组织行为学 第五版 课件 第7章 领导

第七章领导本章内容6.识别和培养高效领导者1.谁是真正的领导2.领导特质理论7.领导者面临的新挑战及新趋势3.领导行为理论4.领导权变理论5.当代的领导理论一、谁是真正的领导1.领导的含义

管理大师彼得•德鲁克意大利政治学家马基雅维利斯蒂芬•罗宾斯哈佛大学约翰•科特教授美国政治学家伯恩斯赫塞和布兰查德领导的含义有效的领导应能完成管理的职能，即计划、组织、指导和度量。领袖是权力的使者，是那些能够利用技巧和手段达到自己目标的人。领导就是影响一个群体实现目标的能力。好的领导应能“鼓励人们朝着真正能给他们带来长期最大利益的方向努力，而不是把他们引向绝境。领导人劝导追随者为某些目标而奋斗，而这些目标体现了领导人及其追随者共同的价值观、动机、愿望、需求、抱负和理想。领导就是在特定情境中，通过个体与群体的行动来成功实现目标的过程。理解领导定义的几个切入点切入点1作为特殊社会活动的领导行为，领导行为围绕组织的目标实施并完成的整个过程就是领导过程作为特殊社会角色的领导角色，即领导者切入点2环境是导致领导定义的多样性的一个重要因素。领导是一个动态的过程，领导的有效性是领导者、被领导者、环境相互作用的函数切入点3一、谁是真正的领导1.领导的含义赫塞和布兰查德

领导就是在特定情境中，通过个体与群体的行动来成功实现目标的过程，领导是通过支配、控制和影响组织中个体或群体的行为来实现组织目标的组织角色。1.领导的含义一、谁是真正的领导2.领导与管理职能范围不同人们常常将领导看成一门艺术管理则更科学，更正规领导与管理的区别作用不同侧重点不同。管理的职能比领导宽泛对象不同：管理---人和物

领导—人领导重在影响和引导管理重在协调和控制领导的主要作用是做正确的事管理强调的是正确地做事一、谁是真正的领导一、谁是真正的领导3.领导与权力双击添加标题文字权力正式权力非正式权力双击添加标题文字正式权力强制性权力法定性权力奖励性权力其核心是指挥和命令、决定和否定，通常由组织按照一定程序和形式赋予领导者进行命令和指挥的权力。建立在惧怕惩罚的基础上，一个人如果不服从，就有可能产生不利的后果，由于对这种不利后果的恐惧，这个人就对强制性权力做出了反应，其实质上是一种惩罚性权力。这是决定给予还是取消奖励、报酬的权力，是一种通过对他人提供益处进而施加影响的权力。一、谁是真正的领导者3.领导与权力双击添加标题文字非正式权力专家性权力感召性权力这是由于具有某种专门知识、技能而获得的权力。这种权力是以敬佩和理性崇拜为基础的。领导者本人学识渊博，精通本行业务，或具有某一领域的高级专门知识与技能，即获得一定的专长权。这是因领导者的特殊品格、个性或个人魅力而形成的权力。这种权力建立在下属对领导者的尊重、信赖和感性认同的基础上。企业领导者公正无私，胆略过人，勇于创新，知人善任，富于同情心，具有感召力，善于巧妙运用领导艺术，则易获得下属的尊重和依从。一、谁是真正的领导者3.领导与权力4.领导者与追随者1领导者与追随者的关系，实质上是一种相依相生、共荣共存和相互影响制约的关系。2追随者更关心自身和眼前利益的实现；领导者不仅要考虑每一个个体的利益，还必须考虑整个组织的利益和长远的利益。3追随者考虑问题时一般从自身的角度考虑怎么办，而领导者则必须结合环境等组织内外面临的多种因素考虑怎么办。1234合格的追随者自我思考，独立工作；能够很好地管理自己。能够对目标作出承诺。诚实，有勇气，值得信赖。建构自己的目标并为达到最佳效果面付出努力。一、谁是真正的领导圈内成员圈内成员会获得领导者更多的关注，并在资源分配上得到更大的份额（如时间、认可）。圈外成员圈外成员不受领导者的偏爱，因此他们从领导者那里得到较少的高价值资源。非正式的观察显示出，领导者不会以同样的方式对待所有下属。有些下属比其他人更得到器重，这一重要事实构成了领导-成员交换理论的核心。一、谁是真正的领导者领导-成员交换理论（leader-memberexchange,

