《人力资源管理》课件 第二章人力资源规划

第二章

人力资源规划CONTENTS目录O1人力资源规划的基础知识O2人力资源规划的程序O3人力资源规划的方法和措施PARTONE人力资源规划的基础知识第一部分人力资源规划是指为实现组织的生产经营目标，根据组织内外部环境的变化，在组织发展战略和经营计划的指导下，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策、措施和方案，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。人力资源规划主要包括以下四层含义：（1）人力资源规划是为了实现组织的经营目标而制定的，必须依据组织的发展战略、目标和经营计划来制定，具有先导性和战略性。（2）人力资源规划要依据组织内外部环境的变化而进行调整，具有动态性。（3）人力资源规划的目的是使组织人力资源实现供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现，具有目的性。（4）人力资源规划的主要工作是分析人力资源供需关系，制定科学合理的人力资源政策、措施和方案，具有操作性。人力资源规划的定义人力资源规划的概念和内容01战略规划：根据组织总体发展战略和经营目标，对组织人力资源开发和利用的方针、政策和方案的总体规定，是各项人力资源具体业务计划的核心。02配备规划：根据组织当前及未来的业务需求，对组织内不同部门和岗位的人员进行合理配置和部署的规划。人力资源规划的内容主要包括以下九个方面：03补充规划：为保证组织在出现岗位空缺时能够及时地获取合适数量和质量的人员，根据组织人力资源需求和供给预测，制定相应的员工补充计划的过程。04晋升和轮换规划：根据组织的长期发展战略和员工的个人发展需求，制定员工的晋升和轮换计划。05培训和开发规划：根据组织的发展需求和员工的绩效能力，制定员工培训和开发计划。06绩效和薪酬福利规划：根据组织的业绩目标和岗位职责的变化情况，制定相应的绩效和薪酬福利方案。07员工职业生涯发展规划：根据组织的发展需求和员工的个人兴趣与能力，帮助员工规划其职业生涯发展路径。08员工关系规划：根据组织的文化和经营理念，改善和维护良好的劳动关系，减少和预防劳动争议的计划。09人力资源费用预算规划：根据组织的人力资源规划和实际需求，预测和规划组织在人力资源管理方面的费用支出。人力资源规划的内容人力资源规划的概念和内容有利于组织制定战略目标和发展规划。人力资源规划使组织内部人力供给和运作维持相对稳定的状态，在组织管理和发展中起着至关重要的作用，主要体现在以下几个方面：利于平衡组织生存发展过程中人力资源的供给和需求。有利于组织控制人力资源成本。有利于指导和协调不同人力资源管理的职能。人力资源规划的作用PARTTWO人力资源规划的程序第二部分人力资源规划是一个系统性的过程，通常包括准备、预测、实施和评估四个阶段。人力资源规划的程序图2-1人力资源规划的程序在准备阶段，组织首先需要明确人力资源规划目标，这通常与组织的整体战略目标紧密相连。收集并分析有关组织内外部环境的信息，主要包括以下几个方面的内容：人力资源规划的准备阶段1.经济环境组织外部的经济环境对人力资源管理有直接影响。经济环境的繁荣或萧条直接影响到劳动力市场的工资水平、就业率、就业意愿、就业人数等，进而对组织的招聘、薪酬水平、员工流动等产生重要影响。例如，在经济繁荣时期，劳动力市场需求旺盛，企业招聘数量增加，失业率低，员工工资也能够相应地提高，员工积极性满意度较高。而在经济衰退时期，企业面临经营困难，裁员增加，企业减少甚至停止招聘，企业任职要求提高，失业率上升，工资水平下降，员工士气低下。因此，了解外部经济环境对组织规划人力资源至关重要。2.政治法律环境人力资源规划也离不开对外部政治法律环境的分析。国家政策、法律法规、劳动合同、雇佣关系等方面的规定将直按影响到组织招聘、薪酬福利待遇、员工关系管理等方面的决策和实施。例如，《中华人民共和国劳动法》对于劳动合同、工作时间、休假时间、工资、劳动安全卫生等方面的规定要求用人单位应当依此建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。