三级人力资源管理师总复习串讲黄会

2025/3/28

主讲：黄会

企业人力资源管理师总复习1国家高级人力资源管理师企业培训师职业资格考试（HR）导师大学生职业指导老师黄会

美丽，是一种生活态度！2目录1考试情况B串讲C题型道德3考试情况0142025/3/2852025/3/2862025/3/2872025/3/28考试必备物品1.2B铅笔注意削成扁状2.草稿纸3.尺子4.黑色水笔多支5.橡皮6.涂改液8串讲0292025/3/28基础知识10劳动经济学1112生产者消费者供给总供给需求总需求※两个基本概念：稀缺和效用※两种研究方法：实证和规范※两种基本假说：附加和悲观※四种失业类型：摩擦、技术等※两个失业指标：失业率和失业期※两种宏观政策：财政和货币（1）基础知识——劳动经济学122025/3/28一、劳动资源的稀缺性具有如下属性：１.相对的稀缺性；２.具有绝对的属性；３.本质表现是支付能力、支付手段的稀缺性。132025/3/28二、在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。三、就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。四、实证研究方法的重点是研究现象本身“是什么”的问题五、规范研究方法解决客观经济现象“应该是什么”的问题六、劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。142025/3/28七、劳动力需求的工资弹性分为五类：１.需求无弹性。即Ｅｄ＝０２.需求有无线弹性。即Ｅｄ→∞３.单位需求弹性。即Ｅｄ＝１４.需求富有弹性。即Ｅｄ＞１５..需求富有弹性。即Ｅｄ＜１152025/3/28八、均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析局部均衡分析方法的代表人物：Ａ·马歇尔。一般均衡分析方法的代表人物：Ｌ·瓦尔拉。九、生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。162025/3/28十、失业类型：１.摩擦性失业；２.技术性失业；３.结构性失业。４.季节性失业。172025/3/28十一、劳动力市场的制度结构要素：１.最低劳动标准。２.最低社会保障。３.工会。182025/3/28十二、就业与收入的宏观调控：１.财政政策；（扩张性的财政政策、收缩性的财政政策。）２.货币政策；３.收入政策。192025/3/28十三、收入政策措施：１.调控收入与物价关系的措施；２.收入平等化的措施。20劳动法2122劳动法的体系全面理解劳动法3个原则：劳动权、关系民主化、物质帮助权11个劳动法律渊源：宪法、劳动法律、行政法规……4个劳动法律：关系法、标准法、保障法、监督检查法劳动法律关系全面理解劳动法律关系3个劳动法律关系类别：合同关系、行政关系、服务关系2个劳动法律事实类别：劳动法律行为和劳动法律事件（2）基础知识——劳动法222025/3/28一、劳动法的基本原则的特点：１.指导性、纲领性。２.反应了劳动法律部门的本质和特点。３.高度的稳定性。４.高度的权威性。23二、劳动权包括：１.平等的就业权。和自由择业权是劳动权的核心。２.自由择业权。３.劳动报酬权。４.休息休假权。５.劳动保护权。６.职业培训权。242025/3/28三、政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻：“三方原则”即政府、工会和企业家协会（雇主协会）共同参与决定。四、社会保险特征：１.社会性；２.互济性；３.补偿性。252025/3/28五、我国宪法全面规定了劳动者的基本权利：１.劳动权；２.报酬权；３.休息休假权；４.劳动安全卫生保护权；５.物质帮助权；（社会保险）６.培训权；７.结社权。262025/3/28六、根据解释的主体不同，正式解释分为：１.立法解释。２.司法解释。３.行政解释。272025/3/28七、所谓劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中的所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在事先现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。八、劳动法律关系是一种双务关系，互为对价关系。28市场营销2930企业战略管理■两种环境：宏观和微观■两种实力：资源和能力■三类战略：总体、竞争和阶段■四个模型：五力、STEP、价值链、SWOT计划与决策■三类决策方法：确定型、风险型和不确定型■两个基本模型：PDCA循环和目标管理市场营销■两类市场：消费者市场和组织市场■四种策略：产品、定价、渠道和促销302025/3/28一、企业战略：指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。

▲企业战略的实质是：实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的平衡。二、企业战略具有：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征。（５个特征）312025/3/28三、把资源的开发和利用分成两大类：１.基本活动。２.支持活动。

