跨文化管理第3版 课件 第8章 跨文化人力资源管理

跨文化管理（第3版）跨文化人力资源

管理08学习目标了解跨国人力资源规划的概念和基本程序熟悉外派人员的选拔标准了解影响跨国企业绩效指标的因素了解影响外派人员绩效的因素了解跨文化培训的基本类型及主要培训内容了解国际薪酬管理的目标及方法第1节跨国企业的人力资源规划概念跨国人力资源规划又称跨国人力资源计划，是指在跨国母公司战略及其目标引领下，着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人员，持续和系统地分析跨国企业及其海外子公司在政治、经济、社会文化等不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与跨国公司及其海外子公司未来需要相适应的人事政策的过程。任务预测跨国公司及其海外子公司发展中人力资源的供给与需求状况，并采取相应措施，确保企业在需要的时间和需要的岗位获得所需的人选（包括人员数量、质量和结构），以实现跨国公司及其海外子公司人力资源的最佳配置，使企业与员工的需要得到满足。特点管理者必须及时了解当地以及国际劳动力市场供应状况，考虑确定外派经理的能力、判断影响外派经理成功的因素、为外派经理提供职业发展机会以及根据跨国企业经营战略适时调整国际人员方案。基本程序国际人力资源状况检查国际人员需求预测国际人员供给预测起草国际人力资源供需匹配计划执行国际人力资源规划并对规划进行监控评估国际人力资源规划第2节跨国企业的人员招聘与选拔基本方法公司总部进行战略性决策，总公司派出人员对国外子公司进行管理，国内与国外公司中的主要职位由总公司的管理人员来担当，国外子公司很少有自治权。民族中心法12人员到国外任职只限定在一个特定的区域内。地区中心法34跨国企业将各个国外子公司看成是独立的实体，子公司具有相应的决策权，国外子公司由东道国人员进行管理。多中心法在全球范围内寻找最佳人选。全球中心法在华跨国企业人员配置典型模式基于成本考虑的本土化模式（多中心主义模式）基于地区合作的地区中心模式不断调整的高管配置出于战略考虑的全球中心模式基于文化考虑的民族中心模式外派人员的选拔标准外派人员性别、年龄、婚姻及其家庭状况外派人员的出国动机语言能力跨文化交际能力专业/技术能力0302010405影响外派人员选拔标准的因素任职的时间长短工作复杂性和责任交流与沟通文化相似性影响外派人员选拔标准的因素外派人员的成功因素任职条件更长的持续期更大的文化差别与当地人更多的交流与沟通要求更高的工作复杂性和更大的工作责任专业技术能力高无中高跨文化交际能力中高高中出国动机高高高高家庭状况高高无中语言能力中高高无外派人员的选拔方法关键性成功因素选拔方法面谈标准测试评估中心个人资料工作样本推荐专业技术能力技术能力行政能力领导力跨文化交际能力沟通能力文化容忍力和接受力对模糊性的容忍度灵活适应新的行为和态度适应能力出国动机愿意接受外派职位的程度对派遣地区文化的兴趣对国际任务的责任感与职业发展阶段吻合家庭状况配偶愿意到国外生活的程度配偶的交际能力配偶的职业目标子女的教育要求语言能力用当地语言沟通的能力东道国员工的筛选筛选标准的重点要放在候选人的受教育程度、专业技能和相关工作经验等方面。01跨国企业在招聘东道国员工时，必须仔细研究东道国相关法律法规和社会习俗，避免招聘过程中出现不必要的麻烦。02在某些国家，有关一些个人隐私如家庭、爱好、父母和宗教信仰等方面的问题是不可询问的。03对第三国员工的筛选跨国公司招聘第三国员工的目的通常是将其作为派往海外子公司的驻外管理人员。01挑选母公司外派人员的标准大部分也适用于对第三国员工的筛选。专业技术能力、跨文化交际能力、跨文化适应能力、语言能力同样是跨国企业挑选第三国员工时的重要标准。02第3节跨国企业的员工绩效评估影响海外子公司绩效指标的因素总公司在海外的整体竞争战略国际企业发展阶段地理和时间距离03经营环境的多变性020104外派人员的绩效标准主要包括硬指标、软指标（工作行为和态度）。此表是外派人员绩效考核指标体系的例子。对外派人员的绩效评估考核领域绩效考核指标示例不同层次经营管理目标母公司下达的目标、海外子公司目标、部门工作目标等目标完成情况外派者工作业绩外派者个人岗位工作结果（如产品市场占有率、销售额、服务质量和及时性等）外派者技能领导技能、管理技能、人际沟通技能、语言技能、谈判技能外派者工作行为外派者工作主动性、积极性、团队合作性、工作灵活性、变革意识和能力对外派人员的绩效评估评估主体评估标准评估时期自我评价实现目标6个月和在主要项目结束时管理技能项目成功下属领导技能主要项目完成后沟通技能下属发展外派管理者和东道国管理者的观察团队建设6个月人际交往技能跨文化沟通技能现场监管管理技能在重大项目结束时领导技能达到目标顾客和主顾服务质量和及时性每年谈判技能跨文化沟通技能外派人员的绩效评估主体主要包括：外派人员本人、东道国下属、东道国同事、母公司上级主管和东道国客户。对外派人员的绩效评估外派人员的绩效反馈由母公司的管理人员向外派人员的绩效反馈既能促使母公司管理者掌握海外子公司的业务进展情况，又能激励外派员工，并对外派员工不断提高工作绩效有重要意义。