《铁路岗位激励制度的职工激励模型设计》7000字（论文）

铁路岗位激励制度的职工激励模型设计目录 1 11.1.1工资差别理论 1 21.1.3需求层次理论 3 31.2职工关注因素调研 41.2.1问卷设计 4 4 5 5 6 71.1.4职工对培训满意度调查结果分析 8 8 8 91.5优化思路 9 1.5.3优化职工培训 1.1理论基础1.1.1工资差别理论工资差别即差异性的薪酬结构，具体表现为评价标准、工资水平等方面的具体差异。研究成果表明，在关于工资水平问题方面，个体并不仅关注其绝对工资水平，同时也关注相对差异，这种相对差异对于个体的重要性更加突出。一方面，工资差别从本质上讲是同劳动相联系的，只要劳动者的素质和技能不完全相同，劳动条件差别无法消除，工资差别就不可能消除；另一方面，工资差别的存在同市场经济中的价格差别一样，具有在整个社会范围内不断重新配置劳动力资源的功能，它会激励劳动者从低生产率的工作岗位、企业、行业或产业部门、职业甚的发展具有积极的作用。工资差别通常可以分为三类：(1)竞争性工资差别。所动者之间存在的工资差别。(2)垄断性工资差别。一般地说，垄断性工资收入发垄断所造成的工资差别。(3)补偿性工资差别。同质的劳动者在从事工作条件和1.1.2期望理论期望理论(Expectancytheory)的提出者为维克托弗鲁姆(美国)。早在1964度取决于个人通过努力达到的工作绩效可期望以及由此而得到的满足个人需要组织目标，是组织为个体提供奖励的先决条件。“奖酬”包括内在奖励(如赋予重任、提供发展机会等)和外在奖励(如提薪、晋级等)两种，是个人目标，是期望理论可以用图3-1表示：奖1.1.3需求层次理论1943年是美国心理学家马斯洛在其出版的《人类的动机理论》中首次提出了需求层次理论。该理论将人的需要共分五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。其指出，人类的行为由以上五大需要所驱动，大致从低到高逐步推进，这种阶梯式逐级上升是人类需要发展的大方向。当低层次需求满足后，其重要程度会随之减弱，下一层次的需要的优势程度就会凸显出来，从而继续影响人们的行为。同时，较低层次需要并不会因高一层次需要满足后而消失，只是降低了对行为的影响作用。但当最高层次的需要一一自我实现需要得到相对满足后，一直会朝向更高水平的自我实现目标前进。不同人在不同时期，其需求的层次结构也不同。因此管理者在进行激励时应当有所区分，不能用相同的激励方式对待不同的人，而应当根据对象不同采取灵活多样的激励形式来满足不同人的需求。二十世纪五十年代末，美国行为科学家赫茨伯格通过调查研究提出了双因素理论。他在调查中发现影响员工积极性的因素有激励因素和保健因素两类，这两种因素彼此独立存在，且以不同方式影响人的行为。激励因素是指与工作本身或工作内容方面相关、能使职工感到满足并对员工具有直接的激励性的因素，如工作的挑战性和成就感、对工作成绩认可、工作中获得社会地位等，这些能激发员工的积极性，提高工作效率。而保健因素本意指预防员工产生不满和消极情绪的访谈调研，与20名一线职工干部或负责人进行了访谈，基本了解了一线职工工1.2.2实施为更加客观真实了解一线职工对激励因素的关注程度及现有制度的满意程度，本次调查选取太原市X站段，采用随机抽样的方法，对X站段一线职工发放问卷，职工包含一线不同工种和性质。本次问卷调查共发放200份，共回收186份，剔除无效问卷3份，最终得到有效问卷183份，有效回收率为91.5%。基于上述提到的理论基础，以及相关调查问卷的发放和回收，接下来将对影响职工活力的因素展开分析，这些影响因素可以用下面的鱼骨图即图3-2进行表学职薪酬体系培训效果职场环境1.1.1年龄学历结构从表1.1的统计数据可以看出，X站职工样本数据有：类别所占比例性别男女30岁以下31-40岁41-50岁51-60岁大专无中级资格高级资格从性别看，男性人员占样本95.54%,女性人员占样本5.46%。这与X站段职工两类人员总体比例基本吻合。从年龄结构看，30岁及以下职工占10.93%,31-40岁职工占16.94%,50岁以上人员占45.9%。职工队伍呈现出老龄化趋勢。主要原因是受到历史原因、组织发展和社会环境变化的影响，集团公司近年来对外招聘人数较少，且X站段分配人员更少，有经验及能力强的基层职工转岗到管理岗位也较多。