LMX）第一，不要对员工发号施令，团队领导者应致力于培养信任、激励团队工作，鼓励团队中所有成员之间、团队之间、以及与顾客或供应商之间的交流互动。

第二，不要只关注培训个人，有效的团队领导者应关注扩大团队的能力。

第三，不要进行一对一的管理，团队领导者应试图创造一种团队认同感。成为有效的团队领导者一、谁是真正的领导二、领导特质理论领导特质理论，也称领导素质理论。特质理论是其他领导理论提出的基础。这种理论着重于研究领导者的人格特性，并且认为这些人格特性是由先天决定的。这一理论的出发点是：

领导效率的高低主要取决于领导者的特质，那些成功的领导者也一定有某些共同点。二、领导特质理论吉普斯托格狄尔巴纳德认为天才的领导者应具备以下七个基本条件：1.善言辞；2.外表英俊潇洒；3.智力过人；4.具有自信心；5.心理健康；6.有支配他人的顷向；7.外向而敏感。认为领导者应该具有的先天特性：有良心；可靠；勇敢；责任心强；有胆略；力求革新进步；直率；自律；有理想；有良好的人际关系；风度优雅；胜任愉快；身体强壮；智力过人；有组织能力；有判断能力。归纳了成功领导者必备的五种特质：1.活力和耐力；2.说服力；3.决策力；4.责任心；5.智力能力。早期领导特质理论二、领导特质理论

认为领导是个动态过程，领导者的人格特征和品质是在实践中形成的，可以通过训练和培养加以造就。不同的国情特点、不同的社会历史条件，对一个合格的领导者的个性特征的要求是不同的。现代领导特质理论二、领导特质理论两种现代具有代表性的领导特质理论鲍莫尔的领导特质理论勇于负责敢于求新敢担风险尊重他人品德超人鲍尔的领导特质理论值得信赖公正谦逊的举止倾听意见心胸宽阔对人要敏锐对形势要敏锐进取卓越的判断力宽宏大量灵活性和适应性稳妥而及时的决策能力激励人的能力紧迫感合作精神决策才能组织能力精于授权善于应变三、领导行为理论俄亥俄州大学的研究：定规和关怀密歇根大学的研究勒温的领导作风理论布莱克和穆顿的管理方格论领导行为理论低定规高关怀高定规高关怀低定规低关怀高定规低关怀

高关怀低

低定规高定规维度：指领导者更愿意建构自己和下属的角色以实现组织目标。关怀维度：指领导者尊重和关心下属，更愿意与下属建立相互信任、双向交流的工作关系。三、领导行为理论俄亥俄州大学的研究：定规和关怀密歇根大学的研究勒温的领导作风理论布莱克和穆顿的管理方格论领导行为理论领导者行为关注任务，而非人员，更强调工作的技术或任务事项,并把群体成员视为达到目标的手段。以生产为中心领导者重视人际关系，他们总会考虑到下属的需要，并承认人与人之间的不同，以员工为中心的领导把对工作单位中的社会方面的强烈关注和高绩效期望结合了起来。以员工为中心领导行为理论三、领导行为理论实行少数服从多数的原则

放任自流（权力定位于个人）没有领导的讨论家长式风格

专制（权力定位于领导者）

民主（权力定位于群体）

勒温的领导作风理论从图中可以得到形象的说明，在实际工作中，三种极端的领导方式并不常见，大多数领导者的领导作风属于两种极端类型之间的混合型。俄亥俄州大学的研究：定规和关怀密歇根大学的研究勒温的领导作风理论布莱克和穆顿的管理方格论领导行为理论领导行为理论三、领导行为理论