①采购管理。

②技术开发。

③人力资源管理。④企业基础设施。322025/3/28四、在分析企业能力时，效率和效果是两个主要的标准。五、企业的总体战略有：１.进入战略。２.发展战略。３.稳定战略。４.撤退战略。332025/3/28六、一般竞争战略有：１.低成本战略。２.差异化战略。３.重点战略。342025/3/28七、战略控制一般由三方面的活动组成：１.制定战略评价标准；２.进行实际成效与标准的对比分析；３.针对偏差采取纠偏行动。352025/3/28八、战略控制的基本要素：１.战略评价标准。２.实际成效。３.绩效评价。362025/3/28九、战略控制的方法：１.事前控制。２.事中控制。３.事后控制。372025/3/28十、ＰＤＣＡ循环法，就是按照计划（ｐｌａｎ）执行（ｄｏ）检查（ｃｈｅｎｃｋ）处理（ａｃｔｉｏｎ）382025/3/28十一、不确定型决策方法：１.悲观决策标准。也称“华德决策准则”。２.乐观系数决策标准。又称“赫威斯准则”。３.中庸决策标准。４.最小后悔决策标准。也称“萨凡奇决策准则”。５.同等概率标准（机会均等标准）。也称“拉普拉斯决策标准”。392025/3/28十二、影响消费者购买行为的主要因素：文化、社会、个人和心理。十三、影响产业购买者购买决定的主要因素：１.环境因素。２.组织因素。３.人际因素。４.个人因素。５.产业购买者购买过程的主要阶段。402025/3/28十四、产品组合的关联性：指一个企业的各个产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等多方面的密切关联程度。412025/3/28十五、包装策略主要有以下几种：１.相似包装策略。２.差别包装策略。３.组合包装策略。４.复用包装策略。５.附赠品包装策略。422025/3/28十六、促销包括：１.广告。２.人员推销。３.营业推广。４.公共关系。（宣传）43管理心理与组织行为44管理心理与组织行为45个体团队领导测量■3组织承诺：感情、持续、规范■5知觉错误：光环、对比、投射■4激励理论：公平、期望、强化■理解群体决策与个体决策的联系和区别■10经理角色■3领导理论：特质、行为、权变■5类测验类型■4个技术标准：信度、效度、难度、标准化452025/3/28一、影响工作满意度的因素。（员工工作满意度来源于：）１.富有挑战性的工作。２.公平的报酬。３.支持性的工作环境。４.融洽的人际关系。５.个人特征与工作的匹配。462025/3/28二、工作满意度与绩效和行为的关系：“满意导致生产率”。三、组织公平与报酬分配：１.分配公平。２.程序公平。３.互动公平。472025/3/28四、社会知觉。（个体对其他个体的知觉）１.首因效应。２.光环效应。３.投射效应。４.对比效应５.刻板效应。482025/3/28五、团队的有效性由四个要素构成：１.绩效。２.成员满意度。３.团队学习。４.外人的满意度。492025/3/28六、根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，要从两方面进行努力。１.增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己更多些，坦诚与对方分享信息；▲有研究表明，自我揭示也促使对方更为友善。２.提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。502025/3/28七、对领导行为的早期研究显现出以下两个维度：１.关怀维度。２.结构维度。八、选择领导方式的权变因素――被领导者的成熟度，在领导情景理论中包括两方面：１.工作成熟度。２.心理成熟度。512025/3/28九、领导者的主要任务：提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。522025/3/28十、有效领导技能的四个范畴：１.参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）；２.竞争性和控制能力（如决断性、实施权力和影响）；３.创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）；４.维持秩序合理性（如管理时间以和做出理性决策）。532025/3/28十一、心理测验的类型１.按测验的内容，可以分为两大类：能力测验，人格测验。２.按测验方式，可分为四类：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验。３.按同时实施人数多少，可分为两类：个别测验、团体测验。４.按测验目的，可分为三类：描述性测验、诊断性测验、预测性测验。５.按测验应用领域，可分为三类：教育测验、职业测验、临床测验。542025/3/28十二、心理测验的技术标准（４个）：信度、效度、难度、标准化和常模。十三、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择：１.择优策略；２.淘汰策略；３.轮廓匹配策略。55人力资源开发56四种人性假设经济人、社会人、自我实现人和复杂人充分理解人力资本投资的内容含义、特征、支出类型四个人力资源开发的目标内容：职业开发、管理开发、组织开发、环境开发人力资源管理特点、概念、特征（与传统人事管理的区别）员工的特征基本特征、动态特征57572025/3/28一、人本管理的原则。（６条）１.人的管理第一。２.满足人的需要，实施激励。３.优化教育培训，完善人、开发人、发展人。４.以人为本、以人为中心构建组织形态和机构。５.和谐的人和关系。６.员工个人与组织共同发展。582025/3/28二、人本管理的机制。（６条）１.动机机制。（即激励机制）２.约束机制。３.压力机制。４.保障机制。５.环境优化机制。６.选择机制。592025/3/28三、人力资本投资收益率变化规律：１.投资和收益之间的替代与互补关系；２.人力资本投资的内生收益递减规律；３.人力资本投资收益变动规律与最优人力资源投资决策。四、人力资源开发目标的特性（３个）：多元性、层次性、整体性。602025/3/28五、人力资源开发的总体目标。１.促进人的发展是人力资源开发的最高目标；２.开发并有效运用人的潜能是根本目标。六、影响人力资源创新能力的因素：１.天赋。２.知识和技能。３.个人努力。４.文化。５.经济条件。612025/3/28七、从综合的角度出发，通常将人力资源开发分为：１.职业开发２.组织开发３.管理开发４.环境开发八、组织开发的目的：帮助每一位员工发挥才干、改善员工个人之间、群体之间的工作关系，其目标是提高组织整体人力资源发开的效能。.622025/3/28九、组织开发的重点：是组织的协作能力，解决组织内部冲突和矛盾，建立合作的目标，改变组织价值观和组织文化，旨在提高组织的生产和效率。◆十、组织开发的基本出发点是：改善整个组织的职能。十一、人力资源：指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的综合。632025/3/28十二、人力资源外在要素――量的管理。人力资源内在要素――质的管理。十三、现代企业人力资源管理是一个：获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。十四、通俗地说，现代企业人力资源管理主要包括：求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。642025/3/28十五、现代人力资源管理的基本原理：１.同素异构原理。２.能为匹配原理。３.互补增值、协调优化原理。４.效率优先、激励强化原理。５.公平竞争、相互促进原理。６.动态优势原理。652025/3/28十六、现代人力资源管理的三大基石：１.定编定岗定员定额。２.员工的绩效管理。３.员工技能开发。十七、现代人力资源管理的两种测量技术：１.工作岗位研究２.人员素质测评662025/3/28考试15分-20分都是选择题9道单选6道多选672025/3/28在劳动经济学的研究方法中，()是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法A．观察研究方法B．实证研究方法C．对比研究方法D．规范研究方法682025/3/28【答案】B

692025/3/28劳动力供给弹性是()变动对_[资率变动的反应程度。A．劳动力供给增加量B．劳动力供给量c．劳动力需求增加量D．劳动力需求量702025/3/28【答案】B712025/3/28劳动权保障具体体现为()。A．基本保护B．平等就业权C．全面保护D．自由择业权E．优先保护722025/3/28

【答案】ACE732025/3/28练一练下面属于劳动权的是()。A．平等就业权B．劳动报酬权c．自由择业权D．休息休假权E．职业培训权

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【答案】ABcDE752025/3/2876人力资源规划772025/3/28人力资源规划的内涵●长期规划（五年以上的计划）●中期计划（规划期限在一年至五年的）●短期计划（一年和以内的计划）。

