土工合成材料公司人力资源管理手册

土工合成材料公司

人力资源管理手册

目录

一、产业环境分析...................................................2

二、土工合成材料的上下游情况.......................................3

三、必要性分析.....................................................3

四、项目基本情况...................................................4

五、工作时间的概念................................................10

六、劳动标准的含义................................................11

七、集体合同概述..................................................14

八、签订集体合同的程序............................................19

九、最低工资标准的确定而调整......................................22

十、最低工资......................................................25

H-一、企业组织结构图的绘制........................................26

十二、工作岗位分析................................................27

十三、审核人力资源费用预算的基本要求.............................31

卜上勾32

十五、劳动定额不定期修订..........................................34

十六、修改劳动定额的方法..........................................35

十七、薪酬管理制度的类别..........................................35

十八、薪酬管理制度................................................37

十九、绩效薪酬体系设计............................................39

二十、技能与能力薪酬体系设计.....................................41

二十一、岗位评价的特点............................................43

二十二、岗位评价的基本功能........................................44

二十三、岗位评价的主要步骤........................................46

二十四、发展规划..................................................47

二十五、SWOT分析说明............................................50

二十六、组织机构、人力资源分析...................................59

劳动定员一览表.....................................................59

二十七、培训需求的调查与确认......................................59

二十八、三维培训需求分析模型......................................61

二十九、选择企业员工培训方法的程序...............................61

三十、几种常用培训方法的应用......................................64

一、产业环境分析

河北省，简称“冀”，是中华人民共和国省级行政区，省会石家

庄。位于中国华北地区，界于北纬36。057-42°40,，东经

113°2V-119°5O7之间，环抱首都北京，东与天津毗连并紧傍渤海,

东南部、南部衔山东、河南两省，西倚太行山与山西为邻，西北部、

北部与内蒙古交界，东北部与辽宁接壤，总面积18.88万平方千米。

河北省地处华北平原，东脂渤海、内环京津，西为太行山，北为燕山,

燕山以北为张北高原，是中国唯一兼有高原、山地、丘陵、平原、湖

泊和海滨的省份。河北地跨海河、滦河两大水系。河北省地处温带大

陆性季风气候；地处沿海开放地区，是中国经济由东向西梯次推进发

展的东部地带，是中国重要粮棉产区。2017年4月，中共中央、国务

院决定设立河北维安新区。2019年8月，新设中国（河北）自由贸易

试验区。截至2020年6月，河北省下辖11个地级市，共有49个市辖

区、21个县级市、91个县、6个自治县。截至2019年末，河北省常住

人口7591.97万人，地区生产总值35104.5亿元，按可比价格计算，

比上年增长6.8%o

二、土工合成材料的上下游情况

土工合成材料的产业链上游为聚酯纤维、聚丙烯、聚乙烯、聚氯

乙谕等石油化工产品，原材料的价格以及成本与国际石油价格直接相

关。上游原材料生产企业众多，市场竞争激烈，土工合成材料行业不

存在对单一上游供应商重大依赖的情形。

土工合成材料的产业链下游为土工合成材料应用领域，主要集中

在交通、水利、电力、市政工程、建筑、航运、电力、环保等关系国

计民生的基础行业。土工合成材料应用行业的多元化为其自身持续快

速发展提供了基础。但用户对产品质量及售后服务等要求逐渐严格，

各项管理规定日趋完善，市场准入制度稳步推进。

三、必要性分析

1、现有产能已无法满足公司业务发展需求

作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场

知名度，产品销售形势良好，产销率超过100%。预计未来几年公司的

销售规模仍将保持快速增长。

随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的

市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能

潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，

公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠

定基础。

2、公司产品结构升级的需要

随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不

断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产

品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水

准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才

能在与国外企业的竞争中获得优势，俣持公司在领域的国内领先地位。

四、项目基本情况

（一）项目承办单位名称

XXX有限责任公司

（二）项目联系人

贺XX

(£)项目建设单位概况

公司在发展中始终坚持以创新为源动力，不断投入巨资引入先进

研发设备，更新思想观念，依托优秀的人才、完善的信息、现代科技

技术等优势，不断加大新产品的研发力度，以实现公司的永续经营和

品牌发展。

面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态，公司在企业法人治

理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索，提升企业综合实

力，配合产业供给侧结构改革。同时，公司注重履行社会责任所带来

的发展机遇，积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。

