策和程序。公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：

1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发

员工，使员工与企业共同成长。

2、保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业

水平和道德标准。

3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

二、说明

1、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。

2、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎公司全体人员提出修改

意见。

3、员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和相应各项规章制度的行为，都要予以追

究。

4、总经办负责本制度的管理监督。

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1.2公司组织架构图

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1.3部门工作职责

一、核心职能：

作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，

制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公

司持续长久发展负责。

二、工作职责：

1制度建设与管理

A制订公司中长期人才战略规划；

B制订公司人事管理制度，公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流

程的落实。

C核定公司年度人员需求计划、确定年度人员编制计划；

D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；

E指导、协助员工做好职业生涯规划。

2机构管理

A配合相关部门，做好选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；

B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；

C制订公司机构、部门和人员岗位职责；

D公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；

E监督、检查与指导人事部工作。

3人事管理

A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。

B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；

C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理；

D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；

E提供各类人力资源数据分统计及析；

F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。

4薪酬福利管理

A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；

B核定、发放公司员工工资，核定领导班子成员及人事、财务人员的工资；

C制订公司员工福利政策并管理和实施。

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5培训发展管理

A公司年度培训计划的制订与实施；

B监督、指导公司各部门的教育培训工作；

C管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；

D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；

E开发培训的人力资源和培训课程。

6其他工作

A制订公司员工手册；

B定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；

C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；

D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息;

E公司人事管理信息系统建设与维护；

1.4员工守则

♦遵纪守法，忠于职守，爱岗敬业。

♦维护公司声誉，保护公司利益。

♦服从领导，关心下属，团结互助。

♦爱护公物，勤俭节约，杜绝浪费。

♦不断学习，提高水平，精通业务。

♦积极进取，勇于开拓，求实创新。

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第二部分人力资源六大模块

2.1人力资源规划

2.1.1人力资源规划的内容

第一条人力资源规划的层次

1.人力资源规划的层次包括总体规划和专项业务规划；

2.人力资源的总体规划主要是根据公司的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会

和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套几年计划，一般两年以上；

3.专项业务规划根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人

力资源的需求量的预测，而根据预测结果制定的具体方案。

第二条人力资源管理规划内容

1.人员配备计划：中长对昧人内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况；

2.人员补充计划：包括需补充人员的岗位、数量及要求等；

3.人员使用计划：包括人员升职政策、升职时间、轮换工作的岗位情况、人员情况、

轮换时间；

4.培训开发计划：包括培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等；

5.绩效与薪酬福利计划：个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、

工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等；

6.职业计划：骨干人员的使用和培养方案；

7.离职计划：因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况；

8.劳动关系计划：减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施；

9.晋升规划，即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价

值实现的需求。晋升规划也包括降级规划和平级调动规划。

第三条人力资源规划的期限

人力资源规划期限是短期（1年）、中期（3-5年），还是长期（5T0年）

1.一般来说要与公司总体规模相一致。它主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性

以及对人力素质的要求;

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2.通常经营环境不确定、不稳定人力素质要求低，从而随时可以从劳动力市场上补充

时，可以以短期规划为主.相反，若经营环境相对确定和稳定，而对人力素质要求较高，

补充比较困难时，就应当制定中长期规划。人力资源规划期限与经营环境的关系参见表1。

表1人力资源规划期限与经营环境的关系

短期规划一不确定/不稳定长期规划一确定/稳定

出现许多新的竞争者很强的竞争地位

社会、经济、技术条件飞速变化渐进的社会、政治、技术变化

不稳定的产品/服务需求稳定的需求

组织规模较小很有效的管理信息系统

恶化的管理实践强有力的管理实践

2.1.2人力资源规划编制程序

第四条人力资源规划程序

人力资源规划环境分析一人力资源需求预测f人力资源供给预测f确定人员净需求一

人力资源规划方案讨论与制定一编制人力资源规划方案一对人力资源计划的审核与评估。

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人力资源规划流程

HR总监人力资源部公司各部门

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第五条人力资源规划环境分析

1.收集整理数据

人力资源在正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要各类数据（如表所

示）。人力资源部相关人员负责从数据中提取所有与人力资源规划有关的数据信息，并且

整理编报，为有效的人力资源规划提供基础数据,详见表2

表2人力资源规划期环境分析数据资料提供表

1、公司整体战略规划数据

2、企业组织的结构的检查与分析

3、财务规划数据

4、营销中心规划数据

5、生产规划数据

需向各部门收集的数据资料6、行政中心规划数据

7、各部门年度规划数据信息

8、岗位说明书的运行中存在信息

9、现有人员的数量信息

1、人力资源政策数据

2、企业文化相关数据

本部门相关资料整理3、薪酬福利水平数据

4、绩效考核数据

5、公司人力资源人事信息数据

6、公司人员结构、分布状况等信息数据

7、公司整体人员的数量和质量信息

2.人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论

将人力资源规划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一人标准，由

这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。

3.人力资源部应制定《年度人力资源规划工作进度计划》.