管理方格理论是研究企业的领导方式及其有效性的理论。这种理论倡导用方格图表示和研究领导方式。

他们认为，在企业管理的领导工作中往往出现一些极端的方式，或者以生产为中心，或者以人为中心，或者以X理论为依据而强调监督，或者以Y理论为依据而强调相信人。

为避免趋于极端，克服以往各种领导方式理论中的“非此即彼”的绝对化观点，他们指出：在对生产关心的领导方式和对人关心的领导方式之间，可以有使两者在不同程度上互相结合的多种领导方式。

为此，他们就企业中的领导方式问题提出了管理方格法，使用自己设计的一张纵轴和横轴各9等分的管理方格图。俄亥俄州大学的研究：定规和关怀密歇根大学的研究勒温的领导作风理论布莱克和莫顿的管理方格理论领导行为理论三、领导行为理论布莱克和莫顿的管理方格理论领导行为理论1.9乡村俱乐部型领导9.9团队型领导5.5中庸之道型领导1.1贫乏型领导9.1任务型领导关心人关心生产认为是最有效的管理，能带来生产力和利润的提高，员工事业的成就与满足，身体与精神的健康等结果。四、领导权变理论

费德勒的理论假设是领导者会倾向于一整套特定的领导行为。这种理论考虑到了领导者的特性和情境的特性两个方面。领导者是任务导向或者关系导向的任务导向的领导者是指令型的，将情境结构化，设置最后期限并做好任务分配；关系导向的领导者关注的是人员，他们是体贴型的费德勒认为，最重要的领导问题是将领导者的个性和他们所处的情境进行匹配。这种理论认为有效的群体取决于领导者与下级打交道的风格，以及情境对领导者的影响和控制程度之间适当的匹配。该理论的特点是将个体的个性和特点与情境联系起来，将领导效果作为二者的函数进行预测。费德勒的领导权变理论模型坦南鲍姆和施米特的领导行为连续统一体模式赫塞－布兰查德的情境领导模型豪斯的路径—目标理论领导权变理论四、领导权变理论

因果变量领导者的LPC群体绩效高、中、低领导与下属的关系任务结构职位权力费德勒的领导权变理论模型坦南鲍姆和施米特的领导行为连续统一体模式赫塞－布兰查德的情境领导模型豪斯的路径—目标理论领导权变理论四、领导权变理论四、领导权变理论费德勒的结论是：

在十分有利和十分不利的情境中，任务导向的领导者工作得更好；在中度有利或不利的情境中，关系导向的领导者工作得更好。

费德勒的权变理论指出，要想提高领导的效果，一方面可以试图改变领导者的个性或替换领导者以适应情境，另一方面可以改变情境以适应领导者。四、领导权变理论管理者运用权威的程度下属在做决策时享有的自由度领导者做出决策后下属宣布领导者向下属“兜售”自己的决策领导者向下属提出自己的决策并欢迎下属提出问题领导者做出初步决定，允许下属提出修改意见领导者提出决策的问题，听取下属意见，然后做出决策领导者界定范围和要求，由下属群体做决策领导者授权下属在一定范围内自己识别问题并做出决策以领导者为中心的领导方式以下属为中心的领导方式

坦南鲍姆（R．Tannenbaum）和施米特（W．H．Schmidt）于1958年提出了领导行为连续统一体理论。他们认为，领导者在决定何种行为（领导作风）最适合处理某一问题时常常遇到困难。他们不知道是应该自己做出决策还是授权给下属做决策。为了使人们从决策的角度深刻认识领导作风的意义，他们提出了下面这个连续体模型。费德勒的领导权变理论模型坦南鲍姆和施米特的领导行为连续统一体模式赫塞－布兰查德的情境领导模型豪斯的路径—目标理论领导权变理论四、领导权变理论坦南鲍姆和施米特的领导行为连续统一体模式在这些模式中，坦南鲍姆和施米特认为，不能抽象地认为哪一种模式一定是好的或是差的。成功的领导者应该是在一定的具体条件下，善于考虑各种因素的影响，采取最恰当行动的人。管理者在决定采用哪种领导模式时要考虑以下几方面的因素：管理者的特征——背景、受教育程度、知识、经验、价值观、目标和期望等。员工的特征——背景、受教育程度、知识、经验、价值观、目标和期望等。环境的要求——环境的状况、任务复杂程度、目标、结构和组织氛围、技术、时间压力和工作的本质等。