多年来，公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任C

公司坚持诚信为本、铸就品牌，优质服务、赢得市场的经营理念,

秉承以人为本，始终坚持“服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为

道”的经营理念，遵循“以客户需求为中心，坚持高端精品战略，提

高最高的服务价值”的服务理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人

才理念，致力于为客户量身定制出完美解决方案，满足高端市场高品

质的需求。

企业履行社会责任，既是实现经济、环境、社会可持续发展的必

由之路，也是实现企业自身可持续发展的必然选择；既是顺应经济社

会发展趋势的外在要求，也是提升企业可持续发展能力的内在需求；

既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径，也是企业国际化

发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨，公司积

极履行社会责任，依法经营、诚实守信，节约资源、保护环境，以人

为本、构建和谐企业，回馈社会、实现价值共享，致力于实现经济、

环境和社会三大责任的有机统一。公司把建立健全社会责任管理机制

作为社会责任管理推进工作的基础，从制度建设、组织架构和能力建

设等方面着手，建立了一套较为完善的社会责任管理机制。

（四）项目实施的可行性

1s长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础

目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游

客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础C

2、国家政策支持国内产业的发展

近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国

家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴

产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健

康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。

与国外市场相比，我国土工合成材料发展历史相对较短，主要历

程可分为三个阶段：①初创阶段（20世纪80年代以前）：该阶段主要

依靠国外进口。1965年，我国首次采用土工合成材料（沥青-塑料薄膜）

处理辽宁桓仁水电站混凝土坝裂缝，标志着土工合成材料正式进入中

国市场。②引进和自主研发阶段（20世纪80年代和90年代）：随着

国内工程建设标准的提高，国外生产厂商开始将土工格栅引入我国作

为土木工程的加筋材料，可起到缩短施工周期、减少土地占用、节约

工程成本、提高工程质量的作用。随着土工合成材料的使用量逐步增

大，我国开始引进土工合成材料生产线，并实现生产线和产品国产化。

③全面推广应用阶段（21世纪初至今）：土工合成材料的应用领域扩

大到铁路、公路、水利、电力、工矿、环保、生态防护等几乎所有基

础建设工程行业，土工合成材料行业开始逐步建立行业规范和相应的

技术标准，国内行业内龙头企业生产的土工合成材料在专利技术、质

量等方面逐渐达到国际水平，我国基础设施建设对进口土工合成材料

的依存度逐渐降低。

（五）项目建设选址及建设规模

项目选址位于xx（以最终选址方案为准），占地面积约31.00亩。

项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通

讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。

项目建筑面积3054L15m:其中:主体工程20610.14nf,仓储

工程3812.32而，行政办公及生活服务设施3088.75面,公共工程

2

3029.94m0

(六)项目总投资及资金构成

1、项目总投资构成分析

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算,项目总投资10947.38万元,其中：建设投资8748.62万

元,占项目总投资的79.92%；建设期利息116.63万元,占项目总投资

的1.07猊流动资金2082.13万元，占项目总投资的19.02%。

2、建设投资构成

本期项目建设投资8748.62万元，包括工程费用、工程建设其他

费用和预备费，其中：工程费用7732.65万元，工程建设其他费用

796.33万元，预备费219.64万元。

(七)资金筹措方案

本期项目总投资10947.38万元，其中申请银行长期贷款4760.21

万元，其余部分由企业自筹。

(A)项目预期经济效益规划目标

1、营业收入(SP)：22400.00万元。

2、综合总成本费用(TC)：17614.05万元。

3、净利润(NP)：3504.26万元。

4、全部投资回收期(Pt)：5.13年。

5、财务内部收益率：25.49%0

6、财务净现值；4744.86万元。

（九）项目建设进度规划

本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行

建设，本期项目建设期限规划12个月。

（十）项目综合评价

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

1占地面积01,20667.00约31.00亩

1.1总座筑面积m*30541.15容积率1.48

1.2基底面积m511573.52建筑系数56.00%

1.3投资强度万元/亩274.23

2总投资万元10947.38

2.1建设投资万元8748.62

2.1.1工程费用万元7732.65

2.1.2工程建设其他费用万元796.33

2.1.3预备费万元219.64

2.2建设期利息万元116.63

2.3流动资金万元2082.13

3资金筹措万元10947.38

3.1自筹费金万元6187.17

3.2银行贷款万元4760.21

4营业收入万元22400.00正常运营年份

IfIT

5总成本费用万元17614.05

6利润总额万元4672.35

・■

7净利润万元3504.26

■”

8所得税万元1168.09

9增值税万元946.70

•“

10税金及附加万元113.60

11纳税总额万元2228.39

12工业增加值万元7600.93

13盈亏平衡点7607.11->

14回收期年5.13含建设期12个月

15财务内部收益率25.49%所得税后

16财务净现值万元4744.86所得税后

五、工作时间的概念

工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，

在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合

同约定的，劳动者在一定时间（一天、一周、一个月等）内必须用来

完成其所担负工作的时间。既然工作时间是由法律直接规定或由合同

约定，那么劳动关系的当事人不遵守工作时间要承担相应的法律责任。

工作时间的法律范围包括以下工作时间形式。

1、劳动者实际从事生产或工作所需进行准备和结束工作的时间，

即劳动者在工作日（班）为完成生产任务或作业的准备和结束所消耗

的时间。

2、劳动者实际完成工作和生产的作业时间，即劳动者直接用于完

成规定的生产任务或作业所消耗的时间。

3、劳动者在工作过程口自然需要的中断时间。劳动者自然需要的

中新时间是指劳动者因自身的生理需要而必须中断正常工作的时间。

4、工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗从事其他活动

的时间。工艺中断时间是指劳动者在工作时间中，因工艺技术特点的

需要使工作必须中断的时间。

5、连续从事有害健康二作需要的间歇时间等。

六、劳动标准的含义

《标准化和有关领域的通用术语第1部分基本术语》(GB/T39351)

