《员工持股计划实施研究的国内外文献综述》6600字

员工持股计划实施研究的国内外文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u1934员工持股计划实施研究的国内外文献综述 167281.1员工持股计划实施动因相关研究 1327131.2员工持股计划实施效果相关研究 25806（1）员工持股计划的财务效果研究 223159（2）员工持股计划的非财务效果研究 365621.3文献述评 64284参考文献 71.1员工持股计划实施动因相关研究国内外学者对员工持股的动因做了充分的探讨，认为存在不同的动机与目的。有的学者认为实施员工持股计划是为了正向影响股价，增加股东财富。GrullonandMichaely（2004）研究发现当股价不及公司预期并和公司价值不匹配时，往往会出于激发投资者信心，抬升股价的目的实施员工持股计划。孙即等（2019）认为股价与公司经营状况背离的公司更倾向于借助员工持股计划改善市场表现。陈运佳等（2020）发现上市公司存在市值管理的需求，这种需求需要一种合适的方式来满足，而员工持股计划因恰好能够发挥这一作用而被实施。有的学者认为公司实施员工持股计划是为了缓解融资约束，KimandOuimet（2014）发现企业会在现金流紧张并且外部融资成本高的情况下寻求成本较低的内部融资方式，于是发行员工持股计划。而且在这种背景下，孙即等（2019）发现公司更倾向于选择非公开发行的方式。同时他们发现上市公司实施员工持股计划还存在反收购的目的。Beatty（1995）在这之前就对员工持股计划反收购的作用进行了研究，认为员工持股计划能够阻止被收购公司股价的下跌，并且产生正向反应，是一种有效的收购防御手段。郑志刚等（2021）基于我国资本市场对员工持股计划的反收购动机进行研究，发现当大股东比例较低，面临被收购的风险时会实行员工持股计划来进行防御。有部分学者对员工持股计划激励员工、留住人才的动因做了相关研究。OyeraandSchaefer（2005）通过搜集数据并进行实证分析，认为公司进行员工持股计划的做法有三个潜在的经济理由，分别为为员工提供激励，引导员工分类，以及留住员工。通过将员工利益与公司利益相绑定促使员工为公司积极工作，起到激励作用；在引导员工分类方面，公司可以借此机会了解员工对公司前景的看法，选择吸引具有公司认同感的优秀员工；在留住员工方面，他们认为任何形式的延迟补偿都将使员工的离职代价高昂。而且BlasiandKruse（2006）研究发现专业型的公司会偏好于实施员工持股计划，如专业的第三方机构和高科技型企业，通过员工持股计划来留住核心员工，提高创新能力。还有一些学者研究表示实施员工持股计划对动因是提升治理水平，江宁（2014）提出国有非上市企业可以通过员工持股建立责权利相对应的法人治理结构，提高企业治理水平。焦婕（2018）认为高新技术企业实施员工持股计划的动因除了员工激励和留住人才外还有提升公司治理，员工持股计划能够提高员工参与公司治理的积极性。我国学者提对员工持股计划在国有企业中的实践做了相关的研究，杨晓红和鲍洪刚（2002）提出将员工持股计划作为国有股减持的新手段，推进国有企业的产权改革。1.2员工持股计划实施效果相关研究（1）员工持股计划的财务效果研究国内外学者就关于员工持股计划对财务业绩的影响持有不同的观点。有一部分学者认为员工持股计划能够促进企业财务业绩。Cramton（2009）研究认为员工持股计划对营运能力指标和盈利能力指标能产生积极的影响，根据对样本的研究发现相比于实施前，实施后的资产回报率增长了14%。邓玉林和王文平（2009）认为产权激励在推动知识型员工会更加努力地工作和学习，为企业创造绩效和提高企业价值的同时还可以优化完善企业业绩激励机制。黄桂田和张悦（2009）研究表明员工持股计划能够促进企业财务业绩，并且每增加10%的员工持股比例，就会带动每股收平均收益提高4.3%和总资产回报率增加0.74%，而且管理层持股对企业绩效的影响更为显著。同样，韩光强等（2019）通过研究2014年至2016年创业板的财务数据，发现管理层认购员工股并且认购比例越高，对企业绩效的促进作用越强。沈昊和杨梅英（2019）认为员工持股计划将员工利益同公司利益紧密联系在一起的机制使得员工积极主动参与公司经营管理，对提升公司业绩能产生较好的正向效应。有部分学者认为二者之间没有明显关系。