《某教育培训公司课程顾问岗位招聘中存在的问题及对策11000字（论文）》

某教育培训公司课程顾问岗位招聘中存在的问题及对策1绪论 31.1研究背景及意义 31.1.1研究背景 31.1.2研究意义 31.2研究内容、结构安排和研究方法 41.2.1研究内容和结构安排 41.2.2研究方法 52理论综述 62.1招聘 62.1.1招聘的定义 62.1.2招聘流程 62.1.3招聘渠道 72.1.4招聘有效性 92.2招聘相关理论 92.2.1人岗匹配理论 92.2.2胜任力模型 113EF公司招聘现状 133.1F市EF公司的招聘团队 133.2F市EF公司的招聘流程 133.3F市EF公司的招聘渠道 144EF公司招聘存在的问题和原因 154.1招聘渠道：线上招聘渠道活力不足，主动应聘人员不多 154.2招聘流程：招聘流程尚待规范，HR间信息不共享 154.3招聘有效性：人才画像不够匹配，员工离职率高 175EF公司招聘改进措施 185.1招聘渠道：采用Moka招聘系统，加大企业宣传力度 185.2招聘流程：招聘流程自动化，提高工作效率 185.3招聘有效性：持续跟踪，多方评估与多元激励并进 196结论与展望 20参考文献 221绪论1.1研究背景及意义1.1.1研究背景IBM创始人托马斯·沃森曾表示，自始至终把人放在第一位，尊重员工是企业成功的关键。想要寻找到与企业契合的员工，“招聘”在人力资源管理中极其重要，直接关乎企业效能和存续。企业想要降低用人成本，降低员工离职率，需在招聘这个环节很下功夫，制定完善的招聘流程、使用合适的招聘渠道、制定科学、精准的人才画像等，找到真正适合企业的员工，提升潜在组织认同度，做到人企匹配、人岗匹配。在新冠疫情的影响下，我国教育行业受到了重大的冲击。2021年全国两会期间，均有代表聚焦于校外培训机构的未来发展，提交了相关的提案。据央广网报道，全国人大代表张咏梅在今年的全国两会上提出《关于进一步提高治理校外学生培训机构效能的建议》。学者张咏梅的研究表明，作为学校教育的补充，我们不否认正常的校外培训，但是很多校外培训已严重偏离了教育的本义。据未来网报道：未来一个时期，必须持续推进培训机构的规范整治工作。EF是一家语言培训企业，在1965年创立于瑞典，目前在全球161个国家和地区建立了分公司，有52000余名员工。EF公司于1993年进入中国市场，目前在国内59个城市建立了校区。EF的中国市场以3-18岁的青少儿英语和成人英语培训为两条主线，兼顾海外游学夏令营、海外寄宿家庭等项目。作为全球知名的语言教育企业，EF公司与剑桥、哈佛、北大等知名高校开展了合作项目，为七届奥运会提供了语言培训服务。对于EF而言，课程顾问是家长和企业之间的桥梁，招聘到合适的课程顾问不仅可以向家长推销合适的课程，提高EF的知名度，为企业带来利润；同时也能够给英语薄弱的孩子以方法，帮助其提高英语水平。1.1.2研究意义本文通过对EF公司员工招聘与发展部门（RecruitmentandEmployeeDevelopmentDepartment）的员工进行访谈，收集企业相关的招聘数据，了解EF公司现行的招聘流程和已有的招聘渠道，发现目前招聘中存在的问题。通过理论与实际的结合，最终实现EF公司招聘工作的高效运转，为公司寻找到合适的人才。本论文的研究意义主要有：理论方面：本文通过分析EF公司招聘存在的问题及原因，进一步验证人岗匹配理论、胜任力模型理论等相关招聘理论。应用价值：本文通过了解EF公司的现状和存在的问题，从实际出发，根据EF公司自身的特点，提出具有针对性的解决方案。除此之外，由于EF公司属于规模较大的教育企业，本论文提出的解决方案对其他教育企业的课程顾问岗位招聘具有一定的借鉴意义。1.2研究内容、结构安排和研究方法1.2.1研究内容和结构安排本研究分为六个部分。第一部分为绪论。