关于标准的定义是：“对重复性事物和概念所作的统一规定，它以科

学、技术和实践经验的综合为基础，经过有关方面协商一致，由主管

机构批准，以特定的形式发布，作为共同遵守的准则和依据。''标准

以科学、技术和实践经验的综合成果，以及经过验证正确的信息数据

为基础，以促进最佳的经济效率和经济效益为目的c《标准化工作指

南第1部分：标准化和相关活动的通用词汇》(GB/T200001)中对标

准的定义是：“为了在一定范围内获得最佳秩序，经协商一致制定并

由公认机构批准，共同使用和重复使用的种规范性文件。”

国际标准化组织(ISO)的标准化管理委员会(STACO)以•“指南”

的形式给“标准”的定义作出统一规定：”标准是由一个公认的机构

制定和批准的文件。它对活动或活动的结果规定了规则、导则或特殊

值，供共同和反复使用，以实现在预定领域内最佳秩序的效果。

将标准引入劳动关系领域，则为劳动标准，或称劳动基准、劳工

标准。所谓劳动标准，是指基于劳动领域的自然科学、社会科学和实

践经验的综合成果，经有关方面协商一致决定，或由有关方面批准，

以多种形式发布的对劳动过程和劳动关系领域内的重复性事物、概念

和行为所作的统一规定，作为共同遵守的准则和依据。理解劳动标准

要注意以下几个方面。

第一，劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方

面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定，这里的“重复性”是

指同一事物概念和行为反复多次出现的普遍性质；非重复性事物、概

念和行为，如偶然出现的单一现象、事物或行为，即使作出某种规定,

也不是劳动标准。因此，劳动标准是可以反复使用的，是针对重复性

出现的同一类事物、概念和行为的共同规范。

第二，劳动标准的制定主体具有多样性的特征。劳动标准所规范

的对象具有多样性和复杂性的特征，因而不能采用单一方式制定劳动

标准，必须从劳动标准对象的多样性和复杂性出发，对不同类型的重

复性事物、概念和行为采取不同的劳动标准制定方式。由国家机关包

括立法机关、行政机关、司法机关或其授权的机关制定，存在于各类

劳动法律中的调整劳动关系和附随劳动关系的各类规范性文件，包括

劳动法律和行政法规等，为国家劳动标准，即国家劳动立法均为劳动

标准，作为劳动关系的当事人或关系人共同遵守的准则和依据。与此

相联系，国际劳动立法为国际劳动标准。由地方权力机关制定的地方

性劳动法规为地方性劳动标准；由劳动关系双方协商制定并经政府劳

动行政部门审核的集体合同，以及由用人单位依照法定程序制定并且

公示的企业内部劳动规则为企业劳动标准。

第三，劳动标准的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展

及其实践经验为基础。

第四，劳动标准的表现形式具有多样性的特征。由于劳动标准对

象和劳动标准制定主体的多样性，使劳动标准具有不同的表现形式。

以劳动标准文件的表现形式划分，主要分为劳动法律、劳动行政法规

（包括国务院劳动行政法规、地方性劳动行政法规）、劳动规章、正

式解释（立法、司法、行政解释）、集体合同、企业劳动规则等；以

劳动标准制定技术划分，主要分为定性标准和定量标准等。

第五，劳动标准的作用方式具有多样性的特征，强制性与非强制

性并存。劳动法律、法规中规定的强制性劳动标准，以及国家标准化

机构批准的强制性劳动标准具有法律强制力，有关方面必须遵照执行,

不允许当事人变更；除强制性劳动标准外，还有非强制性劳动标准，

如政府发布的工资指导线标准、劳动力市场工资指导价位、国家标准

化机构推荐的劳动标准等不具有强制性，只提倡、鼓励有关方面执行

或参考执行。集体合同、企业内部劳动规则中规定的劳动标准，不具

有法律强制力，但因其依法制定，因而具有约束力，要求劳动关系的

当事人及其关系人执行。

第六，劳动标准具有不同的效力等级和效力范围。国家劳动立法

规定的标准为最低劳动标准，劳动标准规定的是用人单位必须保障劳

动者享有的最低劳动权利、劳动待遇和劳动条件，对我国境内所有的

用人单位和与其建立劳动关系的劳动者都适用，具有普遍遵守的法律

强制性，政府负有保障其实施的义务。其他形式的劳动标准均不得低

于国家规定的标准，如集体合同、用人单位内部劳动规则中规定的劳

动标准均不得低于国家规定的标准。国家劳动标准在其适用范围内具

有普遍的法律效力；集体合同、企业内部劳动规则只在订立和制定的

企业内具有约束力。在各种形式的劳动标准中，国家劳动标准居于核

心地位。

七、集体合同概述

（一）集体合同的概念

集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规

定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、

保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。根据劳动法的规定,

集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工

代表代表职工与企业签订。

集体合同根据协商、签约代表所代表的范围不同，分为基层集体

合同、行业集体合同、地区集体合同等。我国集体合同体制以基层集

体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签

订单位具有法律效力。针对一些地区中小企业较多且工会组建率较低

的特点，我国一些省市在地区工会的指导下出现了区域性、行业性集

体合同，这是一种很好的发展趋势。

（二）集体合同的特征

集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法

性和法律约束性的特点外，还具有以下特点。

1、集体合同是整体性规定劳动条件的协议。集体合同反映的是以

劳动条件为实质内容的关系，整体性地规定劳动者与企业之间的劳动

权利与义务，现存劳动关系的存在是集体合同存在的基础。

2、工会或劳动者代表职工一方与企业签订。集体合同的当事人一

方是企业，另一方不能是劳动者个人或劳动者中的其他团体或组织，

而只能是工会组织，没有建立工会组织的，则由劳动者按照一定程序

推卷的代表为其代表。

3、集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序Q根据劳动

法的有关规定，集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核，经审核

通过的集体合同才具有法律效力。

（三）集体合同与劳动合同的区别

1、主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，

另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；劳动合同的当

事人则是企业和劳动者个人。

2、内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的

约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容。它可以涉及集体劳动关

系的各个方面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容

只涉及单个劳动者的权利义务。

3、功能不同。协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动

条件为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个劳动合同的基

础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。

4、法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合

同丝定的标准低于集体合同标准的，一律无效，故集体合同的法律效

力高于劳动合同。

（四）集体合同的作用

集体合同制度在协调劳动关系中处于重要地位，其意义体现在以

下几个方面Q

1、订立集体合同有利二协调劳动关系。通过集体合同的协商、签

订，可以将经营者与劳动者在劳动关系中的不同利益追求以集体合同

的形式统一起来，在劳动主体与用工主体之间建立用互依存、相互合

作的关系，为建立利益协调型的劳动关系提供法律保障。加强企业的

民主管理。集体合同约定的各项条款是经过民主协商制定的，签订和

履行集体合同体现了劳动者参加民主管理的原则，因此集体合同是企

业管理民主化的重要形式。

2、维护职工合法权益。由工会代表劳动者与企业订立集体合同，

可以改善单个劳动者在劳动关系中的地位，就有可能以一种集团型的

有纽织的力量来维护自己的利益，建立健全工会组织，使分散的雇员