ConteandTannenbaum（1978）采用实证分析的方法，把盈利能力指标的变化作为代理变量用以检验员工持股计划产生的影响，但最后呈现的研究结果并不显著。Beatty（1995）研究认为生产效率和经营业绩并未受员工持股计划的影响发生较大幅度的增减变动。黄敏辉和唐茂怀（2013）以上交所126家上市公司为研究对象，实证检验了两者之间没有明显联系。有一部分学者认为员工持股计划与公司财务业绩呈负相关系。蔡锐（2004）认为员工持股比例通常较低的特点容易使员工“搭便车”，对企业财务绩效产生不利影响。OyeraandSchaefer（2005）研究发现非高管员工持股激励若仅将员工利益与公司业绩相关联而非与个人业绩相关联，导致的“搭便车”行为会在很大程度上降低激励的效果。此外，宁向东和高文瑾（2004）研究发现员工持股计划对财务业绩的影响和员工股流通与否有着密切的关系，并且等员工股上市流通之后，曾经发行过员工股的公司在财务业绩和市场业绩上均劣势于从未发行过员工股的公司。范宝学和欧传琪（2021）研究发现财务业绩的正向反应具有一个“U”型趋势，当激励人数和规模超出一定的范围，则会产生负向作用。此外，有部分学者认为二者之间的关系与对高管的激励和认购比例有关。Ikaheimoetal.（2004）认为激励对象不同会影响激励效果的差异，当激励对象是普通员工时员工持股计划会对公司业绩产生消极影响，而激励对象是管理层时，公司业绩则会有不显著的积极反应。Katoetal.（2005）的研究认为管理层认购比例提升能够刺激公司取得更优异的绩效表现。黄运旭（2018）研究发现在员工持股计划对公司财务业绩的效果上，管理层持股比普通员工持股效果更好，并且股票来源也会影响实施效果，股票来源为二级市场购买或零价格赠与时实施效果更优。有学者认为持股数量也是重要的考量因素，孔锦和徐永翃（2015）发现员工持股计划的激励作用和持股员工数呈负相关系。（2）员工持股计划的非财务效果研究员工持股计划通常不会立即直接提升公司经营业绩，而是会通过非财务效果方面的改变，间接影响财务实施效果。比如FitzRoyandKraft（1987）认为，员工持股计划对产出增加的影响是由于企业员工之间得到更有效地互相交流和监督。周冬华等（2019）研究发现是通过改善治理机制和抗风险能力来影响研发产出，进而影响业绩。关于员工持股计划对市场反应的影响研究，一方面，有部分学者认为市场对员工持股计划具有正向的积极反应。Brickleyetal.（1985）利用超额累积收益率对344家样本公司进行研究，发现公司发布员工持股计划的公告时点出现了2.4%以上的显著的超额累积收益率。Mehran（1995）通过横向对比发现实施员工持股计划的公司较未实施员工持股计划的公司股票收益7%。关于市场反应的影响因素，ChaplineskyandNiehaus（1994）认为适当的管理层持股激励有利于提高公司的市场表现。肖淑芳等（2018）认为员工持股计划对市场的正向影响的程度和公司性质以及方案设计有关。陈运佳等（2020）研究发现员工持股计划能为股东带来短期财富效应，因此有很多公司选择在股价崩盘前实施员工持股计划。另一方面，也有学者研究发现员工持股计划制度并没有引起短期的市场反应或者引起了负的市场反应。例如GaveandBattistel（1992）选取238家美国上市公司数据为样本，研究发现使员工持股计划在窗口期（0，1）的累积超额收益率出现负值，产生消极的短期市场效应。郝永亮等（2019）通过实证研究发现市场对员工持股计划的反应和大股东是否具有减持动机有关，若存在自利动机，那么则会有显著偏低的市场反应。关于员工持股计划对人才激励的影响研究，大部分学者认同员工持股计划能够激励员工并留住核心员工。Aldatmaetal.（2018）的研究了员工持股计划激励员工的价值，特别是在留住员工方面，公司授予的基础广泛的员工股权使员工抵抗住了面临的辞职诱惑，在降低员工流失率方面做出了贡献，从而帮公司有效减少雇佣和培训新员工的成本。BrysonandFreeman（2018）研究发现向员工提供免费或优惠的股份能够降低这些购股员工的离职率，而这些员工为了响应公司给予的激励会更加努力地工作并减少缺勤率。有学者认为员工持股计划能够促进企业创新。WuandTu（2007）研究发现CEO持股和企业研发投入正相关，对CEO进行持股激励能够对企业增加研发投入起到推动作用。Changetal.