人力资源招聘笔试题

人力资源招聘笔试题

人力资源聘请笔试题

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和

社会进展、具有劳动力量的人口总和。共享了人力资源聘请的笔试题

及答案，欢迎参考！

第一部分：单项选择题（每道题2分，共10题）

1.人力资源规划中的职业规划一般指（C）

A.个人层次的职业规划B.家庭层次的职业规划

C.组织层次的职业规划D.国家层次的职业规划

2.在聘请广告中不消失企业名称的广告，称为（B）

A.简易广告B.遮挡广告

C.匿名广告D.隐蔽广告

3.下列不属于内部聘请方法的是（B）o

A.员工推举B.人才聘请会

C.发布职位公告D.人力资源技能清单

4.聘请的基本程序是（C）o

千里之行，始于足下。

①聘请预备②聘请评估③聘请信息的发布④人员选拔⑤录

用决策

A.①②③④⑤B.③①④⑤②C.①③④⑤②D.③①⑤④②

5.最终打算雇佣应聘者，并安排给他们职位的过程是（D）

A.人员招募B.人员甄选

C.人员测评D.人员录用

6.人才测评最直接、最基础的功能是（A）

A.甄别和评定功能B.反馈功能

C.诊断功能D.猜测功能

7.管理技能培训的重点总是指向（A）。

A.在职培训B.工作轮换C.岗外培训D.管理技能

8.2023年重庆市非私营单位在岗职工平均工资是多少（D）

A.3337B.3738C.3883D.3783

9.重庆市社会保险单位为员工参保进行人员增加不需要的资料

有（O

A.职工与单位建立劳动关系证明材料B.参与社会保险单位新

增人员信息采集表电子版

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C.养老接续卡D.参与社会保险单位新增人员信息采集表纸质

版盖公章

10.重庆是员工租房公积金每年可对基数进行（A）次变更。

A.1B.2C.3D.4

其次部分：多项选择题（每道题3分，共5题）

11.人力资源规划的目标包括（CD）。

A.改善组织内部薪酬福利制度B.建立更合理的激励和约束机

制

C.充分利用现有人力资源D.猜测组织中潜在的人员过剩或人

力不足

12.聘请工作的.基础和前提（AD）

A.工作分析B.制订聘请方案C.制定聘请策略D.人力资源

规划

13.与外部聘请相比，内部聘请的优点有（BC）

A.为企业注入新奇血液，汲取新观念B.员工能较快地适应新

工作

C.提高员工忠诚度D.聘请成本较高

14.工资总额由哪些部分组成（ABCD）

千里之行，始于足下。

A.计时和计件工资B.津贴和补贴

C.奖金和加班加点工资D.特别状况下支付的工资

15、目前重庆社会保险单位各项保险缴费比例正确的（ABCD）

A.养老18%、医疗9%B.失业2%、生育0.7%

C.基本医疗7%、大额医疗1%D.工伤0.5%至3.3%

第三部分：简答题（每道题5分，共2题）

16.聘请的主要渠道及各自的优缺点？至少叙述3个聘请渠道

参考答案：

17.简述聘请的流程。

标准答案：确定人员需求、制定聘请方案、人员甄选、聘请评估

第四部分：实操题（共2题）

18.重庆住房公积金汇缴流程及需要供应的资料？（5分）

参考答案：①单位持填写并加盖印章的《住房公积金汇（补）缴

书》（将补字划去）一式两联，到银行经办网点（分中心）办理，

同时将汇缴款项缴存到住房公积金专户。若单位有人员新增开户、销

户、调入、调出、封存、启封等变动状况，还需按相关程序提前办理

并在汇缴时供应《住房公积金汇缴变更清册》（填写并加盖印章）一

联。

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②经办网点（分中心）在办理汇缴安排手续后，在《住房公积金

