《诸暨市袜艺企业员工满意度对工作绩效影响的实证研究》19000字（论文）

诸暨市袜艺企业员工满意度对工作绩效影响的实证研究目录1绪论 21.1研究背景对象 21.2研究目的和意义 31.3国内外研究现状 31.4研究思路与方法 51.4.1研究思路 51.4.2研究方法 52相关概念与理论依据 62.1相关概念 62.1.1员工满意度 62.1.2员工工作绩效 72.2理论依据 72.2.1需求层次理论 72.2.2双因素理论 72.3诸暨袜业 82.3.1诸暨大唐袜业简介 82.3.2诸暨大唐袜业特点 83模型构建、问卷设计和提出假设 83.1模型构建 83.2问卷设计 93.2.1问卷基本信息 92.2.2员工满意度问卷设计 93.2.2工作绩效问卷设计 103.3提出假设 113.3.1不同人口统计学变量在员工满意度和员工绩效上的影响假设 113.3.2员工满意度与员工绩效的影响假设 123.3.3员工满意度各维度与员工绩效各维度影响假设 124数据分析 124.1描述性统计 124.2信度分析 134.2.1员工满意度信度 144.2.2员工绩效信度 144.3效度分析 154.3.1员工满意度对员工绩效问卷整体的效度检验 154.3.2员工满意度效度分析 154.3.3工作绩效效度分析 164.4单因素方差分析 164.4.1人口统计学变量对员工满意度的影响 164.4.2人口统计学变量对工作绩效的影响 184.5相关分析 214.5.1员工满意度和工作绩效的相关性分析 214.5.2员工满意度各维度和工作绩效各维度的相关性分析 214.5.3人口统计学变量和员工满意度及员工工作绩效的相关性分析 224.6回归分析 234.6.1员工满意度与工作绩效回归分析 234.6.2员工满意度各维度与工作绩效各维度回归分析 235结论 255.1不同人口统计学变量在员工满意度和员工绩效上有不同的差异性 265.2员工满意度与员工绩效呈显著正相关 275.3员工满意度各维度与员工满意度各维度呈显著正相关 276建议 286.1根据人口统计变量特征进行差异化管理 286.2通过增强员工满意度来提高工作绩效 28参考文献 29附录 31摘要：员工满意度是影响工作绩效的重要因素。本文以诸暨四家袜艺企业的员工为调查对象，对210份问卷数据进行实证研究，探究如今诸暨袜艺企业满意度现状及其员工满意度对工作绩效的影响关系，得出员工满意度与工作绩效在部分人口统计学变量上存在显著差异、员工满意度与工作绩效呈显著正相关、员工满意度各维度与工作绩效各维度呈显著正相关的结论，为企业如何提高工作绩效提出一些建议。关键词：员工满意度；工作绩效；诸暨袜业1绪论1.1研究背景对象随着经济社会的不断发展，越来越多的企业意识到了人力资源管理的重要性。在人力资源管理中最重要的目的是管理人，企业想激发个人的潜能发挥人的主观能动性为达到企业的目标而努力。员工的工作绩效紧密地影响着企业的整体绩效，关系着企业的生死存亡。从以往的研究我们可以发现，员工满意度是影响员工工作绩效的重要因素。诸暨作为“中国袜业之都”，其袜艺企业在国内外美名远扬，在世界袜业中占据着重要地位。在2019年发布的权威榜单《2019胡润全球袜业企业创新百强榜》上，26家诸暨袜艺企业荣登榜单。权威研究院发布的报告中，对诸暨大唐袜业区域品牌价值估值达1100亿元李芳,孟建阳,周升蓉.袜艺小镇迎聚变展现行业新风貌第十四届中国李芳,孟建阳,周升蓉.袜艺小镇迎聚变展现行业新风貌第十四届中国·大唐国际袜业博览会在诸暨举行[J].纺织服装周刊,2019(43):26-28.诸暨袜业作为传统纺织业，也面临着纺织业类型产业所必须面对的阵痛——产业转型升级。企业的人工成本在逐年上涨，并且企业力争把“中国制造”升级成“中国智造”，这两方面的因素导致诸暨袜业对高素质人才的需求逐年递增，而如何吸引人才、管理人才、让人才充分发挥主观能动性成为诸暨袜企必须思考的一个议题。企业的整体绩效水平决定了企业的发展状况，而构成企业整体绩效水平的重要影响因素是员工的个人绩效。通过文献整理，本人发现一些行业员工工作绩效与员工满意度有关，因此，本文总结了现有的相关文献，站在巨人的肩膀上眺望，从理论上分析员工满意度对员工工作绩效的影响方式，通过调查问卷和实证分析等方法对两者之间的关系进行探究，根据实证分析的结论，提出一些建设性的建议。1.2研究目的和意义(1)研究目的袜艺企业的整体绩效水平决定了企业的发展状况，而构成企业整体绩效水平的重要影响因素，是员工的绩效，通过文献整理，本人发现一些行业员工工作绩效与员工满意度有关，那么袜艺企业的员工满意度和员工绩效有什么关系呢？因此本文总结了现有的相关文献从理论上分析员工满意度对员工工作绩效的影响方式，通过调查问卷和实证分析等方法，对两者之间的关系进行探究，根据实验分析的结论提出一些建议。(2)理论意义随着经济与社会的发展，国内外学者都渐渐意识到人力资源在企业生存与发展的过程中的重要性。员工满意度与员工绩效之间的关系是学术界研究的重点，国内外学者都对这个问题进行了研究，并且产出了丰富的研究成果。但是总结前人的研究成果，关于袜艺行业员工满意度与员工绩效之间的关系的研究成果较少，所以，聚焦于袜业员工，研究袜业员工满意度和员工绩效之间的关系，根据研究结果从提升袜业员工满意度这个角度出发，对袜业提出针对性建议，具有重要的理论意义。(3)实践意义众所周知，企业中非常重要的一项资源就是人力资源，如何提高员工的工作绩效是无数企业放在核心的议题之一。通过前人的研究我们可以得出，员工满意度是影响员工工作绩效的重要因素。本次研究可以为有相关需求的袜艺企业提供一些想法和建议，帮助企业制定属于自己的人力资源管理的策略，通过提高员工的满意度来调动员工的工作积极性，从而提高员工的工作绩效，提升公司的业绩。1.3国内外研究现状（1）国外研究现状国外的学者对员工满意度与工作绩效的研究较早，他们使用了不同的研究方式，得出了不同的结论，这次本文将国外学者的研究现状进行一个汇总。如下表1.1：表1.1国外员工满意度与工作绩效的关系研究现状研究者时间研究结论Herzberg1959提出双因素理论表明，员工满意度通过一些因素与工作绩效存在一定的关系HerzbergF,MausnerB,SnydermanB.TheMotivationtoWork.1959.。HerzbergF,MausnerB,SnydermanB.TheMotivationtoWork.1959.Saeshore&Taber1975研究了是什么影响在员工满意度，侧面说明了员工满意度与绩效存在一定的关系SeashoreSE,TaberTD.JobSatisfactionandTheirCorrelations.AmericanBehavioralScientist.1975.。SeashoreSE,TaberTD.JobSatisfactionandTheirCorrelations.AmericanBehavioralScientist.1975.Demerouti&Cropanzano2010提出较高的员工满意度会使员工产生一种积极的工作状态，从而影响员工的工作绩效Demerouti,E,Cropanzano,R."Fromthoughttoaction:Employeeworkengagementandjobperformance". Demerouti,E,Cropanzano,R."Fromthoughttoaction:Employeeworkengagementandjobperformance". WorkEngagement:AHandbookofEssentialTheoryandResearch2010.Brown&Peterson2014提出员工满意度可以通过改变员工在工作过程中的行为来使其绩效产生改变BrownSP,PetersonRA.Effectofeffortonsalesperformanceandjobsatisfaction.JournalofMarketing.2014.。