（2015）认为通过员工持股的方式，能够促使企业员工在风险共担机制作用下增强彼此之间的沟通和配合，共同推动企业创新，最终实现生产效率的提升。姜英兵和于雅萍（2017）认为对核心员工实施员工持股激励可以对创新产出的数量和质量都起到促进作用，并且激励的强度与专利产出显著正相关。孟庆斌等（2019）基于员工角度，并以2011年至2017年中国A股上市公司数据为研究样本，发现员工持股计划对于促进创新产出有一定的正向效果，并且当核心员工的数量及平均薪资高出行业均值时，对企业创新产出的正向效果更强烈，但由于企业的员工持股计划覆盖范围广，很容易引发“搭便车”的问题，不利于创新产出。周冬华等（2019）发现员工持股计划有利于提升企业的创新能力，并且该正向促进的程度与员工持股计划方案具体设置有关，如股票来源，持股比例设置等。欧理平和赵瑜（2020）以及洪峰（2021）在研究中都肯定了员工持股计划的创新促进效用。但有部分学者认为两者之间无显著关系，Garrett（2010）指出员工持股计划会增加员工的创新意愿，但创新意愿与创新能力是两个不同的概念，创新意愿确实可能会激发员工进行创新尝试的积极性，但对创新水平的提高不能保证。关于员工持股计划对公司治理的影响研究，有一部分学者研究认为员工持股计划能够优化公司治理。在管理层方面，Brickleyetal.（1985）认为员工持股计划推动了员工参与公司日常管理的积极性，有利于对管理层行为进行监督与约束、降低企业代理成本，进而对改善治理水平具有积极作用。Mandelker（1987）认为，员工持股计划通过利益绑定可能使管理层改变保守策略，积极地管理并运作公司提高其风险承担的意愿，缓解由于风险承担不足而造成的公司价值损失。Yermack（1995）实施员工持股计划能够使管理层尽职工作，从而克服由于盈余包含较多的其他因素对判断和监督造成的困难，缓解代理问题。Bartkus（1997）认为企业能够通过员工持股计划提高管理层决策的质量，这主要得益于股权结构和治理结构发生了变化。在员工方面，SmithandWatts（1992）认为在利益共享的机制下，员工面临的代理问题得到缓解。剧锦文（2000）和韩光强等（2019）都认为员工代表能够参与公司的重大决策同时也能监督管理层，从而发挥完善治理结构的效用。HochbergandLindsey（2010）也肯定了这种监督作用，通过同事间的监督以及员工对管理层的监督，能够有效降低企业的委托代理成本，从而缓解搭便车的问题。张永冀等（2019）研究2011年至2017年全部A股上市公司发现员工持股使员工获得劳动报酬以外的收入，缩小与高管之间的收入差距并通过鼓励员工积极参与业绩决策，减少内部信息的不对称和代理成本，助力解决“内部人控制”问题并对优化公司治理具有重要的意义。王烨等（2021）研究认为员工持股计划能够通过强化彼此之间的监督和沟通并调节股权集中度提高内控质量，从而提升治理水平。但另外一部分学者发现这种改善作用并不显著。沈红波等（2018）通过实证检验，员工持股对公司治理的改善作用和公司性质有关，国有企业实施员工持股计划往往因管理层激励不足而导致公司治理状况改善效果不明显。沈昊和杨梅英（2019）通过案例研究发现员工持股能够改善公司治理，但改善作用有限，并且存在“员工持股陷阱”。还有学者研究认为员工持股计划存对公司治理存在不利影响。例如，GoldmanandSlezak（2006）认为，虽然员工持股计划可以通过高管持股使得高管的利益与股东的利益趋于一致，但高管持有股权可能会使其出于自身利益而操纵企业会计信息，从而致使企业价值下降。1.3文献述评综上，从动因、财务和非财务效果三个方面对员工持股计划的文献进行回顾，发现和国外的研究和实践应用相比，我国对员工持股计划的研究和应用起步都较晚，但国内学者在研究的过程中能够结合中国国情对员工持股计划进行分析，此外，国内外学者对员工持股计划的实施效果的结论并未能达成一致。总而言之，本文总结国内外研究现状与成果主要有以下几点：一是在动因方面，员工持股计划通常被作为完善公司治理、人才激励、信号传递等工具之一，并且不同特点的企业会在不同环境下作出是否实施员工持股计划的决策；二是在激励效果方面，大部分学者认为员工持股能够提高企业财务业绩，但也有学者认为二者没有明显关系甚至呈负相关关系，这与员工持股计划对财务业绩的影响因素较多有关，因此可能并不具有普遍的激励型。此外，学者们还从市场反应、研发创新、公司治理等方面入手，对实施效果进行了研究。