人力资源部报请各职能部门负责人、公司总经理审批后，向公司全体员工公布。

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4.填写水平调查表

人力资源部根据公司经营战略计划和目标要求以及《年度人力资源规划工作进度计

划》，下发人力资源职能水平调查表、各部门人力资源需求申请表在限定工作日内由职部门

填写后收回。

5.制作《年度人力资源分规划环境分析报告》

人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述、统计并分

析，制作《年度人力资源分规划环境分析报告》，由审核小组完成环境分析的审核工作。

6.公司人力资源环境分析审核

审核小组成员由公司各部门负责人、人力资源部相关人员、人力资源部负责人构成。

7.报请公司管理层批准

（1）人力资源部应将审核无误的《年度人力资源规划环境分析报告》报请公司管理层批

准后方可使用；

（2）在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应根据部门的业务需要和实际情况，在

人力资源规划活动中及时全面的向人力资源部提出与人力资源有关的信息数据。

2.2招聘与配置

2.2.1招聘

一、招聘目标

1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。

2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘

工作满足公司需要并有效控制成本。

二、招聘原则

1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位

要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。

2、所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同

的考虑。

三、招聘政策和工作流程

人力资源部门参照制定相应政策，报公司人力资源部审核后执行。

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1、招聘政策

招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司

总经理审批后方可进行。

2、招聘程序

（1）招聘需求申请和批准步骤

A.各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整

体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。

B.人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计

划，制定公司的年度招聘计划。

C.各部门根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写《人力资源需求表》，详列

拟聘职位的招聘原因、职贡范围和资历要求，并报人力资源部审核。

D.招聘申请审批权限

在人员编制预算计划内的公司经理、高级经理、部门执行总监、总监，计财部负责人的

招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主

管副总经理（总助）批准。

E.计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。

F.人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟

通和协调。

（2）招聘费用

招聘责用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接责用。人

力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预

算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理（总助）批准执行。

（3）招聘周期

招聘周期指从人力资源部收到《人力资源需求表》起，到拟来人员确认到岗的周期。每

一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人

力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。

（4）招聘步骤

A.材料收集渠道:

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a.内部的调整、推荐

b.人才中介机构、猎头公司的推荐

c.参加招聘会

d.报纸杂志刊登招聘广告

e.网络信息发布与查询

用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草

拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，再经市劳动局或人事局批准，交广

告公司或报社刊登广告。

B.人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛

选。

C.拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下：

应聘职位经理或主管一般人员

第一次面试招聘经理/直接经理招聘主管/直接主管

第二次面试人力资源部总监/用人部门总监招聘经理/直接经理

第三次面试公司（副）总经理（副）总经理可自行决定需要

a.月人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明

等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。

b.人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括心理测评、

外语、计算机等基本技能测试。

c.基本技能测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。

d.经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写《应聘人员登记表》，并通知公司

办公室安排其到指定医院进行体检。

e.拟来人员体检合格后，人力资源部将《应聘人员登记表》和《录用决定》转用人部门

签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限

进行批准。

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D.对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人

员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。

E.人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划，填写《实习

人员审批表》，并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、

研究生到本部门实习或见习。

F.临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出

书面申请，填写《录用决定》，报公司人力资源部和人事主管副总经理（总助）审批，

各部门均不得自行安排和接收临时人员。

（5）人员录用审批权限

A.公司正式员工、总经理室人员、人力资源部和财务部负责人的录用由公司总经理审

批；

B.公司临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理（总助）审批；

（6）聘用步骤

A.拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。

试用期：所有新入司员工均有「3个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工

录用审批权限批准。

B.档案转移手续

a.新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司。

b.如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。

同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。

C.迎接新员工

新员工上班的第一天，人力资源部向其发出《录用通知书》，同时按公司新员工管理工

作流程办理有关手续。

四、招聘流程图

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流程图:

外部选骋：

1.根据职位选择成本有效的招聘

渠道

2.获得简历，人力资源部对简历

进行分类

专业职位由部门筛常规职位由人力资未

选简历，并由经理级源部筛选简历，并通

人员做第一轮面试进行第一轮面试过

者,

进

____\

人力资源部根据职位情况安排纸笔\入

____/

测试，填写面试评估表1/人

才

库,

通过者由部门总监进行第二轮面

以

试，填写面试评估表

1备

查

应聘人填写《应聘人员登记表》，_____\询

\

人力资源部对应聘者进行背景调查____,/

重要岗位人员由（副）总经理进行

第三轮面试

XT

重要岗位人员由人力资源部组织进

行心理、技能测评

JL体检

不合

格的

不用

人力资源部与应聘人人力资源部协调部门、个人谈定薪

2.2.2配置

一、新员工入司工作流程

流程图:

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（一）人力资源部在新员工进入前

1、应聘人员的《录用决定》由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到。

2、新员工报到日，人力资源部根据《新员.1：入职手续清单》为其办理相关事项。

3、由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总监确认其职位。

4、通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张及底片；毕业证书、学位证书、职称证书、身份

证原件及复印件。

（二）人力资源部办理入职手续

1、填写《入职登记表》

2、发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《员工手册》，使其具备基本公司工作知识，

要求其通过公司内部网络了解进一步情况。

3、逐项办理入职手续。

（三）由部门办理部分

1、人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关

人员。

2、由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。

3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

（四）入职培训

1、由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基

础知识等。

2、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的

培训。

（五）满月跟进

新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解

其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。

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（六）转正评估

新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作

进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作

用。

详见转正考核流程。

流程图:

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二、员工内部调动工作流程

(-)工作政策

1.员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：

A.外派

根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。

B.调岗

因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。

C.借调

因业务上的需要，公司可把员工借调到其他单位。

D.待岗

当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，

部门可向人力资源部提出安排其待岗。

(二)工作程序

1.外派

A.人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制《人事变动表》，并附《职

务说明书》，报人力资源部审核。

B.人力资源部根据《职务说明书》的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公

司领导批准。

C.人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出《内部调整通知单》。

D.外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。

E.派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方

案，并报人力资源部。

F.轮换

公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根

据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按《员工调整审批程序》办理职务/岗位

调整手续。

G.延长任期

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可根据实际工作需要延长外派任期。

2.调岗

A.当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司

有关部门及员工本人均可提出调岗。

B.公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制

《人事变动表》和《工作评估表》，按人员聘用权限报公司领导批准。

C.员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写《人事变动表》并报所在部门总

监同意后，填写《工作评估表》，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。

D.人力资源部向员工和有关部门发出《内部调整通知单》。

3.借调

由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。

A.用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本

人协商取得一致。

B.用人部门或人力资源部填制《人事变动表》，相关部门会签后，报公司总经理批准。

C.人力资源部发出《内部调整通知单》。

4.待岗

待岗应由用人部门以书面形式提出，填写《人事变动表》，清楚说明待岗理由，交人力

资源部，并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安

排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。

（三）人员内部调整的审批权限：

1、公司经理、高级经理、部门执夕亍总监、总监，的内部调整由公司总经理批准。

2、公司一般员工的内部调整由业务主管副总经理（助理）和人事主管副总经理（助理）批

准。

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流程图:

第22页共61页

三、离职

流程图,

2.3培训与开发

2.3.1培训

一、目标

L达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。

2,掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。

3,提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。

4,提升员工履行职责的能力，改善工作绩效。

5,改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神。

二、职责

教育培训工作在公司总经理室统一部署下由人力资源部归口管理、统筹规划，各实施部

门各司其职，员工个人主动配合，齐抓共管，共同完成培训任务。

（一）公司人力资源部职责：

1.根据公司的发展规划制定公司教育培训战略规划和实施纲要。

2.制定员工职业生涯发展规划，并形成实施方案，督促各部门贯彻落实。

3.根据公司年度工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训计划，分析培训需求，并

统筹安排，形成中短期培训计划。着重组织实施管理干部培训、业务骨干培训和海外培

训。

4.负责制定公司年度培训的财务预算，并管理调控培训经费。

5.负责培训资源的开发与管理。

6.根据公司培训工作开展情况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与管理

工作。

7.开展培训的效果评估工作。

（二）员工个人的职责：

员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和各

部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，

同时对自己的职业发展做出具体规划，并在直接领导和公司主管部门的指导下实施。

三、教育培训的内容：

1.综合素质

2.专业技能

3.个性提高

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四、教育培训的方式

1.公开课

（1）人力资源部负责每月收集公开课信息，编制公开课资源表，并推荐适合业务需要的培

训课程。

（2）各部门根据需求提出公开课申请，并按要求填报公开课申请表交人力资源部。

（3）参加公开课培训的员工在培训后要根据培训的内容在公司一定范围内进行汇报，并复

印培训教材送至人力资源部备案。如有可能，将充当该课程内部讲师。

2.脱产培训

（1）员工脱产参加培训，时间在一个月以上，或一次费用在一万元以上，须和公司签订培

训协议，约定培训后的服务期。

（2）管理部门普通员工参加培训，首先由部门总监（或经理）批准，经人力资源本部及财

务部门审核后参加培训。

3.业余培训或学习

公司管理部门员工参加业余培训或学习，由本人申请，经部门总监（或经理）和人力资

源本部审核。

4.岗前培训

新员工正式报到上班前必须参加新员工岗前培训。

5.内训

人力资源本部根据培训计划及师资状况，提出内训课程安排，获准后实施。

6.内部讲师

根据培训发展需要，公司实行内部讲师制度.

五、培训作业流程

1.年度培训计划的拟定程序

（1）人力资源部每年年底根据公司的下一年度的业务目标，分析，判断所需要的技能和知

识，根据绩效考评结果，对员工做出培训需求建议；

（2）与各部门讨论员工所需培训课程的分配，制定出公共课程和特定课程，制作《年度培

训计划表》、《月度培训计划表》0

（3）人力资源部根据各部门计戈U,统筹年培训计划并上报公司总经理批准。

2.培训实施程序

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(1)进一步明确课程要求，根据课程要求联络讲师。由讲师设计课程，进行教案设计，制

定有效的培训方法

(2)人力资源部公布课程大纲。相关部门根据自身需求填写报名表报人力资源部。人力资

源部统筹确定学员名单，与受训员工的直接主管确认其对该培训的期望。同时安排讲师做

培训前调查。

(3)课程实施

a.选择适宜的培训地点，保证良好的环境

b.准备培训设备及辅助材料

c.制备教材

d.课堂管理

e.培训评估

(4)相关表格

《培训签到记录表》、《培训记录表》、《培训效果评估表》

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流程图:

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2.3.2职业生涯规划

一、基本原则

1创新发展原则--人才机制设计

2规范科学程序化原则--人才制度建设

3公开、平等、竞争、择优的原则-一选拔任用储备人才

4德才兼备、任人唯贤的原则一一选拔任用储备人才

5专人指导与全程跟踪的原则--人才职业生涯计划

6按需施教与讲究实效的原则--人才培训

7奖惩严明与能上能下的原则一人才考核使用

二、近期目标：

理顺、完善职业生涯发展规划；明确人才选拔、任用、储备、培训、轮岗、考核等管理

体制；建立健全人才管理制度与流程；结合公司人才资源现状，积极稳妥、有步骤地实

施变革，确保公司经营目标的实现。

三、中、远期目标：

逐步建立现代金融企业的人才发展战略，寻求人才管理方针与组织目标的统一；创造灵

活的人才管理机制，实现激烈竞争下的公司经营目标；为人才充分发挥潜力提供各种开

发与支持。《员工职业自我规划表》

四、公开选拔

1.制定方案；

2.推荐报名；

3.资格审查；

4.笔试；

5.择优面试；

6.组织考察；

7.择优任用。

五、公开人才招聘

1.进行应聘岗位分析设计测评要素及权重；

2.统一设计面试题；

3.根据面试分数和评价报告，确定竞选结果。

六、建立指导人计划

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指导与帮助员工个人生涯发展规划达成、企业文化认同、工作作风、经营管理技能等诸