主要介绍研究的背景、意义、内容和方法，梳理本研究的基本信息。第二部分为招聘相关概念与理论。介绍了招聘、招聘流程、招聘渠道和招聘有效性的基本概念，继而介绍了人岗匹配理论与胜任力模型两个理论。第三部分为EF公司的招聘现状。该部分介绍了EF公司的招聘概况，介绍了EF公司目前的招聘团队规模、招聘渠道数量、招聘流程。第四部分为EF公司招聘存在的问题。EF公司在课程顾问岗位的招聘中存在的问题有：①招聘渠道：招聘渠道活力不足，主动应聘人员少。②招聘流程：招聘流程尚待规范，HR间信息不共享。③招聘有效性：人才画像不够明确，员工离职率高。第五部分为针对EF的招聘问题提出的相关改进对策。针对上述问题提出的改进对策有：①采用Moka招聘系统，加大企业宣传力度。②招聘流程：招聘流程自动化，提高工作效率。③招聘有效性：持续跟踪，多方评估与多元激励并进。第六部分是结论与展望。该部分总结了本次研究的结论，同时提出本次研究的不足之处，为以后的研究进行展望。图SEQ图\*ARABIC1论文结构框架图1.2.2研究方法本文主要通过文献研究法、深度访谈法、数据分析法来对EF公司课程顾问的招聘进行分析。（1）文献研究法通过查阅大量文献以及国内外前沿研究，了解与招聘相关的基本理论，为本文提供有力的理论支持。（2）深度访谈法与EF公司的人事部门经理和人事专员进行深度访谈，采用半结构化访谈方式，了解EF招聘流程和体系，从人事的视角发现课程顾问招聘工作中的问题。（3）数据分析法通过收集EF公司相关的招聘数据，对数据进行初步对比分析，从数据中发现EF公司在招聘课程顾问过程中存在的问题。

2理论综述2.1招聘2.1.1招聘的定义学者赵曙明（2001）认为，员工招聘主要由招募、筛选、录用和评估等一系列活动构成。“管理经济学之父”Edward.Lazear（2000）认为，招聘是通过一系列活动在预先制定招募、用人、报酬等标准的基础上,使企业以最低的成本吸引和挑选到高质量的合适员工的过程。廖文泉（2015）认为，招聘是企业获取合格的人才渠道，是组织未来生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。综上学者定义，本文认为招聘是从外部遴选、引入与企业和岗位相匹配的员工以利企业存续和可持续发展的间歇性过程。它大致包括招聘流程、招聘渠道、招聘有效性三个核心环节。2.1.2招聘流程王丽娟（2018）认为，广义的招聘包括招募、甄选、录用和评估等一系列活动。本文将招聘流程细分为前期的招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息，中期的简历筛选、笔试、面试、做出录用决策，以及后期的招聘评价、有效性分析等环节。颜爱民和刘志坚（2002）将招聘流程分为：招聘前的准备、招聘中的测试测评、招聘后的人事决策三大环节。颜爱民将招聘三个环节细分为多个小环节，并认为各个小环节都起着乘数的作用，对最终的招聘结果有较大影响，具体招聘流程如REF_Ref71641331\h图2所示。冯小俊（2010）也是将招聘分为招聘前、中、后三个环节，他认为要重视招聘前对岗位要求的准确理解,招聘中对员工素质的科学测评,招聘后对员工绩效的考核激励。不同的是，冯小俊将传统的单向线性招聘流程优化为了一个闭合的招聘流程，各部分之间相互影响，具体招聘流程如REF_Ref71641339\h图3所示。图SEQ图\*ARABIC2颜爱民：招聘流程图图SEQ图\*ARABIC3冯小俊：招聘流程图