782025/3/28人力资源规划的内容●战略规划●组织规划●制度规划●人员规划●费用规划。792025/3/28P2人力资源规划又被称为是人力资源管理的纽带802025/3/28组织结构P3企业部门班组岗位812025/3/28组织结构设计的原则任务目标分工协作统一领导权力制衡责权对应精简有效跨度稳定性与适应性原则822025/3/28企业组织结构类型直线职能制直线职能事业部832025/3/28组织结构图P9组织机构图组织职务图组织职能图组织功能图842025/3/28组织结构的实例要学会看组织结构图852025/3/28工作岗位分析的内容：●界定，分析，描述并作出必要的总结和概括（工作职责）●根据岗位自身的特点，提出本岗位员工所应具备的资格和条件（任职资格）●以文字和图表的形式加以表述，制定出工作说明书、岗位规范等人事文件（文件表述）862025/3/28工作岗位分析的作用：●人力资源规划的前提●为招聘、选拔员工奠定了基础。●为培训提供模板●为员工的考评、晋升提供依据●是工作岗位评价的基础●是企业单位改进工作设计，优化劳动的条件872025/3/28工作岗位信息来源书面任职者报告同事的报告直接观察882025/3/28岗位规范的概念：

岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。892025/3/28岗位规范的主要内容：①时间规则②组织规则③岗位规则④协作规则⑤行为规则902025/3/28工作说明书：组织对各类岗位的性质和特性（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以和本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。工作说明书的分类：（1）岗位工作说明书（2）部门工作说明书（3）公司工作说明书912025/3/28工作说明书的内容：（1）基本资料（2）岗位职责（3）监督与岗位关系（4）工作内容和要求（5）工作权限（6）劳动条件和环境（7）工作时间（8）资历（9）身体条件（10）心理品质要求（11）专业知识技能要求（12）绩效考评922025/3/28P24快准全是劳动定额管理的首要环节932025/3/28工作岗位分析的程序

一、准备阶段准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。二、调查阶段这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。三、总结分析阶段它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。942025/3/28P28劳动定额的种类工序工种零件或产品定额水平952025/3/28车间定额企业定额行业或者部门定额962025/3/28现行定额水平计划定额水平定额标准水平972025/3/28衡量劳动定额水平的方法实耗工时衡量实测工时衡量标准工时衡量现行定额比较标准差982025/3/28P44企业定员的5种方法劳动效率设备定员岗位定员比例定员组织结构定员992025/3/28P46计算人员的公式和步骤1002025/3/28P55国家劳动定员标准行业地方企业1012025/3/28P55单项综合1022025/3/28P60人工成本薪酬管理里面有讲是重复的所以不纳入1032025/3/28P66人力资源费用支出控制的原则和时性原则节约适应权责利相结合1042025/3/28组织结构定员方法和计算1052025/3/28二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)某地机场年度旅客吞吐量近800多万人，在航站楼进口处原设有20个值机柜台负责接待旅客，办理登机卡，托运行李。随着出港旅客流量的日益增长，为了提高服务质量，尽可能地减少旅客的等待时间，机场旅客客服服务中心从2013年起，又增加了10各值机柜台。同时，采用新的工作轮班方式，即每个值班柜台配置3名员工，吃饭和休息(但不能超过1个小时)。员工轮流倒班如遇法定节假日上班时，一律按照国家航班运行的变动情况，配备一定数量人员负责夜航值班服务。根据过去3年的统计数据，该类值机柜台的员工平均出勤率为98%。

1062025/3/28请根据本案例回答下列问题：

(1)采用劳动效率定员法核算出该旅客服务中心2013年值机柜台定员总人数。(10分)

(2)推行新的每个员工“工作1天休息2天”的工作轮班制度后，值机柜台员工全年实际工作工时是多少，并说明其合法性。(10分)107招聘与配置1082025/3/28

内部招募:是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招募具有的优点：1、准确性高2、适应较快3、激励性强4、费用较低内部选拔存在明显的不足：

1、可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响

2、容易抑制创新,不利于冒险和创新精神的发扬1092025/3/28外部招聘的优势：1、带来新思想和新方法2、有利于招聘一流人才3、树立形象的作用外部招募的不足：1、筛选难度大2、时间长3、进入角色慢4、招募成本大5、决策风险大6、影响内部员工的积极性。选择招聘渠道的主要步骤：1、分析单位的招聘要求2、分析潜在应聘人员的特点3、确定合适的招聘来源4、选择合适的招聘方法1102025/3/28参加招聘会的主要程序

1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作1112025/3/28内部招聘推荐法布告法档案法1122025/3/28外部招聘发布广告借助中介人才交流招聘洽谈会猎头校园招聘网络招聘熟人推荐1132025/3/28对应聘者进行初步筛选

一、筛选简历的方法：1、分析简历结构2、审查简历的客观内容3、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象二、筛选申请表的方法：1、判断应聘者的态度2、关注与职业相关的问题3、注明可疑之处三、提高笔试的有效性应注意以下几个问题：1、命题是否恰当2、确定评阅计分规则