首先，在市场反应方面，大部分学者认为员工持股计划能够引起正向市场反应，但也有部分学者认为二者无显著关系或负相关；其次，在创新激励方面，学术界对员工持股计划和企业创新的关系研究还较少，但大部分学者认为员工持股计划对创新激励有促进作用，并通过进一步研究发现该促进作用主要得益于风险共担机制，有小部分学者认为二者无关；最后，在公司治理效果方面大多数学者认同员工持股计划能够提高公司治理水平，通过利益绑定，管理层会尽职工作，而员工能够增强股东意识参与公司管理，小部分学者研究发现员工持股计划是把“双刃剑”，会加剧代理问题。通过文献梳理，从中发现关于员工持股计划对财务业绩、市场反应和治理水平的影响的研究都较为丰富，但关于员工持股计划对企业创新绩效的影响研究却还很少，特别是我国国内对员工持股计划对创新激励效果的研究近两年才着重关注。虽然目前对员工持股计划的研究集中于员工持股计划的目的与实施效果，并且现有研究依然存在观点不统一，但究其原因可能是由于样本的选择，此外，研究且注重财务指标的衡量，但对非财务指标注重不够。因此本文以歌尔股份为例，通过对其长期实施员工持股计划的立体性的影响进行综合分析，为本土企业在创新转型期提升自主创新能力和企业竞争力提供借鉴。参考文献Agrawal,A.,Mandelker,G.N..Managerialincentivesandcorporateinvestmentandfinancingdecisions[J].Journaloffinance,1987,42(4):823-837.Bryson,A.,Freeman,R.B..TheRoleofEmployeeStockPurchasePlans—GiftandIncentive?EvidencefromaMultinationalCorporation[J].BritishJournalofIndustrialRelations,2019,57(1):86-106.Beatty,A..Thecrashflowandinformationaleffectsofemployeestockownershipplans[J].JournalofFinancialEconomics,1995,38(2):211-240.Bartkus,B.R..Employeeownershipascatalystoforganizationalchange[J].JournalofOrganizationalChangeManagement,1997,10(4):331-344.BrickleyJ.S.,BahgatR.L..TheImpactofLongRangeManagerialCompensationPlanonShareholdersWealth[J].JournalofAccountingandEconomics,1985,7(1-3):115-129.Chan,X.,Fu,K.,Low,A.etal.Non-executiveEmployeeStockOptionsandCorporateInnovation[J].JournalofFinancialEconomics,2015,115(1):168-188.Chaplinesky,S.,Niehaus,G..TheRoleofESOPsinTakeoverContests[J].JournalofFinance,1994,49(4):1451-1470.Conte,M.,Tannenbaum,A.S..Employee-OwnedCompanies:IstheDifferenceMeasurable[J].MonthlyLaborReview,1978,101(7):23-28.FitzRoy,F.R.,Kraft,K..cooperation,productivity,AndProfitSharing[J].TheQuarterlyJournalofEconomics,1987,102(1):23-35.Gaver,J.J.,Gaver,K.M.,Battistel,G.P..TheStockMarketReactiontoPerformancePlanAdoptions[J].AccountingReview,1992,67(1):172-182.Grullon,G.,Michaely,R..TheInformationContnetofShareRepurchasePrograms[J].JournalofFinance,2004,59(2):651-680.Goldman,E.,Slezak,S.L..Anequilibriummodelofincentivecontractsinthepresenceofinformationmanipulation[J].JournalofFinancialEconomics,2006,80(3):603-626.Hochberg,Y.V.,Lindsey,L..Incentives,targeting,andfirmperformance:ananalysisofnon-executivestockoptions[J].ReviewofFinancialStudies,2010(23):4148-4186.Ikaheimo,S.,Kjellman,A.,Holmberg,J..EmployeeStockOptionPlansandStockMarketReation:EvidencefromFinland[J].EuropeanJournalofFinance,2004,10(2):105-122.Wu,J.F.,Tu,R..CEOstockoptionpayandR&Dspending：abehavioralagencyexplanation[J].JournalofBusinessResearch,2007,60(5):482-492.Blasi,J.R.,Kruse,D.L..ThePoliticalEconomyofEmployeeOwnershipintheUnitedStates:FromEconomicDemocracytoIndustrialDemocracy?[J].InternationalReviewofSociology,2006,16(1):127-147.Kato,H.K.,LemmonM.,Luo,M.,Schallheim,J..AnEmpiricalExaminationofTheCostsandBenefitsofExecutiveStockOptions:EvidencefromJapan[J].JournalofFinancialEconomics.2005(78):435-461.Kim,E.H.,Ouimet,P..Broad-BasedEmployeeStockOwnership:MotivesandOutcomes[J].JournalofFinance,2014,69(3):1273-1319.Mehran,H..ExecutiveCompensationStructure,Ownership,andFirmPerformance[J].JournalofFinancialEconomics,1995,38(2):163-184.Oyera,P.,Schasfer,S..WhyDoSomeFirmsGiveStruck0ptionstoAnEmployees?AnEmpiricalExaminationofAnItemativeTheories[J].JournalofFinancialEconomics,2005,76(1):99-133.Cramton,P.,Mehran,H.,Tracy,J..ESOPFables：TheImpactofEmployeeStockOwnershipPlansOnLaborDisputes[J].WorkingPaper,2009,8(1):34-52.Garrett,R..DoesEmployeeOwnershipIncreaseInnovation?[J].NewEnglandJournalofEntrepreneurship,2010,13(2):37-46.Aldatmaz,S.,Ouimet,P.,Wesep,E.D..Theoptiontoquit:Theeffectofemployeestockoptionsonturnover[J].JournalofFinancialEconomics,2018,127(1):136-151.Smith,C.W.,Watts,R.L..Theinvestmentopportunitysetandcorporatefinancing,dividend,andcompensationpolicies[J].JournalofFinancial