2.1.3招聘渠道招聘渠道可分为内部招聘渠道和外部招聘渠道两类。内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗（蔡岳德，2008）；外部招聘是根据发展需要，组织对外发布招募信息,对求职者进行相关的测试、评定、试用，综合考虑各方面条件之后决定聘用（刘博，2016）。（1）内部招聘渠道内部招聘渠道具体来说有提拔晋升、工作轮岗、人员重聘、竞聘上岗四种，人员的调动均在企业内部发生。（1）外部招聘渠道现场招聘：一般是企业自己组织，或者是与其他企业共同协作，举办专场的招聘会，具有一定规模，吸引求职者前往投递简历和面试。借助于现场的形式，人力资源部门在收到简历后会对求职者进行初步的交流。媒体招聘：企业在大众媒体（如报纸、广播、电视等）上投放相关的招聘广告，利用大众媒体的广泛性增加企业的曝光度，吸引求职者投递简历和面试。校园招聘：企业在校招季（一般是每年的3-4月和9-11月）进入大学校园进行宣讲，向应届毕业生介绍企业，吸引同学投递岗位，为企业引入新生血液。网络招聘：企业在网络各类招聘平台上发布相关的招聘信息，如在企业官网、智联招聘、前程无忧、Boss直聘上发布职位详情，从投递简历到面试录用到发放offer，所有的过程都可以在网络上完成。猎头招聘：采用猎头招聘方式的岗位一般为专业性较强，或者是高级的管理岗位。通过猎头公司的高端人才库，可以较好地寻找到与企业匹配的高级管理者。员工推荐：企业内部的员工利用自己的人际关系，推荐身边的好友给企业人力资源部门，如果推荐的人选成功入职的话，一般员工还能获得相应的奖励。表SEQ表\*ARABIC1招聘渠道优缺点对比优点缺点内部招聘渠道提拔晋升工作轮岗人员重聘竞聘上岗完善岗位晋升机制提高员工工作热情招聘效率高、成本低易形成小群体，产生裙带关系固步自封，不利于企业创新外部招聘渠道现场招聘单次招聘数量大，效率高可以现场沟通，目的性强需要租赁场地，缴纳费用，成本较高无法自主决定招聘时间，较被动媒体招聘曝光率较高，同时宣传了企业拥有权威媒体的信用背书刊登招聘广告的费用较高招聘广告的针对性不足校园招聘单次招聘数量大，效率高增加企业的知名度学校的水平为求职者背书前期准备工作较复杂和琐碎新员工培训成本高不适用于人数较少的招聘网络招聘费用低，曝光率高招聘时间可自主选择大数据对隐私的泄露第三方平台对信息的垄断猎头招聘适合管理层岗位的招聘节约了企业的招聘时间费用较高员工推荐降低招聘成本提高招聘效率增加员工稳定性易形成小群体，产生裙带关系2.1.4招聘有效性朱军（2006）认为，招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。谭玲丽和王弘（2006）认为，有效招聘主要是指企业对众多的求职者进行甄别，选择出符合自己企业需要的人。刘洪昌和蒋松桂（2009）认为招聘的有效性与招聘匹配度、招聘结果、招聘及时性、招聘费用紧密相关。美国学者GeorgeT.Milkovich等认为有效招聘就是组织在招聘的过程中,利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程。表SEQ表\*ARABIC2招聘效度预测效度反映了测试用来预测将来行为的有效性。将求职者在测试中的表现与其在实际工作中的表现相比较，若两者相关性越大，则说明所选的测试方法、选拔方法越有效。内容效度内容效度多用于知识测试与实际操作测试中，即某测试的各个部分对于测量某种特性或作出某种估计有多大效用。在测内容效度时，测试内容需与想要考察的特性相匹配。同测效度同测效度是指对员工实施某种测试，然后将测试结果与员工实际工作绩效考核得分作比较，若两者相关性很大，则说明此测试效度高。总的来说，招聘有效性有多个评价维度，通过这些评价维度对招聘活动进行评估，不断地提高招聘有效性，用较低的成本和较高的效率招聘到最合适的员工。2.2招聘相关理论2.2.1人岗匹配理论Holland（1969）最早提出人和工作匹配的理论，他认为要使工作要求和员工个性特点相匹配。Holland经过调查研究，提出了6种岗位类型：归属现实型、艺术创作型、创新创造型、社会实践型、企业管理型和传统均衡型。