因此，组织必须知法懂法，熟悉相关的政治法律环境，才能确保合法、合规、稳健地运营并有效应对法律风险。外部环境信息在准备阶段，组织首先需要明确人力资源规划目标，这通常与组织的整体战略目标紧密相连。收集并分析有关组织内外部环境的信息，主要包括以下几个方面的内容：人力资源规划的准备阶段3.技术环境技术环境的变化对人力资源管理的影响主要体现在组织对人力资源“质”的要求发生的变化。随着科学技术的发展，新技术、新工艺、新设备、新材料的出现要求组织改变岗位结构、岗位职责、任职要求等，使人力资源管理可以更加高效。例如，随着AI技术的高速发展，越来越多的企业开始借助AI来提高工作的效率，这就要求企业调整员工的工作职责，将重复性、机械化、简单化的工作转让给AI技术来执行，员工则将重心放置在其他更具有战略性和复杂性的工作当中。再如，新工艺新技术的出现要求员工掌握利用它们的能力和技能，这则要求企业对现有员工进行培训，调整招聘要求。4.社会环境社会环境对人力资源规划的影响也不容忽视，主要体现在社会价值观、个人行为和员工期望的变化上。随着“新生代”和“千禧一代”员工的加入，他们对于价值观、工作环境、薪酬要求、工作-生活平衡、发展机会等方面的期望不同于之前的员工群体。组织需要根据社会环境的变化调整其人力资源管理的方式，以满足员工的需求，稳定雇佣关系。此外，值得一提的是，人口老龄化、出生率低下、男女比例不平衡等社会问题也与组织人力资源息息相关。例如，在老龄化时代，随着高龄员工的逐渐退休和离职，新人才储备不足的问题日益突出，企业应提前做好准备和制定策略来解决职位空缺的问题。外部环境信息在准备阶段，组织首先需要明确人力资源规划目标，这通常与组织的整体战略目标紧密相连。收集并分析有关组织内外部环境的信息，主要包括以下几个方面的内容：人力资源规划的准备阶段1.组织结构和文化组织结构方面主要包括分析其的层级结构、部门设置、职责划分等，并深入了解现存组织结构下决策流程、信息传递、工作交接、团队协作等方面的情况。组织文化方面则是评估组织的价值观、经营理念、管理风格、行为规范、沟通方式等文化要素，分析其对员工态度、积极性、工作满意度和绩效的潜在影响。2.人力资源队伍对现有人力资源队伍的分析主要从员工构成、员工能力、员工满意度与流失率三个方面出发。员工构成包括识别员工的年龄、性别、教育背景、文化背景、工作经历、工龄、知识技能水平等结构特点，员工能力包括评估员工队伍的整体素质、绩效表现、发展潜力等，员工满意度与流失率则包括了解员工对工作环境和条件、薪酬福利、职业发展等方面的满意度，以及分析高流失率背后的原因。内部环境信息在准备阶段，组织首先需要明确人力资源规划目标，这通常与组织的整体战略目标紧密相连。收集并分析有关组织内外部环境的信息，主要包括以下几个方面的内容：人力资源规划的准备阶段3.人力资源管理和财务资源对组织现有的人力资源管理系统与流程的分析包括组织的招聘渠道、选拔标准和流程、培训计划、绩效评估体系、激励机制和反馈流程、薪酬结构、福利政策和市场竞争力、人力资源信息系统的使用等。在财务资源方面则是关注组织人力资源管理活动的预算分配和实际成本、组织整体财务状况、组织以往在人力资源方面的投入情况等。4.组织发展战略组织发展战略是组织为实现长期目标而制定的全局性、导向性的规划，它决定了组织在未来一段时间内的发展方向、业务领域、市场竞争策略以及资源配置方式，对人力资源规划产生直接影响。例如，当企业决定开展新的业务时，通常需要招聘具备相关技能和经验的人才来支持新业务的开展，并为现有员工提供更多的培训机会，从而提高员工的岗位适配度。又如，当企业采取成本领先策略，可能会注重招聘和培养高效率、低成本的劳动力，甚至减少全职员工的招聘而转向使用较多的派遣或兼职员工。内部环境信息人力资源规划的预测阶段该阶段的主要任务是根据准备阶段收集到的信息，选择有效的预测方法（在本章第三节进行详细介绍），对企业在未来某一段时间段内的人力资源供给和需求情况进行预测，并进行供需平衡分析。