BrownSP,PetersonRA.Effectofeffortonsalesperformanceandjobsatisfaction.JournalofMarketing.2014.（1）国外研究现状国内的学者对员工满意度和员工绩效的关系研究较慢，不同学者对员工满意度和员工绩效有着不同的定义。国内的学者主要是通过经典的量表，对不同行业的员工满意度和员工绩效之间的关系进行研究。这次本文将国内学者的研究现状进行一个汇总，如下表1.2：表1.2国内员工满意度与工作绩效的关系研究现状研究者时间研究结论郑小虎2007以国内民营企业的员工群体作为研究对象，通过实证研究表明，民营企业员工满意度可归纳为六个构面：工作本身、工作报酬、工作环境、工作团体、工作条件、工作前景郑小虎.民营企业员工满意度影响因素的实证研究[D].中南大学,2007.郑小虎.民营企业员工满意度影响因素的实证研究[D].中南大学,2007.庞敏2011以山西某民企为研究对象，阐述我国企业员工满意度和工作绩效的现状，从宏观和微观层面得出结论庞敏.员工满意度和工作绩效关系研究[J].机械管理开发,2011(02):152-153+155.庞敏.员工满意度和工作绩效关系研究[J].机械管理开发,2011(02):152-153+155.张金昕2013以南京市两大国企员工为研究对象，构建模型并进行实证分析，得出工作本身满意度、工作回报满意度和工作环境满意度对工作绩效具有显著影响张金昕.企业员工满意度对工作绩效影响的实证研究[D].南京财经大学,2014.张金昕.企业员工满意度对工作绩效影响的实证研究[D].南京财经大学,2014.周剑波，应志方2015以宁波四家纺织服装企业的员工为研究对象，通过实证研究表明工作本身、领导风格、自我价值三个维度与工作绩效存在显著正相关和正向影响周剑波,应志方.员工满意度与工作绩效关系的实证研究周剑波,应志方.员工满意度与工作绩效关系的实证研究——以宁波地区服装企业为例[J].科技与经济,2015,28(01):96-100.李洪岩2016结合信用卡行业及销售行业的特征，对天津分中心员工满意度现状进行调查得出，得出员工满意度是如何影响员工绩效及其影响程度李洪岩.交行天津信用卡分中心员工满意度与工作绩效关系研究[D].燕山大学,2016.李洪岩.交行天津信用卡分中心员工满意度与工作绩效关系研究[D].燕山大学,2016.陈浩2017构建了以员工满意度为自变量，知识共享行为为中介变量，工作绩效为因变量的理论模型，通过实践研究表明工作满意度对工作绩效的影响，以及知识共享行为的中介效应陈浩.基于知识共享行为的企业员工满意度与工作绩效关系研究[D].安徽大学,2017.陈浩.基于知识共享行为的企业员工满意度与工作绩效关系研究[D].安徽大学,2017.孔祥一2018以廊坊市商业银行员工为研究对象，通过实证研究表明商业员工满意度对工作绩效有显著的正向影响孔祥一.商业银行员工满意度与工作绩效的关系研究[D].北京建筑大学,2018.孔祥一.商业银行员工满意度与工作绩效的关系研究[D].北京建筑大学,2018.彭海霞2020以南昌市22家餐饮行业的员工为对象，通过实证研究表明，餐饮行业员工满意度对员工绩效有显著正向影响彭海霞.餐饮行业员工满意度对工作绩效影响研究[D].江西师范大学,2020.彭海霞.餐饮行业员工满意度对工作绩效影响研究[D].江西师范大学,2020.1.4研究思路与方法1.4.1研究思路本文以员工满意度和员工工作绩效的相关理论为基础，结合具体实例，对研究背景与意义进行说明，根据原有的一些理论模型依据提出新的假设，通过调查问卷设计测量变量，再利用spss23.0对研究数据进行整理分析，探究变量之间的相互关系，最后对研究做出结论和提出建议。第一部分：绪论，主要包括研究背景、研究的目的和意义、国内外研究现状，研究的思路与方法，对本文的内容进行叙述和概括第二部分：文献综述，主要是对员工满意度和员工工作绩效的具体概念进行界定，还有相关理论的文献进行一个概述和评论。第三部分：提出假设和问卷设计，主要是在第二部分的基础上确定变量并进行定义，对变量之间进行深入的研究并提出研究假设，并进行问卷设计。第四部分：数据分析，主要是简单分析调查问卷的设计，利用spss23.0软件对问卷数据进行信度分析、效度分析、单因素方差分析、相关分析、回归分析。第五部分：结论。主要是对本文的实证调查过程、方法和研究结果进行一个系统的总结。第六部分：建议。对如何提高员工满意度来增加员工工作绩效提出一些建议与对策。1.4.2研究方法本文的主要研究方法如下：（1）文献分析法，通过搜索和分析知网、维普等数据库关于员工满意度与工作绩效的文献资料，进行文献总结，参考文献中的结构框架进行整理和分析，得出自己的研究框架。（2）问卷调查法，通过对诸暨袜业的员工进行问卷调查，利用spss23.0对得到的数据进行实证分析，得出数据依据。（3）定性分析法，通过对文献的阅读和整理参考权威可靠的量表，构建出调查问卷的维度和题目，为问卷的形成提供理论依据。（4）定量分析法，利用调查问卷法进行实证的研究，针对问卷得出的数据结果利用单因素方差分析研究人口统计学因素（如性别、年龄、工作年限、受教育水平及工作层级）对袜艺行业员工满意度与工作绩效产生的差异性影响，利用相关性分析和和回归性分析来探索袜业行业员工满意度和员工绩效的具体关系。2相关概念与理论依据2.1相关概念2.1.1员工满意度员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。本文将把国内外学者对员工满意度的定义进行一个简要概括和罗列，具体如下表2.1：表2.1员工满意度定义研究者时间具体观点Hoppock1935他认为工作满意度是员工心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应HoppockR..Jobsatisfactionofpsychologists.[J].JournalofAppliedPsychology,1937,21(3).。HoppockR..Jobsatisfactionofpsychologists.[J].JournalofAppliedPsychology,1937,21(3).罗宾斯1997员工满意度是个人对他所从事的工作的一般态度LinY.,1,iY.PLinY.,1,iY.P.,HouX.F.UtilitarianOrientation，Long一termOrientation，andPerformance:EvidencefromChineseMillennial一GenerationEmployees[J].SocialBehaviorandPersonality，201643(9):1463一1476.徐光中1977（1）综合性定义：员工满意度的一般性解释。（2）差距性定义：工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。（3）参考架构说：工作满意度收到个人自我参考架构影响张静，宋继文，王悦.关系视角下工作绩效如何影响领导辱虐行为一一一个有调节的中介模型张静，宋继文，王悦.关系视角下工作绩效如何影响领导辱虐行为一一一个有调节的中介模型[J].中国人力资源开发，2017,(9):22-33.张平、崔永胜2005（1）综合性定义。