李飞（2011）和徐荣荣（2012）强调了人岗匹配的两重性，一是岗位要求的能力需有人具备，二是个人能力与岗位要求匹配。随着学界的研究不断深入，不同的学者提出了不同的人岗匹配理论，并在实际中发展出了相应的测评问卷，如艾森克人格测验、麦氏类型指标测试、职业锚问卷、威廉斯创造力量表、大五人格量表等，帮助求职者和企业更清晰和准确地进行人岗匹配。表SEQ表\*ARABIC2人岗匹配理论和模型对比模型构成Schneider（1995）提出了“吸引－挑选－磨擦”(attraction-selection-attrition，缩写为ASA)框架，人与组织之间相互吸引是因为具有相似性，通过其他的形式将人与岗位之间的相容性概念化。Monahan（1987）存在两种类型的匹配，即一致匹配和互补匹配，其中一致匹配是指个体能够在组织中增补、修饰或拥有其他个体相似的特征，互补匹配是指个体特征能够弥补组织的不足。罗伟良（2003）个人-岗位动态匹配模型由人力资源规划、职位空缺申请与审批、工作分析、人才测评、招聘与合理配置、动态优化与配置和产出这些环节组成，具体如图所示。张同全，韩东生等（2013）提出了人岗匹配的力量权衡矩阵模型，以员工导向力和岗位倾向力为维度，形成了温和型、以岗选人、以人定岗、冲突型，四种人岗匹配类型。图SEQ图\*ARABIC4Schneider：ASA框架图SEQ图\*ARABIC5罗伟良：个人—岗位动态匹配模型图SEQ图\*ARABIC6张同全：力量权衡矩阵模型2.2.2胜任力模型陈春香（2013）认为胜任力模型（CompetenceModel）是指个体在履行某个特定职务工作时,他所需要具备的知识技能和相应的能并与其个性特征的独特组合。袁传攀（2012）认为胜任力模型由能力要素和能力层级两个维度组成。能力要素指的是有利于员工个人发展和工作效率的各类潜在能力；能力层级指的是不同岗位对各种潜在能力要求的程度高低。在众多胜任力模型中，认可度最高和使用范围最广的是McClelland提出的冰山模型和Boyatzis提出的洋葱模型。

表SEQ表\*ARABIC2冰山模型与洋葱模型对比模型构成冰山模型

McClelland冰山之上：基本技能与知识

冰山之下：社会角色、价值观、自我认知、特质和动机洋葱模型

Boyatzis最表层：基本技能与知识第二层：工作态度、自我形象、社会价值观最内层：工作动机和个性特征图SEQ图\*ARABIC7McClelland：冰山模型图SEQ图\*ARABIC8Boyatzis：洋葱模型

3EF公司招聘现状3.1F市EF公司的招聘团队EF的人力资源部门总部在上海，F市的人事部仅有3人，一位人事经理，一位人事专员，一位人事实习生。F市人事部仅负责F市六个校区的招聘和员工发展模块，人事其他模块工作如绩效、薪酬等方面由上海总部一起负责。3.2F市EF公司的招聘流程图SEQ图\*ARABIC7EF公司招聘流程EF的招聘流程分为七个步骤：①筛选简历：根据课程顾问的岗位要求来筛选，如要求学历大专及以上，年龄在20-35岁之间，有一年及以上的销售/教育行业工作经验等。②电话沟通：由人事专员和实习生负责，通过电话了解求职者的基本情况以及对求职者的能力进行基本的评估，如上一份工作离职的原因，对教育行业的理解，沟通能力、学习能力和抗压能力如何。③初试：初试由人力资源部经理负责，采用半结构化的提问方法，围绕课程顾问应该具备的通用能力和岗位能力展开提问，并考察求职者与EF企业文化的匹配程度。④复试：复试由业务部门经理负责，进一步考察课程顾问的岗位能力。⑤发放offer，通过两轮面试后向求职者发放offer。⑥入职：确定具体的工作地点，人力资源部和业务部门准备新员工入职需要的材料和相关培训。⑦招聘有效性评估：从招聘时长、招聘成本、求职者来源、新员工的留存率四个维度来评价。3.3F市EF公司的招聘渠道图SEQ图\*ARABIC8EF公司招聘渠道EF公司的招聘渠道分为内部渠道和外部渠道。内部渠道包括员工自荐和员工内推。外部渠道又进一步分为线上渠道和线下渠道——线上招聘渠道有：Boss直聘、智联招聘和前程无忧；线下的招聘渠道主要是校园招聘会。

