《基于层次分析法的B科技公司研发部门基层员工绩效考核优化设计18000字（论文）》

基于层次分析法的B科技公司研发部门基层员工绩效考核优化设计目录TOC\o"1-3"\h\u24369基于层次分析法的B科技公司研发部门基层员工绩效考核优化设计 1280201.选题背景 2157672.B科技公司研发部门基层员工绩效考核现状及问题分析 298802.1B科技公司简介及研发部门基层员工绩效考核现状 216583第二，综合评议指标考核 33665（2）绩效考核主体 415967第一，KPI关键绩效指标考核 423904第二，综合评议指标考核 418253（3）考核指标的确定 430564第一，KPI关键业绩考核指标的确定 45497第二，综合评议考核指标的确定（360度考核） 421442.2B科技公司绩效考核中存在的问题 5326792.2.1绩效考核认识方面 5172972.2.2绩效考核标准方面 6280332.2.3绩效考核流程方面 6301612.2.4绩效考核结果方面 6217463.B科技公司研发部门基层员工绩效考核方案优化 8286883.1绩效考核评价体系优化设计 8212893.1.1优化目的 8129773.1.2优化原则 8181883.1.3优化设计思路 10186463.2绩效考核指标评价体系的优化内容 12163483.2.1绩效考核指标的筛选和确定 12314393.2.2绩效考核指标评价体系的构建 16272223.2.3绩效考核指标体系的评价 1731056第一，构造判断矩阵 1814241第四，一级指标的权重确定 1928450第五，二级指标权重计算 205304（2）模糊综合评价 215463第三，模糊综合评价计算 2232321第四，核心竞争力结果分析 2316303.2.4绩效考核流程 2323526（1）确定绩效考核指标 2311873（2）绩效考核的时间点 2310156（3）实施绩效考核 2327593（4）考核结果反馈和沟通 2318658（5）拟定新的考核目标 24186763.2.5绩效考核结果反馈及应用 241945（1）考核结果反馈 2416459（2）沟通和申诉 2425795（3）绩效考核结果的应用 2518017第一，强制分步法的概念 2517517第二，运用强制分布法 2629125②职位变动的考量因素 26692③员工培训的衡量指标 2758064.B科技公司研发部门基层员工绩效考核优化效果及保障措施 2844464.1B科技公司研发部门基层员工绩效考核优化效果 287332①优化前量表的因子分析 2927455②优化后量表的因子分析 30181324.1.3绩效考核优化效果前后差异性分析 30214644.2B科技公司研发部门基层员工绩效考核优化的保障措施 31111904.2.1绩效考核认识方面 31196604.2.2绩效考核标准方面 32161714.2.3绩效考核流程方面 32143674.2.4绩效考核结果方面 331.选题背景在企业的绩效管理工作中，绩效考核是最为关键的绩效管理工作。为了保证绩效管理工作的工作效率和工作效率效果，必须建立起一套符合企业内部发展的绩效考核评价体系，在绩效考核评价体系中，绩效考核评价指标的确定和权重的确定一直难点问题和重点问题，作为进行绩效考核评价指标体系运行的关键数据，必须要保证绩效考核评价指标体系的评价指标的设立的科学性和严谨性，能够正确准确的反映企业中工作的员工的真正表现，也可以通过绩效考核评价体系促进员工的工作，实现企业员工在企业中的发展。2.B科技公司研发部门基层员工绩效考核现状及问题分析2.1B科技公司简介及研发部门基层员工绩效考核现状2.1.1B科技公司简介B科技公司成立于2014年，是一家致力于研发移动网络智能硬件、软件管理平台、行业大数据分析整体解决方案、人工智能、智能物联网、云计算的中小型高新技术企业。近年来，公司以具有国际领先地位的现代信息理念、广泛联系的世界顶级专家团队，开展了一系列大数据分析与挖掘的研发工作：首次完备地给出决定大数据挖掘（B）运行流程和算法的创新理念和内在机理；聚十五年阶段性成果进行集成创新,,发明了在国内外有重要影响、技术独特并处于领先水平的类大数据挖掘“特质技法库”构造技术；MB过程模型总体架构；MB与云计算深度融合技术；信息物理系统（CPS）的构造技术等等。公司拥有在国内外有较高学术地位的著名知识工程专家、外企高级技术顾问、外企高级管理人才、获得国际认证的技术工程师；拥有一批以博士与硕士研究生为主体的技术力量；具有丰富的技术研发、设计与实施的内涵与经验。公司以“科技引领未来，创新驱动发展”为目标愿景，以现有国内外先进的数据挖掘和知识发现理论研究和技术创新成果为基础，研发MB的相关技术，并在相关领域大幅度推广应用（主要服务于绿色能源、绿色环保、商务智能、现代物流、生物信息学、生物医学、企业创新、公共安全等领域），确立在同行中的领先地位。同时，建立高端人才及团队筛选、引进、竞争、创新、创业的有效机制。2.1.2研发部门基层员工绩效考核现状调查研究通过查阅B科技公司的绩效考核办法、年度绩效考评表等材料等，了解B科技公司现行的考核体系。现有的绩效考核体系框架主要有以下几点。（1）绩效考核内容现有绩效考核内容分为KPI关键绩效指标考核和综合评议指标考核两种类型。第一，KPI关键绩效指标考核KPI关键绩效指标来自于对公司总体战略目标和年度工作计划的分解，反映最能有效影响公司价值创造的关键驱动因素，侧重考察年度绩效、最终经营成果以及对经营成果有直接影响力的工作。