《企业员工满意度研究的国内外文献综述及理论基础5700字》

企业员工满意度研究的国内外文献综述及理论基础目录TOC\o"1-2"\h\u14285企业员工满意度研究的国内外文献综述及理论基础 1108971.1国内研究现状 1170351.2国外研究现状 2121581.有关对员工满意度影响因素的研究 278722.关于员工满意度测量方法与评价的研究 2197611.4理论基础 3120761.4.1员工满意度的定义 369801.4.2员工满意度的调查 4212721.4.3员工满意度构成 5247601.5相关理论 6236011.5.1马斯洛需求层次理论 6291011.5.2公平理论 7314131.5.3期望理论 780881.5.4激励保健理论 823470参考文献 81.1国内研究现状国内的研究者主要关注员工满意度的重要性、对员工满意度的影响以及提高员工满意度的应对之策，并且提出了很多实际可行的办法。企业可以根据实际情况提高员工满意度。中国内地学者也将员工满意度的概念进行细分，丁敏(2019)认为员工满意度是组织成员根据其对工作特征的认知评价,比较实际获得的价值与期望获得价值之间的差距之后,对工作各个方面是否满意的态度和情感体验；李成文(2017)提出工作满意度是指个体有关其工作或者职务积极或消极的情感程度:王立平（2018)对于工作满意度的定义不是指对某一事情的态度，是员工工作态度的整体反映,也是员工对工作所具有的积极情感的总和,更是是一名员工对其工作的平均态度或总态度。总的来说，工作满意度是对工作满意程度的一种度量。

刘跃(2018)在员工满意度各维度对整体满意度的影响研究中，将工作满意度分为工作本身满意度、薪酬满意度、上级管理满意度和同事满意度以及晋升满意度五个维度进行测量。李庄容（2019）在对某一特定群体的工作满意度及其影响因素研究中，发现影响工作满意度包括：职业认同、工作职责、人际关系、成就感和情感特质五个重要因素。1.2国外研究现状国外学者也对员工满意度进行了大量研究，并且主要从员工满意度的影响评价、测量方法和影响员工满意度的因素等方面进行展开。以下是国外学者对员工满意度的一些看法。有关对员工满意度影响因素的研究工作满意度作为一个与工作有关的结果，是由组织结构所决定的文化，学习型组织文化的核心体现了对人的尊重和关心，潜移默化的贯彻到组织成员中，团队合作程度对员工满意度工作自主性有相关影响，员工参与管理，采用有效的监督沟通可以增加工作满意度（MarkA.Tietjen，RobertM.Myers，2019）。研究员工工作满意度的其中一个重要原因就是通过提升员工满意度来进一步提高他们的工作表现，以减少员工的请假和跳槽和现象。而一个对工作满意的员工就是一个好员工，这种看法已被广泛认同。马斯洛需求层次理论认为真正的动机尤其在组织内部，来源于对满足高级需求的愿望。蒂提恩和若勃特提出其构成因素包括上司、经济报酬等六个因素。这些研究使员工满意度维度科学的划分有着很重要的影响(MarkA.Tietjen，RobertM.Myers,2019)。从国外来看，很多员工满意度决定因素的考察都基于需要层次理论的研究而进行的。2.关于员工满意度测量方法与评价的研究国外学者对员工满意度的测量方法和评价也有较多的研究。现如今，有两种企业普遍接受采用的关于员工满意度评价的方法：单一总体评价法以及工作要素总和评分法。前者只要求被调查者回答工作的总体感受。而后者是将员工满意度分成了许多个维度进行研究。员工工作满意度通常是用员工在薪酬、工作本身以及公司集团等方面的满意度来衡量的。并且单项综合评价法以及工作要素总分法都是源于态度的静态评价方法（GreenhausJH,Beutell，2018）。而当前也有许多国外学者采用量表法研究员工满意度来准确地对员工满意度进行评价。史密斯、KelpaL设计的工作描述指标问卷法。盖洛普咨询公司员工满意度调查问卷，该问卷虽然只有十二个问题，却涵盖了员工满意度归因的诸多方面，但是对于满足员工较低层次需要的指标则关注不足（GutekBA,2017）。彼得需求满意度问题调查表更适用于管理人员，他的提问集中在管理工作的具体问题和异议上，总满意度可用来对各项得分的全部加总来进行衡量（Beutell，2018）。通过测量的方法，可以更加准确的对员工满意度进行测评。综上所述，国内外对员工满意度的研究主要集中在员工满意度的内容、影响因素、评价与测量方法、重要性及对策等方面（HoppockR.JobSatisfaction，2019）。