绩效管理手册 (一)

绩效管理手册

编制人力资源部日期

审核日期

批准日期

修订记录

日期修订状态修改内容修改人审核人批准人

目录

1目的.........................................................................1

2范围.........................................................................1

3绩效管理组织和职责..........................................................1

4绩效管理原则和管理流程......................................................2

5绩效考核指引................................................................4

6绩效考核的组织实施指引.....................................................12

7考核结果认定...............................................................13

8专项考核...................................................................16

9考核活动罚则和申诉.........................................................16

10附则........................................................................17

1目的

1.1促进公司年度经营目标的实现，正确评价员工的工作业绩，帮助员工提升个人能力，

培养管理者与员工的绩效管理习惯，建立公司高绩效的管理文化。

2范围

2.1本制度适用于公司所有部门和员工的考核；

2.2适用于**建立正式劳动关系的所有正式员工和试用期员工的绩效管理；

3绩效管理组织和职责

3.1公司董事会

3.1.1考核公司整体年度经营计划目标的完成情况：

3.1.2审批《年度经营计划》和对公司总体目标考核指标及标准；

3.1.3审批《公司管理层年度目标责任书》。

3.2公司管理层（总经理办公会）

3.2.1审批《公司绩效管理手册》；

3.2.2审批对公司各部门的绩效考核标准；

3.2.3审批《公司各部门目标责任书》；

3.2.4审批公司各部门的业绩指标；

3.2.5审批公司全体员工的绩效考核综合评定结果及考核结果运用方案。

3.3公司人力资源部

3.3.1编制和修订《公司绩效管理手册》，编制和修订绩效考核标准；

3.3.2组织制定《公司年度经营计划》、《公司管理层、各部门和子公司目标责任书》;

3.3.3监督检查公司各部门各阶段工作计划与目标资任的落实情况，确认并反馈各

部门月度计划完成情况；

3.3.4审核公司各部门的业绩指标；

3.3.5审核公司部门负责人（不含）以下岗位的考核指标，并组织相关业绩评定；

3.3.6组织公司全员的能力态度考评工作；

3.3.7汇总和分析考核结果，协助考核者一起分析绩效考核目标没有完成的原因，

寻找相应的改善措施；

3.3.8负责按照公司相关规定，进行绩效工资、年终奖金分配方案的核算和兑现；

3.3.9负责依据绩效考核结果制定年度奖金分配方案；

3.3.10负责受理并组织处理考核投诉；

4.3管理流程

公司绩效管理流程

人力资源部各部门总经理

总

会计划管理流程

奥

此编制目标责任书卜是

一

法»签订部门目标责任书•签订管理层目标责任书

当►

月度经营计划会部门月度计划公司月度计划

周工作碰头会个人月度计划

/数据收集/

虫业绩考评“批

央

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主业绩考核

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一

焚数据收集/

淤»公司年度业绩考核

照存档。

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假数据云集/管理所业顷考核

引部门负责人业绩考核

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能力态学评至二»高层人员能力态度考评

中层人员能力态度考评

数

盒

率•般员工能力态度考评

的

泵(磊]

糜

期全员年度绩效考核

卅>1

CS(存档、执行〉

有

5绩效考核指引

5.1考核分类

5.2考核关系

、繁项目

考核季度考专项考

月度考核年中考核年末考核

考核薪、

类另IJ核核

季度考年中综合考年末综合考

管理层总经理

评核核

部门负责总监季度考年中综合考年末综合考项目考

月度考评

人部门负责人核核核核

年中综合考年末综合考

其他层面全体员工月度考核

核核

晋升考

核

转正考

特定人员特定人员

核

转岗考

核

月度S点X作

公司管理比划

公司管理层

层专项工作11年度经营目项目号

各部门

各部门划标考核核

项目总控计

划

注：个人年度考核成绩由月度考核、年中综合考核、年末综合考核成绩加权平均计算而

成。

5.2.1依据公司的考核组织机构和权责划分，设置考核关系如下:

被考核者考核者考核组织部门结果审批

公司管理层董事会人力资源部董事长

各总监、各部门负责人总经理人力资源部总经理

各部门负责人（不含）以各部门负责

人力资源部总经理

卜员1.人

5.3考核指标和计划制定

5.3.1公司经营指标与年度经营计划：每年年初，总经理根据集团董事会下达的经

营指标要求，组织公司管理层确定年度经营计划，并将经营指标在公司管理层

中进行分解,并确定公司管理层各成员的年度重点工作计划，人力资源部参与过

程，并协助总经理与公司管理层签订《目标责任书》中应包含分解的经营指标

和年度重点工作计划。

5.3.2项目计划：人力资源部按《计划管理流程》和《项FI计划作业指引》组织制

定项目计划并分解到各个部门，并据此组织制定各部门的年度重点工作计划，

并以部门年度重点计划为依据与各部门签订目标贡任书，FI标责任书中还应包

含业绩指标。

5.3.3季度重点工作和月度重点工作：人力资源部将向各部门下发季度重点工作内

容，季度重点工作内容作为部门月度绩效考核的依据。各部门将季度重点工作

分解到相应的月度中去，形成部门月度重点工作计划，并将这些重点工作分解

到部门内岗位，形成部门岗位月度重点工作计划表，以此作为岗位绩效考核的

依据，部门月度重点工作计划需上报人力资源部备案。

5.4考核维度

5.4.1目标绩效维度

1）重点目标绩效：一般占总体目标绩效的80机

2）配合督办工作目标绩效：一般占总体目标绩效的20乐

5.4.2能力和态度维度

每半年对全体员工进行一次工作能力态度的考评，并设置相应的能力态度指标和

权重。

评价项总监、部门经理一般员工

目

计划能力(15%)计划能力(10%)

组织协调(10%)执行能力(15%)

工作能沟通能力(15%)沟通能力(10%)

力

培养下属(15%)学习能力(10%)

问题解决(15%)分析判断(10%)

分析判断(10%)专业应用(15%)

协调配合(10%)团队合作(10%)

工作态敬业负责(10%)组织纪律(10%)

度

敬业责任(1。%)

5.4.3考核周期

考核周期针对不同层级员工进行设置，分为月度考核、季度考核、半年度考核

和年度考核四种考核周期，具体设置如下表：

考核周期考核对象考核维度权重合计

公司管理层目标绩效100%100%

部门目标绩

80%

效

总监、各部门负责人

年度考核100%

能力态度20%

目标绩效80%

各总监(不含)以下人

100%

员

能力态度20%

半年度考核公司管理层目标绩效80%100%

季度考核总监、各部门负责人目标绩效100%100%

各总监（不含）以下人

月度考核目标绩效100%100%

员

注：

1）各部门负责人指部门的第一责任人，在设总监的部门意指总监，按月度考核;