第二，综合评议指标考核综合评议指标考核采用360度考核法，对中层管理者考核了包括专业能力、管理能力及团队协作、年度工作述职等几方面要素，对基层员工考核了包括专业能力、学习创新、团队协作等几方面要素，综合评议指标考核属于相对定性的考核评价方式，作为KPI关键绩效考核的补充。（2）绩效考核主体第一，KPI关键绩效指标考核部门负责人由分管领导根据收集到的考核数据直接进行评分，被考核的部门负责人对考核数据进行确认；其他员工由负责人根据收集到的考核数据直接进行评分，被考核的员工对考核数据进行确认。第二，综合评议指标考核综合评议指标考核，同级评分占20%权重、直接上级评分占40%权重、间接上级评分占40%权重。（3）考核指标的确定第一，KPI关键业绩考核指标的确定B科技公司参考其它相似科技型公司经营发展情况，并选取了相应的财务绩效评价指标，根据自身企业经营发展战略和研发部门工作岗位设置特点决定了B科技公司研发部门基层工作人员的考核指标。B科技公司在公司经营的第四季度制定下一个工作年度的工作计划和公司经营发展的总体目标，并将这一企业发展的目标和企业发展计划下发到B科技公司研发部门，B科技公司研发部门根据企业总体经营发展的目标确定年度KPI考核指标，并将KPI考核指标反馈到企业领导层进行审批，经过审批通过的研发部门考核KPI指标由人力资源管理部门进行汇总，作为下一年度的KPI考核的依据，B科技公司研发部门根据审批通过的KPI考核指标，进行本部门内部的工作计划安排，并将KPI考核指标进行细化细分，设定研发部门每个工作岗位的工作内容和工作计划，季度KPI指标是在年度KPI基础之上，根据部门工作开展及项目开展进度制定。第二，综合评议考核指标的确定（360度考核）年度综合评议考核每年年底进行，研发部门员工的考核重点为综合专业能力、学习创新、协同合作、诚信尽责、推动执行这五个指标，每个指标各20分。下表为研发部门员工年度综合评议考核表。<表1>B科技公司年度综合评议考评表请填表人根据本人身份在相应的方框内打“√”分管领导□公司负责人口员工口序号评议内容评议对象专业能力（20分）学习创新（20分）协同合作（20分）诚信尽责（20分）推动执行（20分）合计（100份）具备本职岗位所需要的各项专业知识与技能有强烈的求知欲望，积极参与各项培训，喜欢尝试新方法和新思路来解决问题。在团队中主动与他人沟通，共享信息与资源，为共同目标，通力合作完成任务。遵守企业和行业的各项规范和准则，以诚待人，愿意承担相关责任，热爱工作，乐于奉献。高效贯彻落实工作计划，有力推动本岗位与其它相关方积极开展行动，以确保目标实现或任务结果的达成。12345678注:请根据各评分项内容对评议对象进行评分，各项评议指标的评分标准如下:优秀为18-20分，胜任为14-17分，13分以下为待发展，具体评分细则附后。评议范围为已转正的部门员工。2.2B科技公司绩效考核中存在的问题2.2.1绩效考核认识方面目前B科技公司虽然已经对绩效考核管理工作和绩效考核管理体系进行了有效的改革，但是B科技公司领导层对于绩效考核的认识还停留在奖惩阶段。既认为通过绩效考核获得优秀的企业员工就应该通过奖励给予一定的鼓励，对于绩效考核较差的企业员工，给予一定的惩罚，也就是说企业的各个内层更加注重的是企业绩效考核的结果，忽视了绩效实现的过程中的有效沟通与交流、有效的绩效规划、有效的绩效辅导和有效的全过程绩效考核行为监督，而这些工作中过程中的内容，才真正体现了对企业进行绩效管理的价值，才是推动企业快速成长和发展的核心问题。2.2.2绩效考核标准方面B科技公司工作职能部门众多，工作岗位复杂。公司绩效考核项目并没有根据B科技公司的具体情况进行有效的改进，有些考核项目指标解释不清，有些考核项目指标对于特殊岗位和特殊部门没有评价意义，有些考核标准则可能会让被考核人员产生歧义，绩效考核体系运行困难，降低了B科技公司绩效考核管理水平，阻碍了企业的发展。2.2.3绩效考核流程方面B科技公司绩效考核工作实施还是流于表面形式，各个职能部门接到公司的绩效考核工作任务之后，只是将绩效考核表格进行下发由相关人员进行填写，并统一汇总反馈给企业的人力资源管理部门。在考核过程中没有充分的考虑到企业中各个岗位工作人员具体工作表现，也没有进行有效的沟通与交流。在考核打分上，由于设置的考核项目不能够完全适应各个工作岗位和各个职能部门的要求，只是笼统的对员工的整体表现进行评价和打分，造成了企业绩效考核过程中“好人”主义盛行，使得企业中对员工的能力、行为、责任评价不中肯。对于想要通过自身努力获得了企业认可的员工是一种极大的不公平，长此以往可能会造成更多的员工失去工作的积极性，具体到细节的工作无人推进、无人监督，造成企业内部评价体系僵化，企业内部具体细节问。2.2.4绩效考核结果方面在B科技公司，大多数员工还停留在对绩效考核肤浅的认识当中。认为绩效考核只是对员工进行财务奖励和惩罚的依据。通过有效的绩效考核，不仅可以发现企业员工与企业实施岗位之间的工作差距，还可以通过绩效考核找到工作岗位中工作员工的不足，通过有效的培训予以加强。还可以是企业岗位工作员工晋升降职的依据，通过企业的有效的绩效考核，理顺了企业之中的发展难题问题，提高企业员工的工作能力，也是企业快速发展的有效内部保障。