形成统一的意志通过集体协商与企业经营者进行沟通，就成为一种维

护自己正当权益的正确选择，可以有效地防止企业侵犯劳动者的合法

劳动权益。此外，劳动关系各方面的内容都由劳动合同具体规定，必

然增加协商、确定劳动合同的成本集体合同对劳动关系的主要方面和

一般条件作出规定后，劳动合同只需就单个劳动者的特殊情况作出约

定即可，从而可以提高建立劳动关系的效率。

3、弥补劳动法律法规的不足。劳动法律规范对劳动关系调整的规

定与实际运行的劳动关系总是存在一定的差距，无论劳动立法规定的

劳动标准多么具体，它都难以覆盖现实生活中的劳动关系的各个方面,

集体合同可以具体规范劳动关系，对劳动立法的某些不完备起补充作

用，并且可以强化劳动法的操作性。同时，劳动立法关于劳动条件标

准的规定属于最低标准，对劳动者权益的保障只是法律所要求的最低

水平，而这并不是经济社会发展和劳动立法所要达到的根本目的。通

过集体合同约定，密切结合企业经营的实际状况，从而可以提高劳动

者利益的保障水平。

（五）订立集体合同应遵循的原则

1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定。此项原则即为内容合

法原则。集体合同的内容不得违反国家法律法规的规定；集体合同所

确定的劳动条件标准不得低于国家规定的标准。

2、相互尊重，平等协商。集体合同签约人法律地位一律平等，具

有平等的意思表示和主张各自权益的权利。因订立集体合同是劳动者

团体和企业两个平等主体的自主行为，只能坚持相互尊重、平等协商

的原则。国家不能采用强制命令、仲裁或司法强制的手段。

3、诚实守信，公平合作。无论多么详尽具体的规定也不可能覆盖

劳动关系的所有方面，因此协商订立集体合同必须坚持诚实不欺，维

护团体劳动关系当事人双方的利益平衡、当事人的利益与社会利益的

平衡，当事人应以诚实善意的态度行使权利；集体协商应当坚持程序

公平。

4、兼顾双方合法权益。集体协商、订立集体合同应当兼顾所有者、

经营者和劳动者各方利益，不能为追求自己的利益而损害其他人的利

益，即要均衡所有者、经营者和劳动者各自的利益C

5、不得采取过激行为。集体协商、订立集体合同必须维护正常的

生产工作秩序，协商双方应遵循和平原则。订立集体合同产生争议时,

任何一方都不应采取激化事态的行为。双方都应顾全大局，维持正常

的生产工作秩序。

八、签订集体合同的程序

（一）确定集体合同的主体

劳动者一方的签约人，法定要求是基层工会委员会为集体合同签

约人没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，得到半数以上

职工同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定

为用人单位行政机关，即法定代表人。在具备法人资格的前提下，跨

省市的大型企业或集团公司的法定代表人可以委托下一级企业或子公

司的负责人与工会签订集体合同。

（二）协商集体合同

集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关

事宜以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体

协商要求的另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式

给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。集体协商主要采取协

商会议的形式，集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈

的法律行为。其主要步骤如下。

1、协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确

定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律

规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定一名

首席代表。企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管

理人员担任；工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表

担任。用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。代表一经确

认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举；集体

协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商

代表。委托人数不得超过本方代表的1/首席代表不得由非本单位人员

代理。集体协商的地点、时间由双方共同商定，记录员在协商代表之

外指派。

2、协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按下列

程序进行：①宣布议程和会议纪律；②一方首席代表提出协商的具体

内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应；③协商双方就

商谈事项发表名自意见，开展充分讨论；④双方首席代表归纳意见。

达成一致的，应当形成集体合同草案或专项集体合同草案，由双方首

席代表签字。经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合

同草案，应当提交职工代表大会或者全体职工讨论c职工代表大会或

者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有三分之二

以二职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体

职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。集

体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后,

由集体协商双方首席代表签字。

（三）政府劳动行政部门审查

由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体

合同签订后的10日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料

应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份

证（均为复印件）、委托授权书、职工代表的劳动今同书、相关审议

会议通过集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。

（四）审核期限和生效

劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集

体合同以《审核意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在

收到集体合同的15日内未提出异议，则自第16日起集体合同自行生

效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条

款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审

核

（五）集体合同的公布

经审核确认生效的集体合同或自行生效的集体合同，签约双方应

当及时以适当的方式向各自代表的成员公布。

九、最低工资标准的确定和调整

（一）最低工资标准确定和调整的步骤

由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展并不均衡，生活费水

平与其他价格水平也存在着比较大的差异，因而，国家不实行全国统

一的最低工资标准，允许各地根据其具体情况确定当地最低工资标准。

即使在省、自治区、直辖市的范围内，不同行政区域也可以有不同的

最低工资标准。

最低工资标准的确定和调整采用“三方性”原则，即在国务院劳

动行政主管部门的指导下，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政

主管部门会同同级工会、企业家协会研究拟订，并将拟订的方案报送

人力资源社会保障部。方案内容包括最低工资确定知调整的依据、适

用范围、拟订标准和说明。

人力资源社会保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后

14日内未提出修订意见的，视为同意。省、自治区、直辖市劳动保障

行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政