需求预测包括对岗位、技能、人员需求数量等方面的预测，供给预测包括对内部人才供给能力、外部劳动力市场的供给能力、员工的晋升、转岗、退休等方面的预测。人力资源规划的实施阶段通过对比供给需求预测结果，结合企业经营目标和战略，协调人力资源管理各项职能，制定具体的人力资源规划行动计划，包括招聘策略、培训计划、绩效管理措施、薪酬福利方案等。同时，根据行动计划，对企业各项资源（如人力、时间、信息、资金等）进行合理的配置，以确保计划的顺利实施。在实施期间，需要严格按照计划执行各项人力资源活动，并做好持续的动态监测措施，拟定矫正措施，帮助企业判断人力资源管理状态和走势，确保与规划目标保持一致。人力资源规划的评估阶段评估是为了帮助企业负责人了解人力资源规划执行的效果。为了更好的展开评估，组织应该先明确评估人力资源规划效果的标准，如员工满意度、离职率、员工招聘率、招聘成本等。其次，收集有关人力资源规划实施效果的反馈数据，如员工意见、绩效评估结果、各项工作产出数据、成本数据等，并对收集到的数据进行深入分析，评估人力资源规划的实际效果，识别出可以借鉴和需要改进的地方。最后，针对评估结果，进行调整和优化，为未来人力资源规划的有效性实施提供参考意见。PARTTHREE人力资源规划的方法和措施第三部分人力资源需求预测是组织制定人力资源规划的重要组成部分，它涉及到对未来一段时间内组织所需人力资源的数量、质量和结构的预测。以下是人力资源需求预测的内容和方法：结合对内外部影响因素的分析，组织应该从数量、质量、团队结构三个方面来进行人力资源需求预测。数量预测是需求预测的重要组成部分，指预测组织未来一段时间内所需要的人力资源总数，可以从组织业务整合或拆分、扩张或缩减计划等因素入手，估算各部门、各岗位的人员增减情况。质量预测是指预测组织未来某段时间内所需员工的技能、知识、经验和教育背景等要求，可以从分析当前员工队伍的绩效表现出发，找到员工的能力缺口，考量为填补这些缺口所需的培训和开发计划。结构预测是指预测未来一段时间内组织的岗位结构和人员结构变化，如新增岗位、岗位合并或撤销、不同职位类别（如管理或技术岗等）之间的人员比例变化、员工学历结构、年龄结构、性别结构等。概括起来，需求预测的内容总结如下表2-1所示。需求预测的内容人力资源规划的需求预测需求预测的内容人力资源规划的需求预测表2-1人力资源需求预测的内容数量预测质量预测结构预测各部门、各岗位人员增减情况知识技能能力工作经验教育背景发展潜力等新增岗位数量岗位合并或撤销数量不同职位类别的人员比例学历结构年龄结构性别结构等1.定性方法（1）经验预测法。经验预测法是一种主观性较强的预测方法，其主要是基于企业经营管理历史数据，依靠组织内部的管理者、专家或资深员工的经验和直觉进行未来需求预测，通常适用于进行短期预测或发展状况变化不大的企业。经验预测法的操作过程是先收集和分析与需求预测相关的历史数据，了解需求的变化趋势和周期性波动，接着依靠管理人员的经验来判断未来需求的可能变化，并最终得出预测结果。该方法的优点在于简单快捷，不需要复杂的数学模型和大量的数据分析便可在较短的时间得出预测结果，而且能够充分结合组织内部的管理经验和实际情况，预测的结果也较为符合实情。其缺点在于该方法主观性强，预测结果容易受个人经验和直觉的影响，存在偏差的可能性大，而且应变性较差，在市场或业务环境突然的变化下，可能无法及时准确地进行预测。需求预测的方法人力资源规划的需求预测1.定性方法（2）德尔菲法（专家评估法）。德尔菲法本质上是一种反馈匿名函询法，其流程是邀请一组专家对所要咨询的问题进行多轮匿名咨询和反馈，最终使专家意见逐渐达成一致预测，从而得出预测结果。决定德尔菲法是否成功的主要因素在于专家的选择，组织需要根据预测问题的范畴和难度，选择相关领域的专家参与预测。德尔菲法有三个特点：一是匿名性，即所有专家组成员不直接见面，以匿名的方式征询他们的意见和预测结果，这样可以消除权威的影响；二是反馈性，是指在征求的专家的第一轮意见后还需要进行汇总和整理，然后将综合意见再反馈回给所有专家，再次征询他们的意见，循环多次反馈和修订，直到专家意见逐渐趋于一致；三是统计性，即该方法预测出的结果是通过统计多人的意见得出，避免了只反映多数人观点的缺点。