3.B科技公司研发部门基层员工绩效考核方案优化3.1绩效考核评价体系优化设计3.1.1优化目的（1）明确战略目标进行绩效考核评价体系优化设计，首先应该将B科技公司的战略目标进行细致有效的分解，经过分解的组织分析与个人工作目标进行匹配，实现个人目标与企业目标达成一致。B科技公司涉足了更多的科技行业和领域，发展势头强劲，但是公司内部治理水平和管理水平严重制约了B科技公司快速发展，应该建立起符合B科技公司需要的绩效考核评价体系，注重绩效考核评价的过程，实现个人与企业共同快速发展。（2）绩效考核工具的引入——“BSC”B科技公司的战略目标可以从四个维度进行具体分析，通过对四个维度分析，找出影响绩效考核的一些关键因素和关键点，明确进行企业内部绩效考核的关键绩效指标。通过对关键绩效指标的分解，实现个人工作指标、部门工作指标和公司战略指标的协调统一，并最终组成B科技公司的绩效考核体系。3.1.2优化原则B科技公司绩效管理体系进行优化，首先要发现原有绩效管理体系中的不足，通过科学严谨的分析，找到不足的原因，并明确进行B科技公司绩效管理体系优化的原则。（1）客观、公正的原则B科技公司绩效管理体系进行优化应该保证其优化的客观性和公正性，在进行优化之前，是应该通过有效的调研搜集和整理到客观的是真实数据。对于搜集到的数据和资料应该限定一个时间区间，避免搜集数据资料时间不明确，导致评价结果不准确从而影响绩效管理评价的客观性和公正性。没有充分的通过论证的绩效考核指标和考核依据，应该在绩效考核评价体系中予以删除。（2）分类、分级原则B科技公司绩效管理体系在优化的过程中应该将公司的考核人员和考核岗位、考核部门分成不同的层级，根据不同的层级、不同的考核岗位、不同的人员制定更加具有针对性的考核标准。B科技公司职能部门众多，工作岗位工作内容差别较大，应该根据不同工作岗位，不同工作职能部门，设定更加专业的绩效考核评价指标，这样才能保证B科技公司绩效管理体系评价结果的准确性和有效性。（3）全员参与原则B科技公司绩效考核工作的开展应该始终秉持着全员参与的原则，在制定绩效考核评价指标的过程中，也应该充分倾听各个部门各个工作岗位的工作员工的意见，以便了解企业中工作人员的心声并达到绩效考核的最终目的。在进行绩效考核之前，应该由公司的相关负责人员向所有企业员工讲明绩效考核的标准流程和各个岗位各个部门不同的考核指标。（4）定性和定量相结合的原则在B科技公司绩效考核工作开展过程中开展过程中应该坚持定量研究与定性研究相结合的方式，合理有效的应用目标管理法，等级评定法，关键业绩指标法等重要的管理方法与绩效考核方法相结合，实现合理而有效的定量与定性研究。通过调查走访，以定性分析的方式找到影响B科技公司员工绩效的关键因素，并根据这些重要因素设置合理而有效的B科技公司绩效考核工作管理体系。通过问卷的发放以回收，明确影响B科技公司员工绩效指标的重要程度即权重，让管理者更加明确重要指标对于绩效考核的重要影响和作用。（5）加强绩效沟通原则B科技公司绩效考核工作开展之前，应该加强绩效沟通，并以绩效沟通为原则，保证B科技公司在绩效考核过程中的工作效果。在对B科技公司员工进行绩效考核的过程中，应该对发现的问题及时与部门员工以及部门的主管领导进行有效的沟通，对于出现的问题如何解决，在工作过程中如何杜绝此类问题的再次发生提出合理化建议，提升绩效成果。（6）考核结果运用原则B科技公司现行的绩效管理体系中，对于绩效考核的结果应用效果不佳。其中最为主要的原因是公司的管理层以及公司的基层员工认为绩效考核结果只能作为进行员工奖励或者惩罚的依据，对于企业的经营管理没有帮助。因此，B科技公司必须转变原有的绩效考核管理观念，将绩效考核的结果与企业中的员工职务晋升、企业员工培训、岗位调整等多项管理工作内容相关联，明确考核结果对于企业员工和企业中的工作人员的重要作用和意义。（7）可行性和实用性原则B科技公司绩效管理体系进行优化最为重要的一项原则就是可行性和实用性。可行性即包括了B科技公司绩效管理体系绩效优化过程的可行性，也包括了绩效优化结果应用的可行性。了B科技公司绩效管理体系绩效过程的可行性，主要指的是在进行绩效考核管理的过程中，B科技公司内部应该给予足够的人力、物力、财力支持，也要通过统一的管理，让各个部门给予绩效考核相关工作人员工作支持，保证绩效考核工作人员获取一手材料和数据的便利性，不能设置人为障碍。对于可能出现的各类绩效考核管理过程中的问题，应该提前制定好相关预案，保证绩效考核评价体系的优化工作的实施和顺利开展。绩效评价体系研究发现的不足，作为重要的绩效评价体系优化成果，应该制定改进措施，并限定整改的时间节点，保证优化结果能够实施执行。3.1.3优化设计思路优化的绩效考核体系一定要紧紧的与企业经营发展理念，企业经营发展战略相结合，对于优化的绩效考核体系的匹配性、成熟度进行科学而合理有效的分析，与此同时，要明确优化的绩效考核评价体系，并不是一成不变的，要根据企业经营发展的情况进行实时调整。科技行业和科技领域发展日新月异，企业科技型中小企业竞争对手也较多，政策环境和科技大环境也会跟随着重大科技进步而发生重大的调整，因此优化的绩效考核体系也要始终处于更新调整的状态。通过对绩效评价指标的简单修正，是能够在短期内让绩效评价指标体系符合企业发展的需要，进行更加有效的人力资源管理，但是从长期的企业人力资源管理角度出发，不能改变管理层的管理意识，不能够让B科技公司绩效管理体系绩与企业制定的目标进行共同规划，B科技公司绩效管理体系仍然会在企业的发展过程中出现各种问题，因此必须从意识形态入手，高管理层对于B科技公司绩效管理体系绩的认识，清绩效管理体系对于企业发展的重要作用，以身作则、严于律己，发挥B科技公司绩效管理体系对于提升员工工作能力，发挥员工工作才干，提升员工工作效率的重要作用。