汇（补）缴书》上加盖业务章，返还一联给单位留存。

19.重庆市社会保险人员增加/削减操作流程？（10分）

参考答案

一、参保单位人员增加申报

1、参保单位供应资料：

职工与单位建立劳动关系证明材料（如：用工合同）（复印件需

加盖鲜章）。

2、参保单位填写《重庆XX区参与社会保险单位新增人员信息采

集表》的电子表格并打印一式两份纸质资料，签字盖章。

3、参保单位带齐所需纸质及电子资料到社保局参保管理窗口审

核，经审核合格后，办理参保单位人员增加业务。

二、参保单位人员削减申报

1、参保单位供应资料：

职工与单位终止或解除劳动关系材料（如：解除劳动关系合同书）。

2、参保单位填写《重庆XX区参与社会保险单位削减人员信息申

报表》的电子表格并打印一式两份纸质资料，签字盖章。

3、参保单位带齐所需纸质及电子资料到社保局参保管理窗口审

核，经审核合格后，办理参保单位人员削减业务。

千里之行，始于足下。

第五部分：案例分析题（共2题）

20.到了绩效考评阶段，HR要忙于各类考核数据的统计收集整

理，以便算出员工的绩效考核结果。在实际工作中，有企业和HR就

反映，他们公

司的考核数据很难收集精确，数据打架现象时有发生，都不知道

以哪个为准。为什么会消失这种特别现象？详细你们如何处理解决此

事？（25分）

参考答案：消失数据打架多半是由于在平日的数据统计时有误所

致，在统计错误数据后没有时行验证或是发觉错误后未准时的更正。

当绩效考核周期到后及直接引用统计数据，所以当HR在收集这些数

据后，就会消失数据不同，而且也不知道这些数据究竟哪个是正确哪

个是错误。

1）验证数据的牢靠性；最初始数据是由员工开头统计的，员工

填写岗位相关记录及日报表，组长依据各岗位报表进行数据汇总，并

总结当天或是当周工作状况。在员工统计数据后，是否有人员进行监

督与验证数据的精确性。有要求没有检查、有支配没有监督都是没有

效率的，假如要求了，并有相关管理人员进行检查，并现场指导，才

会让员工避开犯错及削减犯错的机率。当进行绩效考核时所附数据，

HR部门或是被考核员工直系部门应适时抽查，也削减员工作假现象。

2）跨部门数据的参考及跨部门目标考核；为了验证数据的牢靠

性，公司规定跨部门目标考核的方法。假如HR聘请完成率，除了HR

自行统计外，还得看公司各部门的人员需求状况，各部门在制订月报

表时，需统计人员聘请完成，假如各部门的目标都没有达成，而HR

的目标数据是达成的，这时就得要进行调查核实。通常状况下，当总

经办统计目标后，各部门都要检查自己部门的目标是否有达成，有问

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题就是公司月度管理睬议前将目标数据统一。

3）进行员工绩效面谈；员工面谈可以了解到在报告与数据中找

不到的信息，其实在员工绩效面谈我个人认为是特别有必要的。第一

可以深化到员工底层了解员工对公司的看法与了解，其次让员工觉得

公司对他们和重视度；第三可以了解员工的综合力量有业务水平状

况，优缺点等，可以为培训需求调查作参考。

4）与被考核者直接上司或是部门负责人沟通协调确定；直接上

司是最了解所属员工的工作力量与业务水平，但有些时候他们在作确

定时也会受到员工心情的影响及工作需要的顾虑而影响到绩效数据

的评估.当员工绩效数据有异议时，HR第一要沟通的对象就是被考

核人员的直接上司，这也是我们常常这么做的。

21、我在成都的一家小型外资IT公司，外籍老板信奉人性化管

理，所以我们工作环境特别宽松，没什么严格的规章制度，工作累了

端把椅子去会议室睡一会儿都可以，不过大家都很珍惜这个工作机会,

比较自觉。但是研发部有个员工小钱，工作始终很不负责，代码质量

差，而且态度也不端正，项目下来，组全部人都加班赶工的时候他仍

旧踩点下班，大大加大了其他组员的工作量，导致许多人对他有埋怨。

老板想把他开除掉，但我平常没有做好证据搜集，担忧假如小钱要求

连续履行合同、或者高额赔偿怎么办？（15分）

参考答案：对于这类员工的违纪解除劳动关系的问题，我个人认

为主要是平常证据预备充分，公司也要有明确的规章制度来作为惩罚

的基础，也要有考核检查的记录，日常还应当有绩效谈话、戒勉谈话

的记录，假如他仍不改正应当有所惩戒外，还可以进行调岗，最终才

是开除。

详细做好这一工作：一是收集证据，把其平常的工作表现记录下

来，越全面越好，可以印证其违纪的事实，对于工作态度不乐观的要

千里之行，始于足下。

有谈话记录，如仍不改正，还要有所纪律处分的本人签字确认环节;

二是实施考核，对于员工应当有考核为依据，以事实为证据，考核不

合格的可以进行相应处理，当然属于哪条就按哪项办;三是换岗工作,

不胜任某一岗位可以进行工作调整，如仍不合格的