四、领导权变理论

领导者的关系行为和任务行为的水平要适应跟随者的准备状态和成熟度。四种领导方式分别和四种准备状态相对应下属既无能力，又无意愿完成任务指示方式下属无能力，有意愿完成任务推销方式下属有能力，无意愿完成任务参与方式下属有能力，有意愿完成任务授权方式费德勒的领导权变理论模型坦南鲍姆和施米特的领导行为连续统一体模式赫塞－布兰查德的情境领导模型豪斯的路径—目标理论领导权变理论四、领导权变理论赫塞－布兰查德的情境领导模型领导权变理论低任务高关系高关系高任务S4S3S2S1参与推销授权低关系低任务高任务低关系指示高低关系行为N4N3N2N1有能力有意愿有能力无意愿无能力有意愿无能力无意愿不成熟成熟低高高中中低领导者的关系行为和任务行为的水平要适应跟随者的准备状态和成熟度。任务行为四、领导权变理论

目标导向模式把美国心理学家弗鲁姆激发动机的期望模式和俄亥俄州立大学的定规维度和关怀维度的二维构面模型结合起来，基本精神是提出领导工作的程序化问题。路径—目标理论认为领导的作用在于促进努力与绩效、绩效与报酬之间的联系，进而达到满足员工需求、激发员工动机、增加员工满意度、提高工作绩效的目的。该理论指出领导者的具体任务包括：1）识别每位下属的个人目标；2）建立报酬体系，使个人目标与有效绩效挂钩；3）通过帮助、支持、辅导、指导等方式扫除员工在通向高绩效的道路中遇到的各种障碍与困难，促使员工达到满意的绩效水平。费德勒的领导权变理论模型坦南鲍姆和施米特的领导行为连续统一体模式赫塞－布兰查德的情境领导模型豪斯的路径—目标理论领导权变理论四、领导权变理论指向目标下属特征：能力人格领导行为：指导型支持型参与型成就导向型工作环境特征：任务结构正式职权系统结果：高绩效高满意度费德勒的领导权变理论模型坦南鲍姆和施米特的领导行为连续统一体模式赫塞－布兰查德的情境领导模型豪斯的路径—目标理论领导权变理论四、领导权变理论

让下属明白领导者期望他们做什么，对下属如何完成具体任务给予具体指导，详细制定工作日程表。和下属建立友好信任的关系，关心员工的需求、福利、幸福和事业指遇到问题征询下属的意见和建议，允许下属参与决策指为下属设置有挑战性的目标，期望并相信下属会尽力实现这些目标，从而大幅度提高绩效水平。指导型行为支持型行为参与型行为成就导向豪斯还提出了可供选择的领导行为五、当代的领导理论魅力领导理论变革型领导理论与交易型领导理论诚信领导理论柔性领导理论其他领导理论当代的领导理论魅力领导理论认为，一位具有领导魅力的领导者比没有领导魅力的领导者更能影响下属的行为。研究表明，领袖魅力的领导与下属的高绩效和高满意度之间有着显著的相关性。大多数学者认为个体可以经过培训而展现领袖魅力的行为，并因而获得“领袖魅力领导者”所应该得到的效益。魅力领导是指那些通过个人能力的力量对追随者们产生深刻、非凡影响倾向的个体。五、当代的领导理论

变革型领导是领导向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程。在这个过程中，领导者除引导下属完成各项工作外，常以领导者的个人魅力，通过对下属的激励和关怀来改变员工的工作态度、信念和价值观，使他们为了组织的利益而超越自身利益，从而更加投入工作。变革型领导理论交易型领导理论

交易型领导理论的基本假设是领导与下属间的关系是以一系列的交换和隐含的契约为基础。该领导理论指当下属完成特定的任务后，便给予承诺的奖赏，整个过程就像领导者与追随者之间的一项交易活动。