影响外派人员绩效高低的因素文化差异东道国外部环境文化适应外派人员的人格总部的支持与承诺对东道国员工的绩效评估对调往总部工作的东道国员工的绩效评估往往是基于总部对他们的角色期望进行的。海外子公司为东道国员工建立与当地有关工作行为的文化等相匹配的绩效评估系统。第4节跨文化培训跨文化培训概述跨文化培训是为实现跨国企业战略目标，提高外派人员和东道国人员的素质，运用系统培训手段，通过制定培训方案、实施培训、评价培训效果等方式进行人员开发的过程。目的：为跨国公司整体战略服务，减少外派人员与东道国人员之间的文化冲突，提高外派人员和东道国员工的工作绩效。此外，对东道国员工进行培训还直接关系到跨国企业的劳动力成本。跨文化培训方式跨文化培训方式描述优缺点事实法●讲座●区域学习强调认知目标，主要包括具体文化情节讲授和文化传统教育优点：材料容易准备，简单、方便；针对性强，直接介绍目的国的文化；成本低缺点：缺少真实的海外生活体验；不便于受训者自我检查跨文化交际行为分析法●文化同化法●案例研究●文化比较培训强调认知领域，主要由一系列描述跨文化冲突的关键事件和案例组成优点：方便，受训者可以自学；成本低缺点：受训者学到的知识在现实生活中大多会失效；受训者的跨文化交际行为难以得到改善●敏感性培训强调情感目标，通过学习文化和交流来提高对文化差异的敏感性，包括敏感性训练小组（亦称T小组）培训和角色扮演优点：在加强受训者对不同文化环境的适应性和文化意识方面效果较好缺点：缺少概念性结构框架；难以很好地培养受训者的行为能力和洞察力；没有强调学习方法体验法●体验式培训●实地观摩●文化模拟●角色扮演●实地体验●互动式学习强调情感目标，通过模拟或实地体验来掌握具体的文化细节优点：以受训者为中心；以解决具体问题为中心；培训初期很有效缺点：难以提高受训者适应真实环境的能力；侧重于环境，忽略了政治、人际关系等其他因素●行为修正受训者进行观察和实践，并不断练习，以掌握某种示范行为优点：针对习惯性行为的培训很有效缺点：成本高；要求受训者不断学习跨文化培训内容包括文化差异学习、东道国文化培训、东道国价值观介绍、母国文化认知、东道国语言等。跨文化认知培训包括应对变化、压力管理和自我反省等方面。跨文化情感培训包括实地体验或模拟实地体验和人际交往技能培训等。体验式跨文化培训有助于受训者将对东道国文化的认知应用到模拟的或实际的工作场所中。跨文化行为培训跨文化培训模型模型指明了不同培训强度的培训方式、培训内容和所需培训时间之间的匹配关系。外派人员抵达后的培训请在当地工作过的外派人员讲授在该子公司的工作生活体会，这些先行外派人员的现身说法有助于尽快减轻外派人员的陌生感和紧张情绪。东道国员工的跨文化培训对东道国员工进行跨文化技能培训主要是提高员工对母公司文化的认识，使这些人员与外派者有效沟通和合作，减少文化冲突。作用：一方面可以提高这些人员的管理技能，拓宽其工作视野，提升语言能力，提高其工作积极性和工作绩效；另一方面便于东道国人员将所拥有的特别知识和技能传递给总部和目的地企业。需要到母公司和在东道国子公司接受国际培训，比如跨文化适应性培训和外语培训等。第5节跨国企业的薪酬计划跨国公司制定国际薪酬政策的目标便于公司以最经济有效的方式调整和调动外派人员，便于母公司管理的公平和便利。体现一定的竞争性，而且要考虑如出国服务的激励、税收平衡、海外生活的合理费用等因素。既要考虑跨国企业的人力资源成本，又要考虑能最大限度地吸引、留住和激励国际人才，使跨国企业在市场中保持核心竞争力。01要与跨国公司的总体经营发展战略和企业的需求一致，要有助于企业的战略及目标的实现。020403外派人员薪酬的构成基本工资津贴奖金福利外派人员薪酬计算方法现行费率法是外派人员的工资报酬基于当地劳动力市场的比率，与东道国员工的工资结构直接相联系。跨国企业根据对东道国的薪酬调查，确立外派人员薪酬的参照点。一般用于比较的参照对象有三类：东道国员工、同一国籍外派人员、所有跨国公司的外派人员。外派人员薪酬计算方法资金平衡法首先需要计算外派人员的费用与国内同样工作的人员费用之差，然后提供一个与这一差额相等的一揽子薪酬补偿计划。外派人员的基本工资根据母国的工资结构决定，跨国企业通过各种经济补偿手段使外派人员维持在国内的生活水平，也称为以总部为准的支付体系。0102外派人员薪酬计算方法采用世界范围的工作评价和业绩考核方法，目的在于评价工作对跨国企业的价值并公平地支付国际雇员报酬。01全球支付法与资产负债表法在一些方面具有相似性，仍然保留由于海外生活费用、税收、子女教育和住宅方面与母国的差别而支付的补贴。02跨国人力资源规划（internationalhumanresourceplanning，IHRP）跨文化管理能力（cross-culturalmanagementabilities）跨文化培训（cross-culturaltraining）人力资源本地化（localizationoftalents）现行费率法（goingrateapproach）资金平衡法（balance-sheetapproach）全球支付法（globalpaymentapproach）关键词思考题1.简述跨国企业人力资源规划的基本程序。2.跨国人员招聘和选拔有哪些基本方法？其基本含义是什么？各有什么优缺点？3.外派人员的筛选有哪些标准？4.外派人员的筛选手