3、阅卷和成绩复核1142025/3/28笔试P79一般知识能力专业知识能力1152025/3/28面试的目标一、面试考官的目标：●创造一个融洽的会谈气氛●让应聘者更加清楚的了解应聘单位和岗位的现实状况●了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质●决定应聘者是否通过本次面试。二、应聘者的目标：●创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；●有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；●希望被理解，被尊重，并得到公平对待；●充分的了解自己关心的问题；决定是否●愿意来该单位工作。1162025/3/28面试的基本程序1、面试前的准备阶段2、面试开始阶段（可以预料到问题开始）3、正式面试阶段4、结束面试阶段5、面试评价阶段1172025/3/28面试的方法：P86结构化面试优点：●对应聘者按同一标准便于比较；●提高效率；●考官要求低缺点●谈话程式化；●收集信息受限1182025/3/28非结构化面试优点：●灵活，自由；●因人而异；●可得到深入信息缺点●缺乏标准；●容易带来偏差119提问的技巧开放式封闭式清单式假设式重复式确认式举例式提问方式P881202025/3/28心理测试方法：P901、人格测试（人格测试的目的是了解应试者的人格特质）2、兴趣测试（现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型）3、能力测试（普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试）4、情景模拟测试（分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试）1212025/3/28情景摸拟测试P92公文处理模拟法（公文筐）操作步骤：●发给被测评者一套文件●被测评者就是岗位任职者，全权处理文件●测评组对其进行考评无领导小组讨论操作步骤：●将讨论小组引入讨论室，不指定领导●发给案例让其自由讨论●测评者侧面观察表现，决不干预●测评者给每个参试者评分1222025/3/28P93角色扮演法1232025/3/28人员录用的决策P941、多重淘汰式：应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。2、补偿式：即不同测试的成绩可以互为补充，最后根据总成绩做出录用决策。3、结合式1242025/3/28各种项目的权重情况技术能力学历政治思想水平组织领导能力事业心解决问题能力适应能力甲得分0.90.5110.80.81乙得分0.70.90.80.8110.7权W1W2重W3110.510.51110.810.8110.80.810.70.710.60.6掌握计算方法1252025/3/28招聘评估方法P971、成本效益评估2、数量、质量评估3、信度、效度评估1262025/3/28这里也是计算题的题眼1272025/3/28P99信度稳定系数等值系数内在一致性1282025/3/28P99预测效度内容效度同测效度1292025/3/28人员空间配置105人力资源配置的原理1、要素有用原理2、能位对应原理3、互补增值原理4、动态适应原理5、弹性冗余原理1302025/3/28P108职能分工专业（工种）分工技术分工1312025/3/28企业劳动分工的原则1、把直接生产与管理、服务工作分开2、把不同的工艺阶段和工种分开3、把准备性工作和执行性工作分开4、把基本工作和辅助工作分开5、把技术高低不同的工作分开6、防止劳动分工过细带来的消极影响1322025/3/28需要组成作业组的情形有哪些？P1101、生产作业组需工人共同完成2、看管大型复杂的机器设备3、工人的工作彼此密切相关4、为了便于管理和相互交流5、为了加强工作联系6、在工人没有固定工作地或工作任务下，便于调动工作和相互协作。1332025/3/28二、员工配置的基本方法1、以人为标志进行配置2、以岗位为标准进行配置3、以双向选择为标准进行配置。注意教材P113后的示例讲解三、员工任务方法：教材对匈牙利法的示例讲解1342025/3/285SP120整理整顿清扫清洁素养1352025/3/28劳动优化P122照明与色彩噪声温度和湿度绿化1362025/3/28P124和劳动关系的工时也一样的不重复讲1372025/3/28工作时间标准工作时间综合工作时间不定时工作时间1382025/3/28工作班别两班三班（间断性连续性）多班（四八交叉四六五班轮休制）1392025/3/28计算题的题眼有3处测评方法要掌握140培训与开发1412025/3/28P131需求分析排他分析因素分析需求确认1422025/3/28132四种模型新1432025/3/28难点很容易混的概念GOLDSTEIN组织培训需求分析模型培训需求循环评估模型前瞻性培训需求评估模型三维培训需求分析模型1442025/3/28培训需求循环评估模型组织分析作业层面分析个人层面1452025/3/28P136因材施教激励性实践性反馈强化性目标性延续性职业发展性1462025/3/28P142图表1472025/3/28P143培训方式的选择图表1482025/3/28P145内部培训师外部培训师1492025/3/28P145内部培训资源标准化产品培养企业内部培训师经理人作为培训资源成立员工互助学习小组1502025/3/28外部培训资源专业培训公司咨询公司商学院1512025/3/28P151培训有效性认知成果技能成果情感成果效果性成果投资净收益1522025/3/28P151和时性合理性适用性培训教材的选用和开发培训讲师的指派培训时间的安排培训场地的选定培训群体的选择培训形式的选择培训组织与管理状况1532025/3/28P153培训有效性评估的方法9个1542025/3/28培训评估的技术泰勒模式层析评估法---3种类型目标导向评估法1552025/3/28难点几个模式很容易混1562025/3/28培训效果评估P168培训效果评估的指标：反应层面学习层面行为层面结果层面1572025/3/28176主动型学习反思型学习理论型学习应用型学习1582025/3/28培训方法的选择P186一、直接传授型培训法（适用于知识类培训）包括：讲授法、专题讲座法、研讨法等二、实践型培训法（主要适用于以掌握技能为目的的培训）

包括：工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法三、参与型培训法（培训者与培训对象双方的互动中学习的方法。）包括：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感训练法、管理者训练法。四、态度型培训法（针对行为调整和心理训练）包括：角色扮演法、拓展训练五、科技时代的培训方式（信息技术的运用）包括：网上培训、虚拟培训1592025/3/28头脑风暴法的操作程序P2001、准备阶段2、热身阶段3、明确问题4、记录参加者的思想5、畅谈阶段6、解决问题1602025/3/28P209培训制度的要求战略性长期性适用性1612025/3/28各项培训管理制度的起草一、培训服务制度“协议条款”一般要明确以下内容：①参加培训的申请人②参加培训的项目和目的③参加培训的时间、地点、费用和形式等④参加培训后要达到的技术或能力水平⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位⑥参加培训后如果出现违约的补偿⑦部门经理人员的意见⑧参加人与培训批准人的有效法律签署1622025/3/28入职培训制度起草入职培训制度时，应当主要包括以下几个方面的基本内容：1、培训的意义和目的2、需要参加的人员界定3、特殊情况不能参加入职培训的解决措施4、入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）

5、入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核）6、入职培训的方法1632025/3/28培训风险管理制度通过制定管理制度规避企业培训的风险，需要考虑以下几个方面的问题：1、企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系2、根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权力义务和违约责任3、在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项4、根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。1642025/3/28难点培训方法的选择培训的评估培训需求模型165绩效管理1662025/3/28绩效管理总流程的设计的五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。（一）准备阶段（本阶段是绩效管理活动的前提和基础）