德尔菲法的优点在于能够充分利用专家的知识和经验，集思广益，提高预测的准确性和可靠性，并通过匿名的方式消除专家之间的相互影响和压力，使预测结果更加客观，但聘请多名权威专家以及进行多轮反馈和修订可能需要较长的时间和较高的成本。需求预测的方法人力资源规划的需求预测2.定量方法（1）比例分析法。比例分析法是一种操作简单的定性预测方法，适用于小企业或业务变化较小的企业。该方法是通过计算某些关键指标（如销售额、销售量、产量等）与人力资源数量之间的比例关系，来预测未来人力资源需求。下面通过举例来说明比例分析法。例，假设一个空调零售企业在2024年一共销售了5万台空调，该公司的销售团队一共有5名。如果2025年该企业的销售目标是7万台空调，那需要多少名销售人员来完成这个任务呢？需求预测的方法人力资源规划的需求预测首先，已知2024年销售量和销售人员数量之间的比例，为50000:5=10000:1。也就是说，每年销售10000台空调需要1名销售人员。接下来，利用这个已知的比例关系来求解未知量。设2025年需要的销售人员数量为x，根据比例关系，可以建立以下等式：50000台空调/5名销售人员=70000台空调/x名销售人员通过解这个等式，可以求出x的值，过程如下：x=(5名销售人员*70000台空调)/50000台空调x=7名销售人员因此，根据比例分析法，可求出2025年需要7名销售人员来完成70000台空调的销售目标。该企业目前有5名销售人员，空缺2名，则需要提前做好招聘规划，以及时填补人员空缺。需求预测的方法人力资源规划的需求预测2.定量方法（2）回归分析法。回归分析是常见预测工具，适用于较为成熟、规模较大的企业。该方法指的是确定两种或两种以上变量间相互依赖的定量关系的一种统计分析方法，按照涉及的变量的多少，分为一元回归和多元回归分析。使用回归分析需要先确定自变量与因变量，在人力资源需求预测中，自变量通常是那些可以影响人力资源需求的各种因素，如产量、销售额、销售量、市场增长率、技术进步等，因变量则是需要预测的人力资源数量，如未来某一时期需要的总员工数量或某一类别员工的数量等。其次，基于历史数据，使用统计软件（如SPSS、SAS等）来建立自变量和因变量之间的回归模型。如前所述，回归模型可以是一元的（只涉及一个自变量），也可以是多元的（涉及多个自变量）。最后，在得到预测结果后，需要对模型进行检验与调整，确保结果在合理范围内。如果预测结果与实际人力资源需求有较大偏差，则需要重新考虑模型的自变量选择或调整回归模型。当确认预测结果贴合实际后，将其应用于人力资源规划，如招聘计划、培训计划等。需求预测的方法人力资源规划的需求预测人力资源的供给预测主要关注的是在未来一段时间内，组织内部和外部能够提供的劳动力数量、质量和结构。供给预测的目标是确保组织出现员工空缺时，能够从内部或外部寻找到合适数量和质量的员工填补空缺，以支持其战略目标的实现。供给预测的内容如下表2-2所示。供给预测的内容人力资源规划的供给预测表2-2人力资源供给预测的内容预测内容数量预测质量预测结构预测内部供给预测组织内各部门、各岗位可用来填补空缺岗位人员的情况能够用来填补空缺岗位的候选人的知识、技能、能力、工作经验、教育背景发展潜力等岗位数量、岗位类型、学历结构、年龄结构、性别结构等外部供给预测外部劳动力市场符合组织空缺岗位条件的人才数量外部劳动市场人才的专业比例、年龄比例、性别比例、学历比例等1.内部供给预测方法人力资源内部供给预测方法主要关注组织内部现有人力资源流动情况以及未来可能的供给情况。以下是几种常用的人力资源内部供给预测方法：（1）技能清单法。技能清单法是用来反应员工综合素质（如员工的知识、技能、能力、经验、工作态度和潜力等）的表单。借助该清单，企业可以了解员工的优势和不足之处，便于对员工进行综合评估，预测哪些员工可能适合未来的职位空缺。需要注意的是，该方法严重依赖企业对员工综合素质的记录，因此，在使用该方法时，需要注意定时持续地更新员工技能清单。以下表2-3是一个技能清单示例。供给预测方法人力资源规划的供给预测人力资源规划的供给预测表2-3技能清单示例姓名