4EF公司招聘存在的问题和原因4.1招聘渠道：线上招聘渠道活力不足，主动应聘人员不多线上3种招聘渠道中，根据2021年第一季度的招聘数据，Boss直聘每日收到求职者投递的简历约4份，智联招聘每日收到求职者投递的简历约5份，前程无忧每日收到求职者投递的简历约4份。EF主动索要的简历数分别为6份、4份和1份。Boss直聘中EF每日可主动沟通100名求职者，智联招聘中EF每日可主动沟通100名求职者，前程无忧中EF每日可主动沟通20名求职者。但EF的主动沟通得到的回复率并不高。Boss直聘的回复率约为15%，智联招聘的回复率约为5%，前程无忧的回复率为5%。从EF每日主动沟通的数据来看，每日线上沟通220人，仅收到了11份简历，转换率为5%。表SEQ表\*ARABIC3EF公司各招聘渠道数据Boss直聘智联招聘前程无忧平均每日收到求职者投递的简历数（份）454平均每日EF主动索要的简历数（份）641平均每日EF主动沟通数（个）10010020平均每日求职者回复率（%）15%5%5%平均每日EF收到简历数（份）1095经过一定时间的招聘实践和深度访谈，本文认为出现上述问题的原因有：①在线沟通的滞后。在线沟通有一定的滞后性，求职者及时回复（“秒回”）的概率非常小；求职者回复率较高的时间段为中午12点至下午2点，下午6点至晚上12点。②电话沟通的不便。多数求职者仍是在职的状态，不方便工作期间接听电话。③求职意愿的高低。部分求职者求职意愿不强烈，处于“已读不回”或是一直“未读”消息的状态。④虚拟号码的使用。2021年“315晚会”之后，各大招聘网站进行了一定的整改，加强了对求职者的隐私保护，将求职者的真实电话替换为了虚拟号码。这一整改措施直接阻碍了HR发送短信或者微信好友申请与求职者进行沟通。4.2招聘流程：招聘流程尚待规范，HR间信息不共享EF的招聘流程并没有完全的信息化，在实际招聘实践中，重复沟通的现象频繁出现。员工A电话沟通求职者，邀约其来线下面试，员工B将面试结果反馈给员工A，员工A再将结果反馈给求职者；如果求职者进入了复试，复试的面试安排依旧是员工A作为中间人，在求职者O和员工C之间协调时间，反馈面试结果。目前的招聘流程在实际的工作中会造成员工A的工作量增加，员工A需要在求职者O，员工B和员工C中协调时间。图SEQ图\*ARABIC9EF公司招聘流程现状（1）在日常工作中，HR在三个线上招聘渠道账号各自独立，账号之间虽然建立了同事关系，但是并没有实现完全的信息共享；再者，三个招聘平台也没有具备实时更新HR与某位求职者沟通进度的功能。对于符合要求的求职者，往往会出现两种情况：一是不同的HR在同一个平台上沟通同一个人，二是不同的HR在不同的平台上沟通同一个人。这两种情况都会造成招聘账号聊天次数和时间的浪费。图SEQ图\*ARABIC10EF公司招聘流程现状（2）经过一定时间的招聘实践和深度访谈，本文认为出现上述问题的原因有：①简历库资源有限。对于符合要求的求职者，HR都会选择主动去沟通，但平台的简历资源有限，不可避免地会出现重复沟通的情况。②平台功能待完善。线上招聘平台没有相关功能提醒HR该求职者已经被沟通过和目前的沟通进度，也无法协作办公，自动同步面试官的空闲时间。4.3招聘有效性：人才画像不够匹配，员工离职率高EF课程顾问的人才画像由两部分组成。一是通用能力，指的是只要在EF供职，任何岗位都必须具备的能力。通用能力包括：①沟通能力：倾听，理解和表达能力。要求员工之间能够高效和良好沟通，员工与家长之间能够有效沟通。②学习能力：求知欲强，能够保证对英语的持续学习，且可以通过自己的学习掌握相关销售技能。