府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报

纸上发布。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内

将最低工资标准报人力资源社会保障部。最低工资标准一般采取月最

低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日

制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。用人

单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公

不0

（二）确定和调整最低工资应考虑的因素

《劳动法》对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了原则性

的规定，主要包括以下几条。

1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。

2、社会平均工资水平。

3、劳动生产率。

4、就业状况。

5、地区之间经济发展不平的差异。

一般来说，最低工资标准应高于社会救济金和失业保险金标准。

人力资源社会保障部的《最低工资规定》对确定最低工资标准应考虑

的因素作了细化。确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、

职工个人缴纳社会保险赛、住房公积金、职工平均工资、失业率、经

济发展水平等因素。由于最低工资标准分为月最低工资标准与小时最

低工资标准，所以在确定和调整小时最低工资标准时，应在颁布的月

最低工资标准的基础上，考虑用人单位应缴纳的基本养老保险费和基

本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、

劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。

最低工资标准发布实施后，如制定最低工资标准所应考虑的相关

因素发生变化，应当适时调整。最低工资标准每两隼至少调整一次。

（三）确定最低工资标准的通用方法

确定最低工资标准应考虑的因素虽然从理论上全面地反映了最低

工资的性质，但是其在实践的操作性上还须解决一系列问题。《最低

工资规定》介绍了确定最低工资标准的通用方法。

1、比重法。根据城镇居民家计调查资料，确定一定比例的最低人

均收入户为贫困户，统计出贫困户的人均生活费用支出水平，乘以每

一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。

2、恩格尔系数法。根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标

准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准,

除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养

系数，再加上一个调整数。

用以上方法计算出月最低工资标准后，再考虑职工个人缴纳社会

保险费、住房公积金、职工平均工资水平、社会救济金和失业保险金

标准、就业状况、经济发展水平等因素，进行必要的修正。

十、最低工资

在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工

资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准。

1、延长工作时间工资。

2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、

条件下的津贴。

3、法律、法规规定的劳动者福利待遇等

实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的

劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。

劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合

同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于最低工资规定。

用人单位违反支付给劳动者的工资低于最低工资标准的，由劳动

保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工

资的「5倍支付给劳动者赔偿金。

十一、企业组织结构图的绘制

企业为了适应外部环境和内部条件的变化，需要对原有组织机构

进行调整，重新进行设计。利用各种组织结构框图，在图上作业，经

过反复对比分析和评价，是设计企业组织机构的一种方法。

（一）组织结构图绘制的基本样式

1、组织机构图。表示企业各个部门及职能科室、业务部门设置以

及管理层次、相互关系的图。图中的框图代表某类工作岗位或某一职

能、业务部门，横线表示机构之间的分工协作联系，竖线表示机构上

下级领导与被领导的关系。机构图的上下层次应当如实反映和描述现

有纽织层级关系和状况，或者应当符合组织结构设计方案的要求。

2、组织职务图。表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的

图。该图要说明机构人员编制的情况，有时也可以填上职务、现任人

员的姓名及相关情况。

3、组织职能图。表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图。

4、组织功能图。表示某个机构或岗位主要功能的图，具体可分为

五种样式。

(1)表示具有参谋作月机构或岗位的图。

(2)反映代理上级整个职能或一部分职能机构、岗位或人员的图。

(3)表示不适合发展应降格的机构岗位或人员的图。

(4)表示由两个或更多机构、岗位分担上级功能的图。

(5)表示现存脱离组冢系统的或没有任何责任和权限的机构，如

咨询顾问机构。

(二)组织结构图绘制的基本方法

1、框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层,

用框图表示。中心层框图最大，上层稍小，以下两层逐渐缩小。

2、功能、职责、权限相同的机构(岗位或职务)的框图大小应一

致，并列在同一水平线上。

3、表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与下层框图相接

或与其上端横线相接。其高低位置，表示所处的级别。

4、命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。

5、具有参谋作用的机构、岗位的框图，在左、右上方画下级框图,

并用横线与上下层竖线相接。

十二、工作岗位分析

(一)工作岗位分析的概念

工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关

系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进

行系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

（二）工作岗位分析的内容

在企业中，每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、

工作范围、工作对象，以及所使用的工作资料。工作岗位分析包括三

方面内容。

1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的

时间空间范围作出科学界定，其次对岗位内在活动的内容进行系统分

析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资

料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素，逐一进行

比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

2、在界定了岗位的工作范围和内容后，应根据岗位自身的特点，

明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件，

如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。

3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字

和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文

件。

（三）工作岗位分析的作用

