酒店人力资源管理实务 课件 模块三 人员招聘新版

酒店人力资源开发与管理模块三

人员招聘任务

1招聘准备任务

2组织和实施面试任务

3办理入职和录用手续目录任务一招聘准备招聘模块三

人员招聘定

义作用招聘是指企业根据发展的需要和人力资源规划的需求，采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并且从中选出企业需要的人员予以录用、填补职位空缺的过程。招聘是人力资源管理中培训、绩效评估、薪酬、激励、劳动关系等工作环节的前提在整个人力资源管理工作中起奠基作用什么是招聘招聘需求确定的步骤组织人力资源自然减员，即因员工的调动、离职、退休、休假等产生的岗位空缺组织业务量变化，因组织成长发展导致的岗位空缺现有的人力资源配置不合理，即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺了解招聘需求产生的原因招聘需求分析维度招聘模块三

人员招聘招聘环境分析

外部环境：经济条件；劳动力市场；法律法；其他：社会的技术变革、外部竞争者、政府管理、社会文化、教育状况等。

内部环境：战略规划；组织生命周期；财务预算；组织文化及管理风格组织人力资源配置状况分析

人与事的总量配置分析

人与事的结构配置分析

人与事的质量配置分析

工作负荷合理状况分析

人员使用效果分析确定招聘预算模块三

人员招聘招聘预算是对员工招聘过程中所需的一系列岗位做出估计匡算，并且得到组织有关项目资金保证的运作过程什么是招聘预算定义内部成本AB外部成本招聘成本C直接成本企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费广告、招聘会支出招聘代理、职业介绍机构收费员工推荐人才奖励金大学招聘费用等

预算不计入直线职能型组织结构的特点招聘途径模块三

人员招聘内部招聘外部招聘

指企业从原有员工中获取人力资源。

内部招聘主要有3种来源，即下级人员晋升、同级人员岗位轮换及上级人员降职。定义来源

指企业从外部获取人力资源。在企业内部招聘不能满足人力资源需求的情况下，企业常常进行外部招聘定义

搜索人力资源数据库

内部推荐

工作告示方法

媒体广告招聘

网络招聘

现场招聘

校园招聘

猎头公司招聘

方法招聘渠道分析比较表模块三

人员招聘招聘渠道模块三

人员招聘为实现最佳招聘效益—成本比，由集团内各企业人力资源部实施招聘管理综合考虑渠道有效性和经济性，即以较小的招聘成本，取得较好的招聘效果招聘信息中有关所需职位的描述，必须与职位说明书相一致，并在发布信息的同时积极为公司做宣传招聘渠道选择的原则招聘渠道模块三

人员招聘选择招聘渠道的主要步骤部门目标分析潜在应聘人员特点确定适合的招聘来源分析单位的招聘要求

决策依据：招聘计划中明确的岗位需求数量和资格要求。决策依据

决策依据：成本效益计算。

：内部招聘

外部招聘（社会招聘、学校招聘）

：发布广告、借助中介

决策依据招聘来源招聘方法制定招聘计划模块三

人员招聘获取人员需求信息初步组建招聘小组确定招聘预算选择招聘信息的发布时间和渠道初步确定考核方案编写招聘工作时间表编写招聘工作时间表草拟招聘广告样稿初步组建招聘小组编写招聘计划制定招聘计划—招聘计划的内容模块三

人员招聘招聘信息发布的时间、渠道与方式招聘小组成员的姓名、职务、各自的职责招聘考核方案包括考核的场所、大致时间、题目设计者姓名等招聘的截止时间和新员工上岗时间招聘时间安排和广告样稿招聘预算包括招聘广告费、资料费、场地费、住宿费、交通费及其他费用等招聘计划的内容拟定招聘简章模块三

人员招聘招聘简章基本情况简介标题任职要求招聘岗位职责如“诚聘”和“**单位招聘简章”等招聘简章介绍企业时因受篇幅限制，文字必须简练。介绍要点包括：企业名称、企业性质、坐落地点、经营规模等