（2）期望性定义。（3）参考性定义胡翔，李燕萍，李涨锦.新生代女性员工的人际和谐需求与工作满意度[J].武汉大学学报(哲学社会科学版)，2015,68(3):121-128.胡翔，李燕萍，李涨锦.新生代女性员工的人际和谐需求与工作满意度[J].武汉大学学报(哲学社会科学版)，2015,68(3):121-128.由于研究的背景不同，因此有关员工满意度的定义也不同。因为本文的研究是为了定量研究员工满意度并为所研究的行业提出一些意见和建议，所以本文研究的员工满意度定义采用张平、崔永胜提出的综合性定义：员工满意度是员工对其工作及有关环境所持的一种态度。2.1.2员工工作绩效国内外对于工作绩效的定义有很多，本文将把国内外学者对员工工作绩效的定义进行一个简要概括和罗列，具体如下表2.2：表2.2工作绩效定义研究者时间具体观点Borman&Motowidlo1997工作绩效是可评估的、多维度、连续的与组织目标相关联的行为结构体WalterC.Borman,StephanJ.Motowidlo.TaskPerformanceandContextualPerformance:TheMeaningforPersonnelSelectionResearch[J].HumanPerformance.1997(2)。WalterC.Borman,StephanJ.Motowidlo.TaskPerformanceandContextualPerformance:TheMeaningforPersonnelSelectionResearch[J].HumanPerformance.1997(2)杨杰，方俐洛，凌文铨2000工作绩效是某个个体或组织在某个特定时间内以某种方式实现的某种结果王小予.员工绩效和家庭对工作干扰对不道德亲组织行为的影响研究：职责履行的中介作用[D].南京大学,2019.王小予.员工绩效和家庭对工作干扰对不道德亲组织行为的影响研究：职责履行的中介作用[D].南京大学,2019.为了能将工作绩效加以量化，本文所研究的工作绩效的定义采用Borman和Motowidlo的定义，即工作绩效是可评估的、多维度、连续的与组织目标相关联的行为结构体。2.2理论依据2.2.1需求层次理论1943年，美国著名社会心理学家、第三代心理学开创者马斯洛提出一个重大理论——需求层次理论。该理论指出，人们需要动力实现某些需要，有些需要优先于其他需要。马斯洛的需求层次结构是心理学中的激励理论，包括人类需求的五级模型，通常被描绘成金字塔内的等级。从层次结构的底部向上，需求分别为：生理（食物和衣服），安全（工作保障），社交需要（友谊），尊重和自我实现。这种五阶段模式可分为不足需求和增长需求。前四个级别通常称为缺陷需求（D需求），而最高级别称为增长需求（B需求）晋铭铭,罗迅.马斯洛需求层次理论浅析[J].管理观察,2019(16):77-79.。晋铭铭,罗迅.马斯洛需求层次理论浅析[J].管理观察,2019(16):77-79.2.2.2双因素理论1959年，美国著名心理学家赫茨伯格提出双因素理论。他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。他认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。保健因素的内容包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素，如果满足这些因素，能消除不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励人们更积极的行为。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励，若得不到满足，也不会像保健因素那样产生不满情绪组织行为学[M].中国人民大学出版社，[美]斯蒂芬组织行为学[M].中国人民大学出版社，[美]斯蒂芬·P.罗宾斯(StephenP"Robbins)著，19972.3诸暨袜业2.3.1诸暨大唐袜业简介浙江省诸暨市大唐镇是蜚声中外的“中国袜业之乡”，在整个袜业界，素有“大唐袜机响，天下一双袜”的说法。诸暨大唐袜业已经成为以大唐镇为中心，辐射周边区县的最大特色工业专区，并被确立为全国最大的袜业生产基地和浙江省21世纪最具有成长性的产业。最新统计显示，大唐袜业共有袜机6.5万台，其中进口电脑袜机1万多台，前后配套设备1.8万台（套）图片诸暨市大唐镇.,浙江统计年鉴,中国统计出版社,2008,759-760,年鉴.图片诸暨市大唐镇.,浙江统计年鉴,中国统计出版社,2008,759-760,年鉴.2.3.2诸暨大唐袜业特点（1）生产规模优势，产业辐射广，从业人员多。到目前为止，全市27个乡镇中有18个乡镇从事袜业生产经营，形成了以大唐镇为中心的工业化生产格局，辐射了18个乡镇150多个行政村和10000多个家庭。拥有各类袜类机械13万多台，直接从事研发、生产的职工25万，袜类行业的加工和销售，年生产能力为180亿双袜类图片诸暨市大唐镇.,浙江统计年鉴,中国统计出版社,2008,759-760,年鉴.图片诸暨市大唐镇.,浙江统计年鉴,中国统计出版社,2008,759-760,年鉴.（2）“机器换人”、“电商换市”吴飞坚.国际袜都的华丽转身——记诸暨大唐镇转型升级之路[J].发明与创新(大科技),2016(03):32-33.，用人越来越年轻化，高素质人才多。自从诸暨袜业转型升级以来，由于大力引进全自动生产设备，引入“吴飞坚.国际袜都的华丽转身——记诸暨大唐镇转型升级之路[J].发明与创新(大科技),2016(03):32-33.3模型构建、问卷设计和提出假设3.1模型构建Moorman（1993）豆媛媛.基于明尼苏达满意度量表的导游工作满意度调查研究[J].中国商论,2018(23):56-57通过对明尼苏达量表做因素分析，发现两个因素：一是衡量工作内在方面的满意度，另一个则评估的是工作外在方面的满意度。因此本文将员工满意度分为员工外部满意度以及员工内部满意度两个维度。豆媛媛.基于明尼苏达满意度量表的导游工作满意度调查研究[J].中国商论,2018(23):56-57外部满意度指的是由员工工作环境和工作机遇等外部条件创造的员工满意度，主要由领导、进修、同事、成就发展、升迁、工作环境、薪酬待遇、奖励等因素等组成，内部满意度是指由员工自身对工作的薪酬、奖励方面的主观感受。Borman(1993)赵文璐.员工满意度、组织承诺与员工工作绩效关系研究[D].清华大学,2012.等人提出的“任务绩效——关联绩效”赵文璐.员工满意度、组织承诺与员工工作绩效关系研究[D].清华大学,2012.任务绩效是指员工完成工作本身时所获的成果，具体通过工作绩效、工作质量、工作目标来体现。关联绩效是指除了完成工作本身所获的成果之外，无法通过客观事物表现，主要体现为员工的工作积极性、工作态度等。本文借鉴前人研究成果，设计模型如下图3.1：员工满意度员工满意度员工绩效外部满意度内部满意度任务绩效关联绩效图3.1概念模型图3.2问卷设计3.2.1问卷基本信息本文的调查问卷第一部分主要是对参与调查者基本信息的调查与收集，具体如表3.1所示:表STYLEREF1\s3.1基本信息测量题项测量项目基本信息A1您的性别A2您的年龄A3您的受教育水平A4您的工作年限A5您的工作层级3.2.2员工满意度问卷设计员工满意度的测量方法是运用明尼苏达满意度问卷短式量表，前人研究得出满意度短式量表的信度达到了0.85-0.91，内部满意度分量表信度为0.82-0.86，外在满意度的信度达到了0.70-0.82，较为可靠性，是研究员工满意度的经典量表。