1672025/3/28P223绩效方法选择管理成本工作实用性工作适用性1682025/3/28P225抓住两头吃透中间1692025/3/28（二）实施阶段实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程。1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力（1）目标第一(2)计划第二(3)监督第三(4)指导第四(5)评估第五（三）考评阶段（考评阶段是绩效管理的重心）1、考评的准确性2、考评的公正性3、考评结果的反馈方式4、考评使用表格的再检验5、考评方法的审核1702025/3/28（四）总结阶段1、对企业绩效管理系统的全面诊断●对企业绩效管理制度的诊断●对企业绩效管理体系的诊断●对绩效考评指标和标准体系的诊断●对考评者全面全过程的诊断●对被考评者全面、全过程的诊断●对企业组织的诊断（五）应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的始点1712025/3/28P232绩效管理调查问卷是评估企业绩效管理问题最常用和最有效的工具。1722025/3/28237绩效计划是第一个环节1732025/3/28绩效计划的实施流程准备阶段沟通阶段形成阶段1742025/3/28绩效合同2431752025/3/28绩效管理的考评方法与应用P244从绩效管理的考评内容上看分三类：1、品质主导型：重点考量该员工是一个具有何种潜质的人（人怎么样）。2、行为主导型：重点考量员工的工作方式和工作行为（如何干的）。3、效果主导型：以考评员工或组织工作效果（干出了什么）1762025/3/28行为导向型主观考评方法●排列法●选择排列法●成对比较法●强制分布法行为导向客观考评方法●关键事件法●行为锚定等级法●行为观察法●加权选择量表法1772025/3/28结果向导型考评方法●目标管理法●绩效标准法●直接指标法●成绩记录法。短文法劳动定额法1782025/3/28综合法图解式评估法合成法1792025/3/28P266员工自我矛盾主管自我矛盾组织目标矛盾1802025/3/28

绩效面谈一、绩效面谈的种类1、从面谈的内容和形式上分为：A、绩效计划面谈B、绩效指导面谈C、绩效考评面谈D、绩效总结面谈二、提高绩效面谈质量的措施与方法1、提高绩效面谈有效性的具体措施A、有效的信息反馈应具有针对性B、有效的信息反馈应具有真实性C、有效的信息反馈应具有和时性D、有效的信息反馈应具有主动性E、有效的信息反馈应具有适应性1812025/3/28绩效改进的方法与策略（一）分析工作绩效的差距与原因1、分析工作绩效的差距（1）目标比较法(2)水平比较法(3)横向比较比较法2、查明产生差距的原因（二）制定改进工作绩效的策略1、预防性策略（作业前）与制止性策略（作业中）2、正向激励策略与负向激励策略正向激励策略（奖励）负向激励策略（惩罚）1822025/3/28难点绩效的方法绩效管理的整个循环过程183薪酬管理1842025/3/28影响员工薪酬水平的主要因素：(一)影响员工个人薪酬水平的因素1、年龄与工龄2、工作条件3、综合素质与技能4、职务或岗位5、劳动绩效1852025/3/28影响企业整体薪酬水平的因素1、企业的薪酬策略2、工会的力量3、产品的需求弹性4、劳动力市场的供求状况5、地区和行业的工资水平6、企业工资支付能力7、生活费用与物价水平1862025/3/28薪酬管理制度制定依据

企业薪酬管理的基本原则1、对外具有竞争力原则2、对内具有公正性原则3、对员工具有激励性原则4、对成本具有控制性原则1872025/3/28三种薪酬方法293岗位薪酬技能薪酬绩效薪酬1882025/3/28薪酬制度的类别P297工资制度奖励制度福利制度津贴制度1892025/3/28P309岗位评价的原则系统原则实用性原则标准化能级对应1902025/3/28工作岗位评价与薪酬等级的关系P3111、曲线反映岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的2、岗位水平低的工资水平比较低，提高较少的工资就能产生激励3、岗位水平高的工资水平计较高，需要提高较多的工资才能产生激励1912025/3/28工作岗位评价指标的特点和构成P3131、劳动责任要素2、劳动技能要素3、劳动强度要素4、劳动环境要素5、社会、心理要素1922025/3/28难点区分所属1932025/3/28确定工作岗位评价要素和指标的基本原则1、少而精的原则2、界限清晰便于测量的原则3、综合性原则4、可比性原则1942025/3/28权重系数的类型P3161、从权数的一般形态来看，分为：●自重权数（绝对权数）●加重权数（相对权数）2、从权数的数字特点上看，它可以采用●小数●百分数●整数1952025/3/28权重系数的类型3、从权数使用的范围来看，可分为：●总体加权●局部加权●要素指标（项目）加权1962025/3/28P328工作岗位评价的方法主要有四种：1、排列法●简单排列法●选择排列法●成对比较法2、分类法3、因素比较法4、评分法前两种一般称为“非解析法”后两种一般称为“解析法”1972025/3/28P337人工成本的构成1982025/3/28人工成本P339确定合理人工成本应考虑的因素1、企业的支付能力影响企业支付能力的因素有：●实物劳动生产率●销货劳动生产率●人工成本比率●劳动分配率●附加价值劳动生产率●单位制品费用●损益分歧点1992025/3/28人工成本2、员工的生计费用3、工资的市场行情（二）、合理确定人工成本的方法p3421、劳动分配率基准法2、销售净额基准法3、损益分歧点基准法2002025/3/28人工成本核算的程序

一、核算人工成本的基本指标企业从业人员年人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时—损耗工时）企业从业人员平均人数二、核算人工成本投入产出指标1、销售收入（营业收入）与人工费用比率

人工费用比率=人工费用／销售收入（营业收入）=人工费用/员工总数

销售收入（营业收入）/员工总数

=薪酬水平

单位人员销售收入（营业收入）2、劳动分配率劳动分配率是指在企业获得的增加值（纯收入“中用于员工薪酬分配的份额劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）