通过对B科技公司绩效管理体系现阶段的问题和现状的思考，并结合笔者研究总结的相关绩效考核方面的学术研究资料，可以进行进一步的B科技公司绩效管理体系优化。在制度的层面，首先要让企业的管理层和员工真正认识到绩效管理和绩效优化对于企业的改变，实现更加符合企业发展的反馈机制，让更多的员工参与到绩效管理体系优化的工作当中来，充分利用平衡计分卡（BSC）从客户、财务、内部流程、学习与成长等维度分解B科技公司战略，辅以原有的KPI考核模式进行优化并设计。具体优化设计主要步骤如下：梳理并设计研发部门及岗位职责B科技公司设计研发部门是B科技公司重要的工作部门之一，研发部门的高效运转能够对企业科技创新以及企业的快速发展发挥重要的引领作用，因此有必要梳理并设计研发部门的岗位职责。根据B科技公司战略发展需要首先规划设计研发部门岗位，并对每个岗位的责任主体进行明确，这也是B科技公司绩效管理体系优化的基础和前提条件。明确公司战略目标B科技公司应该根据自身发展需要明确自身公司发展战略目标，这样才能给企业的员工指明企业奋斗的方向和自身工作努力的方向。根据企业中各个职能部门分工协作，要将企业公司的战略目标进行层层分解，将企业的战略目标进行细化分解，细化到每个考核的主体，都能够有明确的自身工作目标，才能够进行绩效考核评价体系的考核指标设定，对B科技公司进行科学有效的人力资源管理。（3）进行绩效指标设计B科技公司应该按照企业发展的实际情况应用平衡记分卡建立符合自身企业发展的战略框架，同时以关键绩效指标法对企业战略目标层层分解，通过沟通机制的有效建立，实现企业员工与企业管理者之间的沟通和交流，通过有效的沟通达成企业发展公司共识。3.2绩效考核指标评价体系的优化内容3.2.1绩效考核指标的筛选和确定B科技公司对研发部门基层员工所进行的绩效考核体系的优化，充分利用平衡计分卡制定并明确了企业自身发展的战略目标，并根据企业发展的关键影响因素，从平衡计分卡的四个方面确定关键绩效指标，将企业中研发部门基层员工的工作目标与战略组织目标进行有效结合，确保公司目标和提升员工工作目标能够共同完成，实现企业和个人的共同发展。（1）战略目标分解在引入平衡计分卡的基础上，应用关键绩效指标法，对前文制定的公司战略目标进行分解，明确研发部门的绩效考核指标。在建立研发部门绩效考核指标过程中，其步骤如下：首先根据工作计划要求，成立部门绩效考核小组。该小组一般包括企业相关管理部门和人力资源管理专家，包括主管领导、部门经理、综合管理部、外部专家、及部门骨干员工组成；其次，按照公司绩效管理的要求，结合企业战略和战略目标，分析研发部门业务流程，并对不合理的流程和职能进行再造，分析研发部门的任务和职责，明确工作重点，最后确定关键绩效内容，确定考核指标，在参考目前已经采用的考核指标基础上，形成研发部门绩效考核指标初稿；第三，将初步形成的绩效考核指标广泛征求意见，明确研发部门层级考核指标内涵；第四，绩效考核小组对研发部门绩效考核指标进行调整，形成最终的研发部门关键指标体系，并上报公司绩效考核委员会审批通过。B科技公司研发部门基层员工必须根据制定的战略目标明确自身的工作任务，实现公司价值的最大化。通过公司管理层讨论，从B科技公司财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面深入分析，对B科技公司战略目标进行细化和筛选得到关键绩效指标，如表2所示。<表2>B科技公司战略目标细化表序号细化维度深度细化1财务成本控制研发周期2客户客户维护研发成功率3内部流程研发完成率创新4学习与成长人才建设团队维护（2）研发部门基层员工绩效考核指标的确定关键绩效指标一般包括工作时间、质量和成本三方面的因素，体现的是执行层对公司战略和战略目标的保障程度。部门指标的分解必须站在公司全局的角度进行分解，防止在分解过程中，偏离公司发展全局的情况，这种情况很多情况下是因为理解上的偏差而导致的。由于各部门职能不同，其关键绩效指标的侧重点也有所区别。研发部门的研发费用往往比较高、新产品立项较多，同时产品完成率受到研发能力的制约。研发人员的劳动成果往往是新工艺、新产品、新服务，其转化成经济利润需要受制于企业内外的其他资源。如：产品技术先进并不能保证赚钱，而且研发成果转化成经济利润要花较长的时间。这些特点使得研发部门的绩效考核周期变长，同时难度加大。根据对B科技公司发展的需要以及战略目标的明确，结合公司企业内部发展的现状情况，详细分析B科技公司研发部门基层工作岗位的工作岗位特点，针对公司技术部门基层员工的绩效考核，进行了具体细化，如下所示。<表3>B科技公司研发部门关键绩效考核指标序号一级指标二级指标1财务A1研发费用率A11新产品投入A12费用控制达成率A13销售额贡献率A14新产品开发数量A152客户A2协作部门满意度A21误差沟通与反馈A22客户需求调研A23新客户增长率A243内部流程A3新产品立项率A31技术评审通过率A32研发任务完成及时性和准确性A33产品完成率A34故障回复时限A354学习与发展A4再培训完成率A41关键人才保有量A42创新能力A43员工满意度A44（3）德尔菲法筛选绩效考核指标①第一轮打分本次研究中，由组建的专家组对B科技公司研发部门基层员工绩效考核指标进行第一轮评分（百分制），具体评分结果见表4。