国内学者主要集中在对员工满意度影响因素的分析探讨上，尽管提出了很多对策，但有些在实施过程中并不理想；而国外学者在员工满意度评价和测量方法方面研究的更加详细，然而对于提高员工工作满意度的对策研究比较少（何叶，2015）。1.4理论基础1.4.1员工满意度的定义工作满意度这一概念是由Taylor于1912年首先提出的；1935年,美国心理学家赫博总结以往的研究结论,并且提出员工满意度是指员工在生理上以及心理上对工作环境和工作本身的感受（康正晓，2019）。在此之后，关于员工满意度的研究引起了企业以及学术界的广泛关注，许多学者从不同角度也赋予了不同的定义，总而言之，员工满意度的定义可以分为三大类：综合性定义、期望差距定义以及参考构架定义。目前，综合性定义被广泛接受并且加以普遍使用，它指的是是一种关于员工自身工作以及工作环境的简单感受。一般情况下可以从两个维度进行考察，如表1所示：表1工作满意度的考察维度随着员工自身状况以及其工作环境的变化，员工工作满意度也会发生不同方式的变化。所以对于企业管理者来说，进一步提高和完善员工满意度是企业管理的正常工作，也伴随着企业共同的发展（赵伟军，2017）。1.4.2员工满意度的调查工作满意度的调查，一般有单一整体评估法以及总和评分法两种调查方法。而本文采用的是综合评分法，从多个维度进行测量和评价x公司员工的工作满意度。总和评分法是一种信效度都很高的工作满意度测量工具，它认为员工满意度是由与其工作相关的各个方面的满意度组成的（刘芳，傅云新，2018）。因此，首先要确定调查维度，其次再编制问卷,最后再根据标准化量表去评定员工的满意度。更能够具体地发现某组织在人力资源管理方面存在的问题,并且有针对性地制定措施，进一步高效提高员工满意度水平。首先，在制定问卷时，要遵循简明易懂、科学合理的原则，使合作者能够准确理解问题，给出准确的答案。另外，在同一个维度上，从很多方面和角度开发问题，通过各种问题了解团队的实际想法和实际情况，确保问卷的有效性。最后，对调查结果进行科学有效的统计分析，来判断员工的回答是否具有合理性（陈序，2020）。1.4.3员工满意度构成为了评估x公司员工的工作满意度，必须首先分析工作满意度的构成。基于以往对x公司工作满意度和实际情况的研究结果，本文认为，x公司的员工满意度主要由以下点构成:工作背景满意度工作背景包括工作单位所在行业的发展前景、单位类型、发展前景、工作单位本身的稳定性和增长以及工作单位的技术内容、发展前景、稳定性和可替代性，这些都是影响工作人员工作满意度的因素(刘家才，2015)。例如，工作单位是国家官员、国企还是500强公司等等，单位的性质可为员工提供安全感和认同感，并增强他们的使命感和责任感。工作内容是否符合自己的发展计划，并且容易被他人取代，将会影响员工的工作状态和积极性。这些客观的外部环境因素代表员工对工作背景的满意度。工作感受满意度工作满意度主要反映员工的主观工作感受，如工作绩效感、工作内容对企业发展的重要性、工作时间和强度、工作压力和挑战等，是员工工作满意度的直接体现（胡树红，刘冠华，2017）。员工的成就感越大，他们的工作内容对企业的发展越重要；而工作内容越大，就会使工作技能的提升空间就越大，其工作的满意度就越高。工作氛围满意度工作单位是除了他们的家人以外，员工长期呆的地方。确保员工正常工作和工作能力的重要因素是良好的工作环境和工作时的愉快心情。它们更是是保证员工正常工作以及体现出员工工作能力的重要因素。工作氛围在很大程度上取决于员工、同事和上级之间的和谐，以及上级和同事对他们工作的认可和对上级的认可（夏娟，2016）。薪资晋升满意度工资的返还是工人最直接的劳动回报，也是所有工人工作的基本要求，工人从自己的劳动中获得合理的收入，以换取他们生活所需的物质基础，也是工人劳动价值的最直接体现（潘纶，刘艳立，2019）。晋升也是员工满意度的重要因素。每个人都想变得更好更有价值职位级别必须与员工的能力水平相匹配，并随着员工能力的变化而明智地变化。工资和晋升作为员工价值的最直接体现，共同表示对提高工资的满意度(谢宣正，薛声家,2019)。企业管理满意度每个企业都需要一系列治理制度和企业文化，包括行政制度、人力资源管理、工资管理制度和晋升管理制度（孙兴，2017）。每位员工都希望企业成为一个良好的管理机制，致力于实现充分的薪酬，平衡企业与员工之间的关系，并且考虑员工的个人利益。因此，良好的企业文化可以进一步增强员工的工作能力，激发员工的工作积极性。1.5相关理论提高员工对工作的满意度必须以适当的理论为基础。