魅力领导理论变革型领导理论与交易型领导理论诚信领导理论柔性领导理论其他领导理论当代的领导理论五、当代的领导理论诚信领导是指：把领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来发挥作用的过程。诚信领导过程对领导者和下属的自我意识及自我控制行为具有正面的影响，并将激励和促进积极的个人成长和自我发展。

诚信领导的特征诚信领导者承担领导的职责或从事领导活动出于信念诚信领导者的行为是以自己的价值观和信念为基础诚信领导者不伪装自己诚信领导者是原创者，而非拷贝者

魅力领导理论变革型领导理论与交易型领导理论诚信领导理论柔性领导理论其他领导理论当代的领导理论五、当代的领导理论

愿景领导多角色领导柔性领导AB后现代人本主义D平等、互信C团队层面领导哲学战略层面上下级关系当代的领导理论

魅力领导理论变革型领导理论与交易型领导理论诚信领导理论柔性领导理论其他领导理论当代的领导理论五、当代的领导理论服务型领导理论

7个方面的内容：（1）授权；（2）帮助下属成功；（3）为团体创造价值；（4）行为要符合道德规范；（5）把下属的需求放在第一位；（6）为下属提供完成任务所需要的知识和技能；（7）对下属的挫折感有很敏锐的把握或者提供情感上的慰藉。

魅力领导理论变革型领导理论与交易型领导理论诚信领导理论柔性领导理论其他领导理论当代的领导理论五、当代的领导理论

愿景型领导理论愿景型领导理论认为企业发展的动力是计划远期发展的景象，根据现阶段经营与管理发展的需要，对企业未来发展方向进行定位。

魅力领导理论变革型领导理论与交易型领导理论诚信领导理论柔性领导理论其他领导理论当代的领导理论精神型领导理论将精神型领导界定为内在激励自己和他人以满足他们基于使命和成员身份的精神存在感的一种价值观、态度和行为的总和，精神型领导包含愿景、希望/信念和利他之爱3个维度。五、当代的领导理论共享型领导理论

共享领导是团队成员间相互影响、相互协作、加强学习并基于团队成员期望达到的绩效共同致力于团队目标实现的过程，强调所有成员共同对团队任务负责。其特点是团队成员相互学习、影响、协作与决策、权责共享和内部充分授权等。

魅力领导理论变革型领导理论与交易型领导理论诚信领导理论柔性领导理论其他领导理论当代的领导理论五、当代的领导理论

家长式领导理论家长式领导为：在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式，包含威权、仁慈及道德三个重要面向。

魅力领导理论变革型领导理论与交易型领导理论诚信领导理论柔性领导理论其他领导理论当代的领导理论谦卑型领导理论谦卑型领导是一种自下而上的领导风格，领导者通常了解并坦诚表明自己的缺点与过失、更容易欣赏别人的优点与贡献、谦虚学习并追求进步。五、当代的领导理论平台型领导理论

平台型领导包含6个维度：包容、个人魅力、变革规划、平台搭建、平台优化、共同成长。他们指出这种领导和其他传统领导模式的本质区别在于强调一种互动过程的动态优化，致力创造平台挑战与全员技能交互提升的组织状态。

魅力领导理论变革型领导理论与交易型领导理论诚信领导理论柔性领导理论其他领导理论当代的领导理论五、当代的领导理论

经典领导理论的应用如下：（1）了解领导特质，通过学习和实践培养领导特质。（2）认识不同领导风格，形成民主的领导作风。（3）双管齐下，既要关心工作任务，也要关心员工。（4）熟知领导权变理论，根据不同情况采用不同的领导方法。六、识别和培养高效领导者

1.领导力提升的艺术（1）掌握领导艺术。（2）打造专长力。（3）提升个人魅力。（4）提高时间管理与会议管理能力。（5）提高沟通和激励能力。（6）训练共建新型关系的能力。2.发现和创造有效领导者（1）发现有效领导者。（2）培养有效领导者。第一，识别高自我监控者。第二，组织应该教授执行技能。第三，指导他们提高如信任建设和导师辅导等方面的技能，并教给他们对情境的分析技能，让他们学会如何评价情境，如何调整情境使其更符合自己的风格，以及在具体情境下如何确认最有效的领导行为。第四，诸如模拟练习这类行为培训