2012025/3/28福利管理P346福利管理的主要原则（1）合理性原则（2）必要性原则（3）计划性原则（4）协调性原则2022025/3/28福利管理社会保障应包括三个基本的要素：1、具有经济福利性2、属于社会化行为3、是以保障和改善国民生活为根本目标2032025/3/28P348图表2042025/3/282052025/3/28住房公积金普遍性强制性福利性返还性2062025/3/28P350保险计算办法2072025/3/28难点人工成本核算薪酬的三种设计体系208劳动关系管理2092025/3/28职工代表大会的特点职工参与企业民主管理有多种形式组织参与岗位参与个人参与直接形式间接形式2102025/3/28职工代表大会的职权审议建议权审议通过权审议决定权推荐选举权生产经营重大决策职工切身权利的重大事项职工利益的事项根据企业所有者的决定，民主推荐经营者或选举经营者。评议监督权评议监督企业各级管理人员，并提出奖惩和任免的建议。2112025/3/28职工代表职工代表管理人员占20%2年改选一次可连选连任2122025/3/28民主管理民主管理制度参与管理的形式

职工代表大会制度

平等协商制度工会或员工参加企业管理的制度2132025/3/28协商内容：企业生产经营－职工利益平等协商与集体协商的区别主体不同目的不同程序不同法律效力不同法律依据不同内容不同2142025/3/28集体合同体现当事人双方的意志集体、平等协商的书面协议特点：2152025/3/28民主对话民主质询民主咨询P359平等协商的形式2162025/3/28信息沟通制度纵向沟通建立标准信息载体下向沟通上向沟通分解\具体化集中\综合横向沟通制定标准劳动管理表单汇总报表正式通报、组织刊物例会制度2172025/3/28员工满意度的内容工作晋升管理环境重要因素薪酬工作的多样化职业培训2182025/3/28员工满意度调查的步骤确定调查对象确定满意度调查指向确定调查方法确定调查组织调查结果分析2192025/3/28调查方法问卷调查法--目标型调查---选择法正误法叙述表示法描述性调查访谈法2202025/3/28劳动标准的含义规范性文件反复使用2212025/3/28理解劳动标准6个点P3732222025/3/28劳动标准的结构国家标准行业标准地方标准企业标准2232025/3/28劳动标准的功能结构基础类劳动标准管理类劳动标准工作类劳动标准技术类劳动标准不便分类的其他劳动标准2242025/3/28工作时间劳动者在用人单位从事工作或生产的时间。工作时间的法律范围包括以下工作时间形式：1、工作准备和结束工作的时间。2、完成工作的时间。3、自然需要的中断时间。4、工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗从事其它活动时间。5、连续从事有害健康工作需要的间歇时间。2252025/3/28工作时间种类标准工作时间计件工作时间综合计算工作时间不定时工作时间缩短工作时间2262025/3/28超过标准工作时间长度的工作时间为延长工作时间。在法定节假日、公休日工作的称为加班。超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点。2272025/3/282282025/3/28限制延长工作时间的措施1、条件限制——与工会和劳动者商量2、时间限制——一般每日不超过1小时，特殊不超过3小时，每月不超过36小时。3、延长工作时间应支付延长工作时间的劳动报酬。4、人员限制——怀孕7个月以上或哺乳未满一周岁婴儿的女工不得安排加班。2292025/3/28最低工资的确定和调整最低工资标准确定和调整2302025/3/28最低工资考虑的因素1劳动者本人和平均赡养人口的最低生活费用2社会平均工资水平3劳动生产率4就业状况5地区之间经济发展水平的差异2312025/3/28方法比重法恩格尔系数法=人均生活费用支出水平×就业者的赡养系数+调整数=最低食物支出标准/恩格尔系数×就业者的赡养系数+调整数某地区最低收入组人均每月生活费支出为500月，每一就业者赡养系数为1.5，最低食物费用为300元，恩格尔系数为0.6，调整系数为120元，当地平均工资为2944元，按比重法和恩格尔系数法计算该地区最低工资标准。2322025/3/28最低工资给付在劳动者提供正常劳动的前提下，用人单位应支付劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准。1、延长工作时间工资。2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等的津贴。3、法律、法规规定的劳动者福利待遇等。2332025/3/28工资支付保障货币支付、直接支付、按时支付、全额支付。工资支付的一般规则工资支付的特殊情况1、劳动关系依法解除或终止时2、劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动3、劳动者依法休假期间4、用人单位停工、停业期间的工资支付5、用人单位破产、终止或解散的，优先支付工资和保险。234企业内部劳动规则企业或雇主意志的体现公开、正式的行政文件特点：2352025/3/28依据法律法规