<表4>B科技公司研发部门基层员工绩效考核指标专家打分表（第一轮）序号影响因素打分值（平均）1研发费用率A1168.62新产品投入A1263.53费用控制达成率A1365.34销售额贡献率A1471.25新产品开发数量A1551.36协作部门满意度A2160.87误差沟通与反馈A2268.98客户需求调研A2363.39新客户增长率A2465.410新产品立项率A3169.211技术评审通过率A3264.512研发任务完成及时性和准确性A3366.713产品完成率A3461.014故障回复时限A3568.115再培训完成率A4160.916关键人才保有量A4265.417创新能力A4353.418员工满意度A4473.2②第二轮打分将第一轮专家对各种绩效考核指标的打分结果匿名再次发放给专家组成员，进行第二轮专家打分，经过第二轮专家打分后，专家组对绩效考核指标的打分形成了基本统一的意见，评分结果见本文表5。<表5>B科技公司研发部门基层员工绩效考核指标专家打分表（第二轮）序号影响因素打分值（平均）1研发费用率A1160.22新产品投入A1264.83费用控制达成率A1365.84销售额贡献率A1470.55新产品开发数量A1554.36协作部门满意度A2162.87误差沟通与反馈A2271.08客户需求调研A2360.29新客户增长率A2461.310新产品立项率A3165.211技术评审通过率A3261.512研发任务完成及时性和准确性A3362.713产品完成率A3470.514故障回复时限A3564.515再培训完成率A4166.716关键人才保有量A4261.017创新能力A4354.418员工满意度A4461.6（4）确定筛选结果完成上一步骤之后，专家组达成了统一意见。将60分以下的绩效考核指标A15新产品开发数量和A43创新能力删除，共得到16项绩效考核指标。3.2.2绩效考核指标评价体系的构建依据德尔菲法筛选得到B科技公司研发部门基层员工绩效考核指标，构建绩效考核指标评价体系如表6所示。<表6>B科技公司研发部门基层员工绩效考核指标评价体系评价目标指标类别绩效考核指标B科技公司研发部门基层员工绩效考核指标评价体系财务A1研发费用率A11新产品投入A12费用控制达成率A13销售额贡献率A14客户A2协作部门满意度A21误差沟通与反馈A22客户需求调研A23新客户增长率A24内部流程A3新产品立项率A31技术评审通过率A32研发任务完成及时性和准确性A33产品完成率A34故障回复时限A35学习与发展A4再培训完成率A41关键人才保有量A42员工满意度A443.2.3绩效考核指标体系的评价（1）绩效考核指标体系的权重确定关于绩效考核考核指标权重的确定的计算方法，已经经过了众多学术研究人员的验证，主要包括主观赋权法，到客观赋权法，再到主观赋权法和客观赋权法的结合全复法，其中最具代表性的全程计算方法是由美国运筹学家萨蒂提出的层次分析法（AHP），AHP兼顾了上述权重指标计算方法的优点，更加方便人们对各项指标的主观和客观的判断，对于解决复杂的决策性问题，并对复杂问题进行简单处理提供了有效的参考，学术界和企业也更多的采用层次分析法进行各类决策问题。AHP方法最为核心且最为重要的功能就是能够将多维度的复杂的问题进行简单化处理，并将简单化处理的结果进行明确表示，通过层次分析法的两两比较方法，明确指标的重要性，一步一步对指标之间的比较，将复杂的指标体系进行简化，通过数学计算可以得出各项指标的权重。①专家的选择层次分析法需首先构成专家组，通过专家组对指标体系中各级指标进行两两指标的对比打分，进行矩阵的一致性检验，一致性检验通过后，将打分数据利用矩阵分析获得各个指标的权重值进行平均，可以作为该评价指标体系进行权重赋值的依据。②构造判断矩阵并打分第一，构造判断矩阵层次分析法原理中运用两两指标打分比较的方法表示各个对比指标的重要性程度。打分采用1-9分及其倒数的数字进行标度（见表7九级标度法）。<表7>九级标度法标度定义说明1同等重要ai与aj相比较同等重要3稍微重要ai与aj相比，ai稍微重要5明显重要ai与aj相比，ai明显重要7重要得多ai与aj相比，ai重要的多9极端重要ai与aj相比，ai极端重要1/3，1/5，1/7，1/9反比较倒数2，4，6，8中间值重要性标度的中间值经过层次分析法得到的两两打分判断矩阵，需要对该矩阵进行一致性检验判断，经检验符合该方法的特定条件，则视为满足一致性检验要求，该矩阵则称为一致性矩阵，该矩阵打分可以用于下一步计算，然后经过对权重的归一化，得到指标的权重值。第二，计算判断矩阵本文运用YAAHP软件对经过构建得到的两两判断矩阵进行计算，求得矩阵的最大特征根以及该矩阵对应的特征向量，该特征向量即为各个指标的权重，也即重要性排序。第三，矩阵一致性检验矩阵一致性检验的指标为CR，CR的计算公式为CR=CI/RI，计算该指标前，需要先计算获得一致性指标CI，其计算公式为，RI为平均随机一致性指标，其值可以通过查表获得（如表8所示）。经过最终对CR进行计算，若CR＜0.10，则证明该两两判断矩阵通过了一致性检验，该判断矩阵可以用于权重的计算，并且权重值可以用于下一步研究。<表8>RI值n3456789101112131415RI0.580.901.121.261.361.411.451.491.521.541.561.581.59第四，一级指标的权重确定根据专家组对B科技公司绩效考核指标评价指标体系中的一级指标进行矩阵打分结果，得到比较矩阵（见表9）。