从职工学历水平看，中专、高中及以下学历占到来65.03%,大学本科及以上仅占到7.65%。反映出X站职工学历偏低，素质有待进一步提高。从技能水平来看，高级资格以上人员共计占比37.75%。部分职工缺乏运输业生产岗位专业知识、业务素质总体偏低的实际情况仍然存在。相对于职工年龄结构来说，高级职工比例与职工年龄比例不成正比，说明职工晋升高级资格积极性不高或者说晋升高级职工困难度高。1.1.2职工对薪酬满意度调查结果分析对调查问卷数据进行分类统计，主要从对职工收入、薪酬激励、考核指标对职工对激励作用进行统计分析了解职工对现状满意度。类别满意一般不满意X段地处于三线城市，职工总体收入要高于周边其它企业，但是仅有24.59%的职工满意，说明薪酬管理仍需进一步优化。表1.3薪酬对激励作用类别有很大激励作用有一些激励作用没有激励作用薪酬激励从数据分析可以看出认为薪酬没有激励作用的占到51.91%,可见大部分职工认为薪酬没有激励作用。表1.4个人能力对薪酬水平影响类别较大影响有一些影响没有影响个人能力影响从表中数据统计结果分析，职工认为个人能力对薪酬没有影响占到46.45%,有一些影响和没有影响占到77.05%,薪酬水平与个人努力影响不大。类别较大影响有一些影响没有影响劳动付出影响但是仍有48.09%的职工认为影响不大。类别较大影响有一些影响没有影响个人素质影响占到82.51%,薪酬水平对于个人素质的提升几乎没有激励作用。1.1.3晋升通道调查结果分析类别5-10年10年以上岗位工作时长从表1.7可以看出，职工在本岗位工作时间较长，5年及以上占比69.94%,说明职工在岗位之间的流动性差。职工在车间(站)工作时间5年及以上比例占到79.78%,说明职工在车间(站)流动性更差。类别非常愿意无所谓不愿意新岗位工作新车间(站)工作上一级岗位工作职工愿意调整新工作岗位的意愿很强烈，非常愿意占到69.95%,到新车间 (站)工作到意愿较为强烈，占到44.81%,想调整到上一级岗位工作到意愿比较强烈占比57.38%,总体分析职工想要调整工作岗位(无论是新岗位、新单位、上一级岗位)到意愿非常强烈。表1.9职工个人素质对职务晋升的影响类别较大影响有一些影响没有影响从表1.9可以看出职工认为个人素质对职务提升影响关系不大有一些影响及没有影响占比达到71.59%。说明职务晋升对职工素质不具有激励作用，职工不会因为想要晋升职务而全面提升个人素质。1.1.4职工对培训满意度调查结果分析根据表1.10和1.11调查结果可以看出，职工对有效培训的需求很高占到了类别.非常愿意无所谓不愿意..类别一般41.17%1.1.5职工对企业文化调查结果分析从表1.12调查结果可以看出职工对企业文化不了解的比例占到了61.74%,说明企业文化建设存在差距，对职工对激励作用不明显。1.1.6职工对激励因素调查结果分析从表1.13中10项激励因素重要程度调车结果看出，薪酬水平占到94.54%,排在首位；职工对职务晋升排在第2位，占比75.41%;良好对培训机会占到50.27%,排在第3位；良好对企业文化占比41.72%,排在第4位，公平的考核评价体系占到38.8%,排在第5位。说明职工最注重薪酬水平，对职务晋升关注度很高，一方面职工想要通过职务晋升达到薪酬水平上升，另一方面达到自身价值对体现。良好对培训机会在职工关注度中排在第3位，但是职工对现有对培训评价很低，说明培训重视程度不够。A1B6CD与同事关系E9F2G9H公平的考核评价体系5I良好的企业文化J1.4激励模型构建通过对现有制度及与现场职工深入交谈后，梳理出现有制度中存在的问题，针对存在对问题开展问卷调查，对职工现场关注对激励因素、影响职工活力的因素调查分析，分析出职工关注度较高的激励因素，通过激励策略使得职工个人投入获得的个人产出与职工关注的活力因素得到满足，从而提高职工活力及职工满意度。具体激励模型见图3-1。88冰平平画工市开不人广性图3-3激励模型1.5优化思路制定，如何将职工的个人产出符合个人投入，从而达到激励作用。通过对X站1.5.1优化薪酬管理A类职工占比在10%,仅对A类职工进行奖励，且考核评价体系并不完善，造成职工对每年一度对评价结果并不关心，奖励金额较少仅占到职工总收入的1.5%,职工个人素质对收入影响小，导致职工对日常业务学习及自身能力提升积1.5.2优化晋升通道1.5.3优化职工培训