结合实际劳动管理的规定2362025/3/28用人单位规则的特点制定主体的特定性企业和劳动者共同的行为规范企业经营权与职工民主管理权相结合的产物用工行为劳动行为2372025/3/28用人单位规则的内容1、劳动合同管理制度。2、劳动纪律。3、劳动定额规则。4、劳动岗位规范制定规则。5、劳动安全卫生制度。6、其他制度。2382025/3/28制定纪律的原则1、内容必须合法2、全面约束管理行为和劳动行为3、标准一致4、结构完整(适用、行为标准、奖惩程序、措施、责任）2392025/3/28制定程序职工参与正式公布2402025/3/28多选题:制定劳动纪律应当符合的要求是（)oA．内容应当全面约束管理行为和劳动行为B．内容必须合法C．结构完整D．标准一致E、有奖惩程序作业ABCD2412025/3/28集体合同的协商与签订集体合同（Collectivecontract）是指企业职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项通过平等协商达成的书面协议。2422025/3/28整体性协议工会或者职工代表和企业签订定期书面合同有特定程序2432025/3/28主体不同内容不同功能不同法律效力不同2442025/3/28便于协调劳动关系加强民主管理维护职工的合法效益弥补劳动法律不足2452025/3/28遵守法律平等协商诚实守信公平合作兼顾双方利益不得采取过激行为2462025/3/28书面合同主件和附件1-3年2472025/3/28劳动条件标准部分一般性规定过渡性规定其他规定2482025/3/28集体合同订立的程序，是指集体合同从协商到合同成立生效所经过的过程。一般而言，集体合同的签订都必须经过以下程序：一是制定集体合同草案；二是审议；三是签字；四是登记备案；五是公布。2492025/3/282502025/3/28工会承担履行监督的责任2512025/3/28劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。2522025/3/28个别争议集体争议团体争议2532025/3/28权利争议利益争议2542025/3/28权利义务的约定市场经济的物质作用2552025/3/28合法原则公正原则和时处理着重调解2562025/3/28群众性自治性非强制性2572025/3/28《劳动法》第十八条规定：“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。”1993年11月5日劳动部发布的《企业劳动争议调解委员会组织和工作规则》第七条规定：“设有分厂（或者分公司、分店）的企业，可以在总厂（总公司、总店）和分厂（分公司、分店）分别设立调解委员会。”2582025/3/281．劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表三方组成。2．代表的产生办法为：职工代表由职工代表大会（或者职工大会）推举产生；企业代表由用人单位的法定代表人如企业的厂长（经理）指定；用人单位工会代表由用人单位工会委员会指定。2592025/3/287个职责P4092602025/3/284个职责参看教材4092612025/3/28申请自愿尊重当事人的权利2622025/3/282632025/3/282642025/3/28申请受理调查调解调解协议书与调解协商的时效规定人民法院的支付令2652025/3/28国家标准行业标准地方标准企业标准劳动安全卫生标准的内与分类2662025/3/288种费用见教材415职业安全卫生保护费用分类2672025/3/28组织的岗位教育新员工实行三级安全卫生教育入厂教育车间教育班组教育特种作业人员和其他人员培训特种作业人员操作证、组织生产管理特种设备、设施检测、检验人员等专门培训生产技术条件发生变化，员工调整工作岗位的重新培训凡采用新工艺、新材料、新设备，员工调整工作岗们位必须进行相关培训。2682025/3/28工伤，又称为产业伤害、职业伤害、工业伤害、工作伤害，是指劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时所遭受的不良因素的伤害和职业病伤害。工伤2692025/3/281、按照伤害而致休息的时间长度划分——轻伤：休息1-104日的失能伤害——重伤：105日以上的失能伤害——死亡。2、按照事故类别划分划分为20个类别。如物体打击、车辆伤害、机械伤害、电击等。3、按照工伤因素划分受伤部位、起因物、伤害方式等。4、职业病职业中毒、职业传染病等。2702025/3/28特大事故重大事故较大事故一般事故2712025/3/282722025/3/282732025/3/28工伤认定一、劳动者应当认定工伤的情形：（7条+3条）二、工伤认定申报30天用人单位提出工伤认定申请发生事故或诊断职业病发生事故或诊断职业病本人、亲属或工会提出工伤认定申请1年工伤待遇费用由单位负担申请表全、合同、诊断证明举证责任60天认定的决定2742025/3/28工伤保险待遇一、工伤医疗期待遇1、停工留薪期：12个月+12个月2、评定伤残等级后：停发原待遇、享受工伤医疗特遇3、医疗待遇：工伤保险基金支付4、工伤津贴：统筹地区内享受70%伙食补助、统筹外地区享受出差标准。二、工伤致残待遇1、一至四级：2、五至六级：3、七至十级4、职工因工死亡2752025/3/28(一)工伤认定申请表;(二)职工本人身份证明;(三)与企业存在劳动关系的证明材料;(四)初次医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书);2762025/3/282772025/3/282782025/3/28工伤医疗期待遇医疗待遇工伤津贴2792025/3/28伤残等级待遇一次性伤残补助金伤残津贴其他死亡直系亲属：工亡补助金48-60月/丧葬补助金、供养亲属抚恤金一级24个月本人工资本人工资的90%基本养老保险和基本医疗保险二级22个月85%三级20个月80%四级18个月75%五级16个月70%一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金六级14个月60%七级12个月/劳动合同期满终止或职工提出解除劳动合同的，单位一次性支付工伤医疗补助金和伤残就业补助金八级10个月/九级8个月/十级6个月/2802025/3/28用人单位的工伤保险责任,是指在工伤保险待遇的支付中,应当由用人单位依照法律规定支付给工伤职工有关费用的责任2812025/3/28单选题：在企业劳动关系的几种调整方式中，（）体现了雇主的意志。（A）民主管理制度（B）企业内部劳动规则（C）劳动合同（D）劳动争议处理制度作业B2822025/3/28多选题：属于劳动法律关系的客体的是（）。（A）劳动（B）工作时间（C）工资（D）工会（E）劳动安全卫生作业ABCE2832025/3/28多选题：劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点是（）。（A）群众性（B）强制性（C）自治性（D）非强制性（E）控制性作业ACD2842025/3/28多选题：劳动争议调解的非强制性特点表现在（）。（A）申请调解自愿（B）调解过程自愿（C）达成协议自愿(D）履行协议自愿（E）处理结果的自愿作业ABCD2852025/3/28多选题：下列属于劳动法律行为是的（），属于劳动法律事件的是（）。（A）企业破产（B）双方签订合同（C）仲裁机关仲裁（D）劳动者伤残（E）死亡作业BCADE2862025/3/28多选题:我国职工参与管理的形式有（）。（A）合理化建议（B）法律规定（C）职工代表大会（D）平等协调制度（E）工会作业CD2872025/3/28单选题:对事关职工切身权利的重大事项，如工资、劳动安全卫生等作出同意或否决，是职工代表大会的（）。（A）审议建议权（B）审议通过权（C）审议决定权（D）评议监督权作业B2882025/3/28多选题:职工民主管理的直接形式是（）。（A）组织参与（B）岗位参与（C）民主协商（D）个人参与（E）协商参与作业BD2892025/3/28多选题:员工满意度调查的内容（）。（A）薪酬（B）工作（C）晋升（D）管理（E）环境作业ABCDE2902025/3/28单选题：劳动法律关系的基本特点是（）A、体现国家意志B、非强制性C、非国家意志性D、群众性作业A2912025/3/28单选题:集体合同签订后，由企业一方（）内将合同文本一式三份和说明材料报送县级以上政府劳动行政部门审查。A．7日B．10日C．15日D．30日作业B2922025/3/28单选题：集体合同所具有的自身特征，有（）。（A）主体平等性（B）工会或劳动者代表职工一方与企业签订（C）意思表示一致（D）合法性和法律约束性作业B2932025/3/28单选题：集体合同的期限是（）。（A）2年（B）3年（C）1-3年（D）3-5年作业C2942025/3/28单选题:有关集体合同有效期限、解释、变更等内容，在（）条款中规定。（A）劳动条件标准部分（B）一般性规定（C）过渡性规定（D）其他规定作业B2952025/3/28单选题:企业违反集体合同，应当（）oA．承担法律责任B．承担道义上的责任C．直接按照劳动合同的规定承担责任D．重新签订集体合同作业A2962025/3/28多选题：劳动法律关系的特征（）A、劳动法律关系的内容是权利与义务B、劳动法律关系是单务关系C、劳动法律关系具有国家强制性D、劳动法律关系具有平等性和隶属关系E、劳动法律关系双务关系作业ACE2972025/3/28单选题:以下不是内部劳动规则特点的是（）A．制定主体的特定性B．企业和劳动者共同的行为规范C．企业经营权和职工民主管理权相结合的产物D．内部劳动规则是用人单位和劳动者协商一致订立的作业D2982025/3/28单选题:劳动行政部门在收到集体合同后的（）内将审核意见书送达A．7日B．10日C．15日D．30日作业C2992025/3/28多选题:集体合同的意义是（）。A．有利于协调劳动关系B．加强企业的民主管理C．维护职工的合法权益D．有利于企业约束员工E．弥补劳动法律法规的不足作业ABCE3002025/3/28多选题:属于集体合同的关系人的是（)oA．工会会员B．新来的员工C.经营者D．老员工E．工会作业ABCD3012025/3/28多选题:集体合同与劳动合同的区别（)oA．主体不同B．内容不同C.功能不同D．法律效力不同作业ABCD302复习提醒3032025/3/28计算题复习要点的特别提醒一、企业制定薪酬制度时，对工作岗位评价时所进行的简单计算（给出薪酬决定要素、权重、等级，要求计算出各岗位的评价结果）。二、对企业社保缴费的计算（给出企业员工工资数据、社保费率，要求计算企业缴纳各种社保费用的总额）。三、企业员工个人所得税的扣缴（给出员工工资，纳税起征点，适用的税率，速算扣除数，要求计算员工应纳税额）。四、计件工资的计算（给出单件的价格、超出件价格，员工月产出件数，计算出员工月工资）、工作总额、人工费用率；比如销售人员销售毛利、研发技术人员奖金等计算3042025/3/28计算题复习要点的特别提醒五、员工培训效益和投资回报率的分析。六、结合薪酬调查计算企业工资（将调查的各企业薪酬排序，结合题目给出的岗位薪酬分位值，来确定岗位薪酬）。七、依据企业发展的数据，计算企业人数增长（人力资源配置方面的计算题）。八、企业福利总额的计算（计算很简单，将各项福利相加，关键在于准确知道哪些属于企业福利）。九、培训成本、每个受训者的成本、本培训项目的成本效益比率的计算招聘。十、招聘成本的计算、招聘评估结果各种招聘结果比例的计。十一、人员配置的计算3052025/3/28综合题复习要点的特别提醒