本文明尼苏达满意度短式量表中的外部满意度是指由员工工作环境和工作机遇等外部条件创造的员工满意度，主要由领导、进修、同事、成就发展、升迁、工作环境、薪酬待遇、奖励等因素等组成，内部满意度是指由员工自身对工作的薪酬、奖励方面的主观感受。问卷采用李克特量表法，按照赞同每一项的程度，最低分值为1分，代表完全不同意，最高分值为5分，代表完全同意。表3.2员工满意度量表维度影响因素题项参考来源外部满意度工作状态B1.我能一直保持忙碌的状态赵文璐赵文璐.员工满意度、组织承诺与员工工作绩效关系研究[D].清华大学,2012.赵文璐.员工满意度、组织承诺与员工工作绩效关系研究[D].清华大学,2012.工作独立性B2.我拥有独立工作的机会工作多样化B3.我经常能有做一些不同事情的机会团队角色B4.我在团体中有机会成为重要角色领导方式B5.我老板对待他/她的下属的方式领导决策B6.我的上司有做决策的能力职业道德B7.我能够做一些不违背我良心的事情团队合作B9.我能够为其他人做些事情的机会工作能动性B10.我有告诉他人该做些什么的机会工作能力发挥B11.我能够充分发挥我自己能力的机会工作判断性B15.我有能自己做出判断的自由工作自主性B16.我有能自主决定如何完成工作的机会工作成就B20.工作让我获得成就感内部满意度工作稳定性B8.我的工作的稳定性很好政策实施B12.我认同公司政策实施的方式薪酬分配B13.我的收入和我的工作工作晋升B14.职位晋升的机会工作条件B17.工作条件人际关系B18.同事之间相处的方式工作奖励B19.工作表现出色获得的奖励3.2.2工作绩效问卷设计工作绩效量表采用Borman(1993)赵文璐.员工满意度、组织承诺与员工工作绩效关系研究[D].清华大学,2012.等人提出的“任务绩效——关联绩效”二维模型，任务绩效——关联绩效二维模型中的题项设置主要参考了国内的谢金山谢金山.中小企业领导风格评价[D].浙江大学,2002.硕士论文中对任务绩效的相关定义，由工作绩效、工作质量、工作目标三个子维度组成；关联绩效参考了姚丽霞（2002)姚丽霞.知识分享与虚拟团队绩效的关系研究[D].浙江大学,2002.周边绩效的维度，由部分忠诚、帮助他人、承担本职外工作三个子维度组成，采用李克特五点法。赵文璐.员工满意度、组织承诺与员工工作绩效关系研究[D].清华大学,2012.谢金山.中小企业领导风格评价[D].浙江大学,2002.姚丽霞.知识分享与虚拟团队绩效的关系研究[D].浙江大学,2002.表3.3工作绩效量表维度影响因素题项参考来源任务绩效工作绩效C1.我在工作时间的利用率很高谢金山谢金山.中小企业领导风格评价[D].浙江大学,2002.谢金山.中小企业领导风格评价[D].浙江大学,2002.C2.我总是在规定时间内完成自己的工作任务工作质量C3.我对工作的标准作业流程非常熟练C4.我的工作质量保持了很高的水平工作目标C5.我经常主动挺身解决工作遇到的困难C6.我经常期望被安排具有挑战性的工作关联绩效部分忠诚C7.我经常全力支持上级决定姚丽霞姚丽霞.知识分享与虚拟团队绩效的关系研究[D].浙江大学,2002.C8.我会热心对待并处理被指派的困难任务帮助他人C9.我在团队里经常和同事合作C10.我经常负担额外工作，帮助他人争取团队绩效承担本职外工作C11.我经常整理手边文件，并物归原处C12.我经常主动接下额外的工作3.3提出假设3.3.1不同人口统计学变量在员工满意度和员工绩效上的影响假设王志刚、蒋慧明（2004）王志刚,蒋慧明.关于中国员工个体特征对其公司满意度影响的实证研究[J].南开管理评论,2004(01):101-106.王志刚,蒋慧明.关于中国员工个体特征对其公司满意度影响的实证研究[J].南开管理评论,2004(01):101-106.H1-1：员工外部满意度在性别上呈显著差异。H1-2：员工内部满意度在性别上呈显著差异。H1-3：员工外部满意度在年龄上呈显著差异。H1-4：员工内部满意度在年龄上呈显著差异。H1-5：员工外部满意度在受教育水平上呈显著差异。H1-6：员工内部满意度在受教育水平上呈显著差异。H1-7：员工外部满意度在工作年限上呈显著差异。H1-8：员工内部满意度在工作年限上呈显著差异。H1-9：员工外部满意度在工作层次上呈显著差异。H1-10：员工内部满意度在工作层次上呈显著差异。H1-11：任务绩效在性别上呈显著差异。H1-12：关联绩效在性别上呈显著差异。H1-13：任务绩效在年龄上呈显著差异。H1-14：关联绩效在年龄上呈显著差异。H1-15：任务绩效在受教育水平上呈显著差异。H1-16：关联绩效在受教育水平上呈显著差异。H1-17：任务绩效在工作年限上呈显著差异。H1-18：关联绩效在工作年限上呈显著差异。H1-19：任务绩效在工作层次上呈显著差异。H1-20：关联绩效在工作层次上呈显著差异。3.3.2员工满意度与员工绩效的影响假设Demerouti&Cropanzano（2010）Demerouti,E,Cropanzano,R."Fromthoughttoaction:Employeeworkengagementandjobperformance". Demerouti,E,Cropanzano,R."Fromthoughttoaction:Employeeworkengagementandjobperformance". WorkEngagement:AHandbookofEssentialTheoryandResearch2010.H2：员工满意度与工作绩效呈显著正相关。3.3.3员工满意度各维度与员工绩效各维度影响假设张文璐（2012）赵文璐.员工满意度、组织承诺与员工工作绩效关系研究[D].清华大学,2012.赵文璐.员工满意度、组织承诺与员工工作绩效关系研究[D].清华大学,2012.H3-1：员工外部满意度与员工任务绩效呈显著正相关。H3-2：员工外部满意度与员工关联绩效呈显著正相关。H3-3：员工内部满意度与员工任务绩效呈显著正相关。H3-4：员工内部满意度与员工关联绩效呈显著正相关。4数据分析本文以诸暨袜业的员工为调查对象，从对诸暨市四家袜艺企业进行了问卷调查，2021年2月至3月通过问卷星发放问卷，通过微信好友、QQ好友、定向邮箱、朋友转发等方式共收回218份调查问卷，通过SPSS23.0剔除8份无效问卷，最终得到有效问卷210份，问卷的有效率为96.3%。本文将利用描述性统计分析来分析样本的结构性分布，利用单因素方差分析来分析人口统计学变量对诸暨袜业员工满意度与员工工作绩效的影响，利用相关分析与回归分析来探索诸暨袜业员工满意度与员工工作绩效的具体关系。4.1描述性统计表4.1人口统计学数据变量选项频率百分比平均值标准差性别男8741.40%1.590.49女12358.60%年龄18-25岁11052.40%1.70.8626-35岁6229.50%36-45岁2913.80%45岁以上94.30%受教育水平高中及以下4621.90%2.360.9专科5727.10%本科9243.80%硕士及以上157.10%工作年限不足一年9344.30%1.80.861-5年7636.20%6-10年3114.80%10年以上104.80%工作层级基层员工15272.40%1.350.61中层管理者4320.50%高层管理者157.10%根据表4.1的分析结果可以看出人口统计学变量的数值特征，反映了本次被调查对象的分布情况。其中均值代表了集中趋势。标准差代表了波动状况。根据各个变量的频率分析结果可以看出，分布基本满足抽样调查的要求。