在不设总监的部门意指部门经理，按月度考核。

2）年度能力态度考核结果二£半年度、年度能力态度考评得分/2

5.5考核计分方式

5.5.1绩效考核分数评定依据

1）年度经营管理目标责任书，月度工作计划/记录表、高层/部门经理/职员半年

绩效考核用表、高层/部门经理/职员年度绩效考核用表；

2）本手册附件《考核指标表》所列明的考核要素评价、计算方法。

指标量化库.xlsx03-关键卷绩指标V

l.xls

5.5.2非量化指标评分方法

1）工作没有按照既定目标开展，得。分；

2）工作虽开展，但比计划时间延迟时间较长，严重影响相关工作开展，得1-59

分；

3）工作任务完成时间比计划时间稍有延迟，对相关工作的开展影响较小，得

60-75分；

4）工作任务按计划时间完成，但未按质量要求完成，不影响相关工作开展，得

75-90分；

5）工作任务按时、按质完成，得90-100分；

6）工作任务提前保质、保量、高效完成，得10。分以上。

5.5.3针对员工能力和态度的考评，其打分方式为5个档级，计分标准见《能力态

度考评表》。

5.5.4项目计划执行考核

项目计划的考核按计划的重要性分为A/B/C类进行考核，计分方法如下

序类别分值扣分原则

号

A类：直接影响项目开工、销售、

1回款和结算等重大节点，另详附5一旦延误，扣5分

件《计划分类表》。

延误W7d,扣1分

B类：宜接影响A类节点完成的

30d2延误＞7d,扣

2关键节点，另详附件《计划分类3

2分

表》。

延误＞30d,扣3分

C类：除上述节点的其他节点，一旦延误，扣1分

31

另详附件《项目计划分类表》。

注：各部门工作计划分类原则详见《项目计划分类表》，每季度重点工作令由运

营管理部以该表为依据，组织相关部门及分管领导确定。非项目计划，如管理

工作计划等亦可按重要性进行A/B/C分类。

恒1

计划考核参照表.X

5.5.5责任事故计分原则Isx

1）出现责任事故（指引起直接和间接损失在5万元（含）以上、影响公司声誉,

总经理明确为责任事故的）除扣除当季度任务分值外，半年、年底任务盘点

时加扣5分；

2）出现重大责任事故（指引起直接和间接损失在10万元（含）以上、严重即响

公司声誉，总经理明确为重大责任事故的）除扣除当季度任务分值外，半年、

年底任务盘点时加扣10分；

3）公司确定的其它事项（见公司各阶段发布的行政规定）

5.5.6违纪计分原则

1）考勤绩效扣分

a）每月超过五天（含）的事假，每一天扣除总绩效分2分；

b）每月迟到早退超过5次的，每超过一次扣除总绩效分2分；

c）旷工超过二天的，每超一天扣除总绩效分5分。

d）正式员工每月因病事假、违纪缺勒10日（含）的，当月绩效计为0。

2）有以下情形之一者，在考核期内的不得评为优秀：

a）月度/季度考核：考核期内，请病、事假10天（含）以上者；迟到、早退累

计10次（含）以上者；旷工2天（含）以上者及违反公司相关制度受到重大

处分者；

b）年度考核：考核期内，请病假设天（含）、事假累计坨天（含）以上者；

迟到、早退累计过次（含）以上者；旷工5天（含）以上者及违反公司相关

制度受到警告或处分者。

3）被考核人出现以下行为之一的，取消绩效工资，并另行处理：

a）如出现治安、消防类安全指标的重大违规事项，取消责任人月度或季度绩效

工资的发放。

b）渎职或违法的法律责任：被考核人单独或伙同他人谋取私利、损害公司利益

的，公司依法追究其刑事责任和经济责任。

c）由于个人行为给公司财产、声誉造成严重损失的事件，如违规、诉讼等。

d）如出现严重违反制度行为，根据公司相关制度应辞退、开除的。

5.6绩效等级及考核系数确定

5.6.1公司和部门以及项目考核等级和考核系数

考核结果将通过统一标准换算后确定绩效等级和考核系数，对应绩效等级和考

核系数直接影响考核结果的应用，其对应标准设置如下：

1）月度和季度部门考核等级和系数

绩效等级ABCDE

考核结果100以上91〜10076~9060~7559以下

绩效奖金系

1.21.11.00.80.6

数

2）年中、年度公司和部门的考核等级和系数

绩效等级A+ABCDE

101分

考核结果90^10080~8970~7960~6959以下

以上

绩效奖金

1.51.21.00.80.6无

系数

5.6.2员工个人考核等级分布

员工绩效考核等级根据绩效考核得分进行部门内排序，并进行强制分布。

4）部门人员（部门负责人除外）在4人及以下的排序见下表；如少于4人，应依据

下表类推:

工等级

部门考孤%ABCDE

A22

B121

C121

D121

E13

绩效奖金系

1.21.11.00.80.6

数

5）部门人员（部门负责人除外）在4人以上的排序，可根据部门考核结果按等级依

次排列（应基本符合正态分布的原则），并按照部门人员总数与各级别人员占有

率的乘积按四舍五入计算

工等级

部门考孤&优异（A）良好（B）称职（C）恃改进（D）不合格（E）

A40%60%

B30%40%30%

C30%40%30%

D30%40%30%

E20%80%

绩效奖金系数1.21.11.00.80.6

6绩效考核的组织实施指引

6.1公司管理层考核

半年/年度考核，每年7月15日及1月15日前由公司人力资源部组织进行上半年/

年度工作评定，计算初步结果，每年7月20日及1月20日前公司总经理考核经公

司董事会审批签署后、公司总经理助理和各部门负责人由公司总经理审批后依照公

司有关规定下发考核结果。

6.2各部门负责人考核

6.2.1月度考核，月初3口前完成上月的考核自评价。先由人力资源部对计划完成

部分进行确认，公司总经理办公会复核后，在月初5口前经总经理审批签署后

依照公司有关规定下发考核结果。

6.2.2半年考核，每年7月5口前完成上月的考核评价。先由人力资源部对计划完

成部分进行确认，由公司总经理办公会对各部门月度重点工作计划考评进行复

核，人力资源部对各部门业绩指标进行考评并汇总考核结果，在7月10口前经

总经理审批签署后依照公司有关规定下发考核结果；

6.2.3年度考核，每年1月15口前完成上年度的考核评价。先由人力资源部对计划

完成部分进行确认，再由各部门领导对部门年度重点工作（《目标责任书》中列

出）进行评价打分，由公司总经理办公会对各部门重点工作计划考评结果进行

庭核，人力资源部对各部门业绩指标进行统计考评，并汇总计算考核结果，每

年1月20口前经总经理审批签署后依照公司有关规定下发考核结果。

6.3部门经理以下员工考核

6.3.1月度考核，每月3日前各部门负责人对本部门员工的月度重点工作计划完成

情况进行评价，初步确定员工月度考核结果，由分管领导审批后，向公司人力

资源部报备，并组织相关面谈；

6.3.2半年考核，7月5日前各部门经理对本部门员工的月度重点工作计划完成情

况进行评价，依照部门业绩考核结果，初步确定员工半年考核结果，由分管领

导审批后，向公司人力资源部报备，并组织相关面谈；

6.3.3年度考核，每叶月15日前各部门经理对本部门员工全年各季度的计划完

成考核得分进行算术平均，并对部门员工进行综合素质评分，依照部门年度业

绩考核结果，初步确定员工年度考核结果，由分管领导审批后，向公司人力资

源部报备，并组织相关面谈。

6.4具体参见考核管理指引

皆

考核管理指引.doc

x

7考核结果认定

7.1考核结果应用

绩效考核的结果作为监督和检验绩效管理工作和员工FI标绩效的重要依据，主要

用于以下几个方面的工作指导：

1）绩效工资的发放；

2）年终奖金发放；

3）薪酬等级调整；

4）职业规划过程中的岗位调动和岗位升降；

5）员工培训方案制定。

7.2绩效考核成绩与员工绩效工资分配直接挂钩机制

7.2.1绩效所占比例及兑现时间

基本年

月度绩

第季度绩效半年度

岗位效

绩效年工资绩效工资

工资

薪

公司管理年度

8C%：20%

层(20%)

各总监及每季度

9C%：10%

部门经理（2.5%）

岗位

经理（不

每月度

含）以下95%：5%

（5%）

员工

7.2.2员工绩效工资挂钩判定原则指引

考核等级分数范围条件描述（必要条件）备注

绩效系数有非常突出工作业绩表现或受

到公司的表彰，可作为从事相似

全部满足条

1.2X>100工作的职员（或同级别职员）的

件

(A)典型表率，且没有不良的行政、

优

纪律表现。

秀

工作业绩良好，全部达到或超出

1.191WXW原定的工作目标,业绩表现在同全部满足条

(B)100部门员工中名列前茅，没有违反件

纪律的行为。

基本达到各项要求，没有较大失

合1.075<XW误，也无较突出的表现，总休绩全部满足条

格(C)90效在正常范围内；没有违反纪律件

的行为。

1、工作绩效不良或工作明显失

误；

需2、工作能力、表现与要求有一

0.863WX<符合某单项

改定差距，需要领导不时地指导：

(D)75条件

进3、总体效果一般但尚可接受，

但总体绩效在部门内排名较后；

4、纪律表现不良，行政扣分较

多。

1、工作绩效很不理想，不能满

足岗位需求，需迅速提高；

2、工作上有重大失误，对公司、

0.6符合某单项

X<60部门造成较大影响；

(E)条件

3、有严重违反纪律或违反职员

职务行为准则的行为；

4、受到公司通报批评。

7.3年终奖金

7.3.1各目标责任主体年度考核结果直接和各部门以及公司的年终奖挂钩；

7.3.2全体员工的年度考核结果直接和各白的年终奖挂钩

7.3.3年度考核结果的兑现体现在年终奖的发放上，具体年终奖总额依据公司总体

年度FI标绩效考核结果确定，按照公司多收益多奖励的原则执行。奖金分配办

法由人力资源部制定，经董事会最终审批通过后执行。

7.4其他应用

被考核者的考核结果除了和相关绩效工资、年终奖挂钩外，还应用在以下几个方面：

7.4.1业绩薪酬等级调整：

1）高层人员（指总监以上〉年度个人绩效考核结果为A的，或连续两个年度不

低于B的，年度末，其薪酬等级可调高一级；

2）高层人员（指总监以上）年度个人绩效考核结果为D的，或连续两个年度不

高于C的，年度末，其薪酬等级可调低一级；

3）其他中层及以下人员在一个考核年度内，连续或累计6个月度考核结果为A

的，或者连续或累计8个月度不低于B的，年度末，其薪酬等级可调高一