人力资源管理者可以在用人部门的配合之下根据该岗位的日常工作任务罗列工作内容清单，从中选择必须执行的任务或主要职责；

再归纳概括出基础性的工作内容和期望人职责取得的工作成果，做好职责的分类；

将其转化为条理清晰、任务分明的岗位职责描述。任职要求是指任职者为完成岗位职责所应达到的行为能力与素质要求任职要求的具体内容需要根据该职位的岗位职责来确定招聘工种或职位及人数的要求可按部门分类任务二组织和实施面试为便于后续招聘及人才储备，应建立并维护电子简历库，实现简历的有效管理与快速检索。筛选依据初步审查内容简历筛选原则收到应聘者简历后，首先需对照招聘岗位的任职资格要求。综合考虑应聘者的工作经历与专业知识，进行初步筛选。基本信息：年龄、性别教育背景：专业、学历，确保与岗位要求相匹配职称与专业能力：职称水平以及是否具备岗位所需的专业必备知识和技能工作经历：详细审查工作经历、主要业绩成果等培训情况：是否参加过与岗位相关的培训，以评估其持续学习与提升的能力简历筛选原则上不通知面试的情况简历筛选的严谨性建立电子简历库简历筛选原单位除名的员工与任职资格要求相差较大的员工工作变动过于频繁的员工各人力资源管理部门需认真执行简历筛选工作，确保筛选过程公正客观建立电子简历库，便于集团各公司招聘信息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生模块三

人员招聘面试什么是面试写关键项，而非罗列用积极正向语言表述面试可了解应聘者的社会背景、语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力用人单位视角

面试是主试通过与被试面对面地观察、交谈等双向沟通的方式，来了解应聘者的素质状况、能力特征及求职动机的一种人员考核、选拔测试方法，是选拔录用中最传统、最常用，也是最重要的方法之一。作用面试可了解单位发展前景对比个人期望与现实情况，寻找最佳结合点应聘者视角模块三

人员招聘面试的种类模块三

人员招聘结构化面试非结构化面试情景面试压力面试依据预先确定的内容、程序、分值结构等进行的面试形式。

事先不需要太多准

备，主试者只要掌握企业以及相关岗位的基本情况即可在对应聘者施加压力的情况下进行的一种特别的面试。设置一定的模拟情况，要求应聘者扮演某一角色，并进入角色情境去处理各种事务及各种问题和矛盾。面试内容与考察应聘者的能力考察目的考察内容结构化面试非结构化面试模块三

人员招聘工作技能和工作经验教育和培训的情况薪酬福利爱好和特长工作经历自我评价综合分析能力语言表达能力计划组织协调能力自我情绪管理能力人际合作意识技巧应变能力言谈举止仪容仪表求职动机与拟任职位的匹配性知识面价值观谈吐和风度表达能力思维能力判断能力组织能力给应聘者充分发挥自己能力与潜能的机会面试内容与考察应聘者的能力考察目的考察要求压力面试情境面试模块三

人员招聘承受压力应变能力控制情绪能力考核应聘者的业务能力标准依据实际工作的要求拟定考评人员一般由用人单位的业务骨干担任应聘者在模拟测试中变现处的个人能力差异与实际工作能力往往十分相似测试成绩一般作为安排录用人员具体工作岗位的依据主试须具备良好的技巧和能力主试能够控制和掌握面试的节奏避免应聘者出现过度的反应，影响面试效果评估和复试模块三

人员招聘详细记录面试过程及时面试评价评价指标独立客观协调一致聘用意见从预约到面谈，包括应聘者回答问题的细节，确保信息的完整性和准确性。为避免遗忘和近因效应的影响，面试后应迅速对应聘者表现进行评价，确保评价的公正性。面试评价指标应相互独立，避免干扰，并根据岗位需求设置不同权重，确保评价的客观性和针对性。人力资源管理部门与用人部门需及时沟通，达成一致的聘用意见，避免对应聘者造成不公平待遇。任务三办理入职和录用手续背景调查模块三

人员招聘定

义内

容用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。什么是背景调查基础信息AB信用信息C工作经历信息D人际关系信息包含姓名、年龄、学历、职业证书等包含违法犯罪记录、个人征信报告、薪资证明等包含任职岗位的核实、任职公司的核实、在职时间段的核实等包含同事间相处是否融洽，社会关系是否良好录用通知模块三

人员招聘定

义内

容确定录用人选后，人力资源管理部门要给予各位求职者面试的反馈，即向决定录用的求职者发放录用通知。什么是录用通知岗位AB薪资C报到时间需要注意的是，录用决策一旦作出，就应该马上通知被录用