③团队合作能力：从团队的角度看问题，注重团队利益，愿意与他人合作。二是岗位能力，指的是在特定岗位上，需要具备的能力。课程顾问岗位需要具备的岗位能力有：①销售能力：具备分析家长需求，阐述课程产品，提供解决方案等能力。②结果导向：强烈的目标达成感，希望做任何事情有个好的结果。③抗压能力：面对压力毫不畏惧，能够迎难而上。截止至2021年4月1日，F市EF公司目前有46名课程顾问，其中有4名处在离职手续之中，有2名处在入职培训中，另外还有6名课程顾问的招聘需求尚待满足。四位在EF的工作时间平均为0.5-1年，在针对四名员工的离职谈话中，四位均提到了“工作压力”、“职业发展”、“薪资”、“工作时间”、“家庭”等关键字。在2020年的人才盘点项目中，本文发现目前在职的课程顾问与课程顾问岗位人才画像匹配度（R）为2.03，人才画像的匹配程度并不高。人才画像匹配度的计算过程如下：①使用五点量表，分值为1-5之间的整数，各个课程顾问针对6个能力（A）进行自我评估（S1）和HR第三方评估（S2）。②S1的权重为0.4，S2的权重为0.6，两者进行加权平均后得出个人人才画像匹配度（r，0.5≦r≦2.5）。③企业课程顾问岗位的人才画像匹配度（R）为个人人才画像匹配度（r）的算数平均数（0.5≦R≦2.5）。S1S2rR经过一定时间的招聘实践和深度访谈，本文认为出现上述问题的原因有：①工作时间的特殊。EF课程顾问的工作时间比较特殊：周二和周三两天休假，周末工作时间为9:00-18:00，平常工作日工作时间为13:00-21:00，法定节假日需要调休。②试用期的设置。六个月的试用期较长，试用期期间的薪资水平较低，较难留住求职者。③跨文化的工作氛围。EF作为外企的企业文化和工作节奏较快，工作压力较大。部分转行到教育机构的求职者会高估自身的接受能力。HR和求职者均没有对其自身的抗压能力做出较为正确的评价。5EF公司招聘改进措施5.1招聘渠道：采用Moka招聘系统，加大企业宣传力度目前各主流招聘网站的人才库相互独立，网站之间不能互相导入已有的简历，整合招聘渠道是当务之急。经过对市面上OA办公系统的了解，本文认为使用Moka招聘系统可以较为有效地解决上述问题。Moka致力于通过完整的招聘生态体系，帮助企业提升招聘效能。其产品Moka是一款新生代的SaaS智能化招聘管理系统，包含三大核心模块：聚合招聘渠道，统一管理招聘流程，提升各节点转化率，促进协同；积累企业人才库，自动且有效的进行持续激活；全方位数据统计，提供招聘洞见，全面帮助企业提升招聘效能。Moka招聘系统能够进行全渠道聚合管理，整体发布、刷新职位，统一下载、管理简历，减少重复操作；形成招聘渠道质量分析报告，优化渠道策略。加大宣传力度。EF公司连续多年获得了“最佳雇主”、“最佳工作场所”等荣誉。雇主品牌建设有利于提升雇主在招聘中的竞争力，在相同条件下，更能够吸引到更加优秀的求职者。据相关的实证研究表明：薪酬福利水平、良好的雇主品牌、工作内容、晋升和发展渠道、工作环境这五项因素能够有效影响求职者的选择。（FeixiangLiu，2020）EF在F市目前有四个校区，另有两个校区正在筹备当中。在F市，EF的竞争对手有新东方，励步英语，瑞思英语，新航道英语，金宝贝早教等教育品牌。面对如此多的竞争对手，EF的知名度需要进一步地提高，才能吸引到更多的优秀求职者加入到EF。相关的宣传手段有，①线上宣传：在知名招聘网站上购买首页轮播图和开屏广告；求职者搜索相关岗位时，提高EF的排序；购买职位刷新次数，提高职位的刷新率；激励内部员工进行内推。②线下宣传：在各个校区所在的商圈张贴相关物料，如海报/易拉宝/地贴等；开展相关公益活动，如公益讲座、公益课堂等，提高EF的知名度。5.2招聘流程：招聘流程自动化，提高工作效率梳理招聘流程。在EF现有的招聘流程基础上，结合Moka招聘系统的特点，本文梳理出更完善的招聘流程。