1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通

过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统提出

有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求，

并对本岗位的用人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源

管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩

评估，为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人

力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实

现。

2、工作岗位分析为员二的考评、晋升提供了依据。员工的评估、

考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极

性，使企业的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，人力资

源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具

体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。

3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设

计和岗位配置中不合理不科学的部分，发现劳动环境中有碍于员工生

理工生和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧

张疲劳等不合理的因素，有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作

条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员

工的工作兴趣，充分激发员工的生产积极性和主动性。

4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给

和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备而人员安排都要预

先制定人力资源规划，并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变

动的情况和发展趋势，进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位

分析所形成的工作说明书，为企业有效进行人才预测、编制企业人力

资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提C

5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建

立健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，工作岗位分析为企

业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬

制度准备了条件。此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、

岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，

明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后

职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条

件制定职业生涯规划，精神愉快地投身于本职工作C

总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业

单位的人力资源开发和管理都具有极为重要且不容忽视的作用。

十三、审核人力资源费用预算的基本要求

人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源

费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的

需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据。

（一）确保人力资源费用预算的合理性

人工成本及人力资源管理费用的各项内容应按照政府有关部门定

期发布的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处

理办法等参照指标进行预算，同时兼顾企业自身发展情况，使企业人

力资源费用规划具有合理性。

（二）确保人力资源费用预算的准确性

审核的根本目的是保证人力资源费用预算的准确性，人力资源管

理人员应当掌握预算及核算的相关知识，对各项费用进行审查，不仅

是对数字重新核算，还要对各项发生费用进行分析，使人力资源费用

规划具有准确性。

（三）确保人力资源费用预算的可比性

各项人力资源费用是不断变化的，劳动力市场价位、招聘培训价

位等的变化需要定期进行市场调查，形成同行业、各项目之间的比较、

分析模式。通过对人力资源费用预算的审核过程，能够完成一个生产

周期内本企业各项费用的计划与实际对比、分析，为企业人力资源费

用规划的动态调整提供依据。

十四、企业人力资源费用的构成

企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用，前者是指

支付给员工的费用，如工资、福利、保险等；后者是指人力资源管理

部门开展人力资源管理活动的经费，如招聘费用、培训费用等。

（一）人工成本

工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给

员工的全部费用，主要包括三方面内容。

1、工资项目。即根据劳动合同以及国家相关规定，定期直接支付

给本企业全体员工的劳动报酬总额，主要由计时工资、基础工资、职

务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（包括洗理卫生费、上下班交

通补贴）以及加班工资等部分组成。

2、保险福利项目。即根据劳动合同以及国家相关规定，定期支付

给本企业全体员工或定期为员工缴纳的保险福利费用，包括基本养老

保险费和补充养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、

生育保险费、员工福利费、员工教育经费、员工住房基金，以及其他

费用（如根据国家规定应提取的工会基金）等。这部分人力资源人工

成本与工资项目存在一定比例的依存关系，各个项目的提取比例与企

业所在地区的经济发展水平、劳动力的结构状况、政府现行的法律法

规和政策等有直接的联系。

3、其他项目。这些费月项目是在企业人力资源人工成本中，除上

述两项基本费用之外的其他一些费用预算，如“其他社会费用”“非

奖励基金的奖金”“其他退休费用”等，是在发生之后才有的费用项

目。

（二）人力资源管理费用

人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）

内人力资源部门全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管

理活动得以正常运行的资金保证，主要包括三方面内容。

1、招聘费用。即招聘过程中发生的所有费用。

（1）招聘前：调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金等。

（2）招聘中：选拔测试方案制定与实施的经费、获取测试工具的

经费等。

（3）招聘后：通知录取结果的经费、分析招聘结果的经费、签订

劳动合同的经费等。

2、培训费用。即培训过程中发生的所有费用。

（1）培训前；绩效考核经费和制定培训方案的经费，前者包括考

评方案制定与实施的经费、获取考评工具的经费、处理考评结果的经

费等。

（2）培训中：教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）等。培训

后：测评培训结果的经费、评价培训结果的经费等C

3、劳动争议处理费用。即处理劳动争议的过程中发生的费用，如

法律咨询费等。

十五、劳动定额不定期修订

根据有关规定，企业在发生以下情况，对劳动定额有重要影响时,

可不受修订定额的间隔期的限制，对劳动定额及时进行调整。

1、产品设计结构发生变动。

2、工艺方法改变。

3、设备或工艺装置改变.