部门

出生年月

职位

婚姻状况

工作地点

性别

入职日期

最高学历学位

填表时间

教育背景类别毕业日期学校名称专业本科

硕士

博士

工作经历序号工作时间单位名称职位突出绩效1

2

3

培训经历序号培训时间培训机构培训主题收获1

2

3

技能序号技能种类证书1

2

3

工作绩效评价自我评价

主管评价

岗位意向序号岗位技能达标情况1

2

1.内部供给预测方法（2）人员替换法。下面通过举例来说明人员替换法的使用方式。例如，图2-2是根据某企业的组织结构绘成的人员替换图。图中共显示有5个岗位，每个方格的最左为该岗位合适的候选人姓名，A、B、C代表员工综合素质等级（A为最高级），数字（如0.5、1、2）代表员工可以晋升到该岗位所需要的时间，箭头指向为员工可以晋升的职位路径。通过观察可知，相较于刘X，招聘专员陈X的综合素质更高，且其晋升到招聘组组长所需要等待的时间更短，是招聘组组长目前最合适的候选人。与技能清单法相似，员工替换图也需要对员工的替换信息进行及时更新，以确保预测的准确性。供给预测方法人力资源规划的供给预测1.内部供给预测方法（2）人员替换法。下面通过举例来说明人员替换法的使用方式。图2-2某企业人员替换图供给预测方法人力资源规划的供给预测1.内部供给预测方法（3）马尔可夫分析法。马尔可夫分析法又称为马尔可夫转移矩阵法，是一种基于概率的预测方法。运用马尔可夫分析法预测人力资源供给的基本思路是：首先，分析给定时期内员工在组织内部的流动模式（如从某一级向上一级或低一级移动、或从某一职位转移到另一职位），并找出该流动模式下对应的转移率；其次，在给定各类员工某周期起始人数和转移率的条件下将它们相乘，以确定出各类员工的未来分布状况；最后，将各类员工的分布情况相加，即可作出内部人员供给的总预测值。简言之，就是找出过去员工变动的规律，以此来推测未来的员工变动趋势。在运用马尔可夫分析法时需要注意以下几个关键点：①转移率是决定该方法准确性高的核心点。一般而言，参考周期越长，估算的转移率的精确性就越高。②流向某岗位的人数取决于该岗位空缺的数量。③该方法适用于人员流动比例相对稳定的公司。供给预测方法人力资源规划的供给预测2.外部供给预测方法人力资源外部供给预测方法主要是依靠分析企业外部的人力资源供给情况和形势，与准备阶段所提到的外部环境分析内容相似，常见的方法是市场调查预测法。市场调查预测法是一种基于外部市场数据和相关信息，运用科学的方法和技术对劳动力市场未来发展趋势进行预测和分析的方法。主要包括以下几个步骤：（1）明确预测目标和问题：确定需要预测的劳动力市场问题和目标。（2）收集相关信息资料：通过各种途径和手段收集相关资料（例如劳动力市场规模、外部候选人综合素质水平、竞争对手招聘情况等）。常见的调查方法包括调查问卷法、市场报告、竞争对手分析法、文献查阅法、直接观察法、社交媒体调查等。（3）整理和分析信息资料：对收集到的信息资料进行清洗、筛选和整理，确保信息的准确性，然后对相关信息资料进行分析。（4）总结结论：基于分析的结果，评估劳动力市场未来发展趋势，撰写人才调查报告。供给预测方法人力资源规划的供给预测当组织人力资源出现供大于求的情况时，表明人力资源过剩，这可能是由于招聘过多、员工流动率低或业务需求下降等原因导致的。在这种情况下，组织可能面临人工成本增加、员工数量冗余、人力资源浪费、员工竞争过于激烈等问题。为了重新实现平衡，组织可采取以下措施：1.停止外部招聘，通过自然减员（如退休、离职等）逐步减少过剩的人力资源。2.提供自愿离职计划或提前退休计划，鼓励员