人力资源规划：岗位设计原则、程序、组织结构类型和优劣。招聘配置：招聘渠道、招聘程序、招聘方案设计、面试技巧；人才测评技术特点、面试评价标准的设计比如：考对一个评价指标的设计）。配置的原则、主要方法的优劣点。培训：培训组织的程序（特点关注培训需求分析）新员工培训策划、培训协议拟定。3062025/3/28综合题复习要点的特别提醒绩效：绩效管理和实施程序、绩效面谈、考核方案设计、主要考核方法的优缺点；薪酬福利：薪酬调查、薪酬结构、薪酬体系/奖金发放设计、主要薪酬类型的优缺点；劳动关系：劳动保护的原则、劳资纠纷（关注仲裁程序）、主要的劳动雇佣关系法律等等方面。3072025/3/28

最重要第一二五章

看透3082025/3/28如何应对技能考试记住人力资源管理的六大模块和学习书籍的目录牢记书上的基本原则学会案例分析的答题技巧-309-3092025/3/28如何应对简答题？简答题的命题视角比较好掌握，人力资源管理的具体程序、方法、过程等都可以形成简要的回答的问题！不存在不会答的简答题，千万不要留有空白！标准答案只有关键“句”或“词”，但对句子的解释是拿分的关键之一，“写不写很关键”。-310-3102025/3/28首先，注意区分题型，针对性答题。简答题只需要把答案要点写上就可以了，没有必要展开叙述，但要加几句话。而综合题则要求较高，需作必要的论证。总而言之，都要求简洁，将关键的事件、观点、要点写清楚即可。-311-如何应对简答题？3112025/3/28首先，注意区分题型，针对性答题。简答题只需要把答案要点写上就可以了，没有必要展开叙述，但要加几句话。而综合题则要求较高，需作必要的论证。总而言之，都要求简洁，将关键的事件、观点、要点写清楚即可。-312-如何应对简答题？3122025/3/28其次，给每道题都要尽量做到带帽穿鞋。“………这个原因分析如下”，穿鞋是“综上所述……”；据阅卷组的老师经验分享说，很多考试其实答案都写对了，但是没办法得到满分，就是少了这个带帽穿鞋，扣了分。再次，不要留空白，可以结合工作实际答题。有些考生遇到不会的题目，通常就是留下一片空白，其实这是很不值的。大家都在实际工作中有各种各样的经历，遇到实在记不起答案的题目，可以联想到实际工作中的情况，作简要的回答。如何应对简