<表9>一级指标两两比较判断矩阵目标层A1A2A3A4A11323A21/3112A31/2112A41/31/21/21运用YAAHP软件进行矩阵的计算，=4.0710，=0.0239，查表得RI=0.9。因此CR=0.0266<0.1，根据矩阵一致性检验要求，可知满足一致性检验条件，可以进行下一步计算，得到表10一级指标权重值。<表10>一级指标权重表一级指标权重A10.4512A20.1689A30.2609A40.1190第五，二级指标权重计算根据一级指标的权重计算方式，构建二级指标的两两比较判断矩阵并对该矩阵进行一致性检验，CR均小于0.1，表明通过了一致性检验，具体计算结果如下所示：<表11>B科技公司绩效考核指标评价体系的权重评价目标指标类别一级权重绩效考核指标二级权重B科技公司绩效考核指标评价体系财务0.4512研发费用率A110.3796新产品投入A120.2167费用控制达成率A130.1665销售额贡献率A140.2372客户0.1689协作部门满意度A210.3126误差沟通与反馈A220.2251客户需求调研A230.1702新客户增长率A240.2254内部流程0.2609新产品立项率A310.3106技术评审通过率A320.2504研发任务完成及时性和准确性A330.1658产品完成率A340.1931故障回复时限A350.0453学习与发展0.1190再培训完成率A410.4934关键人才保有量A420.1958员工满意度A440.3108（2）模糊综合评价第一，建立评语集设为评语集，中各因素相对于V的权重分配是。第二，构建隶属度矩阵通过对调查问卷回收数据的统计分析，得到了模糊综合评价汇总表12。<表12>B科技公司绩效考核指标评价模糊综合评价汇总表一级指标二级指标优良中差财务研发费用率A110.520.420.060新产品投入A120.260.7400费用控制达成率A130.580.360.060销售额贡献率A140.280.640.080客户协作部门满意度A210.540.340.120误差沟通与反馈A220.580.360.060客户需求调研A230.260.7400新客户增长率A240.520.280.200内部流程新产品立项率A310.840.1600技术评审通过率A320.280.640.080研发任务完成及时性和准确性A330.720.2800产品完成率A340.200.720.080故障回复时限A350.260.7400学习与发展再培训完成率A410.520.440.040关键人才保有量A420.520.280.200员工满意度A440.440.520.040第三，模糊综合评价计算运用加权平均型算子对各一级指标进行模糊综合评价得到：=同理：则一级指标模糊综合判断矩阵为：再将一级指标权重分配与一级指标模糊判断矩阵进行合成，得到一级指标综合评价如下：则一级指标的模糊综合评价为：第四，核心竞争力结果分析由此可见，根据最大隶属度原则可知，该矩阵中0.506最大，其对应的评语集为“良”，因此，可以认为B科技公司基层员工绩效考核的模糊综合评价结果为“良”。与B科技公司基层员工绩效考核指标体系优化前相比，与目前实际情况相符且有较大提升。3.2.4绩效考核流程（1）确定绩效考核指标B科技公司的人事部门根据企业制定的战略目标与部门战略目标进行对比分析，结合企业经营发展情况明确企业KPI和B科技公司研发部门KPI。B科技公司研发部门KPI在制定的过程中，应该与研发部门主要管理人员和研发部门的基层员工进行多轮的会谈商讨，详细分析研发部门的细节工作，并最终确定研发部门KPI。（2）绩效考核的时间点绩效指标考核指标的确定需要制定合理的时间，必须在合理的时间范围内完成相关工作。通过合理时间的明确，限定绩效考核指标确定人员的工作强度和工作时间，发挥企业员工工作的主动性，发挥企业部门管理的灵活性。（3）实施绩效考核绩效考核工作的开展和实施是企业进行绩效管理的核心工作，是确保绩效管理工作效果的核心关键因素，在进行绩效考核管理的过程中，该让绩效考核管理人员对考核员工的心理、生理状态给予更多的关注，对于考核人员的工作困难和家庭困难应该进行沟通交流，发现绩效考核过程中员工的各类困难，并向公司组织汇报，予以有效解决，确保公司实施绩效考核工作的工作质量。（4）考核结果反馈和沟通绩效考核工作完成之后应该根据绩效考核的结果，与被考核人员进行沟通和交流，对于考核结果优秀人员应该给予更多的鼓励，并给予相应的物质和精神奖励。对考核结果不合格和考核结果一般的工作人员，通过沟通交流发现这些被考核人员工作中的不足，并提出下一步工作改进的有效建议。（5）拟定新的考核目标一个考核周期结束之后，应该设定新的考核目标，在上一个考核周期内出现的问题应该尽量予以避免，总结绩效考核工作的工作经验，制定下一个周期的新的绩效考核指标和考核目标。B科技公司绩效考核流程汇总如下图2所示：[图2]B科技公司研发部门基层员工绩效考核流程图3.2.5绩效考核结果反馈及应用（1）考核结果反馈在一个考核周期内考核结果经过汇总并经人事部门公布，B科技公司的人事部门应该根据考核结果与B科技公司研发部门基层工作员工进行有效交谈，并将考核结果告知每一位研发部门基层工作员工，研发部门基层员工及时的指导自身的考核结果，以及部门主管和公司对于基层员工工作的评价，发现现阶段研发部门工作过程中的不足，明确在下一步工作中的改进方向。