4、原材料材质、规格变动。

5、劳动组织和生产组冢变更。

6、个别定额存在明显式合理。

以上情况如属于临时的一次性改变，可给予补加偏差工时，而不

修改现行定额。

此外，新产品经技术鉴定合格后，应在正式投产前对原试制定额

进行修订。劳动定额的修订或临时补加工时，均应填写定额修改单或

补加工时票，并录入台账，以便随时掌握劳动定额的动态，保持企业

定额数据资料的一致性。

十六、修改劳动定额的方法

企业在组织修改现行定额时，应从企业具体的实际情况出发，正

确选择修改定额的核算方法，下面介绍一种比较简单的方法，即简易

修改法。

由于修改定额时，允许有一个超额量k,它比实耗工时b高出一定

幅度。留出这个宽余量，容易使员工接受新的定额°即使第一次制定

的定额不合理，经过平衡以后，采用本方法进行修改，也能使劳动定

额达到先进合理的要求。

十七、薪酬管理制度的类别

随着现代企业制度的建立，工资和薪酬已经演变为两个不同的概

念。工资是人力资源作为劳动而享受的回报；而薪酬是人力资本作为

资本享受的回报，即企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的

绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等因素相应的回报和答

谢。现代企业的薪酬管理制度应该是由基本工资分配制度、补充工资

分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。

而从横向分类来看，薪酬管理制度又是各种单项薪酬制度的组合,

这些单项薪酬制度包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。

其中最主要的是工资制度。

（一）工资制度

工资制度是薪酬制度中最基本的制度，它关系着员工的切身利益,

也是吸引优秀人才的重要方面。工资就计量的形式而言，可分为计时

工资和计件工资。

（二）奖励制度

奖励薪酬一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式

的劳动报酬。在实践中，许多企业都根据自身需要设立了奖励制度，

以期比较全面地贯彻按劳分配原则，促进员工努力工作，创造更多的

超额劳动，为实现企业的目标多做贡献。奖励的种类分为绩效奖、建

议奖、特殊贡献奖、节约奖等。

（三）福利制度

福利是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的

一个重要的组成部分。员工福利项目的类型可从不同的角度划分。根

据福利的内容，员工福利可以分为法定福利与补充福利；根据福利享

受的对象，员工福利可以分为集体福利和个人福利；根据福利的表现

形式，员工福利可分为经济性福利和非经济性福利c

（四）津贴制度

津贴是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，

是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。津贴是国

家对工资分配进行宏观控制的手段之一。按津贴的性质区分，大体可

分为三类，即岗位性津贴、地区性津贴、保障生活性津贴。

十八、薪酬管理制度

薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制

定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称内部劳

动规则，是企业内部的“法律”o薪酬管理制度的实质是薪酬体系的

制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、

设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等的规定性说明，其

内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、

薪酬等级等

具体地说，薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和

手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪

酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较

宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政

策、薪酬水平以及薪酬管理等方面的内容。

（一）薪酬战略

薪酬战略是企业根据经营环境制定的以支付方式为主的专项战略,

这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，具体

内容包括薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理机制。

形成一个薪酬战略，需要评价企业文化、价值观、全球化竞争、

员工需求和组织战略对薪酬的影响，使薪酬决策与组织战略、环境相

适应，设计一个把薪酬战略具体化的体系，重新评估薪酬战略与组织战

略、环境之间的适应性。

（二）薪酬体系

薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合，一般包括基本薪酬、

业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等。

（三）薪酬结构

薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和

变动、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比例

关系。选择什么样的薪酬结构取决于每一种结构的特征和具体的企业

状况。

（四）薪酬政策

薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形

式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。

（五）薪酬水平

薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它

反映了企业薪酬的外部竞争性。这类战略性决策无疑会对吸引和保留

员工以及实现劳动力成本控制目标产生关键影响。

（六）薪酬管理

薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行

过程中的偏差。薪酬管理涉及两方面内容：一是薪酬设计的科学化和

薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；二是

员工参与度，即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。薪酬管

理将会对员工满意度和薪酬决策的参与性产生直接影响。

十九、绩效薪酬体系设计

绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成