以下将介绍几个的经典理论：马斯洛需求理论、激励理论、期望理论和公平理论，为x企业促进员工满意度的战略提供理论性的支持。1.5.1马斯洛需求层次理论1943年美国心理学家马斯洛在《人类激励理论》论文中提出了需求层次理论。他将人类需求像金字塔一样从低到高分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求5个层次，如表2所示：表2需求层次理论马斯洛认为，人的需求从低到高都在增加，而当人们的低需求相结合时，就会出现更高的需求。并且每个人都有这些需求，但使每个人得到的满足都不尽相同。当然，在同一时期中一个人可能会有多种需要，所以不同层次之间的划分并不明显。不同层次的需求相互依赖相辅相成，但是每个阶段总会有一种需求，这种需求也在主导影响着个人行为方面（许小露，2020）。在现代企业管理中，这一理论对员工满意度的指导意义是员工工作需求多种多样的，并且有时重叠。在人力资源管理领域中，公司必须在了解员工的基本需求的前提下满足员工的不同需求，并制定相应合适的措施来提高员工满意度，进一步促进业务的发展。1.5.2公平理论公平理论是一种认为美国心理学的理性和公平对员工的工作积极性有影响的理论。根据这种理论，雇员对收入的满意度可能会影响他们的工作积极性，这是社会比较的结果。雇员对收入的满意程度不仅取决于他们的绝对收入，而且取决于他们的相对收入。雇员将把他们的收入水平与其他人和他们的历史收入进行比较。雇员需要在分配方面保持一种公平感。只有当他们的收入使他们感到合理和公平时，他们才会保持积极的工作态度。如果他们发现自己的收入与他人的收入比率相差甚远，或者在收入分配上受到不平等待遇，那么他们对工作的热情就会受到影响。雇员进入企业时，有如下期望:对个人地位的期望、对工资等物质条件的期望、对满足自我实现的需要的期望、对社会化的期望以及对企业的基本保障的需要。其中，对马斯洛需求理论中个人地位和社会方面的期望反映在马斯洛需求理论中，对工资等物质条件的期望反映在马斯洛需求中的生理和安全需求中，满足自我实现需求的期望反映在马斯洛需求理论中，而企业对基本担保的需求反映在激励保障理论中的保障需求上。为了提高员工的工作满意度，首先要了解员工的需求，然后实施有针对性的改善措施，激发员工的工作潜力。1.5.3期望理论期望理论是由北美著名心理学家和行为科学家victorh.vroom在1964年提出的，是一种管理心理学和行为学的理论。该理论可以用公式表示为：激动力量=期望值*效价。其中，激动力量表示调动个人积极性，激发人内部潜能的强度；期望值表示根据个人经验的判断达到目标的把握程度；效价表示能达到的目标对满足个人需要的价值。由理论公式可以看出，人的积极性被调动的大小取决于期望值和效价的乘积，即如果一个人对目标的把握越大，能激发的动力就越强，积极性也就越大。1.5.4激励保健理论1959年，美国心理学家Herzberg提出了激励保健理论。他把公司的因素分为满意和不满意。他认为影响员工满意度的主要因素是这两个因素。满意的因素是使雇员感到满意和激励的因素，即所谓的激励因素。激励因素是与工作本身有关的因素，包括工作成绩、晋升等。如果这些因素得到满足，则会对员工有很大的激励作用。不满的因素是指有利于形成意见和消极安全的因素，即所谓的保健因素（陈晓琴，2018）。激励保健因素是工作以外的因素，例如公司政策管理的基本需要。如果这些需求得不到满足，雇员的工作满意度就会明显下降。但是满足了这些需求，尽管可以消除员工的不满，但不能促进和激励员工满意度。参考文献MarkA.Tietjen，RobertM.Myers.Motivationandjobsatisfaction[J]．ManagementDecision，2019：P226-231.GreenhausJH,Beutell,NJ.Sourcesofconflictbetweenworkandfamilyroles[J].AcademyofManagementRe-view,2018,10(1):76-88.GutekBA,SearleS,KelpaL.Rationalversusgenderroleexplanationsforwork-familyconflict[J].JournalofAppliedPsychology,2017,76(4):560-568.HoppockR.JobSatisfaction[M].NewYork:Harper&Brother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