（2）沟通和申诉B科技公司人事管理部门在进行沟通和交流的过程中，应该掌握一些沟通交流的技巧，让B科技公司研发部门基层工作人员明确进行绩效沟通的重要性，也要让研发部门基层工作人员明确绩效考核的重要性，可以绩效反馈较好的基层工作人员，应该给予一定的鼓励，对于绩效结果反馈不好的工作人员，应该通过进一步的沟通和交流，让B科技公司研发部门基层工作人员明确自身工作岗位的职责以及在自身工作岗位中的工作不足，通过积极有效的沟通交流，实现绩效管理对于企业人力资源管理的促进作用。绩效考核过程中，绩效考核结果可能会受到考核人员和被考核人员的情况的影响，产生一些差别。对于自身绩效考核结果不满意的研发部门基层工作人员对于考核结果提出异议，应该建立合理的申诉机制，并留给基层工作人员足够长的申诉时间。对于提出的申诉问题，公司各职能部门相关主管领导应该给予足够的重视，对于申诉问题应该给予正式的回复。对于深度结果的回复，能够让企业中的工作人员更加认识到公司对于绩效考核管理工作的重视，绩效考核的结果是对企业员工进行正确评价的唯一途径。（3）绩效考核结果的应用针对B科技公司研发部门基层员工认为绩效考核结果激励措施不够的问题，应该才有更加丰富的激励措施，按照绩效考核结果提升绩效奖金的发放力度，从物质和精神两个方面对B科技公司研发部门基层员工进行有效的激励。本人认为绩效考核结果应当从以下四个方面加以运用：①绩效奖金等级的确定依据用强制分步法制定绩效奖金制度。第一，强制分步法的概念强制分步法主要指的是被考核人员的考核结果公布之后，应该对考核结果进行横向比较，并按照表现情况和绩效考核结果，将B科技公司所有被绩效的基层研发部门工作人员分为优秀合格和不合格三个等级。通过三个等级标准的明确，有利于对于各个等级之内的工作人员进行区别对待。这种方法可以对表现优异的工作人员给予更多的奖励，对于表现需要努力达到合格的工作人员给予有效的改进建议，对于不合格的工作人员应该进行更加细致的沟通交流，让被考核人员主动发现问题，提出自身工作今后需要努力改进的方向。第二，运用强制分布法其次，绩效奖金分配的方式应该根据企业员工工作情况，将员工分为五个等级：卓越员工、优秀员工、活力员工、称职员工、后进员工，再根据考核等级按照一定比例发放绩效奖金。<表13>优化后的绩效奖金等级分布考核得分员工等级占比绩效奖金级别计算方法[90,100]卓越5-10%一等奖绩效奖金=基础绩效奖金*（1+20%）[85,90)优秀5-10%二等奖绩效奖金=基础绩效奖金*（1+15%）[80,85)活力20%三等奖绩效奖金=基础绩效奖金*（1+10%）[70,80)称职60%四等奖绩效奖金=基础绩效奖金[60,70)后进5-10%五等奖绩效奖金=基础绩效奖金*（1-10%）从上表13中“称职”以上的员工还有三个等级，这样可以扩大激励员工的工作范围，相比较旧的绩效奖金发放方式，新的优化后的绩效奖金发布方法，也让绩效考核称职的工作员工有了更加广阔的努力方向，通过这种奖金发放的方式，也可以让更多的员工认为可以通过自身努力获得在称职以上奖金的奖励，这种分配方式更加肯定员工的付出和员工的努力，充分调动了B科技公司研发部门基层员工工作的积极性，60%的员工可以拿到基础绩效奖金，这也符合公司员工能力的构成情况，很大一部分人的能力只能完成岗位工作职责范围内的工作。5-10%的员工评为后进员工，这部分员工的员工数量较少，可能是由于自身问题或者是其它因素所造成的绩效考核结果不佳，可以通过各种措施和方法，通过企业组织帮扶等多种方式帮助后劲员工进行改进。②职位变动的考量因素B科技公司研发部门基层员工工作绩效考核结果可以作为基层员工工作岗位调整的重要依据和参考因素。对于绩效考核结果，优秀的工作人员可以让这些工作人员承担更多的主要任务和管理工作。对于绩效考核不合格的工作人员，应该适当缩减其相关管理工作，对于不能胜任工作岗位的工作人员，应该对其岗位进行调整。如果确因自身能力不能满足岗位需要的，应该通过公司组织的专业技能培训，提升专业工作技能。如果因多次绩效考核不合格，且无法提升自身专业工作技能的工作人员，可以考虑辞退。③员工培训的衡量指标绩效考核结果的公布以及绩效奖惩措施的实施只是绩效管理工作的一部分，绩效考核结果可以与企业培训进行有机的联合，根据B科技公司研发部门基层员工绩效考核的结果制定更加符合企业发展以及企业员工需要的培训方案，培训方案要根据企业战略发展的需要，以及当前研发部门工作岗位的需要制定专业的培训内容，对员工的工作技能进行有效的培训，补足B科技公司研发部门基层员工工作过程中的短板，实现绩效考核员工在下一个绩效考核周期内的绩效结果改善和提升。4.B科技公司研发部门基层员工绩效考核优化效果及保障措施4.1B科技公司研发部门基层员工绩效考核优化效果4.1.1问卷的设计与发放（1）问卷的设计调查问卷包含B科技公司研发部门基层员工绩效考核调查问卷——优化前和优化后两部分，其中优化前和优化后的调查问卷均分为调查介绍和题目两大部分：问卷介绍为向研发部门基层员工说明问卷的基本情况。题目部分按照本文构建的B科技公司研发部门基层员工绩效考核评价指标体系的四个维度进行设计。优化前财务、客户、内部流程、学习与发展四个维度共计13个题项（见附录一），优化后财务、客户、内部流程、学习与发展四个维度共计16个题项（见附录二）。