调查对象中女性占多数，为123人，占比58.6%，男性为87人，占比41.4%；18-25岁员工为110人，比重过半占比52.4%，26-35岁员工为62人，占比29.5%，36-45岁员工为29人，占比13.8%，45岁以上员工为9人，占比4.3%；受教育水平为本科的员工为92人，占比43.8%，占多数，专科学历的员工为57人，占比27.1%，高中及以下学历的员工为46人，占比21.9%，硕士及以上学历的员工为15人，占比最少，为7.1%；工作年限不足一年的员工最多，93人，占比44.3%，工作1-5年的员工为76人，占比36.2%，工作6-10年的员工为31人，占比14.8%，工作10年以上的员工为10人，占比4.8%；调查对象中基层员工为152人，人数最多，占比72.4%，中层管理者为43人，占比20.5%，高层管理者为15人，占比7.1%。4.2信度分析信度即问卷的可靠性，通常信度系数越高即α系数越高测验结果越可靠。本文采用Cronbach'sAlpha系数进行检验、测量问卷数据的可信度，内部一致性程度越高，α系数越大。由表4.3可知整体问卷的信度、员工满意度问卷和工作绩效问卷的信度都大于0.7，整体量表较为可信。表4.2信度分析规则克隆巴赫Alpha系数可信度＞0.9非常可信0.7＜α＜＝0.9可信＜0.7不可信表4.3信度分析概念克隆巴赫Alpha项数整体问卷0.95137员工满意度问卷0.93620工作绩效问卷0.895124.2.1员工满意度信度本文对于问卷各维度信度检验所采取的方法是对比删除题项后的Cronbach'sAlpha系数与删除该题项前总体的系数，如果在删除该题项后，总体的系数有所下降，则该题项的信度是符合要求的。由下表4.4可知，员工满意度各维度的总体量表Cronbach'sAlpha系数都大于0.7，满足信度检验结果的要求，并且在删除题项后，各维度的系数小于总量表的系数，说明该题项的信度是有效的。表4.4员工满意度各维度信度检验维度题项删除项后的α系数各维度α系数外部满意度B10.9000.901B20.895B30.891B40.892B50.893B60.894B70.899B90.891B100.894B110.891B150.890B160.895B200.894内部满意度B80.8470.861B120.843B130.831B140.845B170.840B180.845B190.8384.2.2员工绩效信度表4.5员工绩效各维度信度检验维度题项α系数各维度α任务绩效C10.7690.806C20.792C30.764C40.754C50.773C60.805关联绩效C70.8170.839C80.815C90.808C100.804C110.824C120.805由表4.5可知，员工绩效各维度的总体量表克隆巴赫Alpha系数都大于0.7，满足信度检验结果的要求，并且在删除题项后，各维度的系数小于总量表的系数，说明该题项的信度是有效的。4.3效度分析效度分析的目的在于考察测量量表的题项分类是否合理有效，本文通过KMO和Bartlett球形检验进行效度检验。4.3.1员工满意度对员工绩效问卷整体的效度检验表4.6员工满意度对员工绩效问卷整体的KMO和Bartlett检验结果KMO取样适切性量数0.931Bartlett的球形度检验近似卡方4329.466自由度666显著性0.000根据表4.6以上探索性因子分析的结果可以看出，KMO的技术结果为0.931。KMO检测的系数取值范围在0到1之间越接近1说明问卷的效度越好，根据球形检测的显著性也可以看出本次检验的显著性无限接近于0。拒绝原假设，所以问卷具有良好的效度。4.3.2员工满意度效度分析表4.7员工满意度效度分析维度KMO取样适切性量数巴特利特球形度检验近似卡方自由度显著性员工总体满意度0.9352129.5181900.000外部满意度0.9251117.431780.000内部满意度0.891548.470210.000由表4.7可知，员工总体满意度KMO值为0.935，Bartlett球形检验近似卡方为2129.518，p值为0.000，小于0.01。员工外部满意度KMO值为0.925，Bartlett球形检验近似卡方为1117.431，p值为0.000，小于0.01。员工内部满意度KMO值为0.891，Bartlett球形检验近似卡方为548.470，p值为0.000，小于0.01。KMO检测的系数取值范围在0到1之间越接近1说明问卷的效度越好，根据球形检测的显著性也可以看出本次检验的显著性无限接近于0。拒绝原假设，所以问卷具有良好的效度。4.3.3工作绩效效度分析表4.8工作绩效效度分析维度KMO取样适切性量数巴特利特球形度检验近似卡方自由度显著性员工总体绩效0.9131037.770660.000任务绩效0.837371.132150.000关联绩效0.830444.902150.000由表4.8可知，员工总体绩效KMO值为0.913，Bartlett球形检验近似卡方为1037.770，p值为0.000，小于0.01。任务绩效KMO值为0.837，Bartlett球形检验近似卡方为371.132，p值为0.000，小于0.01。关联绩效KMO值为0.830，Bartlett球形检验近似卡方为444.902，p值为0.000，小于0.01。KMO检测的系数取值范围在0到1之间越接近1说明问卷的效度越好，根据球形检测的显著性也可以看出本次检验的显著性无限接近于0。拒绝原假设，所以问卷具有良好的效度。4.4单因素方差分析本文利用单因素方差分析法来分析人口统计学变量对员工满意度与工作绩效的影响。4.4.1人口统计学变量对员工满意度的影响（1）性别对员工满意度的影响以性别作为分组变量，对诸暨袜业员工满意度进行单因素方差分析，分析结果如表4.9所示：表4.9性别对员工满意度单因素方差分析维度性别频数平均值标准差显著性外部满意度男873.73390.60150.002女1233.44780.6717内部满意度男873.61580.68800.015女1233.37860.6914由表4.9可知，不同性别对于员工外部满意度、员工内部满意度的方差齐次检验的显著性分别为0.002、0.015，都小于0.05，表明性别对员工外部和内部满意度都有显著的差异性，即不同性别的员工在员工外部满意度和员工内部满意度上都有显著的不同，验证了假设H1-1和假设H1-2。（2）年龄对员工满意度的影响以年龄作为分组变量，对诸暨袜业员工满意度进行单因素方差分析，分析结果如表4.10所示：表4.10年龄对员工满意度单因素方差分析维度年龄频数平均值标准差显著性外部满意度18-25岁1103.39370.65490.00026-35岁623.62660.616036-45岁293.92040.587445岁以上94.11970.3311内部满意度18-25岁1103.32730.70950.00026-35岁623.48850.664336-45岁293.83740.579945岁以上94.06350.4110由表4.10可知，不同年龄段对于员工外部满意度、员工内部满意度的方差齐次检验的显著性分别为0.000、0.000，都小于0.05，表明年龄段对员工外部和内部满意度都有显著的差异性，即不同年龄段的员工在员工外部满意度和员工内部满意度上都有显著的不同，验证了H1-3和假设H1-4。