新的招聘流程明确了每个环节的工作内容，避免出现之前员工A作为“中间人”花费了大量时间在员工B、员工C与求职者身上，合理分配了工作量。Moka招聘系统能匹配面试官的日历安排，降低与面试官沟通成本；在面试开始前自动提醒相应的面试官和求职者；面试结束后自动提醒面试官、求职者填写面试反馈。Moka招聘系统也提供笔试、测评、背调等功能，更好地推进了招聘流程，提高了招聘的效率。图SEQ图\*ARABIC11EF公司招聘流程改进5.3招聘有效性：持续跟踪，多方评估与多元激励并进持续跟进人员。搭建了招聘网站之后，招聘流程的信息化有利于员工持续跟进人员。在以往的沟通中，求职者出于各种各样的原因无法确定面试的时间，招聘的流程因此而被搁置。Moka招聘系统可以根据岗位要求进行AI匹配，激活目标求职者。针对已入职的新员工，要在其入职的第一、三、六月进行新员工面谈，了解其在日常工作中的状态和心理，增加企业的人文关怀；日常工作中需注重员工发展和员工关系模块；员工提出离职时要做好离职谈话，了解离职原因。多方面进行评估。Moka招聘系统可以根据招聘动作数据记录，自动生成可视化报表。招聘到新员工之后，人事部需对整个招聘流程进行复盘，招聘工作有效性评估指标体系本文采用学者朱军研究成果。各个二级指标采用五级计分法，即分值分别为1、2、3、4、5。假设一级指标的权重分别为0.2、0.3、0.2、0.3。最后的结果1-8为低度有效，9-12为中度有效，13-16为中度偏强有效，17-25为高度有效。表SEQ表\*ARABIC4招聘工作有效性评估指标体系

6结论与展望“因材施教”的观念早已流行许久，国家公共的教育资源对于学生个体没有较强的针对性，各种课外教育机构因此有了发展的契机。2019年，中国K12教育市场规模为7629亿元。2021年，由于新冠疫情的影响，线上教育在飞速发展着，市场扩张随之而来的是对一线业务人员的需求量增加。在大量的招聘需求之下，如何招聘到合适的课程顾问是一个备受重视的问题。招聘到合适的课程顾问能够帮助企业更快地占领市场份额，稳定市场规模。本文主要研究分析EF公司在课程顾问岗位的招聘中存在的问题，收集了国内外的文献资料，运用了文献研究法、深度访谈法和问卷调查法对EF公司的招聘过程进行了了解。总结归纳出EF公司在课程顾问岗位的招聘中，在招聘渠道、招聘流程、招聘有效性三个方面存在的问题。在深入探寻了问题形成的原因后，本文根据EF公司的实际提出了具有针对性的改进对策：①招聘渠道：采用Moka招聘系统，加大企业宣传力度。②招聘流程：招聘流程自动化，提高工作效率。③招聘有效性：持续跟踪，多方评估与多元激励并进。不足之处在于针对的是孤立企业样本的研究不太具有普遍性，推广应用价值有限；部分建议措施的成本较高，可行性尚待商榷。本论文希望通过上述的改进对策能够帮助EF公司解决目前在课程顾问招聘方面存在的问题，帮助EF公司找到适合的课程顾问，降低招聘成本，提高招聘有效性，促进企业良好地长久发展。从HR角度来说，HR在招聘过程中需根据企业的实际情况来计算招聘有效性，并从招聘有效性的评价维度倒推到各个具体的招聘环节，从而更好地把握招聘全流程。从教育行业角度来说，教育是国之大计，教育行业的从业人员更要具备基本素养和正确的价值导向，要在做好教育的基础上盈利，也只有做好了教育，企业才能够盈利。从社会层面来说，招聘中要关注员工的社会责任感，企业要肩负起自身的社会责任，关注与教育相关的公共事业，如新东方关注于乡村教师培训的“烛光行动”；学而思设立的乡村课堂；英孚的全球助学计划等。本文虽然是基于某一特定企业进行分析和研究，但针对教育机构一线业务岗位——课程顾问——的招聘改进措施也具有一定的普适性，对其他的教育企业具备一定的参考价值。

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