采用李克特式的量表法，采用单选的方式，选用了5点量表进行评定，即从非常不满意到非常满意，每一项分别记1至5分，最后从各个维度计算总分和平均分，得分越高代表指标满意度水平越高。（2）问卷的发放与回收本文调查时间在2020年12月-1月期间，采用整群抽样的方法进行，对93名研发部门基层员工进行了问卷调查，回收问卷93份，经过对回收的问卷进行筛选，剔除回答不完全、回答有问题、答案呈现明显规律性的问卷14份，共得到有效问卷79份，有效问卷率84.9%。4.1.2信效度检验（1）信度检验本文采用Cronbachα的一致性系数来分析信度，测量学中的信度分析即是指检查问卷测量结果是否具有内部一致性和可靠性。一般情况下，Cronbachα系数在0.6以上是可接受的。从表13中可以看到，B科技公司研发部门基层员工绩效考核指标优化效果前后各因子变量可靠性系数均大于0.6，标明量表信度可接受。<表13>信度分析量表维度问项数量Cronbach'sAlpha总体信度优化前财务20.7650.775客户20.716内部流程50.802学习与发展40.745优化后财务40.7740.786客户40.736内部流程50.806学习与发展30.792（2）效度检验通过因子分析法来综合分析和检验本问卷当中的各变量结构效度，具体则利用Bartlett检验与KMO检验来进行数据的分析，其中，KMO的取值区间为0到1，当KMO值在0.7以上时才能够进行因子分析。效度检验结果见<表14>，检验结果为：优化前量表和优化后量表的KMO值分别是0.743和0.812，即在0.7以上，显著性水平Sig.则是0.000，低于0.001，说明这三个量表满足下一步因子分析的要求。<表14>KMO和Bartlett的检验取样足够度的KMO度量优化前优化后0.7430.812Bartlett的球形度检验近似卡方302.573351.452df7846Sig.0.0000.000①优化前量表的因子分析从<表14>可以看出，本量表KMO值为0.743＞0.7，巴特莱特球形度检验的显著性水平为0，表明这组数据是高度相关的，可以进行下一步因子分析。本研究采用主成分分析，筛选出合计值大于1的成分，两个因子的总方差贡献率为84.25%。<表15>优化前量表解释的总方差成分初始特征值提取平方和载入旋转平方和载入合计方差的%累计%合计方差的%累计%合计方差的%累计%14.36131.15%31.15%4.36131.15%31.15%4.16629.76%29.76%23.23523.11%54.26%3.23523.11%54.26%3.37624.11%53.87%32.84620.33%74.59%2.84620.33%74.59%2.79119.94%73.81%41.3539.66%84.25%1.3539.66%84.25%1.46210.44%84.25%②优化后量表的因子分析从<表14>可以看出，本量表KMO值为0.812＞0.7，巴特莱特球形度检验的显著性水平为0，表明这组数据是高度相关的，可以进行下一步因子分析。本研究采用主成分分析，筛选出合计值大于1的成分，两个因子的总方差贡献率为78.64%。<表16>优化后量表解释的总方差成分初始特征值提取平方和载入旋转平方和载入合计方差的%累计%合计方差的%累计%合计方差的%累计%15.35335.69%35.69%5.35335.69%35.69%5.39435.96%35.96%23.56723.78%59.47%3.56723.78%59.47%3.27121.81%57.77%31.64110.94%70.41%1.64110.94%70.41%1.74511.63%69.40%41.2348.23%78.64%1.2348.23%78.64%1.3869.24%78.64%优化前后解释的总方差显示，本文设计量表满足因子分析的需要。4.1.3绩效考核优化效果前后差异性分析本文对B科技公司研发部门基层员工绩效考核指标优化前和优化后的回收问卷运用SPSS21.0进行数据统计分析，如表17所示，其中1和2分别表示优化前和优化后的B科技公司研发部门基层员工绩效考核指标。<表17>B科技公司研发部门基层员工绩效考核指标优化效果前后差异性分析优化前后的绩效考核指标平均值样本量标准差tp财务12.55790.88-18.6660.000***23.57790.79客户13.18790.83-19.9670.000***23.94790.80内部流程13.03790.45-6.6310.000***23.68790.68学习与发展12.95790.55-20.3060.000***23.78790.73注：***p＜0.001依据表17的独立样本t检验可以看到，B科技公司研发部门基层员工绩效考核指标优化后的效果显著好于优化前的效果，证明了本文研究对B科技公司研发部门基层员工绩效考核优化对现实的指导价值。4.2B科技公司研发部门基层员工绩效考核优化的保障措施4.2.1绩效考核认识方面优化后的B科技公司研发部门的基层员工绩效体系，应该明确进行绩效考核管理的领导小组，通过管理部门的明确可以让B科技公司绩效管理体系运行更加流畅，也能够督促各类保障措施的有力实施。绩效考核领导小组，应该更加广泛的听取研发部门基层员工工作具体的情况反馈，对绩效考核过程中的流程问题和细节问题也能够给予更多的关注，这样才能够保证B科技公司研发部门的基层员工绩效体系高效运行，达到进行有效人力资源管理的目