（3）受教育水平对员工满意度的影响以受教育水平作为分组变量，对诸暨袜业员工满意度进行单因素方差分析，分析结果如表4.11所示：表4.11受教育水平对员工满意度单因素方差分析维度受教育水平频数平均值标准差显著性外部满意度高中以下463.45650.62440.029专科573.50880.6864本科923.58280.6625硕士及以上154.02050.4297内部满意度高中以下463.38200.69600.074专科573.41850.7111本科923.49070.7066硕士及以上153.90480.4603由上表4.11可知，不同受教育水平对于员工外部满意度、员工内部满意度的方差齐次检验的显著性分别为0.029、0.074，员工外部满意度显著性大于0.05，员工内部满意度显著性小于0.05，表明年龄段对员工外部满意度有显著的差异性，对员工内部满意度差异性不显著，即不同年龄段的员工在员工外部满意度上有显著的不同，在员工内部满意度上没有显著不同。结果说明假设H1-5不成立，假设H1-6成立。（4）工作年限对员工满意度的影响以工作年限作为分组变量，对诸暨袜业员工满意度进行单因素方差分析，分析结果如表4.12所示：表4.12工作年限对员工满意度单因素方差分析维度工作年限频数平均值标准差显著性外部满意度不足一年933.36480.65140.0001-5年763.59310.62636-10年313.99750.483010年以上103.90000.6794内部满意度不足一年933.29490.70960.0001-5年763.48120.68686-10年313.90780.461510年以上103.80000.6605由上表4.12可知，不同工作年限对于员工外部满意度、员工内部满意度的方差齐次检验的显著性分别为0.000、0.000，都小于0.05，表明不同工作年限对员工外部和内部满意度都有显著的差异性，即不同工作年限的员工在员工外部满意度和员工内部满意度上都有显著的差异性，证明了假设H1-7和假设H1-8都成立。（5）工作层级对员工满意度的影响以工作层级作为分组变量，对诸暨袜业员工满意度进行单因素方差分析，分析结果如表4.13所示：表4.13工作层级对员工满意度单因素方差分析维度工作层级频数平均值标准差显著性外部满意度基层员工1523.39470.64390.000中层管理者433.89620.3972高层管理者154.35900.4230内部满意度基层员工1523.31580.69670.000中层管理者433.78740.4833高层管理者154.21900.4178由上表4.13可知，不同工作层级对于员工外部满意度、员工内部满意度的方差齐次检验的显著性分别为0.000、0.000，都小于0.05，表明不同工作层级对员工外部和内部满意度都有显著的差异性，即不同工作层级的员工在员工外部满意度和员工内部满意度上都有显著的差异性，证明假设H1-9和假设H1-10都成立。4.4.2人口统计学变量对工作绩效的影响（1）性别对工作绩效的影响以性别作为分组变量，对诸暨袜业员工工作绩效进行单因素方差分析，分析结果如表4.14所示：表4.14性别对员工满意度单因素方差分析维度性别频数平均值标准差显著性任务绩效男873.75860.61200.033女1233.55960.6961关联绩效男873.65710.69530.004女1233.35910.7511由上表4.14可知，不同性别对于员工任务绩效、员工关联绩效的方差齐次检验的显著性分别为0.033、0.004，都小于0.05，表明性别对员工任务绩效、员工关联绩效都有显著的差异性，即不同性别的员工在员工任务绩效、员工关联绩效上都有显著的差异性，证明假设H1-11和假设H1-12都成立。（2）年龄对工作绩效的影响以年龄作为分组变量，对诸暨袜业员工工作绩效进行单因素方差分析，分析结果如表4.15所示：表4.15年龄对工作绩效单因素方差分析维度年龄个案数平均值标准差显著性任务绩效18-25岁1103.48180.69600.00026-35岁623.71240.611936-45岁293.94830.521645岁以上94.12960.5122关联绩效18-25岁1103.31670.75450.00026-35岁623.52420.718536-45岁293.86210.563645岁以上94.00000.5893由上表4.15可知，不同年龄段对于员工任务绩效、员工关联绩效的方差齐次检验的显著性分别为0.000、0.000，都小于0.05，表明年龄段对员工任务绩效、员工关联绩效都有显著的差异性，即不同年龄段的员工在员工任务绩效、员工关联绩效上都有显著的不同，即假设H1-13和假设H1-14都成立。（3）受教育水平对工作绩效的影响以受教育水平作为分组变量，对诸暨袜业员工工作绩效进行单因素方差分析，分析结果如表4.16所示：表4.16受教育水平对工作绩效单因素方差分析维度受教育水平频数平均值标准差显著性任务绩效高中以下463.57610.55520.269专科573.56430.7518本科923.67930.6839硕士及以上153.91110.4995关联绩效高中以下463.47460.74030.321专科573.47370.7479本科923.43660.7395硕士及以上153.82220.7195由上表4.16可知，不同受教育水平对于员工任务绩效、员工关联绩效的方差齐次检验的显著性分别为0.269、0.321，都大于0.05，表明不同受教育水平对员工任务绩效、员工关联绩效的差异性都不显著，即不同受教育水平的员工在员工任务绩效、员工关联绩效上都没有显著的差异性，说明假设H1-15和假设H1-16都不成立。（4）工作年限对工作绩效的影响以工作年限作为分组变量，对诸暨袜业员工工作绩效进行单因素方差分析，分析结果如表4.17所示：表4.17工作年限对工作绩效单因素方差分析维度工作年限个案数平均值标准差显著性任务绩效不足一年933.44270.68560.0001-5年763.69080.63356-10年314.07530.501610年以上103.78330.5332关联绩效不足一年933.33510.74880.0041-5年763.47810.72956-10年313.88170.671110年以上103.65000.5469由上表4.17可知，不同受教育水平对于员工任务绩效、员工关联绩效的方差齐次检验的显著性分别为0.000、0.004，都小于0.05，表明不同受教育水平对员工任务绩效、员工关联绩效的差异性都显著，即不同受教育水平的员工在员工任务绩效、员工关联绩效上都有显著的差异性，证明假设H1-17和假设H1-18成立。（5）工作层级对工作绩效的影响以工作层级作为分组变量，对诸暨袜业员工工作绩效进行单因素方差分析，分析结果如表4.18所示：表4.18工作层级对工作绩效单因素方差分析维度工作层级个案数平均值标准差显著性任务绩效基层员工1523.50550.67230.000中层管理者433.94960.5033高层管理者154.14440.5190关联绩效基层员工1523.31800.74200.000中层管理者433.86430.5223高层管理者154.05560.5998由上表4.18可知，不同工作层级对于员工任务绩效、员工关联绩效的方差齐次检验的显著性分别为0.000、0.000，都小于0.05，表明不同工作层级对员工任务绩效、员工关联绩效的差异性都显著，即不同工作层级的员工在员工任务绩效、员工关联绩效上都有显著的差异性，证明假设H1-19和假设H1-20都成立。因此总结如下表4.19。表4.19各维度的方差分析结果变量性别年龄受教育程度工作年限工作层级外部满意度显著显著显著显著显著内部满意度显著显著不显著显著显著任务绩效显著显著不显著显著显著关联绩效显著显著不显著显著显著4.5相关分析 本文通过皮尔逊相关系数R分析员工满意度与工作绩效之间、员工满意度各维度与工作绩效各维度之间的相关性关系。