方面提局。

七、实行人才岗位轮换

1.横向轮岗与纵向轮岗

2.轮岗的对象

（1）公司总部经理以上员工和分公司总经理室成员以上人员；

（2）在同一岗位任职5年以上，特别是在人事、财务、两核、投资等重要岗位连续工作3

年以上，原则上实行轮岗的经理级以上员工。

八、外派人员待遇

1.外派人员确定的条件

（1）公司正式员工由公司统一安排派驻（含聘任、借用、交流二作人员）到非本人户口

所在地或非长驻地公司所属机构工作在三个月以上的人员

（2）凡在异地机构工作未超过三个月的或内部调动且劳动人事关系随转到非户口所在地

或非长驻地机构的、返回户口所在地或长驻地机构工作的不适用本规定。

（3）公司人力资源部负责外派工作人员的管理。外派工作人员经人力资源部协调安排，

报公司主管领导或总经理办公会批准后执行。

（4）外派工作人员在异地机构工作期间保留其原职务待遇，公司另予聘任的或另有规定

的，按聘任决定或有关规定执行。

2.外派人员的有关待遇

（1）外派工作人员的工资和福利，按原工作机构标准核定并由原工作机构发放。

（2）外派工作人员的奖金由原工作机构按同级别人员的平均奖计算并考核发放。

（3）外派工作人员在异地机构工作期间享受生活补贴。生活补贴标准按公司《出差管理

规定》中相应级别人员每日的伙食费补助标准，加权工作机构的工资系数，由工作机构按

月发放。

（4）生活补贴自外派员工抵达工作机构报到之日起，至外派工作结束离开工作机构之日

止（含法定休息日和节假日）。

（5）外派工作人员在异地机构工作期间享受房租补贴。房租补贴标准按工作机构同级别

人员住房工资标准的30%核定（最高不超过部门正职住房工资标准的30%）,由工作机构

按月发放。

（6）外派工作人员在异地机构工作期间每季度可享有5天休假，休假路费由工作机构按

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财务有关规定予以报销。未能享受休假，其直系亲属1人可前往外派人员工作机构所在地

探望，往返路费由工作机构承担。

流程图:

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2.4绩效管理

2.4.1绩效考核标准

一、总则

人力资源考核是人力资源管理的重要方法。把握人力资源考核的原则、方法和程序，了

解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和

个人的综合素质。

人力资源考核是指对员工现任职务状况的工作业绩，以及担任更高一级职务的潜力，进

行有组织的、定期的并且是尽可能客观地评价。

二、绩效管理规定

（一）绩效管理中各部门的职责

1、人力资源处在绩效管理中的职责：

1）配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；

2）拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效

评估模式下的考核标准；

3）在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用；

4）组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和

要求，并对实施考核人员进行培训；

5）协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作；

6）及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资

料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告；

7）根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用；

8）负责所有绩效管理资料的归档。

2、各部门在绩效管理中的职责：

1）配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位；

2）负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责；

3）向人力资源处反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见却建议。

3、公司高层在绩效管理中的职责：

1）负责经营目标分解工作的组织、实施和审定；

2）负责实施对直接下级的绩效考核工作，并对最终结果负责；

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3）对绩效管理制度、实施方案、考核标准审定，在绩效考核实施

中予以指导。

4、被考核员工如果对考核结果不服，可以在得知考核结果之后的一个星期内向绩效考核领

导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的一个星期内做出最终核

定。

三、考核目的：

1、全面了解、考核员工工作绩效，促进管理规范化、提高对员工的管理水平；

2、促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通；

3、作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效

率；

4、鼓励员工的工作情绪，有效改进员工工作绩效；

5、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。

6、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公

司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据,

四、考核原则：

1、客观公正：

各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进

步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。

2、公平：

对所有员工的考核总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。

3、双向沟通：

向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想

法。

4、认真负责：

考核关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。

5、尊重差异：

考核有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达

成共识。

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6、尊重及保密：

尊重员工的隐私权，只限木人和上级主管知道考核内容。

五、适用范围：

考核范围为公司所有部门和人员。

六、绩效考核内容：

1、职员考核内容包括品行考评（占绩效考评总成绩的30%）、业绩考评两方面（占绩效

考评总成绩的70%）。

2、业绩考评为主要考核内容。

七、考核依据：

1、公司各项规章制度；

2、管理部提供员工的奖惩记录；

3、被考核者的上、下、同级提供的100分考评表，所占比重分别是60%、20%、20%；

4、部门工作报告；

5、各项任务指标；

6、各部门岗位责任说明书；

7、其他依据。

八、适用范围、评估类型及时间

1、适用范围：绩效评估范围为各部门和全体正式员工；

2、年/半年/季/月度绩效评估：

1）年度评估

针对公司高层管理人员去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、闵位、薪酬调整依据，

每年1次，于1月份进行；

2）半年度评估

针对中高层管理人员上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪

酬调整的依据，每年2次，1月、7月进行；

3）季度评估

针对中层管理人员上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬

调整的依据，每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行；

4）月度评估

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针对职员上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，