而变化.员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以

及对企业的其他贡献。绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪

酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平

性，同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主

动性等。

绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点；

①对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标

设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不

公平；

②绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人有

份；

③绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种以个人为中心来获得

奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只

适用于人数较少、强调合作的组织。

绩效薪酬连接了人力资源管理中两个非常敏感且至关重要的部分-

薪酬管理和绩效管理。绩效管理中的绩效评估体系知绩效评估结果对

绩效薪酬具有决定作用。绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估。绩

效评估是一个系统的工作过程，包括评估内容、评估标准、模式选择、

结杲运用等。岗位分析和职位评价、绩效管理、薪酬管理都是人力资

源管理系统的重要组成部分，彼此联系，相互支撑c绩效薪酬体系的

设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程，只不过它是以工作绩效为分

析、评价对象，根据绩效的完成程度决定薪酬的高低。在绩效薪酬设

计前，要充分考察企业的性质和特征、发展阶段、企业文化和员工需

求等要素，以使绩效薪酬能与企业战略、内外环境保持一致性。

二十、技能与能力薪酬体系设计

（一）技能薪酬体系设计

技能薪酬体系以员工所掌握与职位相关的知识和技术的深度与广

度为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要采用技能薪酬体系，企业必

须首先建立一套技能水平评估标准。员工薪酬随着技能等级的变化而变

化。技能薪酬本质上是一种激励薪酬，能够刺激员工不断拓展知识、

技能的深度和广度，最终有利于企业绩效的提高°随着员工知识、技

能的深化和扩展，其工作面也将变得开阔，每人都能成为多面手，岗

位调动比较容易。但是，盲目地参加培训和学习深造又会增加人力资

源提升的成本，也容易造成人才、知识的浪费。技能薪酬体系的设计

程序如同职位薪酬体系的设计过程，只不过它是以技能为分析、评价

对象，结果是得出对应不同薪酬水平的技能等级。

技能分析是对某个工作所需技能信息进行收集和分析，而技能评

估就是获得不同技能相对价值的过程。技能评估以技能分析为基础，

因此，技能分析的内容决定着技能评估的合理性、真实性，决定着技

能薪酬体系运作的有效性。对技能的分析要能体现不同薪酬等级所要

求具备技能的种类、数量、质量。技能分析的基本内容包括技能单元、

技能模块和技能种类。

1、技能单元。技能单元是技能分析的基本元素，是最小的分析单

元是对特定工作的具体说明。技能单元的描述和职位描述相一致，如

“将螺丝帽紧扣在螺丝上”是对工作任务的描述，它的技能描述就是

“具备使用扳手拧紧螺丝的能力”。对工作任务的描述是技能分析的

第一步。

2、技能模块。它是指从事某个具体工作任务所需要的技术或者知

识。技能模块区分的本质是对技能单元进行分组。例如，“拧螺丝”

是一种技能，它可能划分到“维修机器”这一技能模块中。技能模块

是技能薪酬设计的基础，是区别于岗位薪酬的显著特征。技能模块的

形式决定了技能薪酬的不同类型，包括技能等级模块和技能组合模块

两种。

3、技能种类。它反映：一个工作群所有活动或者一个过程中各步

骤的有关技能模块的集合，本质上是对技能模块进行的分组。多种技

能模块组成一个技能种类。

在技能薪酬设计中，企业通常首先划分技能种类，在技能种类的

基础上对该技能种类所有的工作任务进行详尽的描述，然后根据不同

种类所要建立的技能结构形式设计不同的技能模块C

（二）能力薪酬体系设计

能力薪酬和技能薪酬一样与岗位联系不大，都是以人本身为基础

的薪酬。相比较而言，能力薪酬更加抽象。能力薪酬中的“能力”，

通常是指员工所具备的能取得某种特定绩效或者表现出某种有利于绩

效取得的行为的能力，多指一种胜任力，是一个员工所具有的知识、

技能、意识、性格和动机的综合体现。

能力薪酬体系要求组织能建立一套有效的能力评估标准体系，评

估标准的公平性、合理性、科学性与组织的特征、工作的性质有很大

的关系。能力薪酬体系一般适用于科学研究、智能开发、管理咨询等

企业，因为在这些企业中，企业的业绩很大程度上取决于员工的能力。

由于对能力的衡量具有很多不确定性，因此完全以能力为基础提

供薪酬并不可取，往往通过衡量职位、个人角色、个人特征来反映能

力，要求能力与薪酬相结合。

二H^一、岗位评价的特点

1、岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是

“人”.岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗

位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计C由于岗位具有一

定的稳定性，它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统

一，因此岗位评价能促进企业合理制定劳动定员和劳动定额，从而改

善企业管理。由于岗位的工作是由劳动者承担的，虽然岗位评价是以

“事”为中心，但它又离不开对劳动者的总体考察知分析。

2、岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程Q在岗

位评价过程中，根据事先规定的比较系统全面反映岗位现象本质的岗

位评价指标体系，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价,

由此得出各个岗位的量值。这样，各个岗位之间也就有了对比的基础,

最后按评定结果划分出不同的岗位等级。

3、岗位评价需要运用多种技术和方法。岗位评价主要运用劳动组

织劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识加计算机技术，使

用排列法、分类法、评分法、因素比较法四种基本方法，对多个评价

因素进行准确的评定或测定，最终作出科学评价。

二十二、岗位评价的基本功能

1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。在企事业单位中，

员工的