4.5.1员工满意度和工作绩效的相关性分析表4.20员工满意度与工作绩效相关系数表变量相关性员工满意度工作绩效平均值标准差员工满意度皮尔逊相关性13.53500.64813工作绩效皮尔逊相关性0.822**13.56230.65899**在0.01级别（双尾），相关性显著。如表4.20所示，员工满意度与工作绩效之间的皮尔逊相关性系数为0.822，在0.01级别（双尾）上显著相关，表明员工满意度与工作绩效这两个变量之间存在显著正相关关系，初步验证了假设H2。4.5.2员工满意度各维度和工作绩效各维度的相关性分析表4.21员工满意度各维度和工作绩效各维度相关系数表变量相关性内部满意度外部满意度任务绩效关联绩效平均值标准差内部满意度皮尔逊相关性13.56630.6574外部满意度皮尔逊相关性0.851**13.47690.6982任务绩效皮尔逊相关性0.750**0.706**13.64210.6683关联绩效皮尔逊相关性0.753**0.738**0.747**13.48250.7416**在0.01级别（双尾），相关性显著。如表4.21所示，员工内部满意度、员工外部满意度、任务绩效、关联绩效在0.01级别（双尾）上显著相关。员工外部满意度与任务绩效的相关系数为0.750，员工内部满意度与关联绩效的相关系数为0.753，员工外部满意度与关联绩效的相关系数为0.706，员工内部满意度与关联绩效的关系系数为0.738，说明员工满意度各维度和工作绩效各维度都存在着显著正相关关系，由此可知，初步验证了假设H3-1、假设H3-2、假设H3-3和假设H3-4。4.5.3人口统计学变量和员工满意度及员工工作绩效的相关性分析表4.22人口统计学变量和员工满意度及员工工作绩效的相关性分析变量相关性性别年龄受教育水平工作年限工作层级外部满意度内部满意度任务绩效关联绩效性别皮尔逊相关性1年龄皮尔逊相关性-0.360**1受教育水平皮尔逊相关性0.1230.0781工作年限皮尔逊相关性-0.218**0.773**0.021工作层级皮尔逊相关性-0.235**0.626**0.214**0.633**1外部满意度皮尔逊相关性-0.215**0.330**0.163*0.327**0.453**1内部满意度皮尔逊相关性-0.168*0.297**0.140*0.292**0.400**0.851**1任务绩效皮尔逊相关性-0.147*0.292**0.1150.289**0.332**0.750**0.706**1关联绩效皮尔逊相关性-0.198**0.288**0.0450.220**0.356**0.753**0.738**0.747**1**在0.01级别（双尾），相关性显著。*在0.05级别（双尾），相关性显著。由上表4.22可知，性别、年龄、工作年限、工作层级四个人口统计学变量与任务绩效和周边绩效显著相关，受教育程度与任务绩效和周边绩效不存在显著相关，所以在进行回归分析时，需要将四个人口统计学变量作为控制变量加入到模型进行分析。4.6回归分析本文将通过回归分析来分析员工满意度与工作绩效、员工满意度各维度与工作绩效各维度之间的统计关系。由于相关分析时发现性别、年龄、工作年限、工作层级四个人口统计学变量与任务绩效和周边绩效都显著相关，所以在进行回归分析时，需要将这四个人口统计学变量作为控制变量加入到模型进行分析。4.6.1员工满意度与工作绩效回归分析将员工满意度整体作为自变量，工作绩效整体作为因变量，性别、年龄、工作年限、工作层级四个人口统计学变量为控制变量进行回归分析，回归结果如下表4.23：表4.23员工满意度与工作绩效回归结果模型未标准化系数标准化系数t显著性F共线性统计B标准误差Beta容差VIF1(常量)3.1890.20915.2909.217性别-0.1080.093-0.081-1.170.2430.861.163年龄0.0870.0840.1141.040.2990.3412.93工作年限-0.0150.082-0.02-0.1870.8520.3622.764工作层级0.3140.0940.2913.3570.0010.5511.8132(常量)0.6070.1913.1790.00286.423性别-0.0010.057-0.001-0.0180.9860.8511.176年龄0.0770.0520.1011.4950.1360.3412.93工作年限-0.0450.05-0.058-0.8840.3780.3612.767工作层级-0.0290.061-0.027-0.4750.6360.4992.005员工满意度0.8330.0450.81918.30700.7851.274RR方调整后R方标准估算的误差德宾-沃森0.824b0.6790.6710.3781.888a.因变量：工作绩效由上表4.23可知，德宾-沃森系数为1.888，说明样本的独立性不存在问题，F检测值为86.423，说明员工满意度与员工绩效的回归关系显著，R方为0.679，说明员工满意度可以解释员工绩效变异的67.9%，证明了员工满意度对工作绩效的显著正向影响，验证了假设H2。4.6.2员工满意度各维度与工作绩效各维度回归分析（1）员工满意度各维度与任务绩效的回归分析将员工满意度各维度作为自变量，任务绩效作为因变量，性别、年龄、工作年限、工作层级四个人口统计学变量为控制变量进行回归分析，回归结果如下表4.24：表4.24员工满意度各维度与任务绩效回归分析模型未标准化系数标准化系数t显著性调整R方共线性统计B标准误差Beta容差VIF1(常量)3.2140.21514.96400.109性别-0.0690.095-0.051-0.7270.4680.861.163年龄0.0550.0860.0710.6360.5260.3412.93工作年限0.0620.0840.080.7380.4610.3622.764工作层级0.2470.0960.2252.5620.0110.5511.8132(常量)0.7610.2223.4290.0010.572性别0.0350.0670.0260.5190.6040.8471.181年龄0.0460.060.060.7740.440.3412.932工作年限0.0340.0580.0440.5830.560.3612.767工作层级-0.0790.07-0.072-1.1290.260.4972.011外部满意度0.5580.0910.5496.16300.2583.88内部满意度0.230.0830.2412.7890.0060.2753.639a.因变量任务绩效由上表4.24所示，员工外部满意度的显著性为0、内部满意度的显著性为0.006，都小于0.05，说明员工外部满意度和员工内部满意度都与工作绩效显著相关，且外部满意度和内部满意度的标准化系数分别为0.549、0.241，说明员工外部满意度和内部满意度都与任务绩效呈现显著正相关关系，证明假设H3-1和H3-3。（2）员工满意度各维度与关联绩效的回归分析将员工满意度各维度作为自变量，关联绩效作为因变量，性别、年龄、工作年限、工作层级四个人口统计学变量为控制变量进行回归分析，回归结果如下表4.25：表4.25员工满意度各维度与关联绩效的回归分析模型未标准化系数标准化系数t显著性调整R方共线性统计B标准误差Beta容差VIF1(常量)3.1650.23513.44400.148性别-0.1470.104-0.098-1.410.160.861.163年龄0.120.0950.1391.2630.2080.3412.93工作年限-0.0930.092-0.108-1.0040.3160.3622.764工作层级0.3820.1060.3143.61200.5511.8132(常量)0.4580.2381.9250.0560.612性别-0.0380.071-0.025-0.530.5970.8471.181年龄0.1080.0640.1261.6820.0940.3412.932工作年限-0.1230.063-0.143-1.9650.0510.3612.767工作层级0.0230.0750.0190.3030.7620.4972.011外部满意度0.5020.0970.4455.16200.2583.88内部满意度0.3740.0890.3534.22600.2753.639a.