每月1次。

3、年终绩效评估

1）高层管理人员

1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；

2）中高层管理人员

1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据；

3）中层管理人员

以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩

=（1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩）/4,结果作为年终奖金发放的依据；

4）职员

以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩

=（1月成绩+2月成绩+……+12月成绩）〃2,结果作为年终奖金发放的依据。

4、转正评估：新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否

正式录用。对试用优秀者，可推荐提前转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政

策的前提下，可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。门店见习管理人员转正评估等级的

结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止c

九绣烤罐施序

1、公司在绩效考核时、应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监

督和仲裁工作，绩效考核领导小组由公司高层领导及相关人员组成。

2、部门考核分为初核、复核和核定三个层次。

1）初核：由管理部汇集各种考评信息。

2）复核：

部门的复核，由考核小组进行。如果由于某种原因无法实现，则应采取集体

讨论方式进行复核，以保证考核的公正性。

在复核时，考评人应与被考评人进行面谈，征询被考评人的意见，以保证考

核的客观公正性。

3）核定：部门的考核结果，由考核小组进行核定报总经理批准。

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考核流程图:

2.4.2绩效奖励标准

十、考核结果的反馈：

考核结果经过核定后，由考核小组与被考核者进行面谈，告知其考核进程及结果，听取

其对考核结果的意见；同时对其未来的工作及表现提出建议。

十一、考核结果的实行：

1、考核结果直接与部门绩效奖挂钩：

月绩效工资二月绩效工资总额X月度考核分数/100,月度考核分数低于60分

时，全部扣除月绩效工资。

2、考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面作为一个参考因素。

3、需改进级别的员工，不能参与晋升、调工资等。

4、连续两次考核级别在需改进，将降低级别使用；三次级别在需改进的员工公司予以

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辞退。

十二、考核结果等级分布I

考核结果分为杰出（S）100—90分、（A）优89—80、良（B）79—65分、合格（C）

64—55分、需改进（D）55分以下五个等级。

等级名称等级说明分值范围

90—100

S杰出：各项工作都很完善，超额超量

分

优秀：工作目标达成，部分工作超水准完成，绩效

A80—89分

明显或工作中有创新

B良好：工作目标达成，绩效明显65—79分

合格：基本达成工作目标，有少量工作完成不够到

C55—64分

位

D需改进：主要工作目标未达成，绩效较差55分以下

十三、考核表管理：

1、管理部负责考核过程中考核表的制发、回收、整理和归档。

2、使用过的考核表经由总经理签字和管理部签章确认后，视为有效。归档考核表必须是

有效考核表。

十四、考核者培训：

1、考核者是指所有具备考核资格的人员，考核者必须参加公司组织的考核素质培训。

2、考核者培训要达到提高考核意识、熟悉考核制度、增强考核技能三个基本目的。

3、考核者常规培训由管理部负责组织实施，保证每位考核者每季度受训不少于2小时。

4、主管考核素质培训课程列入公司所开办的主管培训班必备课程。

十五、绩效考核工作管理：

考核小组是绩效考核工作的最高管理部门，负责制订公司考核政策与相关制度，指导各

层级各部门考核工作，建立并推行衿学公正的全员绩效考核机制。

十六、附则：

附件:

第36页共61页

①《部门工作报告》；

②《奖惩记录表》；

③《自我评价表》；

④被考核者的上、下、同级提供的考评表；

⑤《岗位责任说明书》；

⑥《员工绩效考评表》；

©《部门绩效考评分表》。

2.5薪酬福利管理

2.5.1薪酬管理

一、说明

1、适用全体员工。

2、工资模式

工资=基础工资+绩效工资+其他补贴

二、各岗位薪资构成

一、总经理

总经理薪资构成:

职位基础工资绩效奖励（以盈利为标准）其他补贴

0-5W0

5W-20W2%

总经理8000兀餐补：600元/月/人

20W-50W4%

50W以上5%

注：低于5W盈利，薪资按标准工资的80%发放

二、经营副总（产品）

经营副总薪资构成：

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职位基础工资绩效奖励（以盈利为标准）其他补贴

0-2W0

2W-5W2%

经营副总6000兀餐补：600元/月/人

5W-10W4%

10W以上5%

说明：

1、绩效的标准为经营纯利、成本包括所有的运营及人工成本

2、所在部门人员架构与运营预算要个人负责，如当月盈利低于1万元，基础工资按80%发放。

三、经营副总（系统）

经营副总薪资构成：

职位基础工资绩效奖励（以盈利为标准）其他补贴

0-5W0