因变量：关联绩效由上表4.25所示，员工外部满意度的显著性为0、内部满意度的显著性为0，都小于0.05，说明员工外部满意度和员工内部满意度都与任务绩效显著相关，且外部满意度和内部满意度的标准化系数分别为0.445、0.353，说明员工外部满意度和内部满意度都与关联绩效呈现显著正相关关系，验证了假设H3-3和假设H3-4。5结论根据SPSS数据分析，得出以下结论，具体见下表5：表5.1假设结果表假设结果H1-1：员工外部满意度在性别上呈显著差异。成立H1-2：员工内部满意度在性别上呈显著差异。成立H1-3：员工外部满意度在年龄上呈显著差异。成立H1-4：员工内部满意度在年龄上呈显著差异。成立H1-5：员工外部满意度在受教育水平上呈显著差异。成立H1-6：员工内部满意度在受教育水平上呈显著差异。不成立H1-7：员工外部满意度在工作年限上呈显著差异。成立H1-8：员工内部满意度在工作年限上呈显著差异。成立H1-9：员工外部满意度在工作层次上呈显著差异。成立H1-10：员工内部满意度在工作层次上呈显著差异。成立H1-11：任务绩效在性别上呈显著差异。成立H1-12：关联绩效在性别上呈显著差异。成立H1-13：任务绩效在年龄上呈显著差异。成立H1-14：关联绩效在年龄上呈显著差异。成立H1-15：任务绩效在受教育水平上呈显著差异。不成立H1-16：关联绩效在受教育水平上呈显著差异。不成立H1-17：任务绩效在工作年限上呈显著差异。成立H1-18：关联绩效在工作年限上呈显著差异。成立H1-19：任务绩效在工作层次上呈显著差异。成立H1-20：关联绩效在工作层次上呈显著差异。成立H2：员工满意度与工作绩效呈显著正相关。成立H3-1：员工外部满意度与员工任务绩效呈显著正相关。成立H3-2：员工外部满意度与员工关联绩效呈显著正相关。成立H3-3：员工内部满意度与员工任务绩效呈显著正相关。成立H3-4：员工内部满意度与员工关联绩效呈显著正相关。成立5.1不同人口统计学变量在员工满意度和员工绩效上有不同的差异性本文通过SPSS23.0，以不同人口统计学变量为分组变量，对袜艺企业的员工满意度各维度和工作绩效各维度进行单因素方差分析，结果如表5.2：表5.2各维度的方差分析结果变量性别年龄受教育水平工作年限工作层级外部满意度显著显著显著显著显著内部满意度显著显著不显著显著显著任务绩效显著显著不显著显著显著关联绩效显著显著不显著显著显著（1）不同性别的员工在外部满意度、内部满意度上都有显著的差异，总体显示男性的员工外部满意度和内部满意度都高于女性，由第四章可知男女员工的外部满意度平均值都大于内部满意度；不同性别的员工在任务绩效和关联绩效上也有显著的差异，总体显示男性的任务绩效和关联绩效都高于女性，由第四章可知男女员工的任务绩效平均值都大于关联绩效。（2）不同年龄的员工在外部满意度和内部满意度上都有显著的差异，但基本都是年龄越大的员工满意度越高，外部满意度的均值总体略高于内部满意度；不同年龄的员工在任务绩效和关联绩效上也呈现显著的差异，规律同上，年纪越大，绩效越高，任务绩效平均值略高于关联绩效。（3）不同受教育水平的员工在外部满意度上有显著的差异性，在内部满意度上差异性不显著，外部满意度平均值略高于内部满意度；不同受教育水平的员工在任务绩效和关联绩效上差异性都不显著，任务绩效平均值略高于关联绩效。（4）不同工作年限的员工在外部满意度和内部满意度上都具有显著差异，但基本都是工作年限越高员工满意度越高，外部满意度均值略高于内部满意度；不同工作年限的员工在任务绩效和关联绩效上差异性都显著，工作十年以下的员工的任务绩效和关联绩效都随时间增长而增长，而工作十年以上的员工的任务绩效却小于工作6-10年的员工，略大于工作1-5年的员工，任务绩效均值总体大于关联绩效。（5）不同工作层级的员工在外部满意度和内部满意度上都存在显著差异，但基本都是层级越高满意度越强，外部满意度均值略大于内部满意度；不同工作层级的员工在任务绩效和关联绩效上都存在显著的差异性，但基本都是层级越高绩效越高，任务绩效满意度均值略大于关联绩效。5.2员工满意度与员工绩效呈显著正相关本文通过相关性分析和回归分析证明了假设H2：员工满意度与员工绩效呈现显著正相关，影响系数是0.819。这说明了在袜艺企业中，员工满意程度与工作绩效也是呈现正向影响关系，员工满意度越高，员工的工作绩效也就越高，反之，员工满意度低可能会导致员工失去工作热情，绩效降低，从而导致公司整体绩效的下降，因此袜艺企业应该重视员工满意度，真正了解员工满意度对绩效的影响方式，由于不同行业和不同企业的具体情况不同，袜艺公司的人力资源管理部门应该对公司定期进行员工满意度的调查，对公司情况进行了解和分析、采取针对性的措施提高员工的满意度。5.3员工满意度各维度与员工满意度各维度呈显著正相关（1）员工外部满意度与任务绩效呈显著正相关本文通过相关性分析和回归分析证明了假设H3-1：员工外部满意度与任务绩效呈显著正相关，影响系数是0.549。（2）员工内部满意度与任务绩效呈显著正相关本文通过相关性分析和回归分析证明了假设H3-2：员工内部满意度与任务绩效呈显著正相关，影响系数是0.241。（3）员工外部满意度与关联绩效呈显著正相关本文通过相关性分析和回归分析证明了假设H3-3：员工外部满意度与关联绩效呈显著正相关，影响系数是0.445。（4）员工内部满意度与关联绩效呈显著正相关本文通过相关性分析和回归分析证明了假设H3-4：员工内部满意度与关联绩效呈显著正相关，影响系数是0.353。外部满意度对任务绩效的影响系数大于内部满意度对任务绩效的影响系数，外部满意度对关联绩效的影响系数大于内部满意度对关联绩效的影响系数。通过第四章分析表明员工的外部满意度均值在3.3~4.3之间、员工的内部满意度均值在3.2~4.2之间，这个值说明袜艺企业员工的外部及内部满意度处于不确定和较为满意之间，还有提升的空间。任务绩效均值在3.4~4.1之间、关联绩效均值在3.4~4.1之间，这个值说明袜艺企业员工的任务绩效和关联绩效处于不确定和较为满意之间，还有提升空间。6建议6.1根据人口统计变量特征进行差异化管理通过第四章的实证分析可知，员工外部满意度、内部满意度、任务绩效、关联绩效都在性别、年龄、工作年限、工作层级上有着显著的差异性，外部满意度在受教育水平上存在显著差异，而内部满意度、任务绩效、关联绩效在受教育水平上没有显著差异。根据以上结论，诸暨袜业最好根据员工的不同特质来进行差异化管理，比如上文中提到的男性员工的工作满意度和工作绩效都高于女性员工，本文推测这可能是由于男性在实际的工作中身体素质更强，没有生育造成的工作时间空缺，事业心更强，女性由于生育的原因，导致对工作的稳定性更为看中，因此根据男女的差异，诸暨袜业可以将他们分配到适合的岗位，并且针对男女关注的重点激励因素进行区分的激励。由实证分析可知，诸暨袜业年龄、工作层级越高的员工对工作的满意度和工作绩效越高，本文推测，这是因为由于年龄和工作层级的增加，员工劳动报酬和工作稳定性越高，劳动报酬增加和工作稳定性提高满足了员工生理和安全的